Precisa también la Corte Constitucional que estas consideraciones no se extienden a otro tipo de reintegros por protección laboral reforzada, que se fundamentan en presupuestos de raigambre constitucional, como es la estabilidad de las trabajadoras en estado de embarazo, las personas con discapacidad o alguna limitación o en aplicación del denominado retén social o de otra situación que deba ser protegida en aplicación estricta de la Constitución.
 

Conceptúa sobre la elaboración de un concepto sobre la viabilidad jurídica de realizar un protocolo de Estabilidad Laboral Reforzada de las personas de los sectores sociales LGBTI que viven con diagnóstico de VIH, de aplicación en todas las entidades del Distrito Capital, responde la Secretaría General, que hay que tener en cuenta, tanto en las relaciones laborales como contractuales, entre otras que a quienes vinculen a trabajadores o contratistas no pueden exigir pruebas de laboratorio que determinen si una persona tiene infección por VIH para acceder o permanecer en el trabajo, los trabajadores o contratistas diagnosticados con VIH, no están obligados a informar su condición, si quien vincula conoce el diagnóstico, éste jamás puede ser motivo de desvinculación, el empleador o contratante tiene una obligación especial de solidaridad frente al trabajador o contratista que convive con VIH para que este pueda acceder o mantener en condiciones dignas el trabajo, etc.
 

Concluye la Corte Constitucional que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en los defectos de desconocimiento del precedente y violación directa, puesto que desconoció las reglas sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada, ya que dentro del proceso se evidenció que al accionante se le vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada en tanto fue despedido sin la autorización de la autoridad laboral, pese a estar en una situación de debilidad manifiesta.
 

Revoca la sentencia proferida el 15 de julio de 2021 por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia que, en segunda instancia, confirmó la decisión del 20 de abril de 2021 de la Sala de Casación Penal, dentro del proceso de tutela promovido por el señor Germán Ávila Munar en contra de la Sala de Descongestión Laboral No. 2 de la Corte Suprema de Justicia y la Sala Civil, Familia, Laboral del Tribunal Superior de Valledupar, ante el desconocimiento de los precedentes vigentes referentes a la estabilidad ocupacional reforzada, la cual cobija a todo trabajador que sobrelleve una afectación en su salud que limite o impida el normal desarrollo de sus obligaciones profesionales, sin que esta situación deba ser considerada propiamente como una discapacidad.
 

Derecho a estabilidad laboral reforzada por embarazo y lactancia (fuero de maternidad)-reglas sobre obligación del empleador de cobrar y pagar la licencia de maternidad. La Corte amparó los derechos de una mujer que fue despedida pese a que avisó de su estado de embarazo a través de mensajes de WhatsApp. La Corte recordó que sus Salas de Revisión han asignado un valor probatorio a las copias impresas de los mensajes de datos. Para explicar su ausencia por dos (2) días debido a su estado de embarazo la accionante le escribió vía WhatsApp a una trabajadora de recursos humanos. Al culminar los dos (2) días de reposo la trabajadora se presentó en la empresa para cumplir con sus labores, pero recibió la carta de despido justificado en un recorte de personal. Se concluyó que el empleador si tenía conocimiento previo del estado de gravidez de su empleada, la Corte otorgó un nivel de protección fuerte y le ordenó a la empresa reconocerle licencia de maternidad, pagarle los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación y reconocerle una indemnización de 60 días de trabajo. En este caso, el fallo menciona que en materia probatoria los mensajes de datos que circulan a través de medios electrónicos son medios de prueba y su fuerza de convicción corresponde a la otorgada a los documentos según la Ley 1564 de 2012. Se hace una advertencia a la empresa para que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto en la ley, sin solicitar la debida autorización del Ministerio del Trabajo demostrando la existencia de una justa causa.
 

