RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Que mediante Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, en el Título V correspondiente al Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos, se señalan los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos.

Que mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1º del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal, de educación formal básica, primaria, secundaría y media, y de educación superior.

Que mediante Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, por la cual se adoptó el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se definió el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., se asignó al Comité de Capacitación, la aprobación de la financiación de la educación prevista en la mencionada Resolución.

Que dentro del Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., están definidos los procedimientos de Administración del Plan de Bienestar, de Incentivos y de Salud Ocupacional, como parte de la Gestión del Talento Humano.

Que la Subdirección de Talento Humano, presentó a consideración del Comité de Capacitación el Plan de Bienestar Social para el año 2012, el cual está compuesto por el marco conceptual y legal, políticas institucionales y específicas, las herramientas de apoyo, los indicadores y los planes de acción de Salud Ocupacional y Bienestar para la vigencia 2012 así como las áreas de intervención tales como protección y servicios sociales y el área de calidad de vida, cada una con sus subprogramas, que contienen beneficiarios, procedimientos, y para el caso de los subprogramas de educación, los criterios de financiación.

Que el Comité de Capacitación en reunión del 24 de febrero de 2012, recomendó la aprobación del Plan Institucional de Bienestar, teniendo en cuenta que contiene los subprogramas de educación formal, que serán aprobados por dicha instancia.

Artículo 1º. Aprobar el Plan Institucional de Bienestar dentro del Sistema de Estímulos de la Secretaría General, para la vigencia de 2012, el cual forma parte integrante de esta Resolución.

Artículo 2º. La presente Resolución rige a partir de su expedición.

La Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. en desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, que contempla los procedimientos de Administración del Plan de Bienestar 2211300-PR-163, Administración del Plan de Incentivos 2211300-PR-167 y Administración del Programa de Salud Ocupacional 2211300-PR-166, anualmente implementa el Plan Institucional de Bienestar, apoyándose en los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DACD así como las que al interior de la Secretaría se tienen establecidas.

El Plan Institucional de Bienestar que se formula, se organiza a partir de las iniciativas de los servidores como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia y así mismo, permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la Secretaría General.

Para la programación institucional y el manejo presupuestal, se definen los recursos previstos para atender las diferentes actividades, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles.

Dentro de las estrategias para su implementación, se busca que estén ligadas con los objetivos y metas de la entidad previstos en los planes anuales y de desarrollo, en concordancia con la planeación de la Secretaría General, y con la participación de la Comisión de Personal.

El Plan, respetando las características propias de la Secretaría General, guarda unidad conceptual y metodológica con las políticas institucionales, partiendo del diagnóstico de necesidades, el análisis de la información, la planeación, la propuesta de seguimiento y la evaluación.

El referente conceptual a partir del cual se formula el Plan esta ligado con las disposiciones del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, que enmarca el Bienestar Social asociado con la concepción de Desarrollo a Escala Humana, que comprende el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante de la organización, reconociendo además que forma parte de un entorno social, de donde se desprende la estrecha relación con la misión institucional de la entidad como espacio para el desarrollo del hombre.

El Bienestar así concebido, se traduce en un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro institucional.

En este sentido es preciso entender la relación del servidor con la organización a través de sus necesidades, para lo cual se tendrá como punto de referencia al autor Manfred Max-Neef, retomado por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, con su propuesta sobre Bienestar Social Laboral.

En primera instancia, tenemos las Necesidades, entendidas como cualidades o atributos esenciales relacionados con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y son de carácter universal. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores.

En segunda instancia están los Satisfactores entendidos como las formas de ser, tener, hacer y estar relacionadas con estructuras. Es en sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad. Incluyen las formas de organización, estructuras políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamiento y actitudes.

Finalmente, se encuentran los Bienes Económicos (artefactos, objetos, tecnologías), que se modifican, se diversifican y varían dependiendo de los estratos sociales.

El Plan de Bienestar integra estos conceptos de tal manera que se hace referencia a las necesidades detectadas a través del diagnóstico, así como a los satisfactores y bienes económicos disponibles, todo ello dentro de los lineamientos trazados por la Administración.

La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos definidos como capacitación, si no de los programas de Bienestar Social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos razón por la cual se incorpora en este Plan. Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducentes a grados y títulos. La educación formal en sus distintos niveles, tiene por objeto desarrollar en el educando conocimientos, habilidades, actitudes y valores mediante los cuales las personas puedan fundamentar su desarrollo en forma permanente.

Teniendo en cuenta lo anterior y como quiera que el ser humano busca derivar de su trabajo los satisfactores de sus necesidades principalmente las de subsistencia y protección, además de los deseos de recibir, el servidor deberá ser motivado a aportar y dar lo mejor de sí: conocimiento, iniciativas, ideas, sugerencias, etc., y a encontrar en ello un espacio de satisfacción. Por esta razón, el esfuerzo de la administración se orienta hacia el trabajo progresivo para fortalecer la motivación de los servidores, de tal modo que se puedan insertar, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.

