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Proyecto de Acuerdo 541 de 2007 Concejo de Bogotá, D.C.

Fecha de Expedición:
--/ 00/2007
Fecha de Entrada en Vigencia:
Medio de Publicación:
Anales del Concejo
La Secretaría Jurídica Distrital aclara que la información aquí contenida tiene exclusivamente carácter informativo, su vigencia está sujeta al análisis y competencias que determine la Ley o los reglamentos. Los contenidos están en permanente actualización.


 
 

PROYECTO DE ACUERDO _______ DE 2007

PROYECTO DE ACUERDO No. 541 DE 2007

"POR EL CUAL SE MODIFICA LA PLANTA DE PERSONAL DEL CONCEJO DE BOGOTA, D.C. Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES"

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

Atender la demanda de calidad de vida de la sociedad en la actualidad, implica un compromiso fundamental de responsabilidad en las organizaciones tanto públicas como privadas, para lo cual deben incorporar en el cumplimiento de su que hacer misional, decisiones garantizadoras de este valor social.

Comprender lo que implica construir una cultura de servicio, sugiere interiorizarse en el seno de la organización pública para analizar su estructura administrativa, la definición de sus valores corporativos, la dinámica del trabajo en grupo y sus procesos de comunicación en la cadena usuario interno y su relación con los clientes externos.

Dichos elementos puestos en escena de la realidad, constituyen las bases fundamentales para comprender cuáles son las variables que la Corporación deberá analizar y posiblemente recontextualizar para buscar la mejora en los procesos de gestión y en la toma de las decisiones institucionales frente a sus usuarios.

La coyuntura del país, impactada por el entorno regional y mundial presenta retos a las entidades, independiente del sector donde actúen. Los nuevos estilos de liderazgo, enfocados a líderes de líderes y la competitividad han llevado a las organizaciones a una preocupación constante por la búsqueda de la excelencia, a promover la filosofía del mejoramiento continuo, de la lealtad y el compromiso, generando visiones positivas y optimistas y una corriente oxigenadora de la gestión pública, que unida al desarrollo de la técnica y la prospectiva organizacional produce la magia del servicio y mayor capacidad para responder a las demandas de bienes y servicios.

Las organizaciones necesitan cambiar para adecuarse permanentemente a las modificaciones del entorno y mantener su eficacia. Esta necesidad plantea a la administración pública el problema de establecer racionalmente los aspectos de la organización que deben ser afectados, el rumbo que tomarán los esfuerzos de cambio, y la velocidad a la cual debe conducirse este proceso.

Con base en las consideraciones anteriores, se determina que las organizaciones públicas, para cumplir con sus cometidos constitucionales y legales, requieren ajustar continuamente sus procesos y procedimientos de tal manera que respondan al quehacer misional que se les asignó y, principalmente, satisfacer las necesidades del ciudadano, sin desconocer el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los servidores públicos que la integran.

Estas transformaciones por las que deben atravesar las entidades públicas, implica que no solamente se optimicen sus procesos de gestión sino que se asignen adecuada y suficientemente todos los recursos, entre ellos, los tecnológicos, financieros y logísticos; sin embargo, estos por sí solos no tendrían razón de ser en una organización si no se cuenta con el personal calificado y con las competencias necesarias para realizar sus funciones.

Con la expedición de la Ley 617 de 2000, el Concejo de Bogotá realizó unos ajustes a su planta de personal, basados en el ordenamiento legal y ajustados a unos estudios previos, que una vez implementados no dieron los resultados y el cumplimiento deseado sino que recargó los procesos en un número de funcionarios que empezaron a verse afectados por una sobrecarga laboral tratando de responder con unos indicadores y estándares establecidos.

La sobrecarga laboral implicó que la calidad de vida y el ambiente de trabajo se vieran afectados, igualmente, los índices de satisfacción y clima organizacional empezaran a tener indicadores negativos, razón por la cual la Mesa Directiva del Concejo de Bogotá, para el año 2007, propuso como uno de sus objetivos en el plan de acción Institucional, "Mejorar las condiciones de trabajo y el ambiente laboral", adoptando como estrategia la medición del clima laboral y la implementación de actividades para el mejoramiento del mismo.