La Corte Constitucional, determina si los demandados, vulneraron, entre otros, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. Este derecho fue presuntamente desconocido por las demandadas, al desvincularlas sin considerar el estado de embarazo en el que se encontraban. La Sala recordó el fundamento constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia. Reiteró los elementos que determinan su procedencia y alcance: (i) el conocimiento del empleador o contratante del estado de embarazo de la empleada o contratista y (ii) la modalidad de contratación de la mujer en estado de gestación al momento del despido o terminación del contrato. Reafirmó que este derecho también es aplicable a los contratos de prestación de servicios y que, en esta hipótesis, la amenaza del derecho al mínimo vital obliga al juez de tutela a verificar la posible existencia de un contrato laboral. Se evidenció que la Cámara de Representantes vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Se comprobó que: (i) la demandada tuvo conocimiento de la condición de la accionante antes de la prórroga del contrato de prestación de servicios y, por supuesto, de manera previa a su terminación, (ii) el objeto contractual continuó existiendo después de este momento y (iii) dado que no fue objeto de controversia, es posible establecer en principio que la relación entre las partes se rigió por las características propias de los contratos de prestación de servicios. Por tal razón, REVOCA la sentencia proferida en segunda instancia y AMPARA el derecho a la estabilidad laboral reforzada.
 

Estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia cuando la vinculación de la trabajadora se realiza mediante un contrato laboral o cualquier otra alternativa de trabajo y acreditación del conocimiento del empleador o contratante del estado de embarazo de la trabajadora. Reiteración de jurisprudencia. Las accionantes son madres cabeza de hogar y les fue terminado el vínculo contractual que tenían suscrito con las accionadas, a pesar de que se encontraban en estado de gravidez. Se analizan temáticas relacionadas con: 1º. El derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada con independencia de la modalidad de vinculación laboral (Sentencias SU.070/13 y SU075/18). 2º. La notificación del estado de embarazo..
 

La Corte constitucional falla sobre Acción de Tutela por violación de los derechos fundamentales a la salud, a la dignidad humana, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y al mínimo vital. Tales derechos habrían sido infringidos como consecuencia del despido que separó al accionante del cargo que venía desempeñando ante las empresas demandadas. La determinación no contó con la autorización del Ministerio del Trabajo, pese a que el demandante tenía un diagnóstico de VIH, virus que adquirió como consecuencia de un accidente de trabajo, y a pesar de que, por tal motivo, había sufrido una pérdida de capacidad laboral estimada en un 31.2%. El reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada a aquellas personas que padecen VIH/SIDA impone, en principio, la obligación al empleador de mantener en el empleo o reubicar al trabajador que se encuentre en esta situación de debilidad manifiesta. Para garantizar dicha estabilidad, cuando el empleador desee dar por terminada una relación laboral, debe satisfacer las siguientes exigencias: (i) demostrar la existencia de una causal objetiva y (ii) obtener del Ministerio de Trabajo la autorización de la desvinculación laboral del trabajador. En todo caso, debe resaltarse que esta protección no es absoluta o perpetua ni impone al empleador cargas exorbitantes. Para que exista vulneración de los derechos de los trabajadores en condición de debilidad manifiesta por ser portador de VIH es preciso que exista conexidad entre dicha condición y la desvinculación laboral. Por tal razón, la Sala revoca la sentencia proferida el 9 de febrero de 2023 por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Santa Marta que confirmó parcialmente el fallo del 2 de noviembre de 2022 proferido por el Juzgado Primero Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Santa Marta, el cual declaró improcedente la acción de tutela. En su lugar, amparará los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, trabajo, seguridad social, igualdad y mínimo vital del señor José.
 

La corte Constitucional, señala que el problema jurídico está en establecer si la autoridad judicial incurrió en desconocimiento de precedente y, como consecuencia de él los defectos sustantivos y violación directa de la Constitución, al negar el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por considerar que, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, esta solo aplica frente a trabajadores que acrediten una pérdida de capacidad laboral superior al 15%. la Corte reiteró la jurisprudencia constitucional sobre (i) la acción de tutela contra providencia judicial, con énfasis, en las causales de desconocimiento del precedente, defecto sustantivo y violación directa de la Constitución y, así mismo, respecto ii) al alcance y el contenido de la estabilidad laboral reforzada por razón de salud. La decisión explicó que al incurrir en defecto por desconocimiento del precedente, también se concretaron otros defectos, específicamente el defecto sustantivo, al darse un alcance abiertamente contrario al contenido de la ley, así como el defecto por violación directa de la Constitución Política, al desconocer el trabajo en condiciones dignas y justas, la estabilidad laboral y el principio de no discriminación, razones por las cuales, correspondía amparar los derechos fundamentales, dejar sin efectos la sentencia dictada en el marco del recurso extraordinario de casación y dejar en firme la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín.
 