En materia de Salud Ocupacional, y como parte del Plan de Bienestar, la relevancia al interior de la entidad, refiere las normas que tienen como campo propio la protección de la salud del trabajador, inicialmente reconocida en el artículo 81 de la Ley 9 de 1979, cuando señala: "La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socioeconómico del país, su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en la que participa el gobierno y los particulares". Estas normas han mantenido un constante cambio con el fin de suplir las nuevas exigencias que surgen en materia laboral y es nueva en el lenguaje jurídico colombiano, aunque desde hace mucho tiempo se ha reglamentado lo referente a la salud de los trabajadores.

La Salud Ocupacional, se entiende como el conjunto de disciplinas que tienen como finalidad la promoción de la salud en el trabajo, a través del fomento y mantenimiento del más elevado nivel de bienestar en los trabajadores de todas las profesiones, previniendo alteraciones de la salud por las condiciones de trabajo, protegiéndolos contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos y colocándolos en un cargo acorde con sus aptitudes físicas y psicológicas.

Es necesario, tener claridad en algunos conceptos de Salud Ocupacional, como son los Riesgos Profesionales entendidos como el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional. El accidente de trabajo consiste en todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente, el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el trasporte lo suministre el empleador.

Se considera Enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que ha sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

Otros conceptos a tener en cuenta son: Condiciones de trabajo y salud, corresponden a componentes materiales y no materiales que pueden ser generados por el ambiente, la organización o las personas y que contribuyen a determinar el estado de salud o enfermedad. Panorama de Riesgo, consiste en la metodología dinámica que permite la identificación, valoración y análisis de los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral, facilitando la intervención sobre los mismos. Comité Paritario, corresponde a un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la empresa. Factor de Riesgo, es todo aquello que puede provocar algún daño a la salud o a los bienes. El Riesgo, es la probabilidad de que ocurra un daño a los bienes o a la salud de las personas. Priorización de Factores de Riesgos, es la valoración objetiva de los factores de riesgo, con el fin de desarrollar acciones de control, corrección y prevención en orden prioritario. Plan de Emergencia, es el conjunto de medidas a aplicar antes, durante y después de presentarse un desastre como respuesta al impacto del mismo.

Acogiendo los parámetros señalados por el gobierno en materia de bienestar, se presenta la normatividad que soporta los planes de Bienestar.

*Decreto Ley 3057 de 1968. Reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio Civil, asignando tareas referentes al bienestar social de los empleados, los cuales se cumplirían a través de la División de Bienestar Social creada por dicho Decreto. El artículo 11 del mismo Decreto creó el Fondo Nacional de Bienestar Social para que se encargara de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los programas se bienestar social. En el artículo 12, además, se señalaba la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y administrativamente a la División de Bienestar Social.

*Decreto 671 de 1989. Regulaba el sistema de distinción y estímulos para los empleados de la rama ejecutiva del poder Público e igualmente en el decreto 819 del mismo año, en sus artículos 6° y 7° se asignaban como sujetos de los programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados oficiales y además se establecerían programas de asesoría jurídica y preparación para los servidores próximos a pensionarse.

*Decreto Ley 1567 de 1998. Regula los programas de Bienestar Social y los define como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora."

*Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en el parágrafo del artículo 36, del capítulo I del título VI, señala que "Con el propósito de elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrolle la presente Ley."

*Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004. Por la cual el DAFP, instruyó acerca del régimen de transición de la Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la Ley 909 de 2004, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53, continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir, la Ley 443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan.

*Decreto 1227 del 21 de abril de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998, señala en el capítulo II Sistema de Estímulos, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de Bienestar Social.

*Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005. Por el cual se modifica el parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior.

*Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007. Por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D C, con sus respectivas modificaciones.

*Ley 100 de 1993. Trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de esta Ley dice: "La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad." Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARP) y demás protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben tener.

*En materia de Salud Ocupacional, el marco legal está dado por lineamientos constitucionales, convenios internacionales de la OIT, normas del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que sirven de apoyo para el conocimiento y control de riesgos facilitando la toma de conciencia sobre responsabilidades y derechos, como son la Ley 9ª de 1979, que en el título III establece la obligación de contar con un programa permanente de Salud Ocupacional, quedando sujetos todos los empleadores, contratistas y trabajadores del país a fin de preservar y mejorar la salud de los trabajadores. Adicionalmente, por la Resolución 2400 de 1979 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que establece el reglamento general de seguridad e higiene industrial, el Decreto 614 de 1984, que determina las bases para la organización y administración de la salud ocupacional en el país.

*Resolución 2013 de 1986 del Ministerio del Trabajo. Reglamenta la organización y funcionamiento de los comités paritarios de salud ocupacional. Por la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio del Trabajo, que determina la obligatoriedad legal y ejecución permanente de los programas y así mismo, reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los empleadores.

