La Corte Constitucional ha precisado una serie de condiciones a acreditar la procedencia del amparo constitucional de la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante. cuando exista una relación laboral, sin importar cuál sea la forma laboral estipulada o pactada, pública o privada, la mujer embarazada o lactante, tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada como consecuencia del principio de igualdad; lo que se traduce en que su relación laboral no pueda suspenderse ni terminarse abruptamente. En mérito de lo expuesto, la Corte Constitucional, revoca el fallo dictado en julio 19 de 2012 por el Juzgado Promiscuo Municipal de Tenjo, y en su lugar tutela los derechos reclamados por la demandante, al mínimo vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al fuero de maternidad en protección de la gestante y del niño por nacer.
 

La Constitución Política impone como un mandato de rango superior la protección estatal de la mujer en estado de embarazo. Al punto, que se hace necesaria la adopción de acciones afirmativas, que permitan preservar el valor más importante de nuestra sociedad, encarnado en la condición biológica que reviste a la mujer en ese importante momento: la vida. Por tal motivo, de manera casi tautológica, pero necesaria, el juez constitucional ha aplicado medidas, cada vez más progresivas, para vivificar la directriz que consagra el artículo 43 del Estatuto Superior, en el sentido de que: Durante el embarazo y después del parto la mujer gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. En reiterada jurisprudencia, esta corporación ha señalado que la mujer que se encuentra en estado de gravidez es sujeto de especial protección constitucional, pues, el advenimiento de las circunstancias propias de su estado, implican la disminución de su capacidad física, al punto de reducirla a una situación de debilidad manifiesta, que demanda la intervención tuitiva de todos los poderes del Estado.
 

En el caso de mujeres que afirman haber sido despedidas por causa de su estado de embarazo o en periodo de lactancia, el término que puede ser considerado como razonable para acudir a la acción de tutela es hasta un año después de la fecha de parto. De acuerdo con la mencionada sentencia: la Sala considera que en los casos en que hay indicios que la trabajadora fue despedida con ocasión de su estado de embarazo, la acción de tutela podrá igualmente ser presentada dentro del año siguiente al nacimiento de su hijo. En consecuencia, en el presente caso la peticionaria no incumplió el requisito de inmediatez de la acción de tutela, puesto que fue presentada dentro de un término estimado como prudencial, adecuado y justo por esta Corporación.
 

La figura de la estabilidad laboral reforzada ampara usualmente a mujeres embarazadas y en estado de lactancia, trabajadores con fuero sindical y personas con discapacidad. De acuerdo con la sentencia T-002 de 2011, en el caso de las últimas la mencionada figura es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y de conformidad con su capacidad laboral.
 

La estabilidad laboral reforzada a favor de mujeres embarazadas y en licencia de maternidad, personas con discapacidad y trabajadores que padecen alguna enfermedad, se erige como una garantía de raigambre constitucional, orientada a hacer efectivos los principios de igualdad y de estabilidad en el empleo artículos 13 y 53 C.P, salvaguardando a estos sujetos frente a los actos discriminatorios por parte de sus empleadores, y brindándoles cierto grado de certidumbre sobre la permanencia en su alternativa ocupacional. El conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido.
 

En los casos en que la vinculación este amparada en un contrato por obra o labor, encontrándose la empleada cobijada por el fuero de maternidad, este sólo podrá darse por terminado, (i) cuando se ratifique por las autoridades del trabajo que se concluyó la labor u obra contratada, o cuando (ii) exista una justa causa distinta que valide dicha decisión. En cualquiera de los casos, pese a darse por terminado el contrato, el empleador deberá continuar realizando el pago de las cotizaciones a seguridad social hasta garantizar el goce de la licencia de maternidad post parto. En síntesis, la figura de la estabilidad laboral reforzada de la mujer por el hecho de la maternidad tiene fundamento constitucional y legal e implica que no podrá ser despedida durante el período de gestación y en los tres meses siguientes al parto período de lactancia, salvo autorización de las autoridades del trabajo y siempre que se acredite una justa causa.
 