Solicita se aclare el alcance del numeral 5 de la Circular Conjunta No. 001 de 2023, frente a la expresión entre otras personas para los contratistas de prestación de servicios que ostenta la calidad de prepensionados; la Circular Conjunta mencionada, fue expedida en virtud de las sentencias de unificación sobre el alcance de la estabilidad reforzada en los contratos de prestación de servicios y no se evidenció sentencia de unificación, ni normatividad vigente que estableciera de manera expresa que se diera alcance a esta figura.
 

La Corte Constitucional de Colombia estudia la demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 5 del artículo 1 de la Ley 2141 de 2021, que establece el fuero de paternidad. La demanda argumentaba que la disposición legal, al limitar el fuero de paternidad a los casos en que la mujer gestante carece de empleo formal, vulnera los principios de igualdad y no discriminación, así como el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas. La Corte analizó los argumentos de la demanda, las intervenciones de diversas entidades y personas, y el concepto de la Procuradora General de la Nación. Finalmente, la Corte Constitucional declaró la inexequibilidad de las expresiones y no tenga un empleo formal, así como y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo contenidas en el artículo 1 numeral 5 parcial de la Ley 2141 de 2021, por considerar que vulneran el derecho a la no discriminación, el principio de igualdad y los derechos al trabajo digno y a la estabilidad laboral. La Sala destaca que la presente decisión avanza en el reconocimiento de que el cuidado es una responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y que la protección ante la maternidad o paternidad debe permitir disponer de tiempos de cuidado y de un acompañamiento efectivo, independientemente del estatus laboral del padre o de la madre. La consecuencia de esa medida debe ser la de atenuar la brecha de género y las diferencias injustificadas en el reconocimiento de las protecciones en el trabajo.
 

La Corte Constitucional, revisa el fallo de tutela de segunda instancia. La Accionante, instauró acción de tutela en contra de EFR con el propósito de procurar la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, al mínimo vital, a la no discriminación y al principio del interés superior de los niños. En la acción de tutela se argumentó que existió una relación laboral entre la accionante y el accionado pues se configuraron los tres elementos del contrato de trabajo (la actividad personal, la subordinación continuada y la existencia de un salario como retribución del servicio) y que al momento del despido, JDG se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada de maternidad. La Sala menciona que frente a este planteamiento y conforme a las consideraciones desarrolladas anteriormente sobre la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, la Sala concluye que el señor EFR sí vulneró los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG al despedirla sin justa causa y por motivos sentimentales. Esto en tanto: (i) existía una relación laboral y en vigencia de dicha relación la accionante se encontraba embarazada y (ii) el accionado, en su calidad de empleador, tuvo conocimiento del embarazo y por ese motivo despidió a la accionante. la Sala Quinta de Revisión concluyó que el señor EFR sí vulneró los derechos al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG al despedirla en razón de su estado de embarazo. Esto, debido a que se logró demostrar en sede de revisión que existía una relación laboral entre las partes, que el accionado tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante y, a pesar de ello, dio por terminado el vínculo laboral sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. Por tal razón, REVOCA la sentencia del Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Cali que confirmó el fallo del Juzgado Treinta y Uno Penal Municipal con Funciones de Garantías de Cali que declaró improcedente la acción de tutela instaurada por JDG en contra de EFR. En su lugar, AMPARAR los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
 

