Adopta el instrumento y los formularios para las evaluaciones parciales y las calificaciones definitivas que deben realizarse a los empleados de carrera administrativa y a los nombrados en período de prueba. Describe los grupos en los cuales se clasifican los empleados de carrera de acuerdo con la naturaleza de las funciones y de las responsabilidades asignadas para efectos de la utilización de los formularios, señala los parámetros que contendrá la evaluación integral, así como los que se den tener en cuenta para la valoración de los factores de desempeño. Determina la forma de elaborar el diligenciamiento de cada uno de los formularios, los cuales comprenderán las fases de concertación de objetivos, seguimiento y evaluación final; señala los porcentajes de calificación, puntuación de objetivos e interpretación de la calificación
 

Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública. Señala los objetivos de la capacitación, los principios que orientan la permanencia en el servicio, señala que el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado, determina la obligación de evaluar y enuncia los instrumentos de evaluación. Arts, 37 al 40.
 

Informa a los Jefes de Organismos y Entidades del Orden Nacional y Territorial a los cuales se aplica la Ley 909 de 2004, que el 28 de febrero de 2005, debe realizarse la evaluación del desempeño y la concertación de los nuevos objetivos a los empleados públicos inscritos en Carrera Administrativa, utilizando el formato adoptado mediante el Acuerdo 55 de 1999, de la anterior Comisión Nacional del Servicio Civil
 

Precisa a los nominadores de entidades y organismos del orden nacional y territorial regidos por la ley 909 de 2004, la forma en que se llevará a cabo la evaluación del desempeño laboral para el periodo 2005-2006.
 

Define la evaluación del desempeño, las características que debe tener, señala los casos en que deben ser evaluados y calificados los empleados de carrera, la forma de obtención del resultado definitivo, los casos en que no hay lugar a la evaluación, señala el funcionario encargado de realizar la evaluación, comunicación y notificación de la misma, y las consecuencias de la calificación no satisfactoria. Dicta disposiciones para la evaluación y la calificación del empleado en periodo de prueba.
 

Cuando se trata de un proceso de evaluación del desempeño, es necesario que exista una definición objetiva de las responsabilidades, metas y objetivos de cada cargo y función, que el funcionario conozca previamente las obligaciones a su cargo y las metas fijadas para el ejercicio de sus funciones, y la forma en que será examinado su desempeño, así como los mecanismos a través de los cuales podrá controvertir esa evaluación. Dada la naturaleza misma del proceso de evaluación del desempeño, esos controles son posteriores a la evaluación, e incluyen la posibilidad de agotar los recursos de la vía gubernativa, así como las acciones ante la jurisdicción contencioso administrativa.
 

Señala los criterios legales y establece las directrices de la CNSC para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera y en período de prueba, aplicable a las entidades del Estado de los órdenes nacional y territorial que se rigen por la Ley 909 de 2004 o cuyos sistemas de carrera sean administrados y vigilados por la Comisión Nacional del Servicio Civil. Establece los plazos y casos para la evaluación del desempeño laboral, los componentes y el proceso de evaluación, el procedimiento para la notificación de la calificación de los empleados de carrera, las consecuencias y usos de la evaluación del desempeño laboral, desarrollo de sistemas propios de evaluación del desempeño laboral, aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral, vigilancia y control del proceso evaluativo.
 

Establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en período de prueba, aplicable a los empleados que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legislativo mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. Señala los componentes del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, los responsables y participantes en el sistema, los plazos y casos para la evaluación, las fases del proceso, notificación, comunicación y recursos en la evaluación, consecuencias y usos de la misma y aplicación del sistema tipo de evaluación.
 

Formaliza el procedimiento que determina las condiciones para acceder al nivel sobresaliente en la evaluación del desempeño laboral, precisando que la misma solo será aquella obtenida una vez alcanzadas las contribuciones que permitan la obtención de calificación satisfactoria en el máximo puntaje, atendiendo el procedimiento que deben seguir las entidades y organismos del Estado regidos por la Ley 909 de 2004, establecido en el Instructivo 01 de 2008 de la C.N.S.C.
 

Describe el procedimiento a seguir por parte de evaluados y evaluadores para determinar las condiciones que permitan obtener calificaciones en el nivel sobresaliente, con el fin de dar claridad al proceso de evaluación del desempeño laboral.
 

Modifica y adiciona al artículo 22 del Acuerdo 18 de 2008 por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en período de prueba. y adiciona el Acuerdo 27 de 2008, por el cual se precisa la Evaluación Sobresaliente en el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral y se adopta un Instructivo, respecto de las fases para evaluación del periodo de prueba y la calificación en nivel sobresaliente.
 

Establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en período de prueba, aplicable a los empleados que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. Señala los componentes del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, los responsables y participantes en el sistema, las clases y periodos para la evaluación, las fases del proceso, notificación, comunicación y recursos en la evaluación, consecuencias y usos de la misma y aplicación del sistema tipo de evaluación.
 

Establece los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba. Asimismo, determina los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral. Dicha evaluación tiene como finalidad, la obtención de información necesaria para decidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticas y prácticas de gestión de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.
 

¿[L]a evaluación del desempeño como instrumento que permite determinar los logros institucionales alcanzados mediante la gestión del servidor público, determinando el nivel de cumplimiento de los objetivos y funciones inherentes al cargo, solo se efectúa, por expresa disposición legal, a los empleados de carrera y se materializa en la respectiva calificación de servicios. La calificación es entonces el resultado de la evaluación del desempeño laboral del empleado en carrera de todo el periodo anual establecido o del promedio ponderado de las evaluaciones parciales que durante éste periodo haya sido necesario realizar¿, ¿a diferencia de la prima técnica por formación avanzada, la prima técnica por evaluación de desempeño es un derecho de causación anual, razón por la que efectuada la calificación anual respectiva o promediadas las calificaciones parciales realizadas durante el periodo respectivo¿ , ¿con porcentaje superior al 90% establecido legalmente, el empleado tiene derecho a gozar de dicha prestación durante el año siguiente a la calificación, cuya continuidad o culminación se determina por la siguiente evaluación anual, pues de conformidad con las normas estudiadas el derecho se extingue automáticamente una vez obtenida la calificación inferior en el periodo sucesivo¿.
 

Conceptúa sobre ¿la legalidad de la evaluación laboral y la liquidación de la porción del salario variable (¿)¿ (¿) ¿Frente a la primera situación consideramos que se refiere a una evaluación de desempeño laboral cuya legalidad objeta la trabajadora por no conocer los parámetros de medición utilizados por el evaluador.¿ (¿) ¿En cuanto a la forma de liquidar la parte variable del salario entendiendo por ello las comisiones, considera esta Oficina que el empleador no se encuentra facultado para modificar los elementos esenciales del contrato de trabajo, como son el salario, la jornadas de trabajo y las funciones, (¿)¿ (¿) ¿el ¿ius variandi¿ no solo está limitado por los parámetros de la ley sino también por el status jurídico del trabajador, razón por la cual, el cambio sin explicación del calculo de las comisiones sin que medie su consentimiento, amenaza con generar un perjuicio y estaría con ello el empleador modificando unilateralmente el contrato de trabajo, el cual es eminentemente consensual, lo que podría a su vez dar lugar a que el trabajador lo de por finalizado unilateralmente con el consecuente pago de las indemnizaciones que establece el Artículo 64 del CST, modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002, previa declaración judicial.¿
 

Establece los factores y criterios de aplicación para acceder al Nivel Sobresaliente en la Evaluación del Desempeño Laboral en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., así como los parámetros de evaluación.
 

La Sección Segunda del Consejo de Estado, decide del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida por el Tribunal Administrativo de Cundinamarca, que denegó las súplicas de la demanda instaurada contra la Nación ¿ Ministerio del Interior y de Justicia dentro de la acción de nulidad y restablecimiento del derecho. (¿) ¿la Sala revisar la legalidad de los actos demandados, en orden a determinar si asiste o no derecho a la demandante al reconocimiento y pago de la prima técnica por evaluación de desempeño de conformidad con las normas aplicables y los documentos aportados para acreditar su derecho¿ (¿) ¿La prima técnica en principio fue creada como un reconocimiento económico para atraer o mantener al servicio del Estado a funcionarios o empleados altamente calificados, requeridos para el desempeño de cargos cuyas funciones demanden la aplicación de conocimientos técnicos o científicos especializados o para la realización de labores de dirección y de especial responsabilidad, de acuerdo con las necesidades específicas de cada organismo¿. (¿) ¿debe precisar la Sala que si bien las normas citadas parecieran condicionar el reconocimiento de la prima técnica de un lado a las necesidades específicas de cada entidad y de otro a la disponibilidad presupuestal existente para su pago, lo cierto es que ninguno de tales aspectos constituye óbice para que una vez configurados los requisitos para su otorgamiento, es decir, cumplidos cada uno de los elementos definidos en la norma para la asignación de la prima técnica, se expida el respectivo acto administrativo¿ (¿) ¿El Decreto 1661 de 1991 estableció dicho reconocimiento como estímulo al desempeño del cargo en todos los niveles de empleo de la Rama Ejecutiva del orden nacional, en donde se encuentra ubicado orgánicamente el Ministerio del Interior y de Justicia¿ (¿) ¿los requisitos para su asignación se concretan en: i) el desempeño del empleo en propiedad, ii) que el cargo desempeñado se encuentre dentro de los niveles directivo, asesor, ejecutivo, profesional, técnico, administrativo y operativo, y iii) que en la calificación de servicios anual se obtenga más del 90% del total de puntos posibles¿ (¿) ¿el artículo 11 del Decreto en mención previó las condiciones para la pérdida del derecho, y precisó la temporalidad de su goce. Concretamente señaló que el derecho a la prima técnica por evaluación de desempeño se perdería: a). Por retiro del empleado de la entidad a la cual presta sus servicios; b). Por la imposición de sanción disciplinaria de suspensión en el ejercicio de las funciones, caso en el cual el empleado sólo podrá volver a solicitarla transcurridos dos (2) años contados a partir de la fecha de ejecutoria de la providencia mediante la cual se impuso la sanción, siempre y cuando el empleo continúe siendo susceptible de asignación de prima técnica; y c). Por obtener el empleado calificación de servicios en porcentaje inferior al establecido en el artículo 5° de este Decreto o porque hubieren cesado los motivos por los cuales se asignó¿. (¿) ¿los empleados que consolidaron su derecho antes de la expedición del Decreto 1724 de 1997, aunque este no les haya sido reconocido por la Administración, cuentan con un derecho adquirido que ingresó a su patrimonio y que pueden reclamar siempre y cuando no se encuentre afectado por las causales previstas en el régimen de transición para su pérdida (evaluación en porcentaje inferior al señalado en las normas) o por el fenómeno de la prescripción¿.
 