Durante la vigencia 2006 se suscribió un contrato con la firma Desarrollo y Gerencia Consultores Ltda., encaminado a realizar un estudio sobre la medición del clima organizacional de los funcionarios del Concejo de Bogotá; elaborar el diagnóstico del clima organizacional del Concejo a nivel general y las diferentes áreas y diseñar planes de acción orientados a la optimización del clima organizacional, el cual se anexa a la presente iniciativa.

El diagnóstico presentado por la firma en febrero 2007, demostró, entre otros resultados, sobrecarga de trabajo e inequidad en la distribución de funciones, así como condiciones físicas de trabajo inadecuadas.

Para mejorar las anteriores situaciones, el estudio recomienda:

1. "Estudiar la posibilidad de crear una Oficina de Planeación en la Corporación, que lidere los procesos de planeación estratégica y contribuya a integrar las diferentes áreas, en torno a objetivos comunes, con una visión a mediano y largo plazo, que permita proyectar y dar continuidad a la gestión de la Corporación"

2. "Diseñar estrategias para difundir los logros del Concejo y de esa manera consolidar una imagen positiva ante la comunidad (Eje: Oficina de prensa para manejo de imagen corporativa)."

Otro objetivo planteado por la Mesa Directiva 2007, es el "Fortalecimiento del Sistema de Control interno", que se corrobora con los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta MECI, donde se detectaron algunas inconsistencias en la ejecución de las actividades diarias del personal, por su limitación en el número de servidores de algunas dependencias y personal especializado para la realización de otros procesos que requieren individualizar las áreas de ejecución, generando, entre otros aspectos, deterioro en el clima organizacional, deficiencias en el estilo de dirección y afectación a la estructura organizacional, determinándose la necesidad de adelantar una modificación a la planta de personal.

Teniendo en cuenta los resultados presentados por la firma Estratégica.com quienes adelantaron la aplicación de instrumentos (encuesta) para establecer las acciones de mejoramiento en los diferentes elementos, a fin de implantar el Modelo Estándar de Control Interno en la Corporación, se determinó que la entidad en cumplimiento de su misión, se ha visto abocada a asumir el incremento de tareas y responsabilidades, que deben ser enfrentadas con el acompañamiento de una planta de personal reducida, sobrecargada y poco flexible al momento de pensarse en soluciones.

Esta realidad está generando concentración de funciones, malestar por la multiplicidad de tareas, diferencias entre los servidores, situaciones que se han advertido en los resultados arrojados por los estudios realizados para medir el Clima Organizacional, así como el efectuado para abordar la implementación del Modelo Estándar de Control Interno.

El análisis de estos estudios, aunque independientes por haberse abordado desde ópticas diversas, son coincidentes en aconsejar la implementación de soluciones como: adoptar, con identidad propia, los procesos de Planeación, Comunicaciones e Imagen Institucional y Jurídica, en consideración a que la entidad, en estos momentos, si bien cumple con las diferentes tareas, las mismos no se ejecutan con la calidad y estabilidad que se requiere en una organización de la talla del Concejo de Bogotá. En algunas oportunidades, una acción propia de un cargo, debe ejecutarse, de manera simultánea, con otra perteneciente a los procesos no creados, esta forma de laborar es una de las causantes del desequilibrio en las cargas laborales y del descontento organizacional. Son las mismas personas asumiendo un mayor volumen de tareas, sin que sea posible diversificar o repartir las cargas.

