En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar.
 

La figura de la estabilidad laboral reforzada aplica no sólo a los contratos de trabajo a término indefinido, sino a todo tipo de contratos laborales. La Corte ha sostenido que en los casos en los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no es razón suficiente para justificar el despido de la persona sin que medie la autorización de la Oficina del Trabajo. En el mismo sentido, la jurisprudencia constitucional ha tenido en cuenta la protección de la estabilidad laboral reforzada en relaciones de trabajo de naturaleza temporal. En este sentido, esta Corporación ha considerado que la protección constitucional debida a trabajadores que se encuentran tradicionalmente marginados o en estado de debilidad manifiesta, no puede quedar sometida al tipo de vinculación laboral que se tenga, sino que, por el contrario, debe imponerse en todas las formas de trabajo. En los casos objeto de estudio y según los hechos y consideraciones , es claro que los accionantes se encontraban al momento del despido en un estado de disminución física y por tanto de debilidad manifiesta, cumpliéndose de esta manera lo determinado por la Ley 361 de 1997 y por la jurisprudencia de esta Corte respecto de la estabilidad laboral reforzada de trabajadores en estado de indefensión, de vulnerabilidad o de debilidad. Por lo tanto la corte resuelve: Conceder el amparo del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del actor y Ordenar a las entidades a que paguen las indemnizaciones correspondientes a los actores .
 

En virtud del artículo 53 del Texto Superior, uno de los principios mínimos fundamentales que deben orientar las normas que regulan el derecho al trabajo es el de la estabilidad laboral, cuyo alcance ha sido definido por la jurisprudencia como la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del empleador, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Partiendo de este concepto, y considerando que algunos sujetos al encontrarse en una especial situación requieren de una protección superior a la planteada para el común de los trabajadores, la jurisprudencia ha desarrollado una figura conocida como estabilidad laboral reforzada.
 

Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral competente. La jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado.
 

Conforme con el artículo 53 Superior la estabilidad en el empleo es entendida como una garantía colectiva que se deriva de la fórmula de Estado Social de Derecho consagrada en el Preámbulo de la Constitución. Con base en esta disposición y teniendo en cuenta la especial protección que confirió la Carta Política a ciertos individuos por encontrarse en circunstancias de debilidad manifiesta mujeres embarazadas, personas en situación de discapacidad, esta Corporación, con base en la necesidad de superar las condiciones de desigualdad en el ámbito laboral, confirió a estos trabajadores el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En ese orden de ideas, el empleador no puede ampararse en la modalidad del contrato, para evadir sus obligaciones ni tampoco puede escudarse en que se enteró del estado de gravidez de la trabajadora después de haberle comunicado que no prorrogaría su vinculación. En mérito de lo expuesto, la Sala de Revisión de la Corte Constitucional, revoca la sentencia proferida por la Sala de Casación Penal, mediante la cual negó el amparo invocado. En su lugar, concede la protección de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de la demandante. Ordenando a la Sala Administrativa del Consejo Seccional de la Judicatura, tome la medidas necesarias para reconocer a la demandante el valor de los salarios dejados de percibir, desde cuando fue retirada hasta tres meses después del parto, y pague las cotizaciones a la E.P.S. a la cual se encontraba afiliada la actora, desde el momento de su retiro hasta cuando el bebé cumpla un año de vida.
 

De conformidad con el artículo 13 de la Constitución le corresponde al Estado propiciar las condiciones para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, especialmente para que las personas que de acuerdo a su condición económica, física o mental se encuentren en estado de debilidad manifiesta, tengan una especial protección. Así mismo, el artículo 53 de la Carta Política establece una protección general de la estabilidad laboral de los trabajadores, reforzada cuando el trabajador es una persona que, por sus condiciones particulares, puede llegar a sufrir un grave detrimento a raíz de una desvinculación abusiva. En varias oportunidades, esta Corporación también ha protegido relaciones jurídicas que involucran derechos constitucionales laborales, ya sea en relaciones formales o informales, ha tutelado derechos en contratos laborales formalmente reconocidos, en contratos realidad o en contratos que involucren derechos laborales constitucionales así no se trate de contratos llamados laborales por la legislación, como ocurre en ciertas circunstancias en los contratos de prestación de servicios y las órdenes de servicio, entre otros. En efecto, se ha reconocido la textura abierta y la especial naturaleza del trabajo y su protección constitucional, la cual no implica exclusivamente la defensa de los derechos de los trabajadores dependientes sino también la efectividad de su ejercicio autónomo.
 

El fuero de maternidad, con el alcance previsto en los preceptos acusados, recoge la perspectiva promocional que animó la doctrina y la normatividad internacional, anclada en el propósito de salvaguardar a la mujer embarazada o lactante trabajadora de la discriminación en el ámbito laboral, enfoque que conserva indiscutible relevancia en el estado actual de desarrollo de los derechos de acceso y permanencia de la mujer en el trabajo. Sin embargo, dicha visión debe ser actualizada y ampliada desde dos puntos de vista. En primer lugar, debe ser comprehensiva del carácter complejo que a dicha protección le ha reconocido el constitucionalismo colombiano, en cuanto trasciende el derecho a la igualdad de la mujer en el ámbito laboral y se extiende a la protección de la mujer gestante o lactante en general, de la vida, de la familia, y del interés superior del menor. Y, en segundo lugar, debe ponerse a tono con las tendencias actuales del derecho humano al trabajo que propugnan por un fortalecimiento de la corresponsabilidad de la pareja frente a las obligaciones respecto de los hijos, y por una titularidad indiferenciada (neutra) de los derechos de conciliación entre vida familiar, personal y laboral. En consecuencia, la Corte declara la exequibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto, en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
 