*Ley 100 de 1993 y decretos 1295, 1771 y 1772 de 1994. Organizan el Sistema General de Riesgos Profesionales como parte de las reformas de la seguridad social, para fortalecer y promover las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores en los sitios donde laboran. Por la Resolución 3941 de 1.994 del Ministerio de Trabajo donde se determina que la práctica de la prueba de embarazo como pre-requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación queda prohibida, excepto para aquellos empleadores de actividades catalogadas legalmente como de alto riesgo.

*Decretos 1832 de 1994 y 2100 de 1995. Determinan las tablas de clasificación de actividades económicas y de enfermedades profesionales y por el Decreto 2150 de 1995, artículo 116 que se refiere a la inscripción de las empresas clasificadas como de alto riesgo a las Direcciones Regionales y Seccionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes del 5 de febrero de 1996.

*Decreto 1530 de 1996. Reglamentan los procedimientos de la afiliación a las Administradoras de Riesgos Profesionales, reporte e investigación de accidentes de trabajo por muerte del trabajador.

*Circular expedida por la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo, del 22 de abril de 2004, se unifican las instrucciones para la vigilancia, control y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.

*Ley 776 de 2002. Por la cual se normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.

*Resolución 710 de 2002. Por la cual se designan los representantes por parte de la administración ante el Comité Paritario de Salud Ocupacional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC, modificada por la Resolución 616 del 6 de noviembre de 2003.

*Resolución 356 del 27 de julio de 2006, por la cual se conforma el Comité de Emergencia de la Secretaría General.

*Resolución 234 del 31 de agosto de 2007, por la cual se adopta el reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.

*Resolución 2646 de 2008, Por la cual se establecen disposiciones y se define las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.

*Circular externa 008 del 12 de mayo de 2011, relacionada con el reconocimiento a los prepensionados – DASCD.

*Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011. Lineamientos sobre Capacitación para el Distrito Capital, en lo que respecta a los permisos para estudiar en horas laborales. -Secretaría General.

*Finalmente, y como marco de referencia se tendrá en cuenta El Programa de Gobierno del señor Alcalde para la vigencia 2012-2015.

Atendiendo lo dispuesto en la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, se presentan las políticas correspondientes a los planes, programas y subprogramas de Bienestar Social e incentivos de los servidores:

a). El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los planes, programas y subprogramas de la Entidad, partirá de la acción conjunta entre ésta y los servidores.

b). Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la Secretaría General frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.

c). Todos los servidores de la Secretaría General gozarán de igualdad de oportunidades para su participación en los programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad.

d). Los planes, programas y subprogramas deberán responder tanto a los requerimientos e intereses de la Secretaría General como a los de los servidores y sus familias. En materia de salud ocupacional atenderán al cumplimiento de las normas legales.

La política de bienestar social se basa en el uso óptimo de los recursos, la participación y la integralidad. El fin de dicha política es la adecuada y racional utilización de los recursos del Estado existentes a disposición de los programas, manejados de manera planificada en las áreas de intervención de protección y servicios sociales y que respondan a necesidades reales de los servidores de la Secretaría General. El manejo integral del bienestar requiere de la capacidad de gestión hacia la que apunta el Gobierno Distrital con su modelo de gestión ágil, transparente y moderno, para lo cual el trabajo se orientará hacia el fortalecimiento de la motivación de los servidores de tal modo que se mejore, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.

La Secretaría General a través de la Dirección de Gestión Corporativa - Subdirección de Talento Humano, presentará los planes y programas de bienestar para lograr los siguientes objetivos, en concordancia con las normas establecidas:

a). Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad; así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

b). Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

c). Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

d). Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

e). Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Los programas de Bienestar Social, están enmarcados dentro de las áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral.

Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Para contribuir a satisfacer los requerimientos y necesidades de los servidores y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes programas cuya ejecución se adelantará con el apoyo de la Subdirección de Talento Humano en lo relacionado a los trámites respectivos:

a). Deportivos, recreativos, vacacionales. Con estos programas se pretende fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física, mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y solidaridad entre los servidores, así mismo, todas y cada una de las actividades de carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del servidor como su grupo familiar.

b). Artísticos y culturales. Se busca con estos programas generar espacios de producción de cultura, donde los servidores tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y científicas.

c). Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.

d). Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

e). Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.

f). Educación y salud: Se incluyen los subprogramas de educación, cuyo objetivo es brindar apoyo para atender a los hijos de los funcionarios que lo requieran.

g). Los Planes de Incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar Social tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Secretaría General.

Beneficiarios subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías. Los programas antes mencionados de protección y servicios sociales se podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias, entendiéndose por esta el cónyuge o compañero permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Procedimiento subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías. La Subdirección de Talento Humano, informará oportunamente las fechas de realización e inscripción en los diferentes eventos. La inscripción para las actividades de tipo individual deberá hacerla el servidor personalmente por escrito y/o por correo electrónico y firmar el registro respectivo. Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá hacer la inscripción firmando el formato respectivo.