Resuelve consulta sobre la viabilidad y sustento legal de adelantar evaluación de desempeño para funcionarios nombrados en provisionalidad, en primer lugar, establece que por disposición del Decreto 188 de 2004 es la Comisión Nacional del Servicio Civil, el organismo autónomo e independiente responsable de la administración y vigilancia de las carreras; así mismo es el encargado de establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de las normas sobre evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa. Repasando el contenido de los artículos 23, 38 y 40 de la ley 909 de 2004, 50 y 78 del Decreto 1227 de 2005, concluye que la evaluación del desempeño laboral tiene como destinatarios a los empleados de carrera administrativa, en período de prueba y a los de libre nombramiento y remoción, lo cual significa que no se aplica a los empleados provisionales. No obstante, la entidad podrá someterlos a la evaluación del desempeño para efectos de poder establecer la eficiencia y eficacia de dichos empleados en el desempeño de sus funciones, pero es facultativo y no tiene los efectos que se le atribuyen en relación con el empleado de carrera administrativa. De igual forma, se considera que la entidad puede evaluarlos con los instrumentos establecidos para los empleados de carrera, precisando que los mismos no generan derechos de carrera y que tiene como única finalidad evaluar la gestión.
 

Define los factores que se aplicarán a los Servidores Públicos inscritos en Carrera Administrativa y/o período de prueba, para acceder al nivel sobresaliente producto de la Evaluación del Desempeño Laboral 2014-2015.
 

Compila las normas sobre evaluación del desempeño y la calificación del servicio, definiendo la primera como la herramienta de gestión que busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo del servicio. Establece las características, parámetros, clases de la evaluación y el responsable de efectuarlo. Asimismo regula la evaluación y calificación en periodo de prueba (Artículos 2.2.8.1.1. al ,2.2.8.2.3).
 

Modifica el Acuerdo 137 de 2010 Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, señalando que en el caso de obtener el porcentaje mínimo satisfactorio por omisión del evaluador, el evaluado podrá a través de los recursos de reposición y apelación, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando presente las evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, pudiendo incluso acceder al nivel sobresaliente.
 

Establece el sistema tipo de evaluación y desempeño laboral, como la herramienta de gestión que contiene metodologías, procedimientos para la aplicación de normas de evaluación de desempeño de los empleados públicos de carrera administrativa y en período de prueba. Señala las definiciones, ámbito de aplicación, sujetos de evaluación; componentes, responsables, participantes; comisión evaluadora; instrumentos, niveles de cumplimiento, porcentajes, escalas de calificación, formatos, fases, evaluación extraordinaria, fases para la evaluación en período de prueba; teletrabajo y evaluación del teletrabajador , usos y consecuencias de la evaluación de desempeño laboral; notificaciones, impedimentos, recusaciones, evaluación de empleados de libre nombramiento y remoción; difusión, capacitación, vigilancia y control.
 

Menciona los efectos del auto de fecha 26 de abril de 2018, proferido por el Consejo de Estado, mediante el cual suspendió provisionalmente apartes del Acuerdo 565 de 2016.