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ACUERDO CNSC 816 DE 2016 (Julio 13) Derogado por el art. 8, Acuerdo 026 de 2019 - CNSC Por el cual se
establecen los criterios y se definen los lineamientos para desarrollar los
Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral LA COMISIÓN NACIONAL DE SERVICIO CIVIL (CNSC) En ejercicio de las
facultades conferidas por la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 760 de 2005 y
teniendo en cuenta las siguientes, CONSIDERACIONES: Que
la Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003, suscrita por el Gobierno
de Colombia, señala los criterios orientadores, principios rectores, conceptos,
consideraciones y requerimientos en relación con la función pública, los cuales
están definidos como un marco de referencia genérico en esta materia. Que
el artículo 125 de la Constitución Política de Colombia, establece como causal
del retiro del servicio, entre otros, la calificación definitiva y en firme en
el nivel no satisfactorio en el desempeño del empleo. Que
el artículo 130 de la Constitución Política de Colombia expresa que “Habrá una
Comisión Nacional del Servicio Civil responsable de la administración y
vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las
que tengan carácter especial”. Que
la Ley 489 de 1998, establece en su artículo 15 el Sistema de Desarrollo
Administrativo como un conjunto de políticas, estrategias, metodologías,
técnicas y mecanismos de carácter administrativo y organizacional para la
gestión y manejo de los recursos humanos, técnicos, materiales, físicos y
financieros de las entidades de la Administración Pública, orientado a
fortalecer la capacidad administrativa y el desempeño institucional, de
conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el Gobierno
nacional. Que
las entidades y empleados están obligados a evaluar y calificar a los servidores,
con base en las metodologías y parámetros previamente establecidos, con el fin
de dar cumplimiento a las metas institucionales. Que
en cumplimiento de sus funciones de vigilancia en materia de carrera
administrativa, la CNSC tiene la obligación legal de velar por la correcta
aplicación de los procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral. Que
el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, señala que conforme con los criterios
establecidos en esta y en las directrices de la CNSC, las entidades desarrollarán
sus sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral y los presentarán para
aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la
adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente
establecidos. En caso de no adoptarlo o no ajustarse a tales criterios, la CNSC
podrá imponer a los servidores públicos de las Entidades Nacionales y
Territoriales, sanciones de multa, previo el debido proceso conforme a las
facultades establecidas por el parágrafo 2º, artículo 12 de la Ley 909 de 2004.
En tal virtud corresponde a la CNSC desarrollar un sistema de Evaluación del
Desempeño Laboral como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades
mientras desarrollan sus propios sistemas. Que
mediante Acuerdo número 565 del 25 de enero de 2016, se estableció el Sistema
Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba, el cual en su artículo 1° indica el
ámbito de aplicación de la siguiente manera: “El Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral contenido en el presente acuerdo se aplicará a los servidores
de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en
las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los
sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras dichas entidades
adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral”. Que
la CNSC, en aras de cumplir con los principios de eficacia, economía y
celeridad considera viable la agrupación de las entidades por niveles y
sectores con características comunes para la presentación, aprobación y
adopción de Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral. Que
en mérito de lo expuesto, la Comisión Nacional del Servicio Civil en sesión del
siete (7) de julio de dos mil dieciséis (2016) aprobó la adopción de los
criterios y directrices para desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación del
Desempeño Laboral, y en consecuencia: ACUERDA: CAPÍTULO I Generalidades de la
evaluación del desempeño laboral Artículo 1°. Conceptos 1.1. Evaluación del
Desempeño Laboral. Es
una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta,
las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas
institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el
desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio
sobre el cual se fundamenten su desarrollo y permanencia en el servicio. 1.2. Principios que
orientan la permanencia en el servicio. a) Mérito. Principio según el cual la
permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación
satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y
realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la
adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir
cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas
al empleo. c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige
que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore
activamente en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral personal e
institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o
autoridad competente. d) Promoción de lo
público. Es tarea de
cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y
de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las
de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la
protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los
ciudadanos. 1.3 Sistema Propio de
Evaluación del Desempeño.