Beneficiarios del subprograma de educación especial. Se incluyen como beneficiarios de este subprograma los hijos de los servidores que presenten deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales, que ameriten educación especial.

Procedimiento subprograma de educación especial. Las solicitudes tendrán el siguiente trámite. Los servidores con un (1) mes de antelación al iniciar el subprograma, deberán presentar en la Subdirección de Talento Humano, el formulario de solicitud acompañado de los siguientes documentos.

a). Registro civil del hijo del servidor solicitante.

b). Diagnóstico especializado realizado por un profesional de la EPS a la cual se encuentre afiliado el beneficiario.

c). En caso de tratarse de una entidad educativa, presentar la documentación oficial reglamentaria que autorice su funcionamiento como entidad de educación especial, según lo establecido por la autoridad competente.

d). Si el servicio terapéutico es prestado por un profesional del área de la salud o de la educación, deberá verificarse su registro profesional.

e). Constancia de inscripción.

f). Cotización de la entidad que prestará el servicio de educación, discriminando los costos y servicios que recibirá el niño.

Criterios de financiación subprograma de educación especial. Los servidores que presenten hijos con deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales y los servidores con hijos que presenten problemas de aprendizaje que ameriten educación especial podrán tener un reconocimiento mensual por el costo total del año calendario por los siguientes montos, de acuerdo con la cotización presentada así:

*Servidores que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

*Servidores que devenguen una asignación básica mensual superior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el ochenta y cinco por ciento (85%) de dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo, el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

a). Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la resolución 946 de 2007.

b). Cubrir con recursos propios el porcentaje de gastos no cubiertos por la Secretaría General.

c). Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

d). Suscribir un Acta de Compromiso por parte del servidor en el sentido de efectuar los pagos reconocidos por la Secretaría General, de acuerdo con lo señalado en el artículo 41 de la resolución 946 de 2007.

e). Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

f). Solicitar previamente la autorización al Comité de Capacitación, en caso de ser indispensable el cambio de entidad educativa.

Se busca atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados. De conformidad con el artículo 24 del Decreto 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los subprogramas de salud ocupacional, clima laboral, cambio organizacional, preparación al prepensionado, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo, validación de estudios secundarios, en desarrollo del programa de Bienestar Social y financiación de educación formal en las modalidades de pregrado y postgrado, en desarrollo del programa de incentivos.

*SUBPROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL. Su objetivo es promover, preservar y controlar la salud individual y colectiva de los empleados mediante acciones dirigidas al ambiente de trabajo y a las personas, en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, fundamentadas en el panorama de factores de riesgo.

Política de Salud Ocupacional. La Secretaría General como Política de Salud Ocupacional, busca integrar la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí laboran. Por ello apoya y estimula el cumplimiento de las normas legales vigentes en salud ocupacional. En este sentido, declara su especial interés y preocupación por la protección de la integridad de sus empleados que se ven involucrados en sus operaciones. En la Secretaría General, las normas de seguridad se deben integrar paso a paso en los procedimientos para los que se requiere:

-.Compromiso de la Alta Gerencia para vigilar el desempeño de seguridad de la Secretaría.

-.Llevar a cabo programas de formación continuada en Salud Ocupacional dirigidos a los trabajadores, Comités Paritarios, mandos medios y demás servidores.

-.Mejorar permanentemente los equipos, procesos y condiciones de trabajo para garantizar una operación segura.

-.Compromiso y participación de los servidores sobre todas las condiciones de inseguridad que observen durante la jornada.

Subprogramas de Salud Ocupacional: Los subprogramas de salud ocupacional implementados en la Secretaría General serán de carácter permanente y estarán agrupados en las siguientes áreas:

*Medicina Preventiva y Medicina del trabajo: Corresponde a la promoción, prevención y control de la salud del trabajador protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacional, ubicándolo en un sitio de trabajo, acorde con sus condiciones psico fisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo, frente a lo cual se plantean las siguientes actividades: Exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro. Vigilancia Epidemiológica. Prevención de la Salud para evitar AT y EP. Readaptación de funciones y reubicación laboral. Calificación Origen de la enfermedad. Información estadística (ausentismo). Visitas a puestos de trabajo. Vacunación.

*Higiene y Seguridad Industrial. Corresponde a la identificación, reconocimiento, evaluación y control de factores ambientales que se originan en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud del trabajador, frente a lo cual se adelantan actividades como: Identificación, evaluación, análisis de riesgos ocupacionales y las recomendaciones específicas para su control, a través de la elaboración de panoramas de riesgo, visitas de inspección a las áreas de trabajo, mediciones ambientales y asesoría técnica. Programa de vigilancia y control del estado de la infraestructura física de la entidad, con el fin de recomendar las acciones de mantenimiento pertinentes para garantizar la calidad y normal desarrollo de las actividades. Recarga Extintores. Dotación Elementos protección personal. Capacitaciones. Plan de Emergencia, orientado a la definición del procedimiento para actuar en caso de desastre o amenaza colectiva y desarrollar en las personas destrezas y condiciones, que les permitan responder rápida y coordinadamente frente a una emergencia ( Brigadistas de Emergencia).

