RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Que las modificaciones introducidas al régimen de evaluación del desempeño establecidas en el Decreto 408 de 1989 son el resultado de las deliberaciones llevadas a cabo por la comisión de carrera administrativa, pactada en el acta de convenio suscrita por la Administración Distrital y Sindistritales, el 11 de julio de 1990, cuya integración fue establecida por la Resolución 1513 del 28 de agosto de 1991.

Que con el fin de lograr una mayor objetividad en el proceso de evaluación del desempeño se hace necesario revisar los lineamientos técnicos del mismo atendiendo las sugerencias tanto de los evaluados como de los evaluadores del sector Central Distrital.

Que las modificaciones introducidas en el presente Decreto al Régimen de Evaluación del Desempeño contaron con el concepto previo del Consejo del Servicio Civil Distrital Acta No. 13 de la Sección Extraordinaria del 14 de febrero de 1992 y de los representantes de los trabajadores ante las Comisiones de Personal, de conformidad con lo preceptuado en el Artículo 68 y 69 del Acuerdo 12 de 1987.

La evaluación del desempeño, constituye un instrumento de administración de personal que tiene por objeto apreciar el desempeño de los servidores públicos distritales, proporcionándole a éstos la información necesaria para el mejoramiento y optimización en el cumplimiento de sus funciones. Busca igualmente obtener elementos de juicio que le permitan a la Administración adoptar políticas en materia de estímulos, capacitación y bienestar para los funcionarios.

El presente Régimen de Evaluación del Desempeño se aplicará a los empleados de la Administración Central Distrital escalafonados en la Carrera Administrativa en desarrollo de lo establecido en el Acuerdo 12 de 1987 y las normas que lo modifiquen o reglamenten.

Como instrumento técnico la Evaluación del Desempeño tendrá las siguientes aplicaciones:

1. Inscribir en carrera administrativa a los servidores públicos que hayan aprobado el período de prueba.

2. Determinar los servidores públicos que tienen derecho a participar en los concursos para ascensos.

3. Formular programas de capacitación, bienestar y estímulos.

4. Evaluar el sistema de selección de personal.

Los empleados escalafonados en carrera administrativa serán evaluados así:

a) Ordinariamente, dos (2) veces al año de conformidad con las fechas establecidas en el Acuerdo 12 de 1987, debiendo mediar como mínimo entre cada evaluación seis (6) meses.

La primera evaluación deberá efectuarse dentro de los primeros quince (15) días del mes de febrero y la segunda en los primeros quince (15) días del mes de agosto de cada año.

b) Extraordinariamente, cuando el funcionario quedare en observación, en el evento en que el puntaje obtenido en la evaluación ordinaria sea inferior al establecido como aprobatorio.

El primer resultado mensual de la evaluación de observación se comunicará el último día hábil de abril para el caso de la primera evaluación ordinaria y en el último día hábil del mes de octubre para el caso de la segunda evaluación ordinaria.

Esta evaluación extraordinaria se practicará mensualmente durante seis (6) meses.

Corresponde al jefe inmediato efectuar la evaluación del desempeño de los empleados bajo su dirección que se encuentren en periodo de prueba, la cual deberá efectuarse al término del mismo.

El jefe inmediato comunicará personalmente al empleado el resultado de dicha evaluación. La respectiva oficina de personal deberá remitir la calificación al Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital dentro de los cinco (5) días siguientes su comunicación.

La evaluación se realizará con base en los siguientes instrumentos:

a) El formulario de programación de actividades elaborado de acuerdo con el Manual de Funciones Vigente.

b) El formulario de control de actividades realizada, cuando la índole del empleo no permita elaborar la programación.

c) El formulario de evaluación del desempeño.

d) El formato de justificación del grado de apreciación.

e) El manual de evaluación del desempeño que reposará en las oficinas de personal.

f) La guía de evaluación.

PARAGRAFO: Corresponde al Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, previo concepto del Consejo del Servicio Civil y de las Comisiones de Personal, adoptar mediante resolución motivada la modificación de los instrumentos de evaluación. Estos deberán ser reproducidos en forma exacta por cada una de las dependencias a través de la respectiva jefatura de personal. Cualquier alteración indebida en el contenido de los mismos constituirá falta disciplinaria.

Las jefaturas de personal diligenciarán la parte correspondiente a aspectos personales del funcionario a evaluar y que comprenden: entidad, código, dependencia, información sobre el evaluado, clase de evaluación, período evaluado e información sobre el evaluador.

