La obligación de solicitar autorización para la realización del contrato de transacción, se encuentra contemplada en el artículo 341 del Código de Procedimiento Civil, que prescribe que la transacción que celebren las entidades públicas requiere autorización expresa del Alcalde que las represente a cuyo despacho estén vinculadas o adscritas. Tal norma se encuentra dentro del contexto del capítulo relativo a la transacción, por lo que de manera interpretativa se entiende que la misma hace relación a este evento particular; es decir en el caso en que las partes, requieran o convengan terminar anormalmente el proceso judicial; evento en el cual se requerirá la autorización de que habla el citado artículo. En el caso de la transacción como mecanismo de solución de controversias contractuales, así como los restantes contratos a que se refiere la Ley 80 de 1993, la capacidad contractual se encuentra en cabeza de los jefes y representantes legales de las entidades estatales, quienes en virtud del artículo 12 de la citada Ley podrán delegar total o parcialmente la competencia para celebrar los contratos; esta capacidad contractual se extiende a los contratos de transacción, pues el legislador no hizo referencia alguna sobre el tema, para exigir la autorización requerida en el Código de Procedimiento Civil cuando se presente la terminación anormal del proceso.
 

Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Define las diversas modalidades de acoso laboral, señala las conductas que pueden o no constituirlo, así como las circunstancias de atenuación y agravación y los sujetos activos de la conducta. Establece las medidas preventivas y correctivas del acoso, el tratamiento y procedimiento sancionatorio, las garantías por actitudes retaliatorias, la competencia para imponer sanciones y regula las sanciones para los quejosos cuando la misma carezca de todo fundamento fáctico o razonable, al igual que la procedencia del llamamiento en garantía y la suspensión de la evaluación y calificación del desempeño, los sujetos procesales que podrán intervenir en la actuación y el término de caducidad de las acciones derivadas de la comisión de tales conductas.
 

El elemento diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los contratos de prestación de servicios es la dependencia o subordinación. Pues en las primeras dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos no. No es procedente un juicio de igualdad, ya que los contratos laborales y los contratos de prestación de servicios son esencialmente diferentes, pero en el evento en el que a pesar de haberse celebrado un contrato de prestación de servicios se encuentren los elementos esenciales de las relaciones laborales y específicamente la subordinación, sí serían comparables estos dos grupos y se plantearía un problema de igualdad... De tal forma que el propio legislador extiende dicho régimen a las situaciones en las cuales sin importar el nombre del contrato que enmarque una relación personal, exista en realidad jerarquía o subordinación. Así la ley trata de manera igual las situaciones iguales, a la luz de su finalidad primordial. Por lo tanto, es necesario asegurar que la interpretación adecuada es aquella respetuosa del principio de igualdad y de las situaciones laborales realmente existentes, es decir, la que extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo. La Corte también resalta que aún en situaciones en las cuales se den contratos de prestación de servicios de forma independiente se deben respetar los derechos fundamentales de las personas y que en el ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir dicho respeto, según las especificidades de cada caso.
 

El artículo 2° de la Ley 1010 de 2006 señala como modalidades del acoso laboral, entre otros, el maltrato laboral, la persecución laboral que implica la desmotivación, la inequidad laboral. La renuncia presentada por el servidor público no debió haberse aceptado pura y simple y mucho menos exaltando las labores por él ejecutadas, y antes por el contrario debió acudirse al procedimiento regulado en la Ley 1010 de 2006 y el Decreto Distrital 515 de 2006 que regulan el acoso laboral, lo anterior por cuanto se logra establecer claramente que la dimisión no fue presentada de manera libre y espontánea, tal como lo exige el artículo 27 del Decreto Ley 2400 de 1968 y el artículo 111 del Decreto 1950 de 1973, pues la misma presenta unos argumentos que llevaron al servidor a presentarla y que tal como él los describe se pueden constituir en modalidades de acoso laboral. De otra parte, el oficio por medio del cual se aceptó la renuncia, si bien no le genera ningún derecho al funcionario, sí le resuelve una situación jurídica, y es que deja de ser servidor público, con lo cual al ser un acto de carácter particular y concreto, no podía ser objeto de revocatoria directa por parte de la administración, sin que previamente se hubiese obtenido el consentimiento del servidor. En ese orden de ideas, debe procederse a resolver afirmativamente el recurso de reposición contra la Resolución ¿ y revocarla, manteniendo la renuncia incólume; la cual dicho sea de paso esta en firme por cuanto la revocatoria no es un recurso que pueda afectar la renuncia.
 

Establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Precisa las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Art. 14.
 