Conforme con el artículo 53 Superior la estabilidad en el empleo es entendida como una garantía colectiva que se deriva de la fórmula de Estado Social de Derecho consagrada en el Preámbulo de la Constitución. Con base en esta disposición y teniendo en cuenta la especial protección que confirió la Carta Política a ciertos individuos por encontrarse en circunstancias de debilidad manifiesta mujeres embarazadas, personas en situación de discapacidad, esta Corporación, con base en la necesidad de superar las condiciones de desigualdad en el ámbito laboral, confirió a estos trabajadores el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En ese orden de ideas, el empleador no puede ampararse en la modalidad del contrato, para evadir sus obligaciones ni tampoco puede escudarse en que se enteró del estado de gravidez de la trabajadora después de haberle comunicado que no prorrogaría su vinculación. En mérito de lo expuesto, la Sala de Revisión de la Corte Constitucional, revoca la sentencia proferida por la Sala de Casación Penal, mediante la cual negó el amparo invocado. En su lugar, concede la protección de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de la demandante. Ordenando a la Sala Administrativa del Consejo Seccional de la Judicatura, tome la medidas necesarias para reconocer a la demandante el valor de los salarios dejados de percibir, desde cuando fue retirada hasta tres meses después del parto, y pague las cotizaciones a la E.P.S. a la cual se encontraba afiliada la actora, desde el momento de su retiro hasta cuando el bebé cumpla un año de vida.
 

Precisa que la protección laboral reforzada es una garantía para evitar la discriminación laboral que cobija a todas las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, cuando se presenta una relación laboral entre ellas y su empleador, sin importar su naturaleza. De allí que, en el caso de los contratos de prestación de servicios, aunque no exista necesariamente subordinación, sí existe estabilidad laboral reforzada. Así mismo, señala que se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar dentro del embarazo y los tres meses posteriores al parto, sin las formalidades legales. En este caso, la empleada o trabajadora tiene derecho a que la entidad donde trabaje le pague una indemnización equivalente a los salarios o sueldos de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con su situación legal o contractual, y además, el pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.
 

Se modifica el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, en donde se expresa las prohibiciones al despido de la trabajadora gestante, como medida de protección, mencionándose que: ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del ministerio de trabajo que avale una justa causa, se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
 

La protección reforzada de la mujer embarazada se extiende entonces a la protección de la maternidad, cuando ya ha culminado el período de gestación y ha dado a luz. Esta medida de protección guarda estrecha relación con los contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la protección de los niños y de la familia. De esta manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando entre otros propósitos el de garantizar el buen cuidado y la alimentación de los recién nacidos. El despido de una mujer en estado de embarazo o lactancia debe ser autorizado por el Inspector de Trabajo o el Alcalde Municipal (en los lugares en los que no exista inspector).
 

La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe. En mérito de lo expuesto, la Corte Constitucional, revoca la sentencia de segunda instancia que, a su vez, revocó la decisión de primera instancia. En su lugar, concede el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante.
 

Indica que En el caso de las mujeres en estado de gestión o licencia de maternidad se propenderá por reubicar a la servidora en una vacante igual o equivalente a aquella que venía ocupando, si ello no es posible, el último cargo a proveer será el de la mujer embarazada
 

La Sala Octava de Revisión de tutela de la Corte Constitucional revocó el fallo proferido el 21 de octubre de 2020, por el Juzgado Segundo Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento de Barranquilla, que declaró la improcedencia de la acción de tutela instaurada por la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez contra la institución educativa Colegio Británico Internacional S.A. y en su lugar confirmó parcialmente el fallo de primera instancia, proferido el 21 de septiembre de 2020, por el Juzgado Segundo Penal Municipal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla, en cuanto amparó el derecho a la igualdad y no discriminación. Toda vez que se considero que la decisión de no contratarla como docente para el periodo 2020-2021 representó un trato discriminatorio fundado en su estado de gestación, de igual forma, considero que no existió una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada al no cumplir las reglas jurisprudenciales establecidas en la sentencia SU-075 de 2018. Sin embargo, se determinó también que los derechos de la accionante a la igualdad y no discriminación y a vivir una vida libre de violencias fueron transgredidos por la institución accionada. Razones estas por las cuales se ordenó al Colegio Británico Internacional S.A ofrecer disculpas a la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez, reconocer y pagar a favor de la señora oheni Kellyn Catalán Pérez los salarios y prestaciones dejadas de percibir durante el periodo lectivo agosto 2020 - junio 2021 y contratar la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez en el periodo académico en curso (agosto 2021  junio 2022), en una labor igual a la desempeñada en el último contrato de trabajo suscrito entre las partes, sin perjuicio de los ajustes salariales que correspondan.
 

