Se compila lo tocante a la protección de la maternidad. Estableciéndose el descanso remunerado en la época del parto, por medio del cual toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Ahora bien, si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
 

¿(¿) Procede la protección reforzada derivada de la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia laboral: a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad del contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación (¿) tratándose de la protección constitucional reforzada a la mujer embarazada en el ámbito laboral, las reglas de procedencia de la acción de tutela, son las generales (¿) la acción de tutela deberá interponerse dentro de un plazo razonable (¿) el juez de tutela deberá valorar, en cada caso concreto, los supuestos que rodean el despido de la trabajadora, para determinar si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral (¿) deberá darse un trato diferenciado si se trata de cargos de temporada o de empresas pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando la vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro trabajador. (¿) las reglas derivadas de la protección constitucional reforzada a la mujer embarazada y lactante (¿) se extienden por el término del periodo de gestación y la licencia de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al parto. (¿) Por último, la exigencia de la vulneración del mínimo vital de la madre y su hijo(a), es necesaria únicamente en la hipótesis en que se discuta la protección mediante la acción de tutela. (¿) procede la acción de tutela para la protección reforzada a la maternidad en el ámbito del trabajo, siempre que el despido, la terminación o no renovación del contrato, amenace el mínimo vital de la madre o el niño que acaba de nacer. (¿)¿.
 

No cabe el despido de una mujer en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores, sin la autorización de las autoridades del trabajo y sin que se haya acreditado una justa causa. En caso de ocurrir una violación de los citados requisitos, el empleador no sólo se verá obligado a pagar la indemnización que se dispone en la ley, sino que también debe proceder al reintegro de la trabajadora, como consecuencia de la ineficacia del retiro.
 

Conceptúa sobre cómo debe proceder la Universidad en relación con la continuidad de los contratos de las mujeres en estado de embarazo, haciendo referencia a la estabilidad laboral reforzada que se predica para todos los contratos sin importar su naturaleza ni si el empleador o contratante es del sector público o privado. Se menciona, entre otras cosas, que el Ministerio del Trabajo en reiterados conceptos, sostiene que en los contratos de prestación de servicios serán las partes (supervisor y contratista) quienes determinen si el objeto contractual puede desarrollarse por parte de la contratista sin necesidad de hacer presencia en la Entidad, para lo cual no habrá lugar a la suspensión del contrato; o si por el contrario, consideran que las actividades de la mujer en licencia de maternidad, no pueden ser desarrolladas sino exclusivamente en la Institución, por lo que será necesario suspender el contrato, en los términos y condiciones respectivos.