RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

RESOLUCIÓN 23 DE 2013

(Febrero 21)

“Por la cual se deroga la Resolución 113 de 2012 y se adoptan nuevas medidas para crear el Comité de Convivencia y Conciliación para la resolución de Conflictos de Acoso Laboral y se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar las situaciones de acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo del FVS”

EL GERENTE DEL FONDO DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD DE BOGOTÁ D.C.

En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las conferidas en el Acuerdo 28 de 1992 expedido por el Concejo de Bogotá y del Acuerdo 003 de 2007 de la Junta Directiva del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá, D.C., y

CONSIDERANDO

Que el Ministerio de Trabajo expidió la Resolución 652 de 2012, “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”

Que el artículo 3° de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, adopta la definición de Acoso Laboral así: “I) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006. (...)”;

Que el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, en mención, contempla como medida preventiva de acoso laboral el “1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral”.

Que el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá D.C, a través de la creación del Comité de Convivencia Laboral busca dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, a través de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.

Que el numeral 1 del Artículo 9 de la Ley citada, dispone que "Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento internó, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.”

Que de acuerdo con lo anterior es necesario tener en cuenta que el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá no está obligado a tener reglamento interno de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo, para efectos de dar cumplimiento a la ley 1010 del 2006, procederá a adoptar los procedimientos de la citada ley mediante la presente Resolución.

Que el artículo 6° de la Resolución 652 de 2012, señala las funciones del Comité de Convivencia Laboral.

Que el artículo 9° y 10° de la mencionada Resolución, establece las reuniones y recursos con los que debe contar dicho comité.

En consecuencia este despacho,

RESUELVE

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 1°. - CAMPO DE APLICACIÓN. La presente resolución rige para todos los servidores públicos del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá D.C.

ARTICULO 2°. - OBJETO: Adoptar medidas preventivas y correctivas en situación de acoso laboral, crear el Comité de Convivencia y Conciliación para la resolución de estos conflictos laborales en el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá D.C, así como establecer el procedimiento conciliatorio interno, confidencial y efectivo.

ARTÍCULO 3°. - MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN: Establecer como medidas de prevención y corrección de las conductas de acoso laboral, las siguientes actividades, sin prejuicio de dar cumplimiento a las establecidas en la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo:

1. Dar a conocer a los servidores el alcance de la Ley 1010 de 2006, a través de campañas semestrales de información, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha Ley, específicamente en relación con las conductas que eventualmente pueden constituir acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Sensibilizar a los servidores a nivel directivo, para que evalúen periódicamente el cumplimiento de la Ley 1010 de 2006.

3. Promover actividades pedagógicas y generar espacios para el dialogo que permitan el mejoramiento de las relaciones laborales dentro de la Entidad.

4. Diseñar y aplicar actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que fomenten condiciones de trabajo sanas y seguras.

5. Formular sugerencias frente a circunstancias que alteren las condiciones establecidas en pro de la convivencia laboral.

6. Reconocer conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la entidad, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

7. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere el Fondo para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACIÓN PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFICTOS (Sic) DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 4°. - CREACIÓN Y CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACIÓN PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFICTOS (Sic) DE ACOSO LABORAL: Crease el Comité de Convivencia y Conciliación, que actuará en forma confidencial, conciliatoria y efectiva como mediadores en la resolución de conflictos, en situaciones relacionadas con el acoso laboral, en el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá D.C, y que estará integrado de la siguiente manera: cuatro (4) miembros, dos (2) representantes que fueron elegidos por los trabajadores y dos (2) representantes que fueron designados por el empleador.

PARÁGRAFO 1°. La designación se hará por el término de dos (2) años contados a partir de la respectiva comunicación.

PARÁGRAFO 2°. Para efecto del desarrollo de las funciones del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral, cada miembro contará con un Suplente que obrará en reemplazo de éstos, cuando estén involucrados de alguna manera en la queja objeto de estudio.

ARTICULO 5°. - FUNCIONES DEL COMITÉ: En relación con el cumplimiento de las disposiciones de la Ley 1010 de 2006, asumirá como funciones adicionales, las siguientes sobre Convivencia y Conciliación en conflictos de acoso laboral:

1. Dirigir, propiciar e implementar en la respectiva Entidad las políticas y acciones preventivas que estime pertinente para dar cumplimiento a los presupuestos de la Ley 1010 de 2006.

2. Conocer, tramitar y decidir las quejas presentadas por los funcionarios de la Entidad sobre conductas que afecten las normas de convivencia laboral.

3. Ejercer como Comité de Convivencia y Conciliación para la Resolución de conflictos de acoso laboral, de acuerdo con el procedimiento establecido en la presente resolución, y adoptar su propio reglamento.

4. Dirigir las Audiencias de Convivencia y Conciliación convocadas por el Secretario de la Comisión de Personal, para resolver las situaciones generadas por presuntas conductas de acoso laboral.