*Saneamiento básico y protección ambiental. Conjunto de actividades dirigidas a proteger el ecosistema de la actividad industrial, a su vez que se encarga de proteger la salud de los trabajadores, encaminando acciones de saneamiento básico en la empresa. Para ello se apoyo en estudios para identificar los agentes y factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar los recursos naturales y a la comunidad. Así como la aplicación de medidas para el control de riesgos verificando periódicamente su eficiencia y desarrollar acciones de control de posibles enfermedades ocasionadas por el inadecuado manejo de las basuras, servicio sanitario, agua para el consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas entre otros. Esta actividad esta enmarcada en el Sistema de Gestión Ambiental, responsable de ejecutar las acciones previstas en esta materia, con el apoyo de la Oficina asesora de Planeación.

*Funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional de la Entidad. Es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la entidad.

Beneficiarios y Procedimiento subprograma de salud ocupacional. Serán beneficiarios del subprograma de Salud Ocupacional, todos los servidores de la entidad. La Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores para que participen en las actividades de Salud Ocupacional organizadas.

*SUBPROGRAMA DE PREPARACIÓN AL PREPENSIONADO. Se busca orientar y asesorar a los servidores próximos a pensionarse, en la adopción de su nuevo rol dentro de la sociedad y su familia. Para ello se tomará como referente las disposiciones en la materia consignadas en la circular Nº 008 expedida por el Departamento Administrativo del Servicio Civil en el año 2011.

Procedimiento y beneficiarios y del subprograma de atención al prepensionado. La preparación a la jubilación contemplará programas de largo, mediano y corto plazo, dirigidos a los servidores próximos a pensionarse (de carrera administrativa), de acuerdo con el tiempo de servicio prestado en la Secretaría General, para lo cual la Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores sujetos de participar en el subprograma de Prepensionados para que asistan a las actividades organizadas, con el apoyo de la Caja de Compensación Familiar y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD.

*SUBPROGRAMA DE VALIDACIÓN DE ESTUDIOS. Su busca apoyar la terminación de estudios secundarios de los servidores de la Secretaría General que aún no lo han culminado, con el fin de orientarlos a niveles superiores de educación.

Procedimiento y beneficiarios subprograma de validación de estudios. Todos los servidores de la Secretaría General que no han culminado sus estudios secundarios. El servidor interesado deberá presentar la solicitud con un (1) mes de antelación a la iniciación del subprograma, a la Subdirección de Talento Humano. Dicha validación se adelantará en horarios no laborables.

Factores de selección para el subprograma de validación de estudios. Para la selección de los beneficiarios al subprograma de validación de estudios, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores, que deberá cumplir el aspirante:

a). Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la Secretaría General.

b). Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

c). No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

d). En el evento de que se trate de renovación del programa el servidor deberá haber aprobado satisfactoriamente el nivel de validación anteriormente financiado en la institución educativa autorizada.

*SUBPROGRAMA DE EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA, SECUNDARIA Y MEDIA O DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA HIJOS. Tiene como objetivo apoyar los estudios de primaria, secundaria y media o de educación superior a la familia de los servidores de la Secretaría General, con el fin de promover el desarrollo educativo.

Beneficiarios y procedimiento para el subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Dirigido a la familia de los empleados de la Secretaría General, entendida como cónyuge o compañero permanente, hijos, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él. Las solicitudes tendrán el siguiente trámite:

a). Los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del registro civil del hijo del solicitante, las calificaciones del año escolar inmediatamente anterior y constancia de inscripción del hijo en el nivel educativo respectivo, presentación de la documentación oficial reglamentaria que autorice el funcionamiento de la entidad educativa, según lo establecido por la autoridad competente.

b). Para los programas de educación superior, si se trata de iniciar estudios, los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del registro civil del hijo del solicitante, así como, la constancia de admisión al centro docente con indicación del valor de la matrícula. Si se trata de continuar estudios, la solicitud debe estar acompañada del registro civil del hijo del solicitante, así como, las calificaciones de todos los períodos cursados indicando el promedio acumulado, el cual debe ser superior a 3,5 sobre 5.0 o su equivalente y la constancia de matrícula para el período en que se tramita, indicando el valor de la matrícula.

Criterios de financiación del subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Los beneficiarios recibirán un reconocimiento de acuerdo con la cotización presentada y su reconocimiento no podrá ser por un término mayor a diez (10) meses durante el año:

Nota: No se efectuarán pagos proporcionales, su reconocimiento se hará por meses completos.

a). Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la resolución 946 de 2007.

b). Cubrir con recursos propios el porcentaje de los gastos no cubiertos por la Secretaría General.

c). Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

d). Suscribir un Acta de Compromiso.

e). Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

f). Solicitar previamente al Comité de Capacitación en caso de ser indispensable el cambio de entidad educativa.

g). Destinar los recursos autorizados exclusivamente para los fines y entidades previamente autorizadas.