Aunque el ordenamiento jurídico colombiano establece la posibilidad de que los empleadores puedan regular la relación con sus trabajadores a través de contratos laborales a término fijo o de obra o labor, esta autonomía se encuentra limitada por la obligación de garantizar la permanencia en el empleo al trabajador que se encuentre en una circunstancia de debilidad manifiesta, como es el caso de las personas en situación de discapacidad por limitaciones físicas, sensoriales y/o psíquicas. En conclusión, si bien es cierto que el derecho a la estabilidad laboral reforzada en principio se predica de las relaciones laborales convencionales y sujeta a ciertas formalidades, esta Corte en reiteradas ocasiones ha aplicado el mencionado mandato a los contratos de prestación de servicios con el único objeto de proteger a las personas que por sus condiciones particulares así lo requieran. Lo anterior sin olvidar que el empleador debe cumplir con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en el sentido de garantizar al trabajador la estabilidad en el empleo, y asegurar las condiciones necesarias que permitan que aquél pueda ejercer su labor acorde con su estado de salud y, además continúe accediendo al tratamiento médico requerido para el manejo de la patología que presente y garantice su mínimo vital. Así mismo, el empleador deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato de prestación de servicios.
 

Desde 1938 se han previsto medidas encaminadas a la promoción de la igualdad de las mujeres trabajadoras, las cuales han derivado en un fuero de maternidad (concepto que, por supuesto, incluye al fuero de lactancia) cuyo grado de protección se ha incrementado progresivamente, en cumplimiento de los mandatos de la Constitución Política. Así, el fuero de maternidad es una regulación legal que materializa el principio de estabilidad en el trabajo (particularmente para las mujeres gestantes), el mandato de igualdad y el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
 

La Corte Constitucional ha reiterado su postura entre muchas otras sentencias en las que han concluido que la estabilidad laboral reforzada protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o psicológica que no les permita realizar su trabajo regularmente, para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación.
 

La Corte Constitucional ha reiterado su postura entre muchas otras sentencias en las que han concluido que la estabilidad laboral reforzada protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o psicológica que no les permita realizar su trabajo regularmente, para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación.
 

La Corte Constitucional ha reconocido que la protección laboral reforzada de las mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva principalmente de cuatro fundamentos constitucionales: el derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad, la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral, la protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida y la relevancia de la familia en el orden constitucional.
 

La Corte Constitucional concluye que la protección de la estabilidad laboral reforzada implica dentro del ámbito laboral las siguientes posiciones: (i) no ser despedido por razón de su situación de debilidad manifiesta; (ii) permanecer en el empleo, a menos que exista una causa de desvinculación no relacionada con la situación de discapacidad y (iii) que la autoridad competente autorice el despido, previa verificación de la causa que amerite la desvinculación. De lo contrario, el despido será ineficaz y el trabajador será acreedor de la indemnización fijada por la Ley, más el pago de los salarios dejados de devengar.
 

Advierte la Sala que, para que opere la garantía del derecho a la Estabilidad Laboral Reforzada de una persona afectada por una enfermedad, es necesario el conocimiento previo del empleador de dicha condición, sin lo cual no es posible estudiar la existencia de un posible acto discriminatorio en la terminación de la relación laboral, por lo que resulta posible acudir ante la jurisdicción laboral.
 

La Sala debe precisar que la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia en este contexto no es ilimitada ni absoluta, dado que pueden ser desvinculadas siempre que exista una justa causa de terminación del contrato de trabajo debidamente comprobada, o hasta que cesen las condiciones que originan la protección especial. En este punto es menester llamar la atención del operador judicial, respecto de la obligación legal que recae en ellos de analizar con especial cuidado la situación de personas en situación de vulnerabilidad, puesto que en esos casos el Estado debe emprender acciones afirmativas que propendan por su continua protección y por garantizar el derecho a la igualdad en los términos del artículo 13 de la Constitución Política.
 

La Sala Plena consideró que la estabilidad ocupacional reforzada es un derecho fundamental de origen constitucional, basado en el derecho al trabajo en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas, en el deber de solidaridad social -principio fundante del Estado, en el mandato de no discriminación, así como en el deber estatal de adelantar políticas de reintegración para personas en situación de discapacidad. Concluyó que la accionada incurrió en desconocimiento del precedente y, en especial, de la Sentencia de Unificación SU.049/17. Preciso la Corte que este desconocimiento se produjo porque la autoridad judicial decidió aplicar una interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 incompatible con la Carta Política y, particularmente, una que exige la existencia de una calificación autorizada de pérdida de la capacidad laboral de un 15%, pese a que la Corte Constitucional en jurisprudencia uniforme y pacífica ha sostenido que no se requiere una calificación; que la protección no depende de este dato aritmético porcentual, concebido desde un enfoque puramente médico, técnico-científico, sino que se activa ante la presencia de una situación de debilidad manifiesta por razones de salud que afecte el normal desempeño de funciones de la persona. Consideró igualmente que el precitado efecto ocasionó, por consecuencia, otro conjunto de errores como el sustantivo, por errónea interpretación de la ley; fáctico por inadecuada valoración de las pruebas y; violación directa a la Constitución Política, en especial, por desconocimiento de los principios de solidaridad social y no-discriminación, que constituyen pilares del Estado social de derecho.