Aduce el Alto Tribunal que las prácticas institucionales que confirman patrones de desigualdad, discriminación y violencia contra la mujer, en particular, cuando se evalúan elementos probatorios sin un enfoque de género, revictimizan a la mujer. También se hizo un llamado al cuidado en el lenguaje por parte de todos los operadores jurídicos, máxime cuando de por medio se encuentran posibles hechos de violencia de género contra la mujer y el derecho de las víctimas a ser tratadas con el mayor respeto y consideración. No se puede pasar por alto el maltrato verbal que padeció la accionante a lo largo del proceso disciplinario, particularmente por parte del accionado y su abogado, quienes utilizaron expresiones en contra de su integridad tanto moral como física.
 

Revoca la sentencia del 27 de diciembre de 2022, proferida por el por el Juzgado Cuarto de Ejecución de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira, y la sentencia del 20 de febrero de 2023, proferida por la Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira y, en su lugar, CONCEDER el amparo del derecho fundamental a la igualdad y al trabajo en condiciones dignas y en consecuencia declara la ineficacia de la terminación del vínculo laboral entre la accionante y la Universidad Tecnológica de Pereira y ORDENAR a esta última que, en las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia reintegre a la accionante a la institución educativa y la reubique en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempeñado por ella hasta su desvinculación. El reintegro laboral no podrá ser inferior a un (1) año y estará supeditado a la aceptación del mismo por parte de la accionante, la cual deberá expresarse a la Universidad Tecnológica de Pereira dentro de un plazo de tres (10) días siguientes a la notificación de esta providencia. Concluye la Sala de Revisión decidirá ordenar a la Universidad Tecnológica de Pereira realizar un diagnóstico de ambiente laboral con enfoque de género, pues el caso objeto de estudio se da en el contexto y en conexión con otra denuncia de acoso laboral por parte de una docente y contra una misma persona, para que se adopten las medidas necesarias a fin de garantizar un ambiente seguro y sano para las y los trabajadores. La universidad accionada también deberá expedir, en caso de no tenerlo, un protocolo de atención oportuno, preventivo y con enfoque de género para atender las denuncias sobre acoso laboral. Por el contrario, si cuenta con aquel protocolo, la entidad deberá actualizar y adoptar las medidas para su implementación y aplicación, con el fin de que la universidad atienda de manera oportuna las denuncias que se presenten en relación con el acoso laboral.
 

La Sala considera que la señora Paola es madre cabeza de familia por lo que tiene derecho a ser reintegrada y recibir el pago de los salarios dejados de percibir desde su desvinculación y hasta su reintegro efectivo, que deberá ocurrir dentro de los diez días siguientes a la notificación de esta providencia. Según lo expuesto, esta Sala considera que la accionante cumplió con los cuatro requisitos de la jurisprudencia constitucional para considerarse madre cabeza de familia, presume que la terminación del contrato fue producto de un escenario de discriminación. Siguiendo con el análisis de la Sentencia T-141 de 2024, la Corte considera que existen indicios que, leídos a la luz de la presunción de discriminación, indican que la ESE estaba incómoda con los intentos de la accionante por obtener una respuesta diligente ante su denuncia. Además, cuando acudió ante otras entidades para obtener atención, la respuesta de la ESE no fue apoyarla, sino terminar su contrato, aunque sus servicios en el área de facturación aún eran requeridos. Esto, sumado al hecho de que la ESE no cuenta con protocolos de atención, acredita que la terminación de la relación entre las partes se debió a que era denunciante de hechos de acoso laboral y sexual y se declaró la existencia de un contrato realidad entre la ESE y la señora Paola y su reintegro. La decisión de reintegro se basará en dos razones: (i) la estabilidad laboral reforzada con la que cuenta por ser madre cabeza de familia y (ii) la presunción de su despido discriminatorio por haber denunciado hechos de acoso laboral y sexual. Este reintegro no puede ser inferior a seis meses, teniendo en cuenta el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.
 

Derechos a la estabilidad laboral reforzada y al debido proceso en el trámite de queja por acoso en el trabajo. La actora formuló una queja por acoso ante el Comité de Convivencia Laboral de la entidad empleadora y ésta la archivó tras sostener que no existían los elementos de juicio suficientes que demostraran las conductas objeto de reproche. Se cuestionó la anterior decisión, al igual que la terminación unilateral del contrato de trabajo, por lo cual se solicitó que se impartiera la orden de reintegro. Se analizaron los siguientes temas: 1. Acoso laboral 2. Derecho al debido proceso en el trámite de una queja por acoso laboral y 3. El enfoque de género. La Sala concluyó que la accionada vulneró el derecho al debido proceso porque, además de que no valoró de forma adecuada los hechos y las pruebas que conoció, archivó la queja sin tener competencia para hacerlo, toda vez que estaba pendiente la reunión de conciliación que dos resoluciones exigían en este tipo de procedimientos. Se amparó el derecho al debido proceso y se ordenó a la accionada continuar con el trámite de la queja referida, así como llevar a cabo la reunión de conciliación que corresponde.
 

El Consejo de Estado ratificó que las autoridades judiciales vulneraron sus derechos a la dignidad humana, al trabajo digno y a una vida libre de violencias, al no actuar con la debida diligencia reforzada exigida en casos de acoso con enfoque de género. En consecuencia, el Consejo confirmó la sentencia de primera instancia proferida por el Tribunal Administrativo de Bolívar, amparando de forma definitiva los derechos de la accionante. Asimismo, ordenó a la titular del juzgado de origen adoptar medidas de alejamiento inmediatas mientras se hace efectivo el traslado, e instó a las autoridades de la Rama Judicial a aplicar de forma estricta el Protocolo Cero Tolerancia (Acuerdo PCSJA23-12104 de 2023), recordando que en casos de acoso laboral es el presunto agresor y no la víctima quien debe asumir la carga de los ajustes y reubicaciones para evitar la revictimización.