La programación y el control de actividades, según el caso, se realizará mensualmente y estará a cargo del jefe inmediato, quien para tal fin conformará un archivo organizado por semestres y por cada empleado evaluado.

a) Ser objetiva, imparcial y fundada en principios de igualdad y no constituir premio ni sanción. Es decir debe ser independiente de los gustos e intereses del calificador.

b) Valorar justamente las actuaciones positivas y negativas del funcionario. Los criterios deben reflejar lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona calificada. Por esta razón el calificador debe despojarse de cualquier sentimiento personal positivo o negativo que pueda influir en su ánimo de calificar.

c) Basarse en hechos concretos y condiciones demostradas por el evaluado durante todo el período motivo de la calificación y en relación con las circunstancias en que desempeña sus funciones. La evaluación debe corresponder a la apreciación del desempeño ordinario o línea de conducta general del funcionario y no de alguna actuación esporádica anormalmente alta o baja.

Establécense los siguientes factores para la evaluación del desempeño de los servidores públicos, por niveles de cargos así:

1. NIVEL AUXILIAR

1. Relaciones interpersonales

2. Cumplimiento de las órdenes de trabajo

3. Iniciativa

4. Responsabilidad

5. Actitud hacia la supervisión.

6. Manejo de elementos de trabajo.

7. Calidad del trabajo

8. Colaboración

9. Puntualidad

1. Relaciones interpersonales

2. Conocimiento de trabajo

3. iniciativa

4. Cumplimiento de las órdenes de trabajo

5. Reserva de información

6. Calidad de Trabajo

7. Puntualidad

8. Manejo de elementos de trabajo

9. Responsabilidad

10. Colaboración

1. Relaciones interpersonales

2. Conocimientos del trabajo

3. Organización

4. Iniciativa

5. Manejo de elementos de trabajo

6. Calidad del trabajo

7. Puntualidad

8. Cumplimiento de las órdenes de trabajo.

9. Responsabilidad

10. Colaboración.

1. Relaciones interpersonales

2. Iniciativa

3. Conocimiento del trabajo

4. Organización del trabajo

5. Cumplimiento de las órdenes de trabajo

6. Colaboración

7. Calidad del trabajo

8. Responsabilidad

9. Capacidad de análisis y de síntesis

1. Relaciones interpersonales

2. Iniciativa

3. Organización

4. Liderazgo

5. Toma de decisiones

6. Responsabilidad

7. Calidad del trabajo

8. Conocimiento del trabajo

9. Capacidad de análisis y síntesis.

PARAGRAFO. El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital asignará a cada uno de los factores un valor de acuerdo al perfil del cargo.

Para cada factor se establecen los siguientes grados de apreciación: deficiente, regular, bueno y muy bueno. Cada uno de los grados tendrá las alternativas de: menos (-), igual (=), ó más (+).

El puntaje total de la evaluación del desempeño está distribuido en una escala que tiene un mínimo de doscientos cincuenta (250) puntos y un máximo de mil (1.000) puntos y para los efectos de su aplicación se interpretará en la siguiente forma:

1. Se considera reprobatoria la evaluación cuando el puntaje total sea inferior a seiscientos (600) puntos.

2. Se considera aprobatoria la evaluación cuando el puntaje total sea igual o superior a seiscientos (600) puntos.

Cuando por cualquier circunstancia las labores del servidor público hayan sido supervisadas por dos (2) o más jefes, las evaluaciones serán efectuadas por éstos independientemente y el resultado definitivo será el promedio de ellas.

Cuando el servidor público no haya servido la totalidad del semestre objeto de la calificación, el jefe inmediato evaluará los servicios correspondientes al período laborado.

Funcionario evaluador es quien asigna y controla las actividades que deben desarrollar los servidores públicos bajo su dirección o coordinación.

La evaluación del desempeño deberá ser aprobada por el superior jerárquico del evaluador.

La omisión o retardo en la evaluación del desempeño por parte de quienes tiene la obligación de hacerla, constituye falta disciplinaria.

En los eventos en que haya cambio de jefe inmediato, la evaluación la realizará éste con base en el contenido de los formularios de programación de actividades o control de actividades según sea la naturaleza del cargo.

Las oficinas de personal no podrán entregar paz y salvo a los jefes que al momento de hacer dejación de los cargos no hayan realizado evaluación del período correspondiente a los empleados a su cargo siempre y cuando no haya transcurrido más de un (1) mes desde la última evaluación.

