En los contratos derivados de un contrato sindical es procedente la protección especial a la maternidad y la lactancia. Reitera que en aquellos casos en los cuales una trabajadora/afiliada es desvinculada de la ejecución de un contrato sindical (independientemente si se trata del cumplimiento del plazo), encontrándose embarazada o en periodo de lactancia es evidente la afectación de uno o varios de sus derechos fundamentales. En estos asuntos la garantía de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante procede. Sin embargo la accionante no logro comprobar que sus condiciones laborales fueron modificadas una vez informó sobre su estado de embarazo, y que dicho cambio dio lugar a la vulneración de sus derechos fundamentales. Por lo anterior la Corte considera que no es factible conceder el amparo solicitado, no obstante, la actora podrá acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para que, mediante un debate probatorio a fondo se logre determinar si existió un uso abusivo frente al despido indirecto.
 

Se modifica el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, en donde se expresa las prohibiciones al despido de la trabajadora gestante, como medida de protección, mencionándose que: ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del ministerio de trabajo que avale una justa causa, se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
 

Recuerda a las entidades y organismos del Distrito Capital, que el amparo a la estabilidad reforzada es un derecho de naturaleza constitucional que surge de la aplicación directa de los artículos 11, 13, 25, 43, 44, 47 y 54 de la Constitución política y de los tratados internacionales ratificados por Colombia. Enuncia que en un contrato de prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión no existe relación laboral entre contratante y contratista, y, analiza diferentes variables que permitan garantizar los derechos de las mujeres embarazadas vinculadas mediante contratos de prestación de servicios y adoptar las medidas afirmativas para el caso.
 

Establece que, para los demás servidores en condiciones especiales, madres, padres cabeza de familia y en situación de discapacidad que vayan a ser desvinculados como consecuencia de aplicación de una lista de elegibles, la administración deberá adelantar acciones afirmativas para que en lo posible sean reubicados en otros empleos vacantes o sean los últimos en ser retirados, lo anterior sin perjuicio del derecho preferencial de la persona que está en la lista de ser nombrado en el respectivo empleo.
 

Reintegro de una trabajadora cuyo cargo fue suprimido. Es menester hacer énfasis en que si la entidad alegó siempre la supresión del cargo de la promotora del litigio como fundamento esencial para negar su reinstalación, debió demostrar, además de las razones técnicas y objetivas de la restructuración de la entidad, que ese puesto de trabajo efectivamente dejó de existir y, al quedar empleos vigentes en el mismo cargo, nivel y grado, tenía la carga adicional de acreditar los motivos por lo cuales decidía desvincular específicamente a la demandante y no a otros trabajadores, todo lo cual implica no solo la ineficacia del despido sino también la violación al derecho fundamental a la igualdad de la demandante. Se ordenó el reintegro de la mujer despedida sin justa causa tras reestructuración, porque las funciones que ejecutaba no fueron suprimidas, y además porque debió ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza familia sin alternativa económica.
 

Recomienda al contratante buscar un programa similar para vincular a las mujeres gestantes o lactantes en este, evitando así la ocurrencia de daño antijurídico. Adicionalmente agrega que al momento de la liquidación del convenio deben ser plasmadas en el Acta de Liquidación correspondiente la situación de las mujeres contratadas en estado de embarazo, con el objetivo que pueda realizarse una eventual reclamación en sede judicial al contratista respecto de los gastos en que deba incurrir la Secretaría Distrital de Ambiente.
 

La Sala Octava de Revisión de tutela de la Corte Constitucional revocó el fallo proferido el 21 de octubre de 2020, por el Juzgado Segundo Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento de Barranquilla, que declaró la improcedencia de la acción de tutela instaurada por la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez contra la institución educativa Colegio Británico Internacional S.A. y en su lugar confirmó parcialmente el fallo de primera instancia, proferido el 21 de septiembre de 2020, por el Juzgado Segundo Penal Municipal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla, en cuanto amparó el derecho a la igualdad y no discriminación. Toda vez que se considero que la decisión de no contratarla como docente para el periodo 2020-2021 representó un trato discriminatorio fundado en su estado de gestación, de igual forma, considero que no existió una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada al no cumplir las reglas jurisprudenciales establecidas en la sentencia SU-075 de 2018. Sin embargo, se determinó también que los derechos de la accionante a la igualdad y no discriminación y a vivir una vida libre de violencias fueron transgredidos por la institución accionada. Razones estas por las cuales se ordenó al Colegio Británico Internacional S.A ofrecer disculpas a la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez, reconocer y pagar a favor de la señora oheni Kellyn Catalán Pérez los salarios y prestaciones dejadas de percibir durante el periodo lectivo agosto 2020 - junio 2021 y contratar la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez en el periodo académico en curso (agosto 2021  junio 2022), en una labor igual a la desempeñada en el último contrato de trabajo suscrito entre las partes, sin perjuicio de los ajustes salariales que correspondan.
 

