Resolución 191 de 2015 Secretaría General Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C.

RESOLUCIÓN 191 DE 2015

(Marzo 31)

"Por la cual se establecen los factores y criterios de aplicación para acceder al Nivel Sobresaliente en la Evaluación del Desempeño Laboral en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C."

LA SECRETARIA GENERAL DE LA ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ, D.C.

En uso de sus facultades legales y en especial de las que le confiere el literal j) del Artículo 8° del Decreto 267 del 26 de junio de 2007, y

CONSIDERANDO:

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil expidió el Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba.

Que el numeral 4.2.2, literal b) de la citada norma establece, que el evaluado puede acceder al Nivel Sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales en la Evaluación Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

1) Evaluación de Gestión por Dependencias.

2) Por calidad y oportunidad.

3) Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.

4) Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.

5) Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.

6) Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria.

7) Por cumplimiento de competencias comportamentales.

Que la entidad debe definir como mínimo la utilización de tres (3) factores de los antes señalados para acceder al nivel sobresaliente y su aplicación teniendo en cuenta el nivel de cumplimiento de los compromisos laborales.

Que de conformidad con el artículo 4, numeral 4.1, literal f) del citado Acuerdo Distrital, la evaluación de gestión por áreas o dependencias se constituye en fuente de información objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los empleados, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación institucional y los resultados de las áreas o dependencias.

Que de acuerdo con la norma antes señalada, cada Entidad podrá determinar si la evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre la gestión de las áreas o dependencias será tenida en cuenta como criterio orientador de la evaluación individual de desempeño laboral del servidor o si ésta constituye un factor de la calificación de servicios, decisión que debe adoptarse mediante acto administrativo.

Que el parágrafo del artículo 78 del Decreto 1227 de 2005 establece que el desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en dicho decreto. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la Entidad para los empleados de carrera.

Que en mérito de lo anterior,

RESUELVE:

Artículo 1°-: FACTORES PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE: Los factores para acceder al nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño laboral de los servidores públicos de carrera administrativa, en período de prueba y demás empleados de libre nombramiento y remoción que no sean Gerentes Públicos para el período 2015 a 2016, son:

1) Evaluación de Gestión por Dependencias. Se realiza para la verificación de cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia. Beneficiará a los evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en las metas fijadas en el Plan Operativo Anual o su equivalente, de acuerdo con los parámetros establecidos en el instrumento expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública-DAFP.

2) Por calidad y oportunidad. Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos.

3) Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales y que demuestren mayor economía y celeridad y realización, con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la Entidad.

4) Por iniciativas tendientes a una acción proactiva en las actividades que cumplió, las cuales deben ser útiles y aplicables en la Entidad.

5) Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que haya generado un valor agregado para la Entidad o la dependencia expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.

6) Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria como: Comités, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigación, Implementación de Sistemas de Calidad entre otros; siempre y cuando su participación activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicación no afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.

Parágrafo -: ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE: El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado en la evaluación del desempeño el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales acordados con su superior inmediato y demostrar que generó valor agregado a través del logro de algunos de los factores descritos anteriormente, los cuales se evaluarán como cumple o no cumple.

Para acceder a este nivel, se tendrá en cuenta como factor obligatorio de calificación de servicios la "Evaluación de Gestión por Dependencias" de acuerdo con el informe que sobre este aspecto emita la Oficina de Control Interno.

De acuerdo con lo antes señalado, el evaluado al alcanzar entre el 95% y el 99% de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente debe cumplir obligatoriamente con el factor de "Evaluación de Gestión por Dependencias" y con uno de los factores señalados en los numerales 2) al 6) del artículo 1° de la presente Resolución.

En el caso que el evaluado alcance el 100% de los compromisos laborales fijados, el único factor obligatorio para acceder al nivel sobresaliente será el cumplimiento de la evaluación de gestión por dependencias.