Las actividades de Planeación, Jurídica y Comunicaciones, entre otras, son competencia de la autoridad máxima del Concejo de Bogotá, D.C., es decir, la Mesa Directiva, quien debe enfrentarse a la presión por la exigencia de resultados de posicionamiento, eficiencia y eficacia en el manejo de los asuntos propios de la Corporación, de manera simultánea con las tareas misionales, para lo cual se le ha dotado de un grupo de apoyo, que en principio es el llamado al apoyo de las actividades propias de la Mesa. Hasta hoy las funciones de Planeación, Jurídica y Comunicaciones, están dispersas en los diferentes procesos de la organización. El apoyo real para la toma de decisiones que se requiere, no se evidencia, de hecho, se hace necesario organizar, con identidad, cada uno de estos procesos para evitar la ambigüedad de los mismos y concretar responsabilidades al momento de hacer las evaluaciones de la gestión corporativa.

Las responsabilidades y las funciones de cada uno de los cargos establecidos internamente, están descritas en el manual específico de funciones y requisitos el cual fue aprobado mediante la resolución 078 del 2005, documento que es una guía para asignar tareas, pero que al momento de verificar el cumplimiento de su contenido, el resultado no se ajusta, es decir, nuevamente debe recurrirse a los resultados de los estudios antes enunciados.

Hasta aquí, los procesos de Jurídica, Comunicaciones e Imagen Institucional y Planeación, se encuentran justificados para su implementación; en igual sentido y con el fin de cumplir con los requisitos exigidos por el Servicio Civil, para la modificación de la planta, se adelantó un estudio técnico integral de cargas laborales, que arrojó las diferentes necesidades de talento humano para reforzar, en cada una de las áreas, la gestión actual. El resultado es el siguiente:

El estudio de cargas laborales se realizó en tres fases que contienen:

1. Radiografía de los procesos y procedimientos actuales (Ver tabla No. 1 adjunta), donde se reflejan los procesos existentes, sus procedimientos y los funcionarios que en la planta actual desarrollan el flujograma de cada uno de estos procesos.

2. Análisis que recoge el trabajo de campo a través de la tabulación de encuestas que sirvió para la medición o detección de cargas laborales en cada uno de los procesos. (Ver tabla No. 2).

3. Con los dos anteriores análisis se realizaron los filtros necesarios de depuración y el resultado de las cargas laborales con estándares de medición que indican tareas o actividades que requieren la creación de cada uno de estos empleos. (Ver tabla No. 3).

1. HALLAZGOS EN EL TRABAJO DE CAMPO EN LA MEDICIÓN DE CARGAS LABORALES:

En la información suministrada en la Ficha, se encuesta la medición de cargas laborales, se puede verificar cuáles son los procesos a fortalecer, el tipo o clase de recurso humano, tecnológico u otro requerido y otros hallazgos que reflejan necesidades a satisfacer tales como:

*Adecuación de puestos de trabajo.

*Adecuación física de las oficinas

*Suministro eficiente en términos de oportunidad y calidad

*Falta de seguridad en algunos de los procesos que garantice la custodia documental.

*Falta de un sistema que permita interacción de los procesos

2. FUNDAMENTOS JURÍDICOS

2.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA

ARTICULO 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.

Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben.

ARTÍCULO 209: La función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.

Las autoridades administrativas deben coordinar sus actuaciones para el adecuado cumplimiento de los fines del Estado. La administración pública, en todos sus órdenes, tendrá un control interno que se ejercerá en los términos que señale la ley.

ARTICULO 313. Corresponde a los concejos:

6. Determinar la estructura de la administración municipal y las funciones de sus dependencias; las escalas de remuneración correspondientes a las distintas categorías de empleos; crear, a iniciativa del alcalde, establecimientos públicos y empresas industriales o comerciales y autorizar la constitución de sociedades de economía mixta.

En la Ley 9 de 1979 en su articulo 80, concordante con el Decreto 614 de 1984 establecen que "Todos los empleadores están obligados a: …f. Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro del proceso de producción. …Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente ley y demás normas legales relativas a Salud Ocupacional."

2.2. DECRETO LEY 1421 DE 1993

ARTICULO 12. ATRIBUCIONES. Corresponde al Concejo Distrital, de conformidad con la Constitución y a la ley. 8. Determinar la estructura general de la Administración Central, las funciones básicas de sus entidades y adoptar las escalas de remuneración de las distintas categorías de empleos.