*SUBPROGRAMA DE FINANCIACIÓN DE PREGRADO Y POSTGRADO DE LOS SERVIDORES. Su objetivo es apoyar la financiación de estudios técnicos, tecnológicos y universitarios en el interior del país; así como, formación avanzada (postgrados, especialización) en el interior y exterior del país. Estos últimos se deberán realizar a través de comisiones de estudio y los estudios anteriormente citados deberán ser afines a Ciencias económicas, administrativas y jurídicas o aquellas que el Comité de Capacitación autorice, siempre y cuando sean acordes con los objetivos y funciones de la Secretaría General.

Beneficiarios y procedimiento subprograma de financiación de pregrado y postgrado de los servidores. Serán beneficiarios de estos programas los servidores de la Secretaría General, nombrados en empleos de libre nombramiento y remoción y quienes desempeñan empleos de carrera administrativa con derechos en la misma. Los servidores interesados en obtener los beneficios de este subprograma, deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, con (10) días de antelación a la iniciación del ciclo, semestre o año la solicitud con la siguiente documentación: Artículo 62°.- Resolución 946 de 2007.

Factores de selección para los subprogramas de educación formal: Para la selección de los beneficiarios en dichos subprogramas, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores: Artículo 63°.- Resolución 946 de 2007.

Nota 1: De acuerdo con lo señalado en la Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011, expedida por el Secretario General, relacionada con los Lineamientos sobre Capacitación en el D.C., en lo que respecta a al trámite de solicitud y aceptación de permiso para estudiar en horas laborales por parte de los servidores y servidoras distritales, se atenderán las siguientes disposiciones:

1. Cuando la capacitación es costeada por el servidor o servidora en su totalidad, o recibe un apoyo educativo por parte de la respectiva entidad a través del rubro de Bienestar, para cualquier modalidad o tipo de educación o formación, podrá disponer de máximo veinte (20) horas mensuales para tal efecto, dentro de la jornada laboral. Este tiempo deberá reponerlo en un horario previamente acordado entre el servidor o servidora, el superior inmediato y con quien haga las veces de responsable del área de talento humano.

En ningún caso se podrá utilizar el tiempo de descanso del medio día para compensar, y se deberá involucrar el tiempo de desplazamiento para su reposición.

Con la aprobación del responsable del área de talento humano de la entidad, se podrá autorizar excepcionalmente a un/a servidor/a distrital, para que realice estudios en horas laborales excediendo este límite, si el pensum y horario del programa así lo requieren y siempre que éste se refiera a materias relacionadas con las funciones ejercidas y/o la misión de la respectiva entidad.

2. Cuando el programa de capacitación o formación sea organizado, dirigido y cancelado por una entidad u organismo de la Administración Distrital, y obedezca al desarrollo de su Plan Institucional de Capacitación o al desarrollo de un proyecto de inversión que tenga dentro de sus componentes el de la capacitación o formación dirigido a servidores y servidoras distritales, no existirá límite en la determinación del tiempo dedicado y no se deberá compensar dicho tiempo.

Modalidad de la financiación y monto de la aprobación de los programas de educación formal de los servidores. La financiación se autorizará bajo la modalidad de amortización por prestación de servicios, y consiste en el deber del servidor beneficiario de prestar sus servicios por el doble del período de estudios financiado. La prestación de servicios se contabilizará a partir de la fecha de terminación del período de estudios financiado. El Comité de Capacitación podrá aprobar la asignación de los montos a financiar a los servidores que cumplan con los requisitos establecidos en la resolución 946 del 18 de diciembre de 2007 y que se resumen en los siguientes cuadros según lo indica el artículo 65 de la mencionada resolución:

Cancelación de la financiación. Para la cancelación del compromiso adquirido por concepto de programa educativo financiado, la Subdirección de Talento humano, se apoyará en la Subdirección de Contratos, para efectos de liquidar dicho compromiso, siendo necesario la expedición de una comunicación de paz y salvo expedido por la Subdirección de Talento Humano de la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

Deberes de los beneficiarios de la financiación programas de educación formal. Los beneficiarios de la educación formal deberán:

a). Suscribir un Acta de Compromiso.

b). Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

c). Cumplir con la asistencia y los requerimientos de los programas autorizados.

d). Presentar a la Subdirección de Talento Humano, las notas del período al término del mismo.

e). Solicitar previamente al Comité de Capacitación, con su respectiva justificación, la autorización para realizar cambios de programas de estudio y centros educativos.

f). Reembolsar a la Secretaría General los valores correspondientes, en los eventos señalados en el literal c) del Artículo 90 de la Resolución 946 de 2007.