En caso de muerte o incapacidad absoluta y definitiva del evaluador, el período dejado de evaluar no se tendrá en cuenta para la calificación.

El funcionario que se sienta afectado en sus derechos por la existencia de una de las causales de recusación contempladas en el Artículo 150 del Código de Procedimiento Civil, podrá exigir mediante escrito, que deberá contener además de la causal alegada, los hechos en que se fundamente y las pruebas que pretende hacer valer; que la evaluación sea efectuada por el superior del evaluado o en su defecto por el jefe de personal.

Igualmente el evaluador en quien concurra alguna de estas causales de impedimento, deberá declararse impedido tan pronto como advierta la existencia de ésta, expresando los hechos en que se fundamenta y pondrá esta circunstancia en conocimiento del superior inmediato, para que si lo encuentra procedente, asuma la evaluación.

Los términos establecidos para la evaluación en el presente Decreto, se entenderán suspendidos mientras se resuelven los impedimentos o recusaciones.

Una vez diligenciado el formulario de evaluación, el evaluador debe remitirlo a la oficina de personal a más tardar el día siguiente a la realización de la evaluación.

Las oficinas de personal procesarán la información contenida en los formularios, utilizando el programa de sistemas que para tal efecto suministrará el Departamento Administrativo del Servicio Distrital.

En un término máximo de diez (10) días hábiles contados a partir del recibo de los formularios debidamente diligenciados, la oficina de personal remitirá al jefe inmediato o evaluador el resultado de la evaluación, para que éste la notifique personalmente al funcionamiento evaluado.

El jefe inmediato notificará los resultados de la evaluación personalmente al servidor público entregándole copia de la misma en un término máximo de tres (3) días hábiles, contados a partir del recibo de los resultados emitidos por la oficina de personal. Una vez notificado el resultado, el evaluador lo devolverá inmediatamente a la oficina de personal firmado por el evaluado. En caso de que el evaluado se niegue a firmar la notificación, el evaluador dejará constancia del tal hecho en el formulario conjuntamente con un testigo.

Cuando sea imposible la notificación personal, ésta se hará, de conformidad con lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

Si el notificado no está de acuerdo con los resultados de la evaluación podrá solicitar reconsideración de ésta, ante el evaluador y subsidiariamente su revisión ante la Comisión de Personal del organismo respectivo dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación.

Podrá hacerse uso de la revisión sin necesidad de haber solcitado previamente la reconsideración ante el jefe.

Para los efectos previstos en el artículo anterior el evaluador y la Comisión de Personal dispondrá de seis (6) días contados a partir de la interposición del recurso para decidir.

La jefatura de personal notificará la decisión dentro de los tres (3) días siguientes, anexando copia del Acto Administrativo, a la hoja de vida.

El resultado inicial de la evaluación no podrá ser desmejorado por la revisión que se efectúe por parte de la Comisión de personal.

Las oficinas de personal enviarán al Departamento Administrativo del servicio Civil Distrital, durante los primeros cinco (5) días hábiles contados a partir de la finalización del período de evaluación, la siguiente información:

1. El número total de funcionarios evaluados.

2. El promedio de puntaje de la Entidad y el respectivo concepto.

3. El promedio de puntaje por niveles de la Entidad y el respectivo concepto.

4. El promedio de puntaje por repartición administrativa y las razones que incidieron en el resultado.

5. El número y nombre de los servidores públicos reprobados con sus respectivos puntajes.

6. El número y nombre de los servidores públicos que interpusieron recursos, anexando fotocopias de los expedientes respectivos de lo cual también se enviará copia a la Personería.

7. Los resultados y copias de los formularios de evaluación de desempeño de los funcionarios que se encuentran en período de prueba.

8. El nombre de los jefes que omitieron o retardaron la evaluación, con copia a la Personería.

Corresponde a la División de Evaluación del Desempeño del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, efectuar la capacitación permanente sobre el proceso de evaluación.

Los reglamentos especiales para aquellos cargos que requieran régimen específico de evaluación del desempeño, serán expedidos dentro de los seis (6) meses siguientes, contados a partir de la publicación del presente Decreto. Mientras tanto se aplicará éste.

Los funcionarios administrativos de la Secretaría de Educación vinculados a establecimientos docentes del orden distrital; serán evaluados por el jefe de la división de Servicios Generales, previo concepto que sobre su desempeño rindan los correspondientes directivos docentes de las instituciones donde laboren los evaluados.

El presente decreto rige a partir de la fecha de su publicación y deroga expresamente el Decreto 408 del 19 de Septiembre de 1989.