La Corte Constitucional confirma parcialmente la sentencia proferida el 12 de abril de 2021 por el Juzgado 35 Civil del Circuito de Bogotá, que confirmó el fallo expedido por el Juzgado 36 Civil Municipal de Bogotá del 12 de febrero de 2021, en el sentido de conceder el amparo del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad, al mínimo vital, a la salud y a la seguridad social de Diana Marcela Orjuela Orjuela y ordenar a Cleaner S.A. realizar las cotizaciones ante la EPS, para garantizar el pago de la licencia de maternidad y declara la ineficacia del acto por virtud del cual se desvinculó a Diana Marcela Orjuela Orjuela y en consecuencia, ORDENAR a Cleaner S.A. que, en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de esta providencia proceda a: i) reubicar a Diana Marcela Orjuela Orjuela en otra empresa o entidad usuaria en un cargo de igual o mejores condiciones al que venía desempeñando hasta el momento de su desvinculación, respetando el tiempo que falta para que finalice su licencia de maternidad e incluyendo las garantías propias del periodo de lactancia; ii) ordenar el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento de su desvinculación hasta el momento de su reubicación, descontando las sumas correspondientes a la licencia de maternidad que se le han pagado y, iii) pagar la indemnización prevista en el artículo 239.3 del CST.
 

Determina el Consejo de Estado ordenar garantizar la seguridad social a mujer embarazada que debía ser desvinculada de un Juzgado. Cuando no es posible garantizar la continuidad de una mujer embarazada nombrada en provisionalidad en un empleo público, se le debe mantener la afiliación al sistema de seguridad social. Precisó que la violación al derecho a la estabilidad laboral reforzada puede predicarse cuando ocurre la desvinculación. Sin embargo, ante una causa legítima, la preservación de los derechos derivados de la carrera, como ocurre en este caso, no es dable ordenar el reintegro, pero sí otras medidas de protección. De ahí que la corporación considere que mantener la afiliación a seguridad social de la actora sea una medida adecuada, para preservar sus derechos fundamentales.
 

La Sección Primera del Consejo de Estado concede la solicitud de amparo impetrada por la señora BEATRIZ EUGENIA MORALES GONZÁLEZ, comoquiera que las entidades accionadas desconocieron la estabilidad laboral reforzada de la que goza la actora, debido a su condición de debilidad manifiesta por su estado de salud aun cuando los empleados en provisionalidad no tienen derecho a permanecer de manera indefinida en el cargo, las entidades deben considerar las condiciones particulares de cada caso y propender por la protección de las personas en condición especial, por lo que ordena a la accionada que reintegre a la actora en forma provisional, en un cargo de igual rango y remuneración al que ocupaba, hasta que dicha plaza sea provista con ocasión del concurso de méritos.
 

La Corte Constitucional reviso la procedencia de la acción de tutela únicamente para el reintegro y en relación con SERVIDIC, Para efectuar tal revisión, reiteró las reglas jurisprudenciales sobre: (i) la estabilidad laboral reforzada y en periodo de lactancia de las mujeres gestantes, (ii) el alcance del fuero de maternidad en contratos por obra o labor, cuando la vinculación se presente con empresas de tercerización de servicios y finalmente, (iii) resolvió el caso concreto. De fondo, la Sala en observancia de la jurisprudencia constitucional, resolvió que en este caso eran aplicables las garantías de la estabilidad laboral reforzada en favor de la accionante, ante el desconocimiento de sus derechos fundamentales. Lo anterior, porque el demandante conocía el embarazo de la de la trabajadora previo a la terminación del contrato laboral y no adelantó el trámite pertinente ante el inspector de trabajo. Bajo tal premisa, adoptó las órdenes de protección pertinentes para superar la vulneración de las garantías superiores invocadas en la tutela.
 