Beneficiarios Educación Formal. Los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la Entidad cuente con los recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto. (Parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005).

*Nota 1. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera y para su otorgamiento el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: llevar por lo menos un año de servicio en la Entidad y acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. (Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

*Nota 2. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos por la Entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. (Parágrafo del artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

*Nota 3. Con el fin de establecer para el caso de la financiación de la educación especial y de la educación primaria, secundaria y media o de educación superior que se brinda a los hijos de los servidores, de acuerdo con lo previsto en la resolución 946 de 2007, numerales 73.1 y 73.2, los cuales se relacionan con la antigüedad y evaluación en el nivel sobresaliente del servidor, se cuenta con el concepto emitido por la Dirección Jurídica Distrital, mediante radicado Nº 3-2010-25758 del 9 de septiembre de 2010 que señala:

*Nota 4. Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios de programas de capacitación. (Circular externa Nº 100-004 del 26 de abril de 2010. DAFP).

Administración del Plan de Bienestar 2211300-PR-163, Administración del Plan de Incentivos 2211300-PR-167 y Administracion del Programa de Salud Ocupacional 2211300-PR-166

*Encuesta de necesidades de bienestar (Formato 2211300-FT-191). Como resultado del diligenciamiento de la encuesta por parte de los servidores, así como las evaluaciones respectivas de las actividades adelantadas en el 2011, se presenta el Plan Institucional de Bienestar para la vigencia 2012, que incluye los programas de protección y servicios sociales dirigidos a todos los empleados y sus familias en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, como son los de carácter deportivo, recreativo y vacacional, artísticos y culturales, promoción y prevención de la salud, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas, promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

Con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se adelantan programas asociados con el clima laboral, adaptación al cambio organizacional, preparación a los prepensionados, cultura organizacional, fortalecer el trabajo en equipo y programas de incentivos este último aspecto se cubre mediante la adopción anual del Plan de Incentivos con la participación de los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción.

Se parte del reconocimiento de los servidores hacia las actividades de Bienestar que se realizan en la Secretaría General, evidenciado en las encuestas y evaluaciones de los servidores, lo que lleva a continuar la gestión en esta materia, por lo que para el año 2012, la prioridad estará en la formulación oportuna del Plan de Bienestar, para su adopción, teniendo en cuenta las expectativas de los servidores, los lineamientos de la alta gerencia y la asignación presupuestal para la vigencia, fomentando la planeación de los eventos de manera organizada para no generar dificultades al momento de la divulgación esperando que sea oportuna.

La expectativa en materia de bienestar es lograr la participación del total de personal inscrito a las actividades, para lo cual se sugiere mantener las disposiciones relacionadas con el descuento de nómina en el caso de inasistencia sin justa causa, dentro del procedimiento de Administración del Plan de Bienestar. Se propone mantener las actividades de mayor aceptación en el 2012 como son el paseo familiar, obras de teatro, encuentro deportivo en Lagomar el Peñón, caminatas ecológicas y las vacaciones recreativas, sin desconocer aquellas que también fueron referidas por los servidores como son las culturales, artísticas, de salud, deportivas, de fin de año, concurso de talentos, cine, día del niño, día de la secretaria, pausas activas, manejo del estrés, bonos y los cursos que Ofrece la Caja de Compensación Familiar.

Las recomendaciones asociadas al incremento del número de actividades como es el caso de los paseos familiares y olimpiadas deportivas (Lagomar), están sujetas a la disponibilidad de recursos presupuestales y el apoyo de la Caja de Compensación Familiar, al igual que la inclusión de familiares como acompañantes para los servidores solteros y la participación de la totalidad de inscritos a las diferentes actividades. Permitir hijos mayores de 18 años, esta sujeta a la disposición legal contenida en el parágrafo 2 del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con el ofrecimiento de los programas a los empleados y sus familias, al señalar que la familia se entiende como: "el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él"

Como acciones de mejora, en aras de garantizar la equidad y la transparencia, se estableció la asignación de cupos por dependencias en proporción al número de servidores que las componen, teniendo en cuenta que algunas en algunas de ellas no se alcanza a cubrir la totalidad de los inscritos por razones, en algunos casos de carácter logístico relacionados con la capacidad de los escenarios y en otros por los costos de las actividades que están por encima de los recursos presupuestales disponibles. Lo anterior se contrapone para atender de manera puntual requerimientos de asignación de cupos a la totalidad de inscritos y su extensión a todo del grupo familiar, según la actividad. Frente a la inquietud del personal contratista sobre su participación en eventos de Bienestar, dado el carácter de su vinculación es imposible atender este requerimiento.

Factores asociados a la programación, horario y frecuencia de las actividades estará sujeta a la disponibilidad de escenarios y recursos presupuestales y con relación a la comunicación oportuna de las mismas se espera contar con la aprobación oportuna de las actividades para generar las respectivas actividades.