La Corte Constitucional determina si la Sala de Descongestión No 2 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia vulneró el derecho fundamental al debido proceso por haber presuntamente incurrido en los defectos de desconocimiento del precedente constitucional y de violación directa de la Constitución Política y, como consecuencia de ello, los derechos fundamentales a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, al dictar la sentencia de casación SL2677-2022 del 11 de julio de 2022. Lo anterior, por cuanto la autoridad judicial accionada habría omitido la interpretación que, sobre el alcance y el objeto del derecho a la estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La Sala Plena encontró que se configuraron los defectos específicos denominados desconocimiento del precedente constitucional y violación directa de la Constitución Política. El primero, por cuanto la autoridad judicial accionada a) omitió la aplicación de las sentencias de unificación proferidas por esta Corte en relación con la interpretación del fuero por estabilidad laboral reforzada, de manera particular en las sentencias SU-049 de 2017 y SU-087 de 2022; y b) no argumentó de manera suficiente las razones por las cuales se apartó de las subreglas jurisprudenciales fijadas por esta Corporación en el marco del control concreto de constitucionalidad. Por tal razón, Revoca la sentencia dictada en segunda instancia por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, el 18 de mayo de 2023, mediante la cual revocó el fallo de tutela de primera instancia y, en efecto, negó el amparo solicitado.
 

El Consejo de Estado, falla sobre el Proceso de Nulidad y Restablecimiento del derecho, impetrado por el señor Jorge Hernando Valencia Rodríguez para solicitar la nulidad del acto administrativo, que declaró insubsistente su nombramiento en el cargo de asesor, código 1AS, grado 25, del despacho del Procurador General de la Nación. El Tribunal Administrativo de Cundinamarca (sección segunda, subsección B) accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda, por considerar que, pese a ocupar un cargo de libre nombramiento y remoción, es beneficiario de una estabilidad laboral reforzada, garantía derivada de su diversidad funcional. El demandante sostiene que la accionada lo desvinculó sin respetar la estabilidad laboral reforzada que lo amparaba por razones de salud; es decir, que sí estamos ante una persona que tiene un padecimiento permanente e incapacitante y que lo coloca en condición de debilidad manifiesta frente al mercado laboral. En el asunto sub judice, lo cierto es que, según lo demostrado en el proceso, el demandante padece la polineuropatía y sufre de dolor crónico y calambres, que afectan su movilidad y aunque no tenga calificada su pérdida de la capacidad laboral, sí está en debilidad manifiesta frente a los demás profesionales que no sobrellevan esas dolencias «crónicas» entendidas como largas y habituales. La situación particular del actor se ajusta a los supuestos fácticos de la figura de «persona con limitación física» para ser considerada sujeto de especial protección, por cuanto (i) está demostrada su dolencia crónica producto de una polineuropatía; además, de otros diagnósticos que estuvieron bajo el conocimiento de la viceprocuraduría, cuando pidió se le reconociera esa diversidad funcional para obtener la posibilidad de teletrabajar o laborar en casa; y (ii) el estado de salud está previamente reportado, es decir, que antes de su retiro le informó a la entidad demandada las circunstancias que le impiden desempeñar su labor, por su condición de persona con diversidad, por lo tanto, la demandada debió ponderar la posibilidad de otorgar el amparo derivado de su condición especial de diverso funcional y respetar esa condición en el momento de determinar su retiro de la entidad. Por todo lo anterior, la Sala, CONFIRMAR la sentencia de 5 de octubre de 2022, por medio de la cual el Tribunal Administrativo de Cundinamarca (sección segunda, subsección B), accedió parcialmente a las súplicas de la demanda.
 

Establece los lineamientos que deberán observar los Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social, orientados a eliminar barreras en la gestión del trámite, asegurar su resolución eficaz y garantizar la debida protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras con estabilidad laboral u ocupacional reforzada.
 

