Analiza la forma como se deben componer y organizar los Comités de Convivencia desde la vigencia de la ley 1010 de 2006, que tiene por objeto la prevención, corrección y sanción de conductas de acoso laboral, y en la que se asignó a los Comités de Convivencia la función de adelantar el procedimiento interno, conciliatorio, confidencial y efectivo para superar conductas de acoso laboral conforme lo define el artículo 9 de dicha ley, en consonancia con la Resolución No. 0002646 de 2008 del Ministerio de Trabajo, que establece las disposiciones para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, que señala en el numeral 1.7 del artículo 9 que la constitución de los Comités de Convivencia y el procedimiento conciliatorio que en ellas se desarrollan es una medida preventiva frente a conductas de acoso laboral. La conformación de dichos Comités se encuentra reglada mediante la Resolución 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo que modifico la resolución 652 del mismo año, aquella establece en su artículo 1 que los Comités Convivencia deben estar compuestos por 2 representantes del empleador y 2 representantes de los trabajadores con sus respectivos suplentes; pero las entidades públicas y empresas privadas pueden establecer un número mayor de miembros, así mismo en empresas con menos de 20 trabajadores los Comités estarán conformados por 1 representante del empleador y 1 representante de los trabajadores con sus respectivos suplentes. Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos mediante votación secreta y directa, en el caso de inhabilidades e incompatibilidades únicamente pueden ser las taxativa y expresamente definidas en las normas, no se pueden crear por vía de interpretación, por tal razón, los servidores de nivel directivo no están impedidos para ser representantes de los trabajadores. Por último, se señala que en el caso que un servidor que haga parte del Comité de Convivencia y sea trasladado a otras ciudad, la entidad puede reconocer viáticos para participar en las reuniones del Comité o analizar la viabilidad de adelantar las reuniones usando medios electrónicos o de videoconferencia.
 

La Secretaría Jurídica Distrital conforma el Comité de Convivencia Laboral interno, con el fin de prevenir conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para solucionar las que ocurran dentro de la entidad.
 

Adopta el reglamento interno del Comité de Convivencia Laboral de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C.
 

Brinda herramientas de prevención de las conductas disciplinarias para el fortalecimiento institucional entre otros; por lo cual busca recordar y precisar el acoso laboral, la importancia de que las entidades distritales en sus comités de convivencia detecten y actúen en forma oportuna frente a una acción de esta índole, recordar que debe existir cero tolerancia respecto al acoso laboral, pues es una de las faltas disciplinarias más recurrentes en las entidades públicas.
 

Conforma el Comité de Convivencia Laboral de la Unidad Administrativa Especial de Rehabilitacion - UAERMV y Mantenimiento Vial, para el periodo comprendido entre el 26 de diciembre de 2022 al 25 de diciembre 2024. Por consiguiente designa los representantes de la entidad y de los trabajadores ante el Comité de Convivencia Laboral de la UAERMV con sus respectivos suplentes.
 

Expone que el Comité de Convivencia Laboral es la instancia competente para recibir, dar trámite y examinar de manera confidencial las conductas o circunstancias que se puedan tipificar como acoso laboral.
 

Conforma los Comités de Convivencia Laboral serán el mecanismo que genere espacios de concertación entre los servidores públicos que integran la Registraduría Nacional del Estado Civil en el respectivo nivel y tiene como finalidad fomentar acuerdos de convivencia encaminados a prevenir y solucionar los diferentes tipos de conflictos relacionados con el contexto laboral, promoviendo relaciones laborales que contribuyan a mantener y mejorar el clima laboral, la salud mental y el respeto a la dignidad de todos los colaboradores de la entidad, mediante estrategias de promoción, prevención e intervención para la resolución de conflictos.