La Corte Constitucional, revisa el fallo de tutela de segunda instancia. La Accionante, instauró acción de tutela en contra de EFR con el propósito de procurar la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, al mínimo vital, a la no discriminación y al principio del interés superior de los niños. En la acción de tutela se argumentó que existió una relación laboral entre la accionante y el accionado pues se configuraron los tres elementos del contrato de trabajo (la actividad personal, la subordinación continuada y la existencia de un salario como retribución del servicio) y que al momento del despido, JDG se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada de maternidad. La Sala menciona que frente a este planteamiento y conforme a las consideraciones desarrolladas anteriormente sobre la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, la Sala concluye que el señor EFR sí vulneró los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG al despedirla sin justa causa y por motivos sentimentales. Esto en tanto: (i) existía una relación laboral y en vigencia de dicha relación la accionante se encontraba embarazada y (ii) el accionado, en su calidad de empleador, tuvo conocimiento del embarazo y por ese motivo despidió a la accionante. la Sala Quinta de Revisión concluyó que el señor EFR sí vulneró los derechos al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG al despedirla en razón de su estado de embarazo. Esto, debido a que se logró demostrar en sede de revisión que existía una relación laboral entre las partes, que el accionado tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante y, a pesar de ello, dio por terminado el vínculo laboral sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. Por tal razón, REVOCA la sentencia del Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Cali que confirmó el fallo del Juzgado Treinta y Uno Penal Municipal con Funciones de Garantías de Cali que declaró improcedente la acción de tutela instaurada por JDG en contra de EFR. En su lugar, AMPARAR los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la no discriminación y a la estabilidad laboral reforzada de JDG conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
 

La Sala considera que la señora Paola es madre cabeza de familia por lo que tiene derecho a ser reintegrada y recibir el pago de los salarios dejados de percibir desde su desvinculación y hasta su reintegro efectivo, que deberá ocurrir dentro de los diez días siguientes a la notificación de esta providencia. Según lo expuesto, esta Sala considera que la accionante cumplió con los cuatro requisitos de la jurisprudencia constitucional para considerarse madre cabeza de familia, presume que la terminación del contrato fue producto de un escenario de discriminación. Siguiendo con el análisis de la Sentencia T-141 de 2024, la Corte considera que existen indicios que, leídos a la luz de la presunción de discriminación, indican que la ESE estaba incómoda con los intentos de la accionante por obtener una respuesta diligente ante su denuncia. Además, cuando acudió ante otras entidades para obtener atención, la respuesta de la ESE no fue apoyarla, sino terminar su contrato, aunque sus servicios en el área de facturación aún eran requeridos. Esto, sumado al hecho de que la ESE no cuenta con protocolos de atención, acredita que la terminación de la relación entre las partes se debió a que era denunciante de hechos de acoso laboral y sexual y se declaró la existencia de un contrato realidad entre la ESE y la señora Paola y su reintegro. La decisión de reintegro se basará en dos razones: (i) la estabilidad laboral reforzada con la que cuenta por ser madre cabeza de familia y (ii) la presunción de su despido discriminatorio por haber denunciado hechos de acoso laboral y sexual. Este reintegro no puede ser inferior a seis meses, teniendo en cuenta el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.
 