Emite concepto sobre: ¿Es posible continuar con la ejecución de un contrato de prestación de servicios y acceder al pago de la licencia de maternidad de forma simultánea? La suspensión del contrato de prestación de servicios con la futura madre, es una posibilidad que se estructura a la luz de la voluntad contractual entre la entidad contratante y la contratista, si la última así lo desea, quien en uso de sus facultades negociales puede disponer de la figura de la suspensión del contrato, o por el contrario decidir no tomar las 18 semanas de la licencia de maternidad, que legalmente son reconocidas; y dar continuidad al contrato, sin hacer uso de dicha potestad; la decisión de la futura madre de acceder al derecho de licencia de maternidad en la ejecución del contrato de prestación de servicios, es facultativa de esta, e impone a la entidad pública el deber de buscar alternativas en caso que la mujer proponga la suspensión y no pueda ampliarse en el mismo año fiscal, esto con el propósito de garantizar que se ejecute en el término inicialmente pactado, cuando se procedió a la suscripción del contrato. So pena de que se configure la terminación por causa de embarazo o lactancia cuándo ella haya tenido el lugar dentro del periodo de embarazo y\o dentro de los tres meses posteriores al parto
 

La Corte Constitucional, estudió dos acciones de tutela interpuestas por dos mujeres en estado de embarazo cuya relación laboral terminó sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo. En uno de los casos, el empleador aceptó la carta de renuncia en la que la trabajadora afirmó que renunciaba porque su jefe inmediato la acosaba laboralmente y no le daba los permisos para asistir a sus citas médicas de control del embarazo. La Corte se refirió: (i) a la estabilidad laboral reforzada como mecanismo de protección para las personas durante el embarazo y su relación con el derecho a la autonomía reproductiva; (ii) al alcance y desarrollo en la jurisprudencia sobre la configuración de la nulidad de la renuncia obligada, inducida y no voluntaria en un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada; (iii) a la protección legal ante las situaciones de acoso laboral y (iv) al valor probatorio de las capturas de pantalla en casos de estabilidad laboral reforzada por fueros de maternidad. La Corte concluyó que los empleadores vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. En consecuencia, la sentencia ordenó a los demandados: (i) reintegrar a las peticionarias y reubicarlas en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo que ellas desempeñaron hasta su desvinculación; (ii) pagar los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la terminación del contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro y, finalmente; (iii) reconocer y pagar la indemnización prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 

La Corte Constitucional, resuelve una tutela en contra de la Secretaría de Educación del Municipio de Verde, para exigir la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y el derecho de petición. La accionante consideró que la Secretaría transgredió sus derechos fundamentales al proferir la resolución mediante la cual fue desvinculada del cargo provisional que ocupaba, sin tener en cuenta su condición de mujer cabeza de familia, para vincular a una funcionaria con derechos de carrera administrativa. La actora comunicó a la entidad dicha condición el 18 de abril de 2024 y la resolución por la cual se ordenó su desvinculación le fue notificada personalmente el 23 de abril de 2024. La Corte concluyó que la Secretaría de Educación del Municipio de Verde vulneró los derechos a la estabilidad laboral relativa y al trabajo. Lo anterior, en tanto (i) quedó acreditada en el trámite la situación de mujer cabeza de familia de la actora y (ii) además de que la señora Verónica comunicó oportunamente su situación, la entidad tenía el deber de cerciorarse, al momento de realizar la desvinculación, de que la accionante no se encontrara en una situación que la hiciera un sujeto de especial protección con derecho a la estabilidad laboral intermedia o relativa.
 

La Corte Constitucional, revisa Acción de tutela en contra del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF y la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC, en la que alegó la violación de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la salud, a la vivienda, a la vida digna y a la estabilidad laboral reforzada. La accionante señaló que era beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada en atención a su condición de madre cabeza de familia, la cual fue reconocida por el ICBF. Sin embargo, al desvincularla del cargo que ocupaba, dicha entidad vulneró sus derechos fundamentales y le causó un perjuicio irremediable al dejarla sin los medios económicos para atender sus necesidades y las de su familia. Así, la actora resaltó que se encuentra en una situación de debilidad manifiesta. La Sala de Revisión, declara la carencia actual de objeto por situación sobreviniente. Esto, por cuatro razones. Primero, porque cuando la accionante presentó la tutela existía una presunta vulneración o amenaza de sus derechos fundamentales. Segundo, porque en sede de revisión constitucional se verificó que cesó la violación de los derechos invocados en la tutela. Tercero, porque se comprobó que la satisfacción de la pretensión de la actora fue consecuencia del actuar de un tercero, específicamente, del cumplimiento de la orden judicial proferida en segunda instancia en el marco del trámite constitucional. Por último, porque el ICBF, entidad demandada, no solicitó la revisión del caso ante esta Corporación, es decir, pese a que cumplió con lo pretendido en los términos ordenados por el juez de tutela y tuvo la oportunidad de cuestionar lo ordenado por el juez de segunda instancia, se allanó a lo finalmente cumplido, sin presentar disenso alguno.
 