Es el instrumento desarrollado por una (s) entidad (es) y sometido a aprobación
de la CNSC, con el propósito de realizar la Evaluación del Desempeño Laboral a
sus servidores de carrera, teniendo en cuenta sus condiciones particulares de
tiempo, modo y/o lugar, y con lo cual se exime de aplicar el sistema tipo de
Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC. 1.4. Evaluación no
satisfactoria. Es
aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la
escala que determine la Entidad, que en todo caso no podrá ser igual o inferior
al 65%. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del
empleado. 1.5 Calificación del
período de prueba. Es
aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado
mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del período
de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo. 1.6 Evaluación
definitiva del Desempeño Laboral.
Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones semestrales previstas en
el artículo 38 de la Ley 909 de 2004. 1.7 Comisión Evaluadora. Es aquella que se conforma por el
nominador de la entidad cuando el evaluador sea un empleado público de carrera,
en período de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará
integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El
evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para
habilitarse dentro del proceso. 1.8 Competencias
Comportamentales. Son
las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento
individual y requerido para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas
en los compromisos laborales. 1.9 Compromisos
Laborales. Son los
resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y
verificados, que deberá entregar el empleado público en el período de
evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones
establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las
competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales. 1.10 Evaluación de
Gestión por Áreas o Dependencias.
Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno o
quien haga sus veces, por medio de la cual verifica el cumplimiento de las
metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad
respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al
cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de
la evaluación por el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus
veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado. 1.11 Evaluador. Es el servidor público que teniendo
personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la
Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de
prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por
el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral. 1.12 Evidencias. Son las pruebas que permiten
establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los
compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación,
como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben
corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias
comportamentales. Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán
al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados,
con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente. Estas
podrán ser: a)
Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como
interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo
lo realiza. b)
Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad
del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos. La
entidad deberá establecer las estrategias o mecanismos de recolección de
evidencias, de acuerdo con los compromisos concertados al inicio del período de
evaluación. 1.13 Metas
Institucionales. Son
las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidades con los
planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o
dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la
entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá
comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido
cumplimiento. 1.14 Plan de
Mejoramiento Individual.
Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como
propósito indicar al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales
y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las
necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el
cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales
establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Se
realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y
dificultades que permitan mejorar: a)
El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al
inicio del período. b)
Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias
comportamentales. c)
Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño
esperado. d)
Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado. Se realiza basado
en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y
planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el
desempeño, generando valor agregado a la entidad. 1.15 Portafolio de
evidencias. Es el
expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del Desempeño
Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el
período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado
público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos
laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de
los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad. Artículo 2°. Noción de
evaluación del desempeño laboral.
La Evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta de gestión que con base
en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los
aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de
carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos empleos,
busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta el ingreso,
la permanencia y el retiro del servicio. La
Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta de gestión, debe ejecutarse
de acuerdo con los principios de cumplimiento, evaluación y promoción de lo
público y los de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,
transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función
pública, así como en las evidencias objetivas del desempeño del empleado
público. Las
Evaluaciones del Desempeño Laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas
en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las
actuaciones positivas como las negativas, referidas a hechos concretos y a
comportamientos demostrados por el empleado durante el período evaluado y
apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus
funciones. Adicionalmente,
el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral, prevé mecanismos de garantía
cuando el empleado público considere que la objetividad de la evaluación pueda
verse afectada por causas ajenas al desempeño para su desarrollo e
implementación. Tales mecanismos son: la recusación, la interposición de
recursos, la doble instancia, las reclamaciones y el aporte de evidencias,
entre otros. Artículo 3°. Finalidad. La Evaluación del Desempeño Laboral
tiene como finalidad: a)
Contribuir al desarrollo de las políticas, planes, programas, proyectos y a los
sistemas de gestión pública establecidos por la entidad, desde la visión
estratégica del talento humano, de manera que se evidencie la correspondencia
entre el desempeño individual y el desempeño institucional. b)
Mejorar la prestación de los bienes y servicios por parte de las entidades
públicas, a partir del análisis de los resultados obtenidos en la Evaluación
del Desempeño Laboral. c)
Asegurar el cumplimiento del principio del mérito, en el ingreso y permanencia
de los empleados públicos de carrera, la promoción del desempeño sobresaliente,
la identificación de los requerimientos de formación y capacitación para
mejorar las competencias, el financiamiento de la educación formal y el
otorgamiento de estímulos e incentivos para los
empleados públicos sujetos del presente Acuerdo, como reconocimiento por
el buen desempeño. Artículo 4°. Enfoque
metodológico. Los
Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral, que sean presentados a la
CNSC, ya bien sea como entidad, por nivel o sector, deben incorporar dentro de
su metodología la evaluación de los compromisos laborales, la evaluación de la
gestión por áreas o dependencias y la calificación del desarrollo de las
competencias comportamentales, estableciendo dentro de la propuesta uno o
varios elementos diferenciadores del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral establecido por la CNSC. CAPÍTULO II Criterios y directrices
para el desarrollo del sistema propio Artículo 5º. Para diseñar el Sistema Propio se
deben tener en cuenta como mínimo los siguientes criterios: 1.