2.3 ARTÍCULOS 95 DEL DECRETO 1227 DE 2005 PRECEPTÚA

2.3.1 Reformas de las plantas de empleos

"Artículo 95. Las reformas de las plantas de empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren.

Parágrafo. Toda modificación a las plantas de empleos, de las estructuras y de los estatutos de los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva del poder público del orden nacional deberán contar con el concepto técnico favorable del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Artículo 96. Se entiende que la modificación de una planta de empleos está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación o supresión de empleos…".

Con base en los anteriores argumentos, nos permitimos presentar a consideración de los honorables concejales el siguiente texto del proyecto.

PROYECTO DE ACUERDO No. _________ DE 2007

"POR EL CUAL SE MODIFICA LA PLANTA DE PERSONAL DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, D.C. Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES"

EL CONCEJO DE BOGOTÁ, D.C.,

En ejercicio de sus atribuciones constitucionales consagradas en el artículo 313 de la Constitución Política; de las facultades legales contempladas en el numeral 20 del artículo 12 del Decreto Ley 1421 de 1993; del Decreto 1227 de 2005,

ACUERDA:

ARTÍCULO PRIMERO: Modifíquense los Acuerdos 029 de 2001, "Por el cual se modifica la Planta de Personal del Concejo de Bogotá y se dictan otras disposiciones" y 204 de 2006, "Por el cual se ajusta la planta de personal del Concejo de Bogotá al sistema de nomenclatura y clasificación de empleos de acuerdo con lo establecido en el Decreto 785 de 2005 y se ajustan e integran la tablas de grados de asignación básica, en armonía con dicho sistema y se dictan otras disposiciones".

ARTÍCULO SEGUNDO; Créase en la actual planta de personal del Concejo de Bogotá, D.C., los siguientes cargos:

No. CARGOS A

CREAR

DENOMINACIÓN DEL CARGO

NIVEL

CÓDIGO

GRADO SALARIAL

2

ASESOR

ASESOR

105

02

1

PROFESIONAL ESPECIALIZADO

PROFESIONAL

222

04

2

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

PROFESIONAL

219

03

2

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

PROFESIONAL

219

02

10

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

PROFESIONAL

219

01

4

TÉCNICO

TÉCNICO

314

01

1

SECRETARIO EJECUTIVO

ASISTENCIAL

425

03

1

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASISTENCIAL

407

11

8

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASISTENCIAL

407

03

5

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASISTENCIAL

407

02

4

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASISTENCIAL

407

01

TOTAL CARGOS A CREAR

40

ARTÍCULO TERCERO: La Mesa Directiva mediante resolución asignará los cargos creados en el presente Acuerdo, teniendo en cuenta los procesos que deben organizarse en la Corporación y atendiendo las necesidades que originaron esta modificación de planta así:

PROCESO

DENOMINACIÓN DEL CARGO

ASESOR

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

JURÍDICA

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASESOR

PLANEACION

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

SECRETARIO EJECUTIVO

COMUNICACIÓN E

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

IMAGEN INSTITUCIONAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

CONTROL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

INTERNO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ACTOS ADMINISTRATIVOS

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

BONOS PENSIONALES

TÉCNICO

CONTABILIDAD

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

CORRESPONDENCIA

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

MANTENIMIENTO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

NOMINA Y

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

AUTOLIQUIDACIONES

TÉCNICO

PETICION QUEJAS Y RECLAMOS

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

SISTEMAS

TÉCNICO

TÉCNICO

TRABAJO SOCIAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ARCHIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

CONTROL DISCIPLINARIO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

RELATORIA

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

PROFESIONAL ESPECIALIZADO

SECRETARIA GENERAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

ARTÍCULO CUARTO: El presente Acuerdo rige a partir de su publicación y modifica las normas que le sean contrarias.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dado en Bogotá, D.C.,