La discriminación en el trabajo, por razones de salud, afecta con mayor intensidad a las mujeres y a las personas con vulnerabilidad económica. Existen padecimientos de salud que tienen mayor incidencia en las mujeres. Se ha identificado una asociación entre el cáncer de mamá y algunas profesiones: en los primeros renglones encuentra a las profesoras, a las profesionales sanitarias, a las fisioterapeutas y a las trabajadoras en bancos. Así mismo donde se encuentra mayor incidencia en la mortalidad de las enfermedades son las profesoras, médicas, enfermeras, técnicas sanitarias, técnicas en radiología y técnicas en laboratorio. Bajo este marco, la integración de un enfoque de género en la estabilidad ocupacional reforzada es fundamental para abordar las desigualdades estructurales y sistémicas que impactan desproporcionadamente a las personas en el trabajo. Es decir que aun cuando usualmente la justicia constitucional hace un análisis de casos partiendo de las reglas jurisprudenciales sobre el alcance del artículo 53 y 13 de la Constitución Política, es necesario comprender los efectos diferenciados que la terminación de un contrato o la no renovación del mismo produce y cómo esto profundiza relaciones desiguales. Se considera necesario reconocer el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada como un derecho fundamental aplicable con particular intensidad frente a las mujeres para contrarrestar los efectos de estas desigualdades. La jurisprudencia ha evolucionado para asegurar que este derecho se extienda más allá de las relaciones laborales tradicionalmente subordinadas, abarcando una gama más amplia de arreglos contractuales. El reconocimiento de esta estabilidad ocupacional reforzada depende de 3 supuestos: (i) que se establezca que el contratista realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el contratante en un momento previo a la terminación del contrato de prestación de servicios; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Así mismo, (iv) resulta indispensable aplicar un enfoque interseccional al resolver estos asuntos, tomando en cuenta los mayores desafíos que enfrentan las mujeres y las poblaciones vulnerables en el mercado laboral. La estabilidad ocupacional reforzada para la accionante, quien padece de cáncer de seno, se justifica además desde una perspectiva de género, considerando las desigualdades estructurales que afectan particularmente a las mujeres en el acceso a la salud y en el ámbito laboral. El cáncer de seno, es una de las enfermedades más comunes y mortales para las mujeres, lo cual representa un desafío médico y un obstáculo socioeconómico significativo, exacerbado por barreras de género arraigadas que impiden el acceso equitativo a recursos médicos y apoyo laboral. En consecuencia, se ordena a la Unidad Prestadora de Salud de la Policía Nacional que renueve la orden de prestación de servicios con la accionante, en iguales o mejores condiciones de las que venía disfrutando en sus contratos anteriores y, en todo caso, acatando las recomendaciones médicas y ocupacionales que adopten los médicos tratantes. Esta vinculación deberá prorrogarse hasta tanto no exista una razón objetiva que impida la renovación del contrato de prestación de servicios.
 

La Corte profiere sentencia sobre estabilidad laboral reforzada de trabajadora embarazada despedida en contrato por obra o labor. Precisa que el fuero de maternidad reconoce a las gestantes las siguientes medidas de protección y garantías: (i) impone una prohibición general de despido por motivo de embarazo; (ii) dispone que para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo, el empleador necesita (a) demostrar una justa causa y (b) contar con la autorización del inspector del trabajo; (iii) establece una presunción conforme a la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia; (iv) prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo, la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo; (v) garantiza el disfrute de la licencia de maternidad; (vi) impone la obligación para el empleador de mantener vinculada a la trabajadora que disfruta de la licencia de maternidad. Además, es ineficaz el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos. En los contratos de trabajo por obra o labor opera una presunción de discriminación, en virtud de la cual cuando se despide a una mujer gestante o lactante bajo el argumento de que han desaparecido las necesidades del servicio, se entiende que la falta de renovación obedece al estado de embarazo. En estos eventos procede el reintegro durante el periodo del embarazo y en las 18 semanas posteriores al parto. Se advirtió a la empresa que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto en la ley, sin solicitar la debida autorización del Ministerio del Trabajo demostrando la existencia de una justa causa.
 

La Corte Constitucional encuentra que la señora Adriana tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada por haber sido desvinculada del cargo de provisionalidad mientras ella estaba en embarazo. A pesar de que esa desvinculación se dio de manera justificada, la Secretaría de Educación de Tuluá no le reconoció las prestaciones económicas a las que tenía derecho, según la jurisprudencia constitucional. Adicionalmente, la Corte encontró un error en la Circular 024 de 2023 del Ministerio de Educación, pues no se incluyeron a las mujeres embarazadas como sujetos de especial protección constitucional para ser beneficiarias de otras medidas afirmativas. En este sentido, la Corte concluye que tanto la entidad territorial, como el Ministerio de Educación, le deberán notificar a la accionante, de manera preferencial, las futuras ofertas de cargos en provisionalidad que sean ofrecidas a través del Sistema Maestro para que ella, si lo desea, pueda participar, cumpliendo con el proceso propio de ese sistema.
 