Compromiso de la Alta Dirección en la adopción y desarrollo de un Sistema
Propio de Evaluación del Desempeño Laboral, que permita integrar los diferentes
procesos administrativos y generar un cambio en la cultura organizacional, que
debe manifestarse de manera expresa. 2.
Adelantar la revisión de los insumos necesarios para soportar un proceso de
Evaluación de Desempeño Laboral acorde con la gestión de la entidad. Para esta
labor debe tenerse en cuenta el plan estratégico de la entidad, la misión,
visión, objetivos y metas, y los planes de desarrollo institucional,
territorial y sectorial. La Evaluación del Desempeño Laboral deberá formularse
en función de las metas institucionales, con base en los manuales de funciones,
requisitos y competencias laborales ajustados a la normatividad vigente,
proceso que se realiza con participación activa de las áreas de talento humano,
oficinas de planeación y control interno o quienes hagan sus veces en la
entidad, y la Comisión de Personal. Teniendo
en cuenta el desarrollo organizacional y la capacidad de gestión de la entidad,
las competencias comportamentales deberán asumirse con fines de mejoramiento
institucional y personal, teniendo como referente el contexto y las
circunstancias particulares en las que los servidores públicos con derechos de
carrera desempeñan sus funciones. Las competencias comportamentales hacen parte
del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral, las cuales deben estar
relacionadas con los principios y valores institucionales. 3.
Identificar el marco normativo que dará soporte legal a la propuesta
presentada. 4.
Identificar en el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral propuesto, los
responsables y participantes del proceso, definir las funciones específicas que
deban asumir y las necesidades y condiciones de la entidad, con el fin de
garantizar la puesta en marcha del sistema y los principios de celeridad y objetividad.
5.
Especificar los tipos, usos y términos de la evaluación, así como las etapas y
procedimientos a adelantarse, y las condiciones en cada una de las actuaciones
administrativas inherentes al proceso. 6.
Conformar la Comisión Evaluadora, cuando la misma resulte necesario. 7.
Establecer los rangos de la escala de calificación, en los cuales siempre irá
el concepto de no satisfactorio vinculado a un logro igual o inferior al 65%. 8.
Determinar los procedimientos para diferenciar la comunicación y la notificación
de la evaluación del desempeño laboral, sus responsables, los términos en que
se podrán interponer los recursos de reposición y de apelación, cuando estos
resulten procedentes, así como señalar los procedimientos legales a ser
aplicados. 9.
Diseñar los procesos, metodología, instrumentos y herramientas que se requieran
para el desarrollo y funcionamiento del sistema de Evaluación del Desempeño
Laboral, los cuales deberán ajustarse a los criterios previstos en la ley,
actos administrativos y demás directrices que expida la CNSC y responder a las
necesidades y particularidades de la entidad respectiva. Los instrumentos y
metodologías deben ser amigables, fiables y válidos los cuales se deben centrar
en resultados. 10.
Establecer el procedimiento y estándares necesarios para incluir evidencias,
las cuales deberán registrarse y documentarse en un Portafolio de Evidencias,
que servirán como sustento a la calificación obtenida. 11.
Justificación de la necesidad de adoptar un Sistema Propio de Evaluación del
Desempeño Laboral, con el análisis de las razones por las cuales no es viable
continuar implementando el sistema tipo de Evaluación del Desempeño Laboral
establecido por la CNSC. 12.
Establecer el marco diferencial entre el sistema tipo establecido por la CNSC
que regirá a partir de 2017 y el sistema propio, del que se deduzca las
ventajas del sistema propio. 13.