Falla la Sala Novena de Revisión de Tutelas encontró que el municipio de Río Claro violó los derechos a la estabilidad reforzada y la seguridad social de la señora María Isabel, al no renovar el contrato de prestación de servicios suscrito entre las partes, a pesar de su estado de embarazo, de haberse acreditado la necesidad del servicio y el cumplimiento por la accionante de sus obligaciones contractuales. Por lo tanto, de acuerdo con el precedente fijado por la Corte, se ordenará a la autoridad accionada que realice el pago de los honorarios dejados de percibir por la accionante desde la fecha de no renovación del contrato hasta la fecha de terminación del periodo de lactancia. Además, que le reconozca la indemnización
 

La Corte Constitucional, estudia la controversia gira en torno a la presunta vulneración de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, trabajo, seguridad social, salud, vida digna y mínimo vital de Yerlis Johana Villanueva Cortina. Para esta última, el municipio accionado terminó el contrato de prestación de servicios sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, el cual, asegura, era obligatoria porque ella informó debidamente su estado de gravidez. Por su parte, el municipio de Santa Catalina consideró que la tutela es improcedente porque la actora cuenta con otro medio de defensa judicial y, además, no acreditó la configuración de un perjuicio irremediable; señaló que la terminación del contrato ocurrió por el vencimiento del plazo pactado, por lo que no existió ningún trato discriminatorio, por lo que no procedía la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Pidió tener en cuenta, por un lado, que la relación con la accionante se dio mediante un contrato de prestación de servicios, cuyo plazo venció el 31 de diciembre de 2021, y, por el otro, que la entidad no conocía del estado de embarazo de la accionante, pues tal situación no le fue notificada o comunicada. La Corte concluyó: (i) que el vínculo que existió entre las partes no fue prima facie laboral y que pudo ser un contrato de prestación de servicios, (ii) que aunque la accionante estaba en embarazo al terminarse el vínculo contractual, (iii) no se acreditó que la accionada conociera el estado de embarazo al momento de terminarse el contrato, razón por la cual, con fundamento en los precedentes jurisprudenciales, se negó el amparo solicitado. Por ello, se revocaron las decisiones de instancia que declararon improcedente el amparo, para en su lugar negarlo.
 

Derecho a estabilidad laboral reforzada por embarazo y lactancia (fuero de maternidad)-reglas sobre obligación del empleador de cobrar y pagar la licencia de maternidad. La Corte amparó los derechos de una mujer que fue despedida pese a que avisó de su estado de embarazo a través de mensajes de WhatsApp. La Corte recordó que sus Salas de Revisión han asignado un valor probatorio a las copias impresas de los mensajes de datos. Para explicar su ausencia por dos (2) días debido a su estado de embarazo la accionante le escribió vía WhatsApp a una trabajadora de recursos humanos. Al culminar los dos (2) días de reposo la trabajadora se presentó en la empresa para cumplir con sus labores, pero recibió la carta de despido justificado en un recorte de personal. Se concluyó que el empleador si tenía conocimiento previo del estado de gravidez de su empleada, la Corte otorgó un nivel de protección fuerte y le ordenó a la empresa reconocerle licencia de maternidad, pagarle los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación y reconocerle una indemnización de 60 días de trabajo. En este caso, el fallo menciona que en materia probatoria los mensajes de datos que circulan a través de medios electrónicos son medios de prueba y su fuerza de convicción corresponde a la otorgada a los documentos según la Ley 1564 de 2012. Se hace una advertencia a la empresa para que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto en la ley, sin solicitar la debida autorización del Ministerio del Trabajo demostrando la existencia de una justa causa.
 

