RESOLUCIÓN SDH-000327 DE 2021

 

(Mayo 7)

 

Por la cual se adiciona la Resolución N° SDH000013 del 30 de enero de 2018 “Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral SPEDL - SDH, para los empleados públicos de carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción que no ocupen empleos de gerencia pública

 

EL SECRETARIO DISTRITAL DE HACIENDA

 

En uso de las facultades legales y en especial las conferidas por el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015, y artículo 4 del Decreto Distrital 601 de 2014 modificado por el artículo 1 del Decreto Distrital 364 de 2015, y

 

CONSIDERANDO:

 

Que el artículo 38 de la Ley 909 de 2004, establece que: “(…) el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamenta r un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.”

 

Que el artículo 40 del mismo ordenamiento establece que las entidades deberán desarrollar sus sistemas de evaluación del desempeño de acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

 

Que atendiendo la normatividad antes enunciada se expidió la Resolución N° SDH-000013 del 30 de enero de 2018, por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral SPEDL - SDH, para los empleados públicos de carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional y asesor de la Secretaría Distrital de Hacienda.

 

Que el Presidente de la República de Colombia, en ejercicio de las facultades constitucionales y legales, en especial las que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y la Ley 909 de 2004, expidió el Decreto 288 de 2021 “Por el cual se adiciona el Capítulo 3 al Título 8 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo referente a la evaluación del desempeño de los directivos sindicales y sus delegados con ocasión del permiso sindical”, en el cual, se reglamenta la evaluación del desempeño de los integrantes de los comités ejecutivos, directivos y subdirectivas de confederaciones y federaciones, juntas directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva.

 

Que el artículo 2.2.8.3.4 del Decreto 288 de 2021 establece que las entidades que cuenten con sistema propio de Evaluación de Desempeño Laboral, deben ajustar el instrumento de evaluación a lo previsto en la misma norma, para la evaluación del desempeño de los servidores sindicalizados.

 

Que el artículo 2.2.8.3.1 Ibídem, señala que “(…) la evaluación del desempeño de los integrantes de los comités ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones y federaciones, juntas directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva, deberá permitir armonizar los derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público en el desempeño del empleo del cual es titular.”

 

Que los lineamientos señalados en la norma precedente, corresponden a una directriz presidencial, lo cual no requiere aprobación por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil, no obstante, corresponde a la entidad adoptarlo, divulgarlo y socializarlo.

 

Que atendiendo lo dispuesto por el Decreto 288 de 2021, se hace necesario adicionar la Resolución N° SDH-000013 del 30 de enero de 2018, en lo referente a la evaluación del desempeño servidores sindicalizados con ocasión del permiso sindical.

 

En mérito de lo expuesto,

 

RESUELVE

 

Artículo 1. Adiciónese a los artículos 12, 18 y 22 de la Resolución No. SDH-000013 del 30 de enero de 2018, lo dispuesto por el Decreto 288 de 2021 “Por el cual se adiciona el Capítulo 3 al Título 8 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo referente a la evaluación del desempeño de los directivos sindicales y sus delegados con ocasión del permiso sindical”, los cuales quedarán así:

 

Artículo 12 (sic). Componentes. Los Componentes del SPEDL tienen un porcentaje específico dependiendo del tipo de evaluación, como se relaciona en la siguiente tabla:

 

 

1. Compromisos Laborales:

 

1.1. Para los empleados públicos de carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional y asesor de la Secretaría Distrital de Hacienda que no ostenten la calidad de directivos sindicales: Se concertarán en tres (3) y cinco (5) compromisos para el periodo anual u ordinario y máximo tres (3) para el periodo de prueba. Tendrán peso porcentual proporcional a la importancia que tenga cada uno dentro del plan operativo y la planeación institucional. Representan el 80% de la evaluación anual.

 

1.2. Concertación de compromisos laborales de los empleados con derechos de carrera administrativa y en periodo de prueba que tienen la calidad de directivos sindicales de la Secretaría Distrital de Hacienda: En la etapa de concertación de compromisos laborales con los directivos sindicales, con excepción de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva, que gocen de permisos sindicales y su evaluador, se deberá acordar mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos funcionales y mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos comportamentales, para el período anual o el período de prueba, según corresponda. En todo caso los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y grado de responsabilidad del servidor para desarrollarlos. Representan el 80% de la evaluación anual.

 

2. Competencias comportamentales. Se evaluarán competencias específicas e institucionales de acuerdo con cada perfil de rol, teniendo en cuenta el nivel requerido para cada uno y los comportamientos asociados al mismo. Dependiendo de la modalidad de trabajo que ostente el servidor se fijarán y evaluarán también las competencias establecidas para tal fin. Las competencias comportamentales representan el 10% de la evaluación anual.

 

3. Evaluación de la gestión por dependencias. Es responsabilidad de la Oficina de Control Interno y corresponde al 10% de la evaluación del período anual.

 

4. Contribuciones Extraordinarias: El Sistema Propio para la Evaluación del Desempeño Laboral contempla la evaluación de las contribuciones extraordinarias que un funcionario puede adelantar durante los períodos evaluados.

 

Estas contribuciones extraordinarias son aquellos aportes personales que van más allá de las contribuciones y metas individuales, a través de las cuales el evaluado demuestra un mayor grado de iniciativa, creatividad y mayor compromiso frente al deber de contribuir de forma permanente al mejoramiento de la Entidad.