Consulta sobre la posibilidad de presentar la figura Acoso Laboral en los contratos de Obra Civil. ¿Determina que independientemente de que exista subordinación, la conducta de acoso se configura sobre un trabajador o empleado y, puede ser ejercida directamente por el empleador, por un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, por un compañero de trabajo e incluso por un subalterno, lo realmente determinante es que se dé en el marco de una relación de trabajo¿. De conformidad con el Articulo 7 de la Ley 1010 de 2006 un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral, la autoridad competente apreciará tal circunstancia según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales¿. ¿Es importante tener en cuenta que las acciones derivadas de acoso laboral caducan en 6 meses¿.
 

Establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, asimismo, establece la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008. De otra parte, señala que las entidades públicas o empresas privadas dispondrán hasta de tres (3) meses, contados a partir de la publicación de la presente resolución para implementar su contenido.
 

¿¿ la Ley 1010 de 2006 tiene por objeto, entre otras, prevenir las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Adicionalmente, la misma ley en el artículo 7° prevé las acciones que se constituyen en conductas de acoso laboral, siempre que se acredite la ocurrencia repetida y pública y que esté encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo¿¿.
 

Remite copia del Decreto Distrital 044 de 2015 "Por medio del cual se adopta el Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital", para que en el ámbito de sus competencias y en cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias, se implemente y se adelanten las acciones de seguimiento y prevención pertinentes. Lo anterior, con el fin de garantizar y promover la protección de los derechos y libertades de las mujeres del Distrito Capital, y avanzar en la igualdad de oportunidades y equidad de género para las mujeres, conforme a los objetivos establecidos por el Acuerdo Distrital 489 de 2012, Plan de Desarrollo Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas para Bogotá D.C., 2012-2016 - Bogotá Humana.
 

Adopta el "Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital", en el marco del reconocimiento, garantía y restitución de los derechos humanos de las mujeres y de todas(os) las(os) servidoras(os) públicas(os) en el Distrito Capital. El objeto de dicho acto administrativo es profundizar en el reconocimiento del respeto de los derechos humanos en el ambiente laboral, entendiendo que las conductas constitutivas de acoso laboral y acoso sexual laboral vulneran los derechos humanos, razón por la cual el Distrito pretende facilitar el acceso de todas(os) las(os) servidoras(os) públicas(os) en el Distrito Capital a la administración de justicia, especialmente en los casos de las mujeres, así como el ejercicio pleno de su derecho a una vida libre de violencias, en aras de visibilizar y dar a conocer las posibilidades procedimentales con que cuentan las personas vinculadas a la administración distrital mediante una relación laboral o contractual, para la prevención o la denuncia del acoso laboral y del acoso sexual laboral, así como divulgar los mecanismos y procedimientos de denuncia de tales conductas.
 

La Secretaría Jurídica Distrital conforma el Comité de Convivencia Laboral interno, con el fin de prevenir conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para solucionar las que ocurran dentro de la entidad.
 

Aprueba la política de prevención de daño antijurídico en materia de Acoso Laboral de la Empresa de Renovación y Desarrollo Urbano de Bogotá D.C.
 

Adiciona la ley 1429 de 2010, la ley 823 de 2003 y establece medidas para fortalecer y promover la igualdad de la mujer en el acceso laboral y en educación en los sectores económicos donde han tenido una baja participación y se dictan otras disposiciones.
 

Brinda herramientas de prevención de las conductas disciplinarias para el fortalecimiento institucional entre otros; por lo cual busca recordar y precisar el acoso laboral, la importancia de que las entidades distritales en sus comités de convivencia detecten y actúen en forma oportuna frente a una acción de esta índole, recordar que debe existir cero tolerancia respecto al acoso laboral, pues es una de las faltas disciplinarias más recurrentes en las entidades públicas.
 

Advierte la Sala en este caso que el Tribunal accionado no valoró con perspectiva de género y en conjunto con los demás sucesos, el hecho detonante de lo que posteriormente constituyó acoso laboral en contra de la demandante. Así mismo está demostrado que, para la época de los hechos, el INSOR no contaba con un protocolo adecuado para tramitar la queja presentada por la accionante. Además de que la falta de diligencia de la entidad impidió que al expediente judicial contencioso administrativo se allegaran los documentos pertinentes que fundamentaran las denuncias de la señora Tatiana Alexandra Romero Rodríguez. Por tanto, los procesos internos de las entidades y empresas cobran una importantísima función para poder determinar la responsabilidad del acosador, y soportar la veracidad del relato de la víctima. Esto teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos de quejas por acoso laboral, fundamentados en insinuaciones con connotaciones sexuales por parte de un superior jerárquico en espacios privados, las únicas pruebas que las víctimas pueden presentar son sus propias denuncias y testimonios.
 

Adopta el Protocolo de prevención, atención y medidas de protección del acoso laboral y otras formas de violencia y/o discriminación contra las mujeres y/o basadas en género, sexo u orientación sexual, discapacidad, raza, etnia y demás factores de discriminación en el ámbito laboral y contractual en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales UAE-DIAN