La maternidad no configura, en sí misma, una causal de desacuartelamiento. Especial protección y asistencia a la madre gestante o lactante. Garantía de la estabilidad laboral y ocupacional reforzada en favor de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia. Las mujeres que se encuentran en estado de embarazo son especialmente vulnerables y han soportado condiciones estructurales o circunstanciales que las sitúan en situación de desventaja frente a los demás miembros de la sociedad. De ahí que el Estado tiene el deber de adoptar acciones afirmativas. El ámbito de protección de este mandato abarca principalmente 2 garantías: (i) la protección reforzada y diferenciada del mínimo vital, y (ii) la protección cualificada contra la discriminación. La especial protección y asistencia a las mujeres gestantes y lactantes es un principio constitucional que busca garantizar su mínimo vital y evitar que sean discriminadas a causa de su rol reproductivo. En concordancia con la Sentencia T-100 de 2024, existe un déficit normativo de protección a la mujer gestante que presta el servicio militar voluntario, dado que la Ley 1861 de 2017 y el Decreto 977 de 2018 no incluyen causales ni regulación alguna para la cesación del deber de su prestación por desacuartelamiento, relacionadas con la decisión de la mujer de procrear, lo que ha dado lugar a que se acuda a la causal de desacuartelamiento prevista en el artículo 71 de la Ley 1861 de 2017 que no se ajusta a un eventual estado de gestación por parte de la persona que preste el servicio militar, lo que da cuenta de una ley diseñada de acuerdo al contexto en que el servicio militar es prestado por hombres. Aunque la accionante prestó el servicio militar de manera voluntaria, pero no como soldado profesional voluntario, por lo que el vínculo que tuvo la accionante con el Estado no fue laboral ni asimilable, ante la ausencia de regulación específica para la protección del derecho al mínimo vital de la mujer gestante y de su hijo menor de edad y el alcance de la garantía a la estabilidad ocupacional, se ordena a la Policía Nacional el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad en favor de la actora.
 

La Sala Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer embarazada que fue desvinculada de su trabajo como recepcionista, bajo un supuesto acuerdo de terminación mutua del contrato laboral. La situación planteó como problema jurídico establecer si la empresa vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la autodeterminación reproductiva de la accionante al dar por terminado el contrato cuando ya estaba en estado de embarazo. Para resolver el caso, la Corte destacó la importancia de aplicar un enfoque de género en la valoración de la prueba, flexibilizando la carga probatoria cuando se trata de proteger a la mujer en contextos laborales adversos. Reconoció que, históricamente, las mujeres embarazadas enfrentan discriminación que limita su acceso al mercado laboral y su permanencia en este, debido a prejuicios y estereotipos. La Sala subrayó que el derecho a la autodeterminación reproductiva se ve afectado cuando la elección de una mujer de tener hijos se condiciona o restringe debido a discriminaciones laborales sobre sus decisiones reproductivas. Finalmente, la Sala resaltó que cualquier acuerdo que busque afectar derechos ciertos e indiscutibles, como el fuero de maternidad, es ineficaz e inconstitucional. En este sentido, ordenó el reintegro de la accionante a su cargo o a uno de condiciones superiores, el pago de salarios y prestaciones, así como el de la licencia de maternidad a la que tenía derecho y el pago de la indemnización contemplada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 

La Corte Constitucional, estudió dos acciones de tutela interpuestas por dos mujeres en estado de embarazo cuya relación laboral terminó sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo. En uno de los casos, el empleador aceptó la carta de renuncia en la que la trabajadora afirmó que renunciaba porque su jefe inmediato la acosaba laboralmente y no le daba los permisos para asistir a sus citas médicas de control del embarazo. La Corte se refirió: (i) a la estabilidad laboral reforzada como mecanismo de protección para las personas durante el embarazo y su relación con el derecho a la autonomía reproductiva; (ii) al alcance y desarrollo en la jurisprudencia sobre la configuración de la nulidad de la renuncia obligada, inducida y no voluntaria en un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada; (iii) a la protección legal ante las situaciones de acoso laboral y (iv) al valor probatorio de las capturas de pantalla en casos de estabilidad laboral reforzada por fueros de maternidad. La Corte concluyó que los empleadores vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. En consecuencia, la sentencia ordenó a los demandados: (i) reintegrar a las peticionarias y reubicarlas en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo que ellas desempeñaron hasta su desvinculación; (ii) pagar los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la terminación del contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro y, finalmente; (iii) reconocer y pagar la indemnización prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 