La Corte Constitucional, determina si los demandados, vulneraron, entre otros, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. Este derecho fue presuntamente desconocido por las demandadas, al desvincularlas sin considerar el estado de embarazo en el que se encontraban. La Sala recordó el fundamento constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia. Reiteró los elementos que determinan su procedencia y alcance: (i) el conocimiento del empleador o contratante del estado de embarazo de la empleada o contratista y (ii) la modalidad de contratación de la mujer en estado de gestación al momento del despido o terminación del contrato. Reafirmó que este derecho también es aplicable a los contratos de prestación de servicios y que, en esta hipótesis, la amenaza del derecho al mínimo vital obliga al juez de tutela a verificar la posible existencia de un contrato laboral. Se evidenció que la Cámara de Representantes vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Se comprobó que: (i) la demandada tuvo conocimiento de la condición de la accionante antes de la prórroga del contrato de prestación de servicios y, por supuesto, de manera previa a su terminación, (ii) el objeto contractual continuó existiendo después de este momento y (iii) dado que no fue objeto de controversia, es posible establecer en principio que la relación entre las partes se rigió por las características propias de los contratos de prestación de servicios. Por tal razón, REVOCA la sentencia proferida en segunda instancia y AMPARA el derecho a la estabilidad laboral reforzada.
 

La Corte Constitucional reviso la procedencia de la acción de tutela únicamente para el reintegro y en relación con SERVIDIC, Para efectuar tal revisión, reiteró las reglas jurisprudenciales sobre: (i) la estabilidad laboral reforzada y en periodo de lactancia de las mujeres gestantes, (ii) el alcance del fuero de maternidad en contratos por obra o labor, cuando la vinculación se presente con empresas de tercerización de servicios y finalmente, (iii) resolvió el caso concreto. De fondo, la Sala en observancia de la jurisprudencia constitucional, resolvió que en este caso eran aplicables las garantías de la estabilidad laboral reforzada en favor de la accionante, ante el desconocimiento de sus derechos fundamentales. Lo anterior, porque el demandante conocía el embarazo de la de la trabajadora previo a la terminación del contrato laboral y no adelantó el trámite pertinente ante el inspector de trabajo. Bajo tal premisa, adoptó las órdenes de protección pertinentes para superar la vulneración de las garantías superiores invocadas en la tutela.
 

Profiere concepto precisando que el descanso remunerado durante la lactancia, no incorpora por sí solo un nuevo término para aplicar la estabilidad laboral reforzada, sino un derecho para que las mujeres lactantes que así lo deseen, puedan acceder a un descanso remunerado para amamantar a su (s) hijo (a)(s), trayendo en consecuencia la obligación del empleador de conceder el descanso y de no descontar el tiempo destinado a la lactancia. No obstante, el fuero de maternidad es independiente a los descansos establecidos en el numeral 1 del artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, y procede de manera directa para aquellas mujeres y personas gestantes dentro de las dieciocho (18) semanas siguientes al parto, incluso, para quienes están vinculadas bajo contrato de prestación de servicios.
 

Acción de tutela instaurada por Andrea contra Alianza Empresarial Temporal S.A.S, el Grupo People Bpo S.A.S y la IPS Medicina y Salud Total Limitada (Medisot) por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la no discriminación, a la igualdad de oportunidades, al trabajo, a la dignidad humana, al debido proceso, a la intimidad y al ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos. Explicó que una empresa ofertó un empleo para cubrir unas vacantes del cargo de agente call center y que luego de haber superado las fases de la selección y de que se le instalaran en su computador los programas para llevar a cabo las tareas, fue citada a la realización de unos exámenes médicos previos a la firma del contrato. (PRUEBA DE EMBARAZO).
 

La Corte profiere sentencia sobre estabilidad laboral reforzada de trabajadora embarazada despedida en contrato por obra o labor. Precisa que el fuero de maternidad reconoce a las gestantes las siguientes medidas de protección y garantías: (i) impone una prohibición general de despido por motivo de embarazo; (ii) dispone que para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo, el empleador necesita (a) demostrar una justa causa y (b) contar con la autorización del inspector del trabajo; (iii) establece una presunción conforme a la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia; (iv) prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo, la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo; (v) garantiza el disfrute de la licencia de maternidad; (vi) impone la obligación para el empleador de mantener vinculada a la trabajadora que disfruta de la licencia de maternidad. Además, es ineficaz el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos. En los contratos de trabajo por obra o labor opera una presunción de discriminación, en virtud de la cual cuando se despide a una mujer gestante o lactante bajo el argumento de que han desaparecido las necesidades del servicio, se entiende que la falta de renovación obedece al estado de embarazo. En estos eventos procede el reintegro durante el periodo del embarazo y en las 18 semanas posteriores al parto. Se advirtió a la empresa que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto en la ley, sin solicitar la debida autorización del Ministerio del Trabajo demostrando la existencia de una justa causa.
 