Artículo 2°-: PARÁMETROS DE EVALUACIÓN: Los responsables de evaluar a los servidores públicos que cumplan con los requisitos para acceder al nivel sobresaliente aplicarán los siguientes parámetros de evaluación de los factores señalados en el artículo 1° de esta resolución:

N°	FACTORES	DESCRIPCIÓN	CRITERIOS	EVIDENCIAS	PARÁMETROS DE EVALUACIÓN CUMPLE, NO CUMPLE
1	Evaluación de Gestión por Dependencias	Se realiza por la Oficina de Control Interno para la verificación de cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia. Sólo beneficiará a los evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en las metas fijadas en el Plan Operativo Anual o su equivalente.	Nivel de cumplimiento de metas (Planes misionales, plan operativo anual, proyectos de inversión, acuerdos de gestión)	Informe de Gestión por Dependencias	Cumple: nivel de cumplimiento <= al 90%
2	Calidad y oportunidad	Se refiere a la entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación de servicio y en los productos obtenidos	1. Acuerdos Compromisos Laborales 2.Cronogramas 3. Plazos establecidos en las normas 4. Actas de seguimiento 5. Satisfacción de los requisitos del usuario en la prestación del servicio o producto entregado (por ejemplo: encuestas, listas de chequeo)	Portafolio de evidencias	Cumple: cumplimiento anticipado de las fechas programadas de entrega de productos o servicios acordados y cumplimiento >= al 90% de los requisitos de los usuarios. No cumple: Extemporaneidad en la entrega de los productos o servicios acordados y cumplimiento < al 90% de los requisitos del usuario.
3	Aportes, propuesta o iniciativas adicionales.	Demuestran mayor economía celeridad y realización, con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.	1. Propuesta de procesos y/o procedimientos que mejoren los parámetros establecidos en el Sistema Integrado de Gestión. 2. Acciones que contribuyan al mejoramiento de la gestión institucional	1. Propuesta de proceso y/o procedimiento documentado. 2. Propuesta de Plan de Mejoramiento institucional o por proceso. 3. Portafolio de evidencias (actas, Subcomités de Autocontrol, actas de seguimiento).	Cumple: Propuesta de proceso y/o procedimiento de plan de mejoramiento aprobada por el superior inmediato. No cumple: Propuesta de proceso y/o procedimiento de plan de mejoramiento NO aprobada por el superior inmediato.
4	Iniciativas	Acciones proactivas en las actividades que cumplan, las cuales deben ser útiles y aplicables en la entidad.	1. Propuestas que contribuyan al mejoramiento del desempeño de los procesos y de la dependencia en el marco del Sistema Integrado de Gestión. 2. Acciones que contribuyan al servidor a controlar su trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos para el adecuado cumplimiento de los resultados que se esperan en ejercicio de su función.	1. Planes de mejoramiento individual o por proceso desarrollado. 2. Indicadores de desempeño del proceso (eficacia, eficiencia y efectividad) 3. Portafolio de evidencias.	Cumple: Si el indicador refleja mejoramientos en el desempeño individual o de los procesos de la dependencia. No cumple: Si el indicador no refleja mejoramiento en el desempeño individual o de los procesos de la dependencia.
5	Participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias de empleo.	La capacitación debe generar valor agregado para la entidad o la dependencia, expresado entre otros, en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.	1. Plan de acción de cómo aplicar los conceptos y habilidades aprendidas. 2. Guía de apoyo – Evaluación del plan institucional de capacitación (Mayor responsabilidad del servidor en el desarrollo de las actividades de su puesto de trabajo, aumento en la productividad, mejora en el desempeño laboral, aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo con resultados medibles)	1. Portafolio de evidencias. 2. Resultados del análisis de los criterios	Cumple: Cumplimiento del plan de acción para la aplicación de conceptos y habilidades aprendidas. No cumple: Inexistencia o incumplimiento del plan de acción.
6	Participación en grupos o actividades	Disposición voluntaria, demostrable y que el tiempo de dedicación no afecte el cumplimiento	Participación voluntaria entre otros en: 1. Comité (emergencia, Copaso, Convivencia y/o comisión de Personal) 2. Grupos de apoyo (Gestores de ética, gestores y/o auditores de calidad). 3. Grupos de investigación. 4. como capacitadotes (sic) de la Secretaría General.	1. Actas Comité 2. Control de asistencia y (sic) 3. Portafolio de evidencias de aportes.	En el caso de capacitación = 100% No cumple: con la participación < al 80% en las actividades del respectivo comité o grupo.

Artículo 3°-: La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 31 días del mes de marzo del año 2015

MARTHA LUCÍA ZAMORA ÁVILA

Secretaria General

RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Secretaría
Jurídica Distrital