El sistema propio de Evaluación del Desempeño Laboral debe contemplar como
mínimo los tres (3) componentes a evaluar, a saber: compromisos laborales,
competencias comportamentales y evaluación de gestión por áreas o dependencias.
Artículo 6°. Solicitud
de aprobación del Sistema Propio. El
representante legal de la entidad deberá remitir únicamente por medio
electrónico la propuesta, anexando un informe que como mínimo incluya la
descripción de la metodología desarrollada, las ventajas del sistema propuesto,
y los instrumentos diseñados o adecuados por la Entidad que serán empleados en
las diferentes fases o etapas del proceso. Parágrafo. A efectos de permitir el
cumplimiento de los principios de eficacia, economía y celeridad, es viable que
para la solicitud de aprobación de Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño
Laboral las entidades se agrupen por niveles y sectores siempre que compartan características
comunes que les permitan presentar una sola propuesta. Artículo 7°. Adopción
del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral en la Entidad. Una vez aprobado el Sistema Propio de
Evaluación del Desempeño Laboral por la CNSC, la entidad debe adoptarlo
mediante acto administrativo y garantizar que se adelanten las siguientes
actividades: Socializar y divulgar el sistema de EDL; conformar un grupo de
multiplicadores internos que se encargue de capacitar y formar a los
responsables del sistema de EDL; poner en marcha el sistema de EDL y hacerle
seguimiento. Parágrafo. Los sistemas de Evaluación del
Desempeño Laboral aprobados por la CNSC, se aplicarán a partir del inicio del
siguiente período anual u ordinario de evaluación. Artículo 8°. Vigencia
del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral aprobado por la CNSC. Los Sistemas Propios de Evaluación
del Desempeño Laboral serán aprobados con carácter indefinido. CAPÍTULO III Aplicación del sistema
de evaluación del desempeño laboral Artículo 9°. Sistema de
Evaluación del Desempeño Laboral.
Las entidades que a la fecha del establecimiento de los compromisos laborales
no cuenten con Sistema Propio de EDL, aplicarán el sistema tipo establecido por
la CNSC. Artículo 10. Informe
Sistema Propio. El
Jefe de la entidad, responsable de la adopción del sistema de Evaluación del
Desempeño Laboral deberá rendir a la CNSC al primer año de su aplicación un
informe detallado sobre las incidencias más relevantes que se hayan presentado
durante el desarrollo del sistema. Posterior a ello, el informe remitido a la
CNSC deberá contar con una periodicidad de dos (2) años. Artículo 11.
Modificaciones y Ajustes.
Los Sistemas Propios de Evaluación que sean aprobados por la CNSC podrán
ajustarse en cualquier momento, siempre y cuando estas modificaciones sean
revisadas y aprobadas por la CNSC, las cuales no serán de adopción inmediata,
si no a partir del período siguiente de evaluación. A
la fecha de expedición del presente Acuerdo, aquellas instituciones que cuenten
con Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral aprobado por la CNSC,
deberán efectuar ajustes a los mismos para dar cumplimiento a los requisitos
señalados en este Acuerdo; los cuales, serán revisados y aprobados por la CNSC.
Parágrafo. En el evento de habérsele aprobado a
la entidad el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral por parte de
la CNSC, conforme al procedimiento establecido en el artículo 7° del presente
acuerdo, este resulta de obligatorio cumplimiento CAPÍTULO IV Otras disposiciones Artículo 11. Vigilancia
y Control. La CNSC,
en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, podrá: a)
Solicitar informes, ordenar visitas de inspección y, si fuere necesario,
adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicación correcta de las
normas y procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de
carrera o en período de prueba. b)
Verificar periódicamente que las entidades mantengan y mejoren sus sistemas de
Evaluación del Desempeño Laboral. c)
Adoptar las medidas que estime necesarias para garantizar el adecuado
cumplimiento de las normas de carrera administrativa y de las instrucciones por
ella impartidas. Artículo 12. Vigencia. El presente acuerdo fue aprobado en
sesión de la CNSC a los siete (07) días del mes de julio de dos mil dieciséis
(2016), el cual rige desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial y deroga el Acuerdo 138
de 2010 de la CNSC, así como todas las disposiciones que le sean contrarias. PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE. Dado en Bogotá D.C., a
los 13 días del mes de julio del año 2016 El Presidente José E. Acosta R |