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  Concepto 18351 de 2001 Secretaría General Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.
 
  Fecha de Expedición: 03/05/2001  
  Fecha de Entrada en Vigencia: 03/05/2001  
  Medio de Publicación: No se publicó  


 
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1.11.1-2001-11508

CONCEPTO 18351 DE MAYO 3 DE 2001

Bogotá D.C.,

Doctor

WILLIAM MARTINEZ FERNANDEZ     

Director Técnico de Gestión Humana y

Control Interno Disciplinario

Secretaría de Obras Públicas

Carrera 30 No. 24-90

Alcaldía Mayor

Ciudad

ASUNTO: Consulta relacionada con el trabajador oficial Carlos Arturo Gil Castellanos. Radicación: 1-2001-11508.

Apreciado Doctor Martínez Fernández:

Con la comunicación del asunto solicita a este Despacho concepto jurídico sobre la situación laboral del señor Carlos Arturo Gil Castellanos, quien posteriormente a su reintegro efectivo en el año de 1998 ha venido presentando inasistencia a laborar, por término que en las últimas oportunidades han sido de meses.

En especial solicita concepto acerca de la forma como debe terminar el proceso disciplinario que cursa en contra del trabajador y la manera de resolver la situación laboral de manera definitiva, "pues el trabajador no aporta ningún servicio a la entidad y los costos de su permanencia son muy altos.", dejando de presente, que a solicitud de esa Secretaría el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en dictamen médico-legal de fecha 24 de septiembre de 1999 determinó que el señor Gil Castellanos presentó un "trastorno mental consistente en depresión y consumo de alcohol y estupefacientes que le impidieron comprender su actuar o determinarse acorde con esa comprensión..." y que a la fecha del examen "presenta cuadro depresivo con riesgo suicida y está en abstinencia de consumo de alcohol y estupefacientes..."; al respecto nos permitimos manifestar lo siguiente:

El artículo 4º del Código Sustantivo de Trabajo, señala:

"Las relaciones de derecho individual de trabajo entre la administración pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por éste Código sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten."

Por su parte el artículo 492, ibídem, dispone:

"Quedan vigentes las normas que regulan el salario mínimo, el seguro social obligatorio y el derecho individual del trabajo en cuanto se refiere a los trabajadores oficiales"

Armonizando las normas anteriormente transcritas, tenemos que hasta tanto se dicten los estatutos especiales, las normas del derecho individual de trabajo que regían antes de expedirse el Código Sustantivo de Trabajo, continúan rigiendo las relaciones laborales entre los trabajadores oficiales y las entidades del sector público.

Entre esas normas tenemos el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, que en su artículo 1º, establece:

"Se entiende por contrato de trabajo la relación jurídica entre el trabajador y el patrono, en razón de la cual quedan obligados recíprocamente, el primero, a ejecutar una o varias obras o labores, o a prestar personalmente un servicio intelectual o material, en beneficio del segundo y bajo su continuada dependencia, y éste último a pagar a aquel cierta remuneración."

A su vez, el artículo 28, que habla de las obligaciones especiales del trabajador, en el numeral 1º, señala:

"Cumplir el contrato de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y condiciones acordados."

Así mismo, el artículo 29, que se refiere a las prohibiciones de los trabajadores, en el numeral 2º, señala:

"Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrono."

Por último, el Decreto en mención, en el artículo 48 al establecer las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso, en el numeral 8º, dispone:

"Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29, o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno."

De las normas antes transcritas tenemos, que entre las obligaciones asignadas por la ley al trabajador se encuentra la de cumplir el contrato de trabajo en el lugar, tiempo y condiciones acordadas y entre las prohibiciones la de faltar al trabajo sin justa causa.

En caso de que se llegasen a incumplir por parte del trabajador las obligaciones atrás reseñadas, la Ley faculta al empleador para que de por terminado el contrato de trabajo con justa causa y sin previo aviso. Sin embargo, se requiere que las causas se encuentren plenamente probadas dentro de un proceso en el cual se le haya brindado al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le imputen. Es así como la Ley estableció el Código Disciplinario Único, que es aplicable a todos los servidores públicos.

Dicho procedimiento disciplinario debe desarrollarse dentro del marco establecido en la Ley 200 de 1995.