La Corte Constitucional encuentra que la señora Adriana tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada por haber sido desvinculada del cargo de provisionalidad mientras ella estaba en embarazo. A pesar de que esa desvinculación se dio de manera justificada, la Secretaría de Educación de Tuluá no le reconoció las prestaciones económicas a las que tenía derecho, según la jurisprudencia constitucional. Adicionalmente, la Corte encontró un error en la Circular 024 de 2023 del Ministerio de Educación, pues no se incluyeron a las mujeres embarazadas como sujetos de especial protección constitucional para ser beneficiarias de otras medidas afirmativas. En este sentido, la Corte concluye que tanto la entidad territorial, como el Ministerio de Educación, le deberán notificar a la accionante, de manera preferencial, las futuras ofertas de cargos en provisionalidad que sean ofrecidas a través del Sistema Maestro para que ella, si lo desea, pueda participar, cumpliendo con el proceso propio de ese sistema.
 

La maternidad no configura, en sí misma, una causal de desacuartelamiento. Especial protección y asistencia a la madre gestante o lactante. Garantía de la estabilidad laboral y ocupacional reforzada en favor de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia. Las mujeres que se encuentran en estado de embarazo son especialmente vulnerables y han soportado condiciones estructurales o circunstanciales que las sitúan en situación de desventaja frente a los demás miembros de la sociedad. De ahí que el Estado tiene el deber de adoptar acciones afirmativas. El ámbito de protección de este mandato abarca principalmente 2 garantías: (i) la protección reforzada y diferenciada del mínimo vital, y (ii) la protección cualificada contra la discriminación. La especial protección y asistencia a las mujeres gestantes y lactantes es un principio constitucional que busca garantizar su mínimo vital y evitar que sean discriminadas a causa de su rol reproductivo. En concordancia con la Sentencia T-100 de 2024, existe un déficit normativo de protección a la mujer gestante que presta el servicio militar voluntario, dado que la Ley 1861 de 2017 y el Decreto 977 de 2018 no incluyen causales ni regulación alguna para la cesación del deber de su prestación por desacuartelamiento, relacionadas con la decisión de la mujer de procrear, lo que ha dado lugar a que se acuda a la causal de desacuartelamiento prevista en el artículo 71 de la Ley 1861 de 2017 que no se ajusta a un eventual estado de gestación por parte de la persona que preste el servicio militar, lo que da cuenta de una ley diseñada de acuerdo al contexto en que el servicio militar es prestado por hombres. Aunque la accionante prestó el servicio militar de manera voluntaria, pero no como soldado profesional voluntario, por lo que el vínculo que tuvo la accionante con el Estado no fue laboral ni asimilable, ante la ausencia de regulación específica para la protección del derecho al mínimo vital de la mujer gestante y de su hijo menor de edad y el alcance de la garantía a la estabilidad ocupacional, se ordena a la Policía Nacional el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad en favor de la actora.
 

La Sala Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer embarazada que fue desvinculada de su trabajo como recepcionista, bajo un supuesto acuerdo de terminación mutua del contrato laboral. La situación planteó como problema jurídico establecer si la empresa vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la autodeterminación reproductiva de la accionante al dar por terminado el contrato cuando ya estaba en estado de embarazo. Para resolver el caso, la Corte destacó la importancia de aplicar un enfoque de género en la valoración de la prueba, flexibilizando la carga probatoria cuando se trata de proteger a la mujer en contextos laborales adversos. Reconoció que, históricamente, las mujeres embarazadas enfrentan discriminación que limita su acceso al mercado laboral y su permanencia en este, debido a prejuicios y estereotipos. La Sala subrayó que el derecho a la autodeterminación reproductiva se ve afectado cuando la elección de una mujer de tener hijos se condiciona o restringe debido a discriminaciones laborales sobre sus decisiones reproductivas. Finalmente, la Sala resaltó que cualquier acuerdo que busque afectar derechos ciertos e indiscutibles, como el fuero de maternidad, es ineficaz e inconstitucional. En este sentido, ordenó el reintegro de la accionante a su cargo o a uno de condiciones superiores, el pago de salarios y prestaciones, así como el de la licencia de maternidad a la que tenía derecho y el pago de la indemnización contemplada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 