 

Las contribuciones extraordinarias han sido estandarizadas en el SPEDL de acuerdo con el nivel jerárquico de los funcionarios evaluados en la Entidad. Además, se ha establecido el valor en puntos predeterminado para cada una de las contribuciones extraordinarias, así:

 

 

Parágrafo. Para la evaluación en periodo de prueba y la evaluación extraordinaria, no se tendrá en cuenta la evaluación de la gestión por dependencias.

 

Artículo 18. Segunda fase. Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales. En esta fase se concretan los acuerdos sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por área o dependencia, propósito principal del empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa.

 

A más tardar el veintiocho (28) de febrero de cada año los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales, dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales o en su defecto las definidas en el Decreto 1083 de 2015, comunes y por nivel jerárquico para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante el periodo, e informar el papel de la evaluación de gestión por dependencias.

 

Esta segunda fase se concerta teniendo en cuenta los siguientes lineamientos:

 

a) Perfil y competencias del empleado público, definidas en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales vigente.

 

b) Identificar los productos, servicios o resultados esperados respecto a las metas establecidas para la dependencia, con base en los planes institucionales, teniendo en cuenta el marco de los contenidos funcionales que corresponden al empleo, definidos en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales.

 

c) Los productos, servicios o resultados deben: i) Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables, ii) Establecer las circunstancias de tiempo, modo y lugar, iii) Determinar las condiciones de cantidad y calidad según sea el caso.

 

d) Asignar a cada uno de los compromisos un peso porcentual de cumplimiento esperado, de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metas de la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de los porcentajes asignados a cada uno de los compromisos laborales deberá corresponder al cien por ciento 100%.

 

e) Definir un número de compromisos laborales no mayor a cinco ni menor a tres, a excepción de los directivos sindicales que deberán acordar mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos funcionales y mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos comportamentales, para el período anual o el período de prueba, según corresponda. En todo caso los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y grado de responsabilidad del servidor para desarrollarlos.

 

Artículo 22. Cuarta Fase. Evaluaciones parciales. Durante el periodo de evaluación del desempeño laboral se pueden presentar situaciones que dan lugar a realizar evaluaciones parciales eventuales y en todo caso se deberán realizar las evaluaciones parciales semestrales, las cuales se adelantarán de la siguiente forma:

 

1. Evaluaciones Parciales Semestrales. Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance del servidor público sujeto de evaluación, en relación con el cumplimiento de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales establecidos al inicio del periodo. La sumatoria de las dos (2) evaluaciones parciales semestrales, constituyen la evaluación definitiva del periodo anual u ordinario y se realizan así:

 

a) Primera Evaluación Parcial Semestral. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador o Comisión Evaluadora según sea el caso, por el periodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año; calificación que deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho periodo.

 

Para la evaluación del desempeño de los servidores que actúan como representantes ante las mesas de negociación y en las asambleas sindicales, cuando el permiso sindical de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva tenga una duración superior a treinta (30) días calendario, este periodo no se tendrá en cuenta en la evaluación del desempeño. En consecuencia, la evaluación semestral correspondiente, con relación a cada compromiso según se haya concertado para el cumplimiento durante el semestre o todo el año, equivaldrá al tiempo efectivamente laborado.

 

En esta fase el evaluador previa verificación del cumplimiento o el estado de avance de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales y con base en el portafolio de evidencias y los resultados del seguimiento efectuado, calificará el desempeño del evaluado, de acuerdo con las escalas de calificaciones.

 

Para la consolidación de la primera evaluación parcial semestral hay que tener en cuenta las evaluaciones parciales eventuales del periodo, en caso de haberse presentado.

 

En el caso que la calificación de la primera evaluación parcial semestral sea inferior a las condiciones de resultado esperadas tanto en los compromisos laborales como en el desarrollo de las competencias comportamentales, el evaluador deberá establecer un Plan de Mejoramiento.

 

b) Segunda evaluación parcial semestral. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el Evaluador o la Comisión Evaluadora, según sea el caso, por el periodo comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, calificación que deberá producirse a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho periodo.

 

La calificación y el peso porcentual asignado a cada uno de los compromisos laborales y competencias comportamentales, se realizará a partir de los mismos parámetros utilizados para la primera evaluación parcial semestral.

 

2. Evaluaciones Parciales Eventuales. Las evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del servidor público sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de evaluación:

 

a. Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo.

 

b. Por cambio definitivo del servidor público como resultado de traslado.

 

c. Cuando el servidor público deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario.

 

d. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar.

 

e. Por ajuste en los compromisos laborales.

 

f. Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en periodo de prueba, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el periodo de prueba.

 

2.1. Particularidades de las Evaluaciones Parciales Eventuales:

 

a. Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fiado para cada compromiso dentro del periodo de evaluación.

 

b. En la evaluación parcial semestral se tendrán en cuenta las evaluaciones parciales eventuales.

 

c. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

 

d. Las evaluaciones parciales eventuales procederán siempre y cuando hayan transcurrido más de treinta (30) días calendario a partir de la última evaluación realizada. Los periodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.

 

e. Estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

 

f. En las evaluaciones parciales eventuales se calificaran los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por dependencias.

 

Artículo 2. Los demás artículos señalados en la Resolución N° SDH-000013 del 30 de enero de 2018, continúan vigentes y sin modificación.

 

Artículo 3. La presente Resolución rige a partir del día de su publicación.

 

PUBLÍQUESE, Y CÚMPLASE.

 

Dada en Bogotá, D.C., a los 7 días del mes de mayo del año 2021

 

JUAN MAURICIO RAMÍREZ CORTÉS

 

Secretario Distrital de Hacienda