Ahora bien, en cuanto al caso materia de estudio nos permitimos manifestar lo siguiente:

1.- Con relación a la forma como se debe terminar el proceso disciplinario actualmente en curso, es fundamental que se establezca si al momento de cometerse la falta por la cual el trabajador se encuentra investigado, estaba afectado mentalmente o no. En caso afirmativo, consideramos que se deberá terminar el proceso de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la Ley 200 de 1995 por no poder proseguir el mismo, debiendo ser sometido el trabajador a tratamiento médico por parte del Empresa Promotora de Salud (E.P.S.) a la cual se encuentra afiliado. De lo contrario, se debe culminar el proceso disciplinario con la sanción respectiva, la cual puede ser incluso la de terminación del contrato de trabajo, al no existir justa causa para su ausencia del sitio de labores.

Hacemos alusión al artículo 54 de la Ley 200 de 1995, por cuanto esta Ley, no trae ninguna referencia a las personas que en un momento determinado puedan ser consideradas inimputables.

Por otra parte, llamamos la atención que el dictamen del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses del 24 de septiembre de 1999, en el numeral 1. del acápite sobre conclusiones se refiere al estado mental del señor Gil Castellanos en tiempo pasado, así: "... presentó trastorno mental consistente en depresión y consumo de alcohol y estupefacientes que le impidieron comprender su actuar o determinarse acorde con esa comprensión." (subrayado fuera de texto), lo cual nos indica que se trató de un trastorno mental temporal y no permanente, habiendo recuperado con posterioridad probablemente su estado mental normal.

2.- En relación con la obligación del empleador del pago de la asignación salarial pactada, consideramos que esta se presenta en la medida que se preste efectivamente el servicio por parte del trabajador, o que se encuentre en una de las situaciones administrativas, que así lo permitan como puede ser en permiso, licencia remunerada o en incapacidad, si no se presenta ninguna de ellas, cesa para el empleador esta obligación, pues hay incumplimiento del contrato por parte del trabajador, así lo ha sostenido la Corte Constitucional en sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000, al manifestar:

"El pago de salarios tiene como causa la prestación del servicio por los trabajadores. Por consiguiente, dada la naturaleza sinalagmática del contrato laboral, el cumplimiento de dicha prestación hace exigible a su vez el cumplimiento de la obligación del empleador de pagar aquellos. El pago de salarios, sin la contraprestación de la prestación de servicios al empleador, puede configurar un enriquecimiento ilícito a favor de los trabajadores..."

Por su parte la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 11150 del 20 de octubre de 1998, dijo:

"En el desenvolvimiento ordinario del vínculo contractual laboral, lo normal es que cada una de las partes cumpla con las obligaciones principales que emanan de el, a saber: el trabajador, prestar el servicio convenido, y el empleador, remunerarlo. Sin embargo, pueden darse circunstancias ya bien sea por voluntad de una de las partes, de ambas o por mandato legal que impidan la efectiva prestación de servicios. Puede estarse en presencia, entre otras, de alguna de las siguientes tres hipótesis:

1.            Una causal de suspensión del contrato.

2.            Un incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.

3.            Culpa o disposición del empleador.

En los dos primeros casos no hay lugar al pago de salarios: en el primero por establecerlo así la ley (CST, Art. 53) y en el segundo, por ausencia de la causa generante del derecho; mientras que en el tercero el trabajador tiene derecho a percibirlo por mandato del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo..."

De lo anterior encontramos que mientras no haya una prestación efectiva del servicio o no se encuentre incapacitado legalmente el trabajador, no existe obligación por parte de su empleador de que se le pague la remuneración pactada, debiéndose suprimir el pago quincenal o mensual que se haga de la nómina al señor Gil Castellanos, lo cual muy seguramente lo obligará a presentarse a su sitio de trabajo, aprovechando la entidad la oportunidad para comunicarle las respectivas órdenes médicas, con el objeto de que se determine su estado mental.

En los anteriores términos dejamos rendido nuestro concepto, advirtiendo que el mismo se expide bajo las previsiones del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, dejando en claro que es la Secretaría de Obras Públicas la competente y responsable de la decisión final que se tome.

Atentamente,

BLANCA ELISA ACOSTA SUAREZ

Directora oficina estudios y conceptos

FERNANDO MEDINA GONZALEZ

Subsecretario de asuntos legales

S0103247

LESI/BEAS/FMG

 

 
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