¿...se colige que fue objeto de acoso laboral por parte del Jefe de Departamento de Planeación del Municipio de Neiva, quien se dedicó a crearle un ambiente de trabajo hostil, consistente en ordenar que la correspondencia y todas las actuaciones realizadas por aquel, fueran revisadas por otros funcionarios en aras de buscar indicios o pruebas de su supuesta corrupción, en entregarle memorandos por sus ausencias al trabajo en horas laborales, cuando lo manifestado por los testigos, da cuenta que evidentemente el ejercicio del cargo que desempeñaba, requería ausentarse de la oficina y especialmente, en suspenderle las funciones que desempeñaba como Jefe de la Sección de Interventoría y Control de Garantía del Departamento de Planeación Municipal, ..., aduciendo deslealtad en la confianza depositada por aquel y señalando que en el desarrollo de sus funciones, ¿posiblemente¿ se estaban pretermitiendo actuaciones necesarias dentro de los trámites correspondientes. Así, las declaraciones¿, coinciden en afirmar que dentro del tedioso ambiente de trabajo en el que se encontraba el actor, llegó un momento en el jefe de planeación les ordenó¿, la revisión de todas las actuaciones realizadas por aquel, tratando de encontrar presuntas irregularidades en su actuar y aun así, pese a no encontrarse ninguna, el jefe de planeación procedió a retirarle sus funciones, tal y como lo manifestó la última declarante. Ahora bien, si efectivamente el Jefe del Departamento de Planeación del municipio demandado consideraba que la conducta del actor denotaba deslealtad y que en el desarrollo de sus funciones posiblemente habían ciertas irregularidades, ha debido acudir ante los organismos o dependencias competentes con el fin de investigar las supuestas faltas cometidas por éste y no actuar de la manera como revelan las pruebas que lo hizo y menos argumentar en esta instancia, que era éste quien debió acudir ante las aludidas autoridades y alegar el acoso laboral que decía padecer por parte de su jefe inmediato..."
 

¿¿ la Ley 1010 de 2006 tiene por objeto, entre otras, prevenir las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Adicionalmente, la misma ley en el artículo 7° prevé las acciones que se constituyen en conductas de acoso laboral, siempre que se acredite la ocurrencia repetida y pública y que esté encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo¿¿.
 

Remite copia del Decreto Distrital 044 de 2015 "Por medio del cual se adopta el Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital", para que en el ámbito de sus competencias y en cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias, se implemente y se adelanten las acciones de seguimiento y prevención pertinentes. Lo anterior, con el fin de garantizar y promover la protección de los derechos y libertades de las mujeres del Distrito Capital, y avanzar en la igualdad de oportunidades y equidad de género para las mujeres, conforme a los objetivos establecidos por el Acuerdo Distrital 489 de 2012, Plan de Desarrollo Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas para Bogotá D.C., 2012-2016 - Bogotá Humana.
 

Adopta el "Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital", en el marco del reconocimiento, garantía y restitución de los derechos humanos de las mujeres y de todas(os) las(os) servidoras(os) públicas(os) en el Distrito Capital. El objeto de dicho acto administrativo es profundizar en el reconocimiento del respeto de los derechos humanos en el ambiente laboral, entendiendo que las conductas constitutivas de acoso laboral y acoso sexual laboral vulneran los derechos humanos, razón por la cual el Distrito pretende facilitar el acceso de todas(os) las(os) servidoras(os) públicas(os) en el Distrito Capital a la administración de justicia, especialmente en los casos de las mujeres, así como el ejercicio pleno de su derecho a una vida libre de violencias, en aras de visibilizar y dar a conocer las posibilidades procedimentales con que cuentan las personas vinculadas a la administración distrital mediante una relación laboral o contractual, para la prevención o la denuncia del acoso laboral y del acoso sexual laboral, así como divulgar los mecanismos y procedimientos de denuncia de tales conductas.
 

Para que el comportamiento o conducta de un servidor público o particular constituya acoso laboral debe reunir unos requisitos establecidos en la normativa aplicable, que no son otros, que haber verificado conductas persistentes, reiteradas y demostrables, ejercidas sobre un empleado trabajador, por el empleador, un jefe o compañero de trabajo dirigidas a intimidar, desmotivar, o causar un perjuicio laboral, o inducir a renuncia.
 

La Corte reitera la jurisprudencia en relación con el acoso laboral, estableciendo para ello que los elementos que suelen encontrarse en el acoso laboral: (i) asimetría de las partes; (ii) intención de dañar; (iii) causación de un daño; y (iv) carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión; y, que adicionalmente, con la entrada en vigencia de la Ley 1010 de 2006 se regularon aspectos generales de este tipo de conductas y se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
 

Brinda herramientas de prevención de las conductas disciplinarias para el fortalecimiento institucional entre otros; por lo cual busca recordar y precisar el acoso laboral, la importancia de que las entidades distritales en sus comités de convivencia detecten y actúen en forma oportuna frente a una acción de esta índole, recordar que debe existir cero tolerancia respecto al acoso laboral, pues es una de las faltas disciplinarias más recurrentes en las entidades públicas.
 

Modifica el art. 10 de la Ley 1010 de 2007, precisando que las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia dicha Ley.
 

Adopta el procedimiento que fija los lineamientos para para llevar a cabo las actuaciones necesarias para esclarecer, tramitar y tomar las medidas pertinentes en los casos en los que cualquier servidor público denuncie hechos que puedan constituirse como acoso laboral.
 

Establece la Corte Constitucional protegió los derechos a la igualdad, al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y a vivir una vida libre de violencias de una ciudadana que denunció acoso sexual por parte de un superior en la entidad donde trabajaba. Se advirtió que el Ministerio Público desconoció el deber de incorporar en su razonamiento probatorio un enfoque diferencial con perspectiva de género de conformidad con la Constitución.