La Corte Constitucional, establece que la estabilidad laboral reforzada es una garantía que busca asegurar la permanencia en el empleo de aquellos trabajadores que, por su condición particular, podrían ser objeto de discriminación en el ámbito laboral. No es una estabilidad absoluta, pero sí implica una protección especial que dificulta y condiciona la terminación del vínculo laboral. Aunque la Ley 361 de 1997 se refiere específicamente a personas con "limitación" o "discapacidad", la Corte Constitucional ha ampliado su alcance jurisprudencial para incluir a todas las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud. Esto significa que la protección no se limita a un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral, sino que abarca a quienes presentan una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Además de las personas con afectaciones de salud, la Corte ha extendido esta protección a otros sujetos de especial protección constitucional, como: Mujeres embarazadas y en lactancia (fuero de maternidad), Madres y padres cabeza de familia (especialmente si tienen hijos en condición de discapacidad), Personas con fuero sindical y Adultos mayores.
 

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional amparó los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de una mujer despedida durante su estado de gestación sin permiso del Ministerio del Trabajo. La Corte determinó que existía una relación laboral a término indefinido entre la accionante, Vanessa, y la empresa GLA S.A.S., y que el empleador tenía conocimiento del embarazo de la trabajadora antes de su despido, presumiéndose que este fue motivado por dicha condición. En consecuencia, la Corte ordenó a GLA S.A.S. reconocer y pagar la licencia de maternidad, los salarios y prestaciones dejados de percibir, y una indemnización equivalente a 60 días de trabajo. Además, se ordenó el reintegro de Vanessa a la empresa una vez finalizara su licencia de maternidad, si ella así lo deseaba. La decisión también desvinculó a los demás demandados al no encontrar legitimación pasiva y previno al juzgado de primera instancia sobre sus deberes en el trámite de tutelas.
 

La Corte Constitucional aborda la protección constitucional especial de las mujeres durante el embarazo y el período de lactancia. Alcance del Fuero de Maternidad/Lactancia: La protección se extiende desde la gestación hasta la culminación del período de lactancia previsto en el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que es hasta los dos años de edad del menor.La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental que busca proteger la autonomía de la mujer y garantizar el mínimo vital durante etapas con necesidades especiales de salud y alimentación. La protección aplica independientemente de la modalidad de vinculación laboral (término fijo, indefinido, o por obra o labor determinada).
 

La Corte concluye que declara INEXEQUIBLES las expresiones que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral, contenidas en el numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral). La Corte determinó que dicho condicionamiento incurre en una discriminación indirecta contraria a los artículos 13 y 25 de la Constitución Política y al Convenio 111 de la OIT (integrante del bloque de constitucionalidad), puesto que, a pesar de su apariencia neutra, genera un impacto desproporcionado sobre grupos protegidos como las mujeres y las personas con identidades de género o sexualidades diversas. El fallo precisó que la medida no superó el escrutinio estricto de constitucionalidad al no perseguir una finalidad imperiosa, ya que la discrecionalidad o arbitrio empresarial para valorar la vida privada de los trabajadores no puede limitar las garantías antidiscriminatorias ni invertirse frente a los derechos fundamentales. Asimismo, la Corte aclaró que el ordenamiento laboral ordinario ya cuenta con herramientas objetivas y suficientes (artículos 58, 60 y 62 del CST) para sancionar conductas con afectación real en el servicio, por lo que condicionar la prohibición de discriminar a la supuesta "influencia" de la vida personal en el trabajo institucionaliza prejuicios, vulnera el trabajo digno y justo y desborda las únicas excepciones objetivas permitidas por el derecho internacional del trabajo.