Emite concepto sobre: ¿Es posible continuar con la ejecución de un contrato de prestación de servicios y acceder al pago de la licencia de maternidad de forma simultánea? La suspensión del contrato de prestación de servicios con la futura madre, es una posibilidad que se estructura a la luz de la voluntad contractual entre la entidad contratante y la contratista, si la última así lo desea, quien en uso de sus facultades negociales puede disponer de la figura de la suspensión del contrato, o por el contrario decidir no tomar las 18 semanas de la licencia de maternidad, que legalmente son reconocidas; y dar continuidad al contrato, sin hacer uso de dicha potestad; la decisión de la futura madre de acceder al derecho de licencia de maternidad en la ejecución del contrato de prestación de servicios, es facultativa de esta, e impone a la entidad pública el deber de buscar alternativas en caso que la mujer proponga la suspensión y no pueda ampliarse en el mismo año fiscal, esto con el propósito de garantizar que se ejecute en el término inicialmente pactado, cuando se procedió a la suscripción del contrato. So pena de que se configure la terminación por causa de embarazo o lactancia cuándo ella haya tenido el lugar dentro del periodo de embarazo y\o dentro de los tres meses posteriores al parto.
 

La Corte Constitucional, estudió dos acciones de tutela interpuestas por dos mujeres en estado de embarazo cuya relación laboral terminó sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo. En uno de los casos, el empleador aceptó la carta de renuncia en la que la trabajadora afirmó que renunciaba porque su jefe inmediato la acosaba laboralmente y no le daba los permisos para asistir a sus citas médicas de control del embarazo. La Corte se refirió: (i) a la estabilidad laboral reforzada como mecanismo de protección para las personas durante el embarazo y su relación con el derecho a la autonomía reproductiva; (ii) al alcance y desarrollo en la jurisprudencia sobre la configuración de la nulidad de la renuncia obligada, inducida y no voluntaria en un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada; (iii) a la protección legal ante las situaciones de acoso laboral y (iv) al valor probatorio de las capturas de pantalla en casos de estabilidad laboral reforzada por fueros de maternidad. La Corte concluyó que los empleadores vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. En consecuencia, la sentencia ordenó a los demandados: (i) reintegrar a las peticionarias y reubicarlas en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo que ellas desempeñaron hasta su desvinculación; (ii) pagar los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la terminación del contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro y, finalmente; (iii) reconocer y pagar la indemnización prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional amparó los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de una mujer despedida durante su estado de gestación sin permiso del Ministerio del Trabajo. La Corte determinó que existía una relación laboral a término indefinido entre la accionante, Vanessa, y la empresa GLA S.A.S., y que el empleador tenía conocimiento del embarazo de la trabajadora antes de su despido, presumiéndose que este fue motivado por dicha condición. En consecuencia, la Corte ordenó a GLA S.A.S. reconocer y pagar la licencia de maternidad, los salarios y prestaciones dejados de percibir, y una indemnización equivalente a 60 días de trabajo. Además, se ordenó el reintegro de Vanessa a la empresa una vez finalizara su licencia de maternidad, si ella así lo deseaba. La decisión también desvinculó a los demás demandados al no encontrar legitimación pasiva y previno al juzgado de primera instancia sobre sus deberes en el trámite de tutelas.
 

El Consejo de Estado amparó los derechos a la salud y al mínimo vital de una trabajadora gestante que fue desvinculada al vencer el periodo de su cargo judicial transitorio. Aunque la Sala negó su reintegro laboral por tratarse de una terminación por causas objetivas y legítimas, dictaminó una protección constitucional sustitutiva a su favor. En consecuencia, ordenó garantizar el pago ininterrumpido de sus aportes al sistema de salud hasta el parto y exigió a la EPS la liquidación inmediata de su licencia de maternidad.