El contrato de trabajo termina: por muerte del trabajador; por mutuo consentimiento; por expiración del plazo fijo pactado; por terminación de la obra o labor contratada; por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120días; por sentencia ejecutoriada; por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley; por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. Igualmente, el contrato puede terminar por justa causa, siempre y cuando se cumpla con lo señalado en esta materia en el presente código. Siguiendo con lo anterior, se compila lo relacionado con la terminación con previo aviso; terminación unilateral del contrato sin justa causa; e indemnización por falta de pago.
 

Consulta sobre la terminación del Contrato de Trabajo cuando un trabajador incurrió en conductas disciplinarias, que efectuando un arqueo, se encontró un faltante de dinero, pero que desde ese día hasta la fecha, el trabajador nunca se volvió a presentar a la empresa ni atiende llamado alguno. (¿) ¿El literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, hace referencia a las justas causas que puede invocar el empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar al pago de indemnización¿ (¿) ¿el empleador tiene la obligación legal de liquidar y pagar al trabajador, el valor de las pretensiones sociales definitivas, al momento de la terminación del contrato de trabajo, y solo podrá efectuar las retenciones legales o las convenidas por las partes, de tal forma que, en aras de evitar una futura demanda laboral, bien podría el empleador proceder a constituir un título de depósito judicial y colocarlo a ordenes del juzgado laboral, aclarando que contra se está adelantando una investigación penal, por la presunta comisión de unos delitos en contra del empleador¿.
 

El Ministerio de Trabajo señaló que al ¿empleador le surge la obligación a la finalización del contrato de efectuar la liquidación (prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones causadas) una vez se produce la terminación del contrato de trabajo, independientemente de las causas que dieron origen a la terminación del mismo igualmente debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscales¿.
 

La garantía sobre la permanencia en el empleo de la mujer gestante, el Código Sustantivo del Trabajo contempla la previa autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal del lugar, para dar lugar a la terminación del vínculo de trabajo, la cual habrá de concederse con fundamento en las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 de la legislación laboral, una vez oídas las partes y practicadas las pruebas respectivas.
 

La terminación unilateral del contrato es la facultad que tienen las partes que suscriben el contrato laboral para deshacerlo. En caso de que el empleador decida finalizar tal vínculo sin justa causa está reconociendo que su determinación conlleva el pago de una indemnización, pero, si invoca una justa causa, le compete manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. La Corte señaló que las causales de justa causa de terminación unilateral del contrato deben ser interpretadas de conformidad con el principio de la buena fe. Ello se traduce en que no es suficiente que el empleador fundamente su decisión en alguna de estas causales para finiquitar la relación laboral, sino, que es necesario, además, expresar de manera precisa, completa e individual los hechos que generan la disputa y se le deben brindar al trabajador todas las garantías procesales con el fin de que haga uso de su derecho de defensa para controvertir la decisión en el evento de que esté en desacuerdo con la misma.
 

Cuando las causas para la terminación de la relación laboral fueron objetivas, generales y legítimas, la terminación del trabajo no constituye un acto discriminatorio por su condición de mujer en estado de gravidez, sino que la decisión fue adoptada con base en una razón objetiva, general y legítima, como es la expiración del período por el cual fue creado el cargo, por lo que no es fácticamente posible ordenar el reintegro de la petente. Ahora bien, encuentra la Corte que su despido obedeció a causas ajenas a su condición de salud, puesto que se trata de razones objetivas y razonables fundadas en la terminación de las medidas de descongestión, situación sobre la cual la actora tenía conocimiento, ya que su vinculación con la Rama Judicial, tenía vocación transitoria, puesto que dicha circunstancia fue anotada en el acta de posesión suscrita el día 15 de septiembre de 2006. En consecuencia, existe una justa causa para terminar la vinculación de la accionante esto es, porque no fueron prorrogadas las medidas de descongestión desde el 31 de diciembre de 2015, razón por la cual no es procedente la pretensión de reintegro, bajo el entendido de que no es titular de la protección laboral reforzada.
 

El vencimiento del término no significa necesariamente una justa causa para su terminación sin que medie autorización del inspector de trabajo. La simple expiración del plazo fijado por las partes al momento de suscribir un contrato no es motivo suficiente para que el empleador justifique la no renovación del contrato de trabajo; y así lo ha establecido esta Corporación al considerar que en los contratos a término fijo, no puede el empleado ser despedido cuando el principio de estabilidad reforzada lo protege, sin que exista una causal objetiva que justifique la terminación, o no renovación del contrato, y sin que haya una autorización de la Oficina de Trabajo.