5. Proponer soluciones y programas para el mejoramiento de la calidad de vida laboral.

6. Evaluar en cualquier tiempo el acontecer laboral de la Entidad en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

7. Formular las recomendaciones que estimare pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la calidad del ambiente laboral en las situaciones presentadas, manteniendo la confidencialidad para todos los casos.

8. Proponer la expedición de los instructivos que considere necesarios para agilizar, aclarar y mejorar las acciones preventivas y el procedimiento contemplado en la presente resolución.

9. Formular las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la Entidad.

10. Trasladar al organismo de control disciplinario competente, las quejas presentadas por los funcionarios ante la Comisión de Personal, en relación con las conductas de Convivencia Laboral, que no tengan el carácter conciliable; que puedan constituir comportamientos de acoso laboral, previo el agotamiento del procedimiento conciliatorio previsto en el presente acto administrativo.

PARÁGRAFO 1°. REUNIONES: El Comité de Convivencia y Conciliación se debe reunir periódicamente, por convocatoria previa del Secretario Técnico. Ante la Comisión de Personal podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventuales que puedan configurarse como acoso laboral con destino al análisis que se debe hacer al respecto, así como las sugerencias que realicen los trabajadores de la Entidad para el mejoramiento de la vida laboral, para evaluar necesidades, implementar acciones o generar instrumentos de gestión con respecto a la prevención del acoso laboral.

PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

ARTICULO 6°. PROCEDIMIENTO CONCILlATORIO INTERNO. El procedimiento para el trámite interno de las quejas relacionadas con el acoso laboral será el siguiente:

1. La queja deberá ser presentada por escrito ante el Secretario de la Comisión de Personal, especificando la conducta que considera constitutiva de acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con exposición sucinta de los mismos, las fechas en que dicho comportamiento fue cometido y la manifestación del interés de conciliar o no, allegando o aludiendo las pruebas que fundamenten su inconformidad.

2. El Secretario de la Comisión de Personal verificará el contenido de la Queja y la identidad de quien la suscribe, y dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la queja, convocará al Comité de Convivencia y Conciliación para que estudie el caso.

3. Una vez analizada la queja por el Comité de Convivencia y Conciliación, se fijará fecha y hora para llevar a cabo diligencia de conciliación, la cual se notificará por escrito a las partes intervinientes.

4. La diligencia de conciliación se desarrollará atendiendo el siguiente orden:

a. El moderador del Comité hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado a la diligencia, de la queja presentada y de las partes intervinientes en el conflicto.

b. Luego dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales considera haberse cometido contra él, una conducta de acoso laboral o las diferencias que pretende conciliar.

c. En los mismos términos del literal anterior dará la palabra a la otra parte o partes intervinientes.

d. Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso laboral y que las diferencias suscitadas por la misma pueden solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia.

e. Si las partes no proponen fórmulas de solución o de no ser posible llegar a un acuerdo, el Comité recomendará dentro del marco de la ley, los mecanismos y las medidas que considere pertinentes, teniendo en cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de 2006 y el objetivo de propender por el bienestar y tranquilidad de los funcionarios, así como generar escenarios para el correcto funcionamiento del área y de la Entidad.

f. Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta que debe ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia y Conciliación, y por las partes intervinientes.

g. El acta reposará en los archivos y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá con carácter de reserva en el archivo que lleve el Secretario del Comité y solo será puesta a disposición de sus integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad competente.

h. Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo voluntario y el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral que implica medidas de carácter disciplinario, se dará traslado al organismo de control disciplinario competente para que se adelante el procedimiento correspondiente, dejando constancia que se agotó el procedimiento conciliatorio al interior de la Entidad.

i. El Comité propondrá las formulas de conciliación pertinentes entre las partes y encaminará el establecimiento de las medidas para formular las sugerencias de prevención, manejo y solución, y en sus conclusiones podrá determinar que los hechos denunciados no son propios del acoso laboral.

j. Si no asistiere alguno de los interesados, deberá justificar debidamente su ausencia ante el Comité, y éste fijará una nueva fecha que no podrá ser mayor de tres (3) días hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación, o no justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y los miembros del Comité. Si la parte renuente es la afectada, se entenderá desistida la queja, si por el contrario, es la denunciada, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y el Comité deberá proceder conforme al literal h del presente parágrafo.

k. Toda la actuación que se produzca en virtud de procedimiento aquí señalado, así como las pruebas y las identidades de las personas involucradas en ella, por vía activa o por pasiva, se mantendrán en reserva y confidencialidad.

I. Las conclusiones se le darán a conocer a los involucrados oportuna y personalmente.

m. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este parágrafo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

ARTICULO 7°. - El FVS implementará acciones concertadas de orden administrativo relacionadas con el clima laboral y la adopción de medidas especiales que propendan por el trabajo en condiciones dignas y justas, el buen trato, y el mejoramiento de la calidad de las normas de convivencia.

ARTÍCULO 8°.-La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá, D.C, a los 21 días del mes de febrero del año 2013

NATALIA DE LA VEGA SINISTERRA