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Consulta 202 de 2012 Procuraduría General de la Nación

Fecha de Expedición:
23/07/2012
Fecha de Entrada en Vigencia:
Medio de Publicación:
La Secretaría Jurídica Distrital aclara que la información aquí contenida tiene exclusivamente carácter informativo, su vigencia está sujeta al análisis y competencias que determine la Ley o los reglamentos. Los contenidos están en permanente actualización.


 
 

Bogotá D.C., 23 de julio de 2012

 

PAD

 

C-202-2012

 

Doctor

 

SILVESTRE BARRERA SÁNCHEZ

 

Jefe Oficina de Control Interno Disciplinario

 

Unidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia

 

Avenida Central del Norte

 

Tunja - Boyacá

 

Ref.: su oficio del 23 de julio de 2012

 

Respetado Doctor:

 

Consulta usted sobre si en todos los casos en que se presentan agresiones físicas o verbales entre funcionarios de la entidad, se debe dar curso al procedimiento de acoso laboral?

 

También consulta si en los casos de agresiones entre funcionarios, que no alcanzan a constituir acoso laboral, queda la entidad obligada al acuerdo que conste en las actas de los Comités de Convivencia Laboral?

 

Antes de atender su consulta y en cumplimiento de la función asignada por el artículo 9º  numeral 4 del Decreto 262 de 2000, he de precisarle que en desarrollo de la función consultiva no es posible resolver casos particulares o concretos, pues ello corresponde a las autoridades competentes mediante los procedimientos de rigor y en tal virtud, tanto las preguntas como las respuestas deben darse en forma genérica de tal manera que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares.

 

Por tanto, en el presente caso esta oficina se limitará solamente a suministrar elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema que ocupa la consulta, sin que ello se entienda como resolución a un caso particular.

 

Para efectos de resolver la consulta sobre si en todos los casos de agresión física o verbal se debe dar paso al procedimiento de acoso laboral, es necesario acudir al contenido del artículo de la ley 1010 de 2006, que a la letra dice:

 

“ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

 

Además de lo anterior, el parágrafo del artículo 6° de la misma ley determina:

 

“PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.”

 

También es prudente indicar que en el penúltimo inciso del artículo 7° ibídem indica:

 

“Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales”.

 

Las normas antes transcritas son bastante claras en señalar que las conductas de acoso laboral debe cumplir unos requisitos, para que se les de el tratamiento correspondiente, a saber:

 

1. Que la conducta sea persistente y demostrable. Excepcionalmente se puede dar en una única conducta por la gravedad del acto y su capacidad de ofensa o agresión;

 

2. Que la conducta esté encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia;

 

3. Que tenga como fin causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o a inducir a la renuncia del mismo;

 

4. Que la conducta configurativa del acoso laboral ocurra en el ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

 

Entonces, si las agresiones físicas o verbales entre los funcionarios de la entidad no cumplen con los requisitos antes enumerados la conducta no es calificable como de acoso laboral y por consiguiente no debe darse trámite al procedimiento establecido en la ley 1010 de 2006.

 

Ahora, frente a la labor que cumplen los Comité de Convivencia Laboral, debe acudirse al contenido de la Resolución N° 652 de 2012, expedida por el Ministerio del Trabajo, en la cual determinó como funciones de dicho Comité:

 

“Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

 

“1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

 

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

 

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

 

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

 

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

 

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

 

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

 

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. (Subraya y negrilla nuestra)

 

Es decir, el Comité de Convivencia Laboral única y exclusivamente tiene competencia en aquellos casos en los cuales se presenten situaciones de acoso laboral, razón por la cual, su actuar en cualquier otra situación que no sea calificada como tal no genera ningún efecto frente a las Oficinas de Control Disciplinario Interno, quien debe asumir las averiguaciones disciplinarias sobre hechos que no son de competencia del Comité.

 

Se resume, no todas las agresiones verbales o físicas entre funcionarios de una entidad son configurativas de acoso laboral, conforme a los parámetros del artículo de la ley 1010 de 2006, en consecuencia, en aquellos casos en que no sea calificada la conducta como tal, el hecho debe ser investigado bajo los criterios de la Ley 734 de 2002.

 

Igualmente, es necesario concluir que los Comités de Convivencia Laboral solo tienen competencia para actuar en las conductas que sean calificadas como de acoso laboral, por este motivo las actas de dicho Comité, en comportamientos no catalogados como de acoso laboral, no tendrían efecto alguno a nivel disciplinario.

 

En estos términos dejamos rendido el concepto y precisamos que éste sólo constituye un criterio auxiliar de interpretación y que no tiene carácter vinculante de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 230 de la Constitución Política, de la Ley 153 de 1887 y 28 de la ley 1437 de 2011.

 

Atentamente,

 

JOSÉ OMAR ORTIZ PERALTA

 

Procurador Auxiliar para Asuntos Disciplinarios

 

C-202--2012

 

OYTC