El tema de vivienda es un aspecto de interés para los servidores por lo que se propone continuar con la promoción y divulgación que en esta materia se reciba en la entidad para socializarlo con los servidores a través del FNA, Fondos de Cesantías, Cajas de Compensación Familiar u otras entidades. Igualmente, la promoción y la prevención de la salud resulta de vital importancia dentro de las actividades que se adelantarán en el 2012, en las diferentes modalidades referidas por los servidores en la encuesta, para ello se apoyará en la ARP, Cajas de Compensación y demás entidades especializadas con quienes se pueda adelantar convenios respectivamente. Los programas para los prepensionados también hacen parte de la agenda de trabajo en materia de bienestar, contando para ello con el apoyo de la Caja de Compensación Familiar y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital que anualmente convoca a servidores del Distrito en calidad de prepensionados.

Las actividades adicionales a las que se vienen realizando en materia de Bienestar, serán consideradas para el 2012, como es el caso de deportes extremos, natación en la noche, yoga y SPA y las fechas de celebración del día de la madre, del padre y del día servidor entre otros.

Respecto de la Caja de Compensación Familiar, se evidencia el reconocimiento de la misma por parte de los servidores, siendo necesario fortalecer la divulgación y aclaración de los servicios que presta, para lo cual se propone continuar las visitas personalizadas en las diferentes sedes de la entidad.

*Evaluación programas de bienestar (Formato 2211300-FT-192). De acuerdo con las evaluaciones de las actividades de Bienestar adelantadas en el año 2011, se puede evidenciar el reconocimiento favorable de los servidores al mencionar el cubrimiento del grupo familiar. Así mismo y en el desarrollo de algunas de ellas fue necesario efectuar retroalimentaciones a los prestadores de los servicios, principalmente en aspectos de horarios y alimentación para el caso de los niños. Se plantean requerimientos asociados con la ampliación de la cobertura aspecto que resulta difícil de atender teniendo en cuenta la disponibilidad de recursos presupuestales, razón por la cual se adelantan actividades variadas que permitan la participación de los servidores de acuerdo con sus intereses y de su grupo familiar.

*Evaluación Plan Institucional de Bienestar. Otro insumo que nos permite mejorar la gestión en materia de Bienestar son los indicadores reportados trimestralmente a la Oficina Asesora de Planeación, cuyo resultado permitió establecer lo siguiente:

El indicador de eficacia, entendida como el alcance de las proyecciones de las actividades de bienestar, arrojó un 100% de cumplimiento en las actividades previstas durante el periodo. El indicador de eficiencia, relacionado con la cobertura de participación de los beneficiarios en las actividades de Bienestar organizadas por la Secretaría General, consiste en el cubrimiento en las actividades donde el universo corresponde a las personas inscritas a los programas (servidor y en algunos casos el grupo familiar) respecto de la participación. Este indicador arrojó un incremento del 4,3% sobre la meta establecida del 90%, dando cuenta del nivel satisfacción de las actividades adelantadas. Es necesario promover la participación de las personas inscritas a las actividades. El indicador de efectividad entendida como el grado de satisfacción de los participantes en los eventos de Bienestar, durante el periodo superó la meta del 90% en un 5.9%. Aunque existe un una disminución del 4% respecto de la satisfacción de los beneficiarios en las actividades adelantadas en el tercer trimestre, se acepta que es tolerable frente a las personas beneficiadas.

En materia de Salud Ocupacional, se cuenta con el informe de seguimiento al cronograma adelantado en el año 2011, con el apoyo de la Administradora de Riesgos Profesionales ARP, correspondiente al anexo Nº 10, del cual se desprende la ejecución de las actividades propuestas, las cuales se complementaron con la realización de la Semana de la Salud.

De acuerdo con el seguimiento se aprecia el cumplimiento de las actividades que incluyó la reformulación de algunas de ellas para el 2012, asociadas con los resultados de las evaluaciones adelantadas en el 2011 y la evaluación de la nueva sede de la manzana liévano.

Respecto de la Semana de la Salud, que se realizó del 22 al 26 de Agosto de 2011, se cumplió el objetivo propuesto de promover la importancia del cuidado de si mismo, la responsabilidad de definir un estilo de vida saludable y prevenir enfermedades en pro del mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y contratistas.

Frente al Plan de Mejora de la Auditoría al Sistema de Gestión Ambiental de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor De Bogotá D.C., elaborado por la Oficina Asesora de Planeación con el apoyo del Comité que conforma el Sistema Integrado de Gestión Ambiental, se han acogida las recomendaciones que desde la Subdirección de Talento Humano podrán ser monitoreadas, conforme al cronograma establecido y que se incorporarán en el Plan de Acción de Salud Ocupacional para el año 2012.

Finalmente y teniendo en cuenta lo anteriormente señalado, se presenta a continuación el PLAN DE ACCIÓN DE BIENESTAR Y PLAN DE ACCIÓN DE SALUD OCUPACIONAL PARA LA VIGENCIA 2012.