Imparte directrices en aras de dar aplicación a los principios orientadores de la función administrativa, optimizar la gestión distrital y garantizar el cumplimiento de la potestad disciplinaria al adelantar actuaciones en contra de los quejosos temerarios que así sean considerados.
 

Es decir, el Comité de Convivencia Laboral única y exclusivamente tiene competencia en aquellos casos en los cuales se presenten situaciones de acoso laboral, razón por la cual, su actuar en cualquier otra situación que no sea calificada como tal no genera ningún efecto frente a las Oficinas de Control Disciplinario Interno, quien debe asumir las averiguaciones disciplinarias sobre hechos que no son de competencia del Comité. Se resume, no todas las agresiones verbales o físicas entre funcionarios de una entidad son configurativas de acoso laboral, conforme a los parámetros del artículo 2° de la ley 1010 de 2006, en consecuencia, en aquellos casos en que no sea calificada la conducta como tal, el hecho debe ser investigado bajo los criterios de la Ley 734 de 2002. Igualmente, es necesario concluir que los Comités de Convivencia Laboral solo tienen competencia para actuar en las conductas que sean calificadas como de acoso laboral, por este motivo las actas de dicho Comité, en comportamientos no catalogados como de acoso laboral, no tendrían efecto alguno a nivel disciplinario...
 

&Es decir, la denuncia por queja laboral está reservada para quien es víctima de dicho acoso, razón por la cual la habilitación legal no puede ser extensiva a terceros, sino que la misma obedezca a esto, pues el fin de dicha denuncia, en un primer término, es que se asuman diligencias de carácter preventivo para mejorar el ambiente laboral entre la víctima y su victimario. Por este motivo, si ninguno de los afectados tramita dicha queja, es imposible que se adelante por este mecanismo las diligencias, sino que debe dar lugar al inicio de una acción disciplinaria, sin que en el mismo se acuda al trámite de acoso laboral. Ahora, si tenemos en cuenta que la persona supuestamente afectada tiene una incapacidad permanente, y teniendo en cuenta que el objeto de la conciliación es el mejoramiento de un clima laboral, sería inocuo el adelantamiento de una diligencia conciliatoria&