La Corte Constitucional, revisa Acción de tutela en contra del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF y la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC, en la que alegó la violación de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la salud, a la vivienda, a la vida digna y a la estabilidad laboral reforzada. La accionante señaló que era beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada en atención a su condición de madre cabeza de familia, la cual fue reconocida por el ICBF. Sin embargo, al desvincularla del cargo que ocupaba, dicha entidad vulneró sus derechos fundamentales y le causó un perjuicio irremediable al dejarla sin los medios económicos para atender sus necesidades y las de su familia. Así, la actora resaltó que se encuentra en una situación de debilidad manifiesta. La Sala de Revisión, declara la carencia actual de objeto por situación sobreviniente. Esto, por cuatro razones. Primero, porque cuando la accionante presentó la tutela existía una presunta vulneración o amenaza de sus derechos fundamentales. Segundo, porque en sede de revisión constitucional se verificó que cesó la violación de los derechos invocados en la tutela. Tercero, porque se comprobó que la satisfacción de la pretensión de la actora fue consecuencia del actuar de un tercero, específicamente, del cumplimiento de la orden judicial proferida en segunda instancia en el marco del trámite constitucional. Por último, porque el ICBF, entidad demandada, no solicitó la revisión del caso ante esta Corporación, es decir, pese a que cumplió con lo pretendido en los términos ordenados por el juez de tutela y tuvo la oportunidad de cuestionar lo ordenado por el juez de segunda instancia, se allanó a lo finalmente cumplido, sin presentar disenso alguno.
 

La Corte Constitucional, ha enfatizado en la importancia de aplicar un enfoque diferencial y, en particular, interseccional, para analizar las vulnerabilidades múltiples de los trabajadores, como ocurre con las mujeres cabeza de familia, personas con discapacidad o bajo nivel educativo. Esto flexibiliza el análisis de la subsidiariedad de la acción de tutela y permite una protección más efectiva de los derechos fundamentales. La Corte Constitucional concibe la estabilidad laboral reforzada como un derecho fundamental irrenunciable que busca materializar los principios de igualdad, dignidad humana y solidaridad en el ámbito laboral, impidiendo que la debilidad manifiesta de un trabajador se convierta en una causa para su discriminación y exclusión del mercado de trabajo.
 

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional amparó los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de una mujer despedida durante su estado de gestación sin permiso del Ministerio del Trabajo. La Corte determinó que existía una relación laboral a término indefinido entre la accionante, Vanessa, y la empresa GLA S.A.S., y que el empleador tenía conocimiento del embarazo de la trabajadora antes de su despido, presumiéndose que este fue motivado por dicha condición. En consecuencia, la Corte ordenó a GLA S.A.S. reconocer y pagar la licencia de maternidad, los salarios y prestaciones dejados de percibir, y una indemnización equivalente a 60 días de trabajo. Además, se ordenó el reintegro de Vanessa a la empresa una vez finalizara su licencia de maternidad, si ella así lo deseaba. La decisión también desvinculó a los demás demandados al no encontrar legitimación pasiva y previno al juzgado de primera instancia sobre sus deberes en el trámite de tutelas.
 

La Corte Constitucional, abordó dos casos de tutela acumulados, presentados por Marisol González Loarte y Jenny Paola Bachiller Vizcaíno, quienes fueron despedidas durante su período de lactancia. La Sala Séptima de Revisión determinó que las empresas accionadas vulneraron el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por despido en período de lactancia. La Corte enfatizó la importancia de la lactancia materna para el desarrollo infantil y la salud de las madres, extendiendo su protección legal hasta los dos años del menor, de acuerdo con la Ley 2306 de 2023. Además, concluyó que la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo se aplican durante todo este período, independientemente del tipo de vínculo laboral (privado o público), al interpretar las normas laborales en concordancia con los principios constitucionales de protección a la maternidad y a la niñez. En consecuencia, la Corte revocó las decisiones de instancia que negaron los amparos y ordenó el reintegro laboral de ambas accionantes, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, y la indemnización correspondiente. También se dictaron medidas para garantizar los descansos remunerados para la lactancia y la adecuación de espacios apropiados en los lugares de trabajo. La sentencia resalta el deber de los empleadores de afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social. Finalmente, la Corte exhortó al Ministerio de Hacienda y Crédito Público a establecer incentivos tributarios para las empresas que implementen salas de lactancia y compulsó copias a la Procuraduría General de la Nación para investigar presuntos actos de acoso laboral y el incumplimiento de órdenes judiciales.