Se expresan las prohibiciones al despido de la trabajadora gestante, como medida de protección, mencionándose que: ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del ministerio de trabajo que avale una justa causa, se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto y entre otras señaladas en la presente ley.
 

La Corte Constitucional señala que la licencia de maternidad tiene por objeto permitir que la madre tenga la posibilidad de dedicarse, de forma exclusiva, a atender los requerimientos propios del cuidado del recién nacido y de esta manera hacer efectiva, tanto la protección especial que el artículo 43 confiere a la gestante y a la madre, como el derecho a la vida, la integridad física y el cuidado y amor de los niños, que, además, son prevalentes dentro del ordenamiento jurídico (art. 44 C.P.). A pesar de lo anterior, de acuerdo con las reglas jurisprudenciales, la exigibilidad judicial del pago de la licencia de maternidad es un asunto de competencia de la jurisdicción ordinaria, salvo que se acredite que la prestación es el ingreso del cual depende el mínimo vital de la trabajadora y de su hijo, caso en el cual, al concluirse que de la ausencia de la prestación se deriva la vulneración de derechos fundamentales, el amparo constitucional resulta procedente.
 

Señala que en el evento de solicitud el amparo después de fenecido el término de licencia de maternidad, se presume que la madre no requirió la prestación económica para solventar sus necesidades básicas y del menor durante ese lapso y por ello el juicio de existencia sobre la afectación del mínimo vital se decide de manera negativa.
 

Establece la Corte que la figura de la licencia de maternidad tiene una finalidad principal, cual es la de proteger a las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, durante la época del embarazo y luego del parto protección que se extiende, en lo pertinente, a los hombres trabajadores sin cónyuge o compañera permanente; así como la de asegurar la protección de la niñez. El amparo que de allí se deriva es, por consiguiente, doble e integral. Es doble, por cuanto se despliega respecto de la madre y en lo que corresponda, respecto del padre sin cónyuge o compañera permanente, a la vez que en relación con los hijos o hijas. Es integral, toda vez que abarca un conjunto de prestaciones encaminadas a asegurar que las mujeres trabajadoras incluyendo los hombres trabajadores sin cónyuge o compañera permanente y su descendencia dispongan de un espacio propicio para iniciar las relaciones familiares en condiciones de calidad y de dignidad. Cierto es y antes se resaltó, que la figura protectora de la licencia de maternidad tuvo como objetivo inicial reconocer la situación de marginalidad, discriminación y desventaja a la que históricamente se han visto expuestas las mujeres por motivo de la maternidad. También se mostró con antelación, que la licencia fue reconocida, primero, únicamente para favorecer a las madres biológicas. Con el paso del tiempo, no obstante, esta protección se amplió para cubrir con ella también a las madres adoptantes. De esta forma, la legislación equiparó la situación de las mujeres gestantes con la de las madres adoptantes de niños o niñas menores de siete años y ordenó conferirles la misma protección que la ley les ofrece a las madres biológicas. Más adelante, la legislación introdujo nuevas modificaciones e incluyó como beneficiarios de la protección derivada de la licencia de maternidad, también a los padres trabajadores adoptantes sin cónyuge o compañera permanente. Por medio de la sentencia T-1078 de 2003, la Corte Constitucional encontró que esa misma protección debía darse también a los padres biológicos puestos en las mismas circunstancias que los padres adoptantes sin cónyuge o compañero permanente. Finalmente, debe recordarse que por virtud de lo dispuesto en la Ley 755 de 2002 que reformó el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, hoy en día se reconoce también la licencia de paternidad como institución con entidad propia, la cual, por el contrario de lo que sucedía en el régimen anterior, no supone una reducción del tiempo de duración de la licencia de la madre
 

Respecto de los contratos a término fijo, por obra o labor contratada y de prestación de servicios las reglas aplicadas coinciden cuando el empleador no tuvo conocimiento del embarazo al momento del despido y adujo para ello una justa causa, distinta a la modalidad del contrato, es decir, cuando no alegó que el contrato se dio por terminado debido a la expiración del término fijado, el cumplimiento de la obra o labor contratada, o la culminación del servicio prestado, entre otras similares. En estos casos, solo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante todo el período de gestación, y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.
 

Se modifica el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, en donde se expresa las prohibiciones al despido de la trabajadora gestante, como medida de protección, mencionándose que: ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del ministerio de trabajo que avale una justa causa, se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
 

Revoca la sentencia de única instancia proferida por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Arauca y tutela los derechos fundamentales al mínimo vital, la seguridad social y a la dignidad humana de la tutelante, y por consiguiente ordena a Medimas EPS a reconocer y pagar la licencia de maternidad de la accionante, en razón al artículo segundo de Resolución 2426 de 2017, por el cual se aprobó la cesión de activos, pasivos y contratos asociados, así como la habilitación como Entidad Promotora de Cafesalud a la sociedad Medimas EPS, en calidad de beneficiaria del Plan de Reorganización propuesta.
 

Licencia de maternidad subrogada-posibilidad de hacer extensiva la licencia de maternidad al padre. El accionante solicitó a la EPS Sanitas el reconocimiento y pago de «licencia de paternidad por un tiempo equivalente al número de semanas que le es otorgado a las madres en la ley», con el fin de dedicarse al cuidado de su hija recién nacida. Ello, por cuanto la bebé nació mediante la figura de gestación subrogada, lo cual lo constituía en padre única y cabeza de familia. No obstante, la entidad le autorizó únicamente la licencia de paternidad por catorce días. La anterior situación es la que se demanda como trasgresora de derechos fundamentales. Se abordó temática relacionada con el vacío legislativo sobre la figura de maternidad subrogada; el contenido y alcance de las licencias de maternidad y paternidad y; la posibilidad de hacer extensiva la licencia de maternidad al padre, de conformidad con la ley y la jurisprudencia. La Sala de Revisión concluyó que, la ausencia de regulación de la maternidad subrogada repercutió en la imposibilidad de la EPS para definir como actuar en el caso concreto, al no tener elementos legales para conceder la licencia pretendida. Consideró además que, en virtud del principio de igualdad y teniendo en cuenta la omisión legislativa existente, resultaba imperioso que al actor y a su hija se les aplique el mismo trato que la ley previó para padres trabajadores que deben asumir en soledad el cuidado de su hijo o hija, aunque por una causa diferente. Se concede el amparo invocado y se ordena a la entidad reconocer la extensión de la licencia de maternidad referida. Se exhorta al Gobierno Nacional para que presente ante el Congreso de la República un proyecto de ley orientado a regular la «maternidad subrogada» en Colombia.
 

Relacionar el llamado de Atención Durante Licencia de Maternidad y que dentro de la vinculación laboral se están vulnerando sus derechos laborales, podrá acudir a su empleador para que le sean reconocidos los mismos y en caso de ser necesario ante el Inspector del Trabajo ya sea para iniciar si se considera pertinente una investigación administrativa o para intentar un amigable arreglo, pero si la controversia continua, solo la Jurisdicción Ordinaria Laboral es la llamada a definir el conflicto, toda vez que en los términos del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de esta Oficina no están facultados para declarar derechos ni dirimir controversias.