CIRCULAR EXTERNA 003 DE 2024

(Enero 19)

PARA: SECRETARIOS (AS) DE DESPACHO, DIRECTORES (AS) DE DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS, GERENTES, PRESIDENTES (AS) Y/O DIRECTORES (AS) DE ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS, UNIDADES ADMINISTRATIVAS ESPECIALES, EMPRESAS INDUSTRIALES Y COMERCIALES DEL DISTRITO, AGENCIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARALA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA -ATENEA, SOCIEDADES ENTRE ENTIDADES PÚBLICAS, SUBREDES INTEGRADAS DE SERVICIOS DE SALUD –E.S.E.-, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTA, RECTOR ENTE UNIVERSITARIO AUTÓNOMO, PRESIDENTE DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, VEEDORA DISTRITAL, PERSONERO DE BOGOTÁ, CONTRALOR DE BOGOTÁ, JEFES O RESPONSABLES DE TALENTO HUMANO.

DE: DIRECTORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

ASUNTO: LINEAMIENTOS PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 2024

FECHA: 19 de enero de 2024.

El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) en ejercicio de sus funciones y facultades establecidas en el Decreto Distrital 580 de 2017[1], emite instrucciones y orientaciones para las entidades y organismos distritales en relación con la gestión estratégica e integral del talento humano enmarcadas en el proceso de planeación institucional que se adelanten durante cada vigencia fiscal y que, en virtud del Decreto Nacional 612 de 2018, debe concluir a más tardar el 31 de enero de 2024. Para tal efecto, teniendo en cuenta que el Decreto Nacional 612 de 2018 unificó la fecha para que las entidades integren al Plan de Acción Institucional los doce (12) planes institucionales y estratégicos, seis (6) de los cuales corresponden a la gestión del talento humano, el DASCD recuerda que las entidades y organismos distritales deben apostar por la coherencia entre los instrumentos de planeación del talento humano y el Plan de Acción Institucional que además deben armonizarse con los diferentes instrumentos de planeación del desarrollo socio-económico de la ciudad.

De lo anterior, en concordancia con lo señalado en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión- MIPG, para la formulación de los planes de acción institucional, se deben incluir los componentes relacionados con los planes de que trata el Decreto 612 de 2018, entre los que están los de la gestión del talento humano.

En tal sentido, el DASCD ha diseñado un portafolio de servicios y actividades enfocadas a la gestión estratégica del talento humano en el Distrito Capital y que se pone a disposición de las entidades y organismos distritales para lograr sinergias que permitan, entre otras cosas, optimizar recursos, mejorar la relación costo-beneficio y descongestionar los procesos institucionales para enfocar los esfuerzos administrativos hacia la gestión del potencial del talento humano vinculado con la administración pública distrital.

Por consiguiente, se exhorta a las entidades y organismos distritales a la consideración de las siguientes directrices y lineamientos frente al proceso de formulación y adopción de los instrumentos de planeación del talento humano de que trata el Decreto Nacional 612 de 2018, así:

1. Plan Anual de Vacantes

El Artículo 15, literal b) de la Ley 909 de 2004, señala que es función de las unidades de personal, elaborar el plan anual de vacantes, instrumento que permite realizar la planeación y formulación de políticas sobre el talento humano de las entidades y organismos Distritales.

Frente a este Plan, se reitera que el sistema oficial de empleo público en el Distrito Capital es el Sistema de Información Distrital del Empleo y la Administración Pública (SIDEAP), que permite contar con información fidedigna y actualizada sobre el estado de provisión de las plantas de empleos y las vacantes existentes en las entidades y organismos distritales y que a partir de éste, se atienden los requerimientos de la ciudadanía y los grupos de valor asociados a la composición del talento humano de la administración distrital.

Para tal efecto, este organismo distrital se permite recomendar a las Entidades y organismos distritales, descargar el reporte anual de vacantes del Sistema Distrital del Empleo y la Administración Pública –SIDEAP-, con corte al 31 de diciembre de 2023 y en caso de considerarlo pertinente, realizar los ajustes que resulten necesarios, directamente a través del Sistema.

Finalmente, es importante recordar que de conformidad con el Artículo 2.2.6.34 del Decreto 1083 de 2015, adicionado por el Decreto 051 de 2018 y de la Circular No. 0011 DE 2021 de la Comisión Nacional del Servicio Civil- CNSC, las entidades y organismos distritales deberán efectuar su reporte de los empleos de carrera en vacancia definitiva en el Sistema de apoyo para la Igualdad, el Mérito y la Oportunidad, en adelante SIMO, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la novedad.

2. Plan de Previsión de Recursos Humanos

Teniendo en cuenta el artículo 17 de la Ley 909 de 2004, las entidades y organismos del distrito de manera anual deberán realizar el Plan de Previsión de Recursos Humanos, que se considerado un instrumento de gestión del talento humano, el cual deberá ser elaborado en los términos señalados en el artículo señalado.

En este mismo sentido, se recuerda a las entidades y organismos distritales para que realicen el ejercicio establecido en el Decreto Nacional 1800 de 2019 con la periodicidad allí prevista, a través de la conformación de equipos multidisciplinarios integrados con personal de su propia planta de empleos.

3. Plan Estratégico de Talento Humano

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP, 2020)[2], la planeación constituye una actividad fundamental para legitimar la implementación de las políticas y programas, y para aumentar la productividad de las entidades públicas y, en términos de la planeación estratégica debe comprenderse a largo plazo, pero también establecer objetivos y metas a mediano y corto plazo, que permitan concretar la visión final. De lo anterior, para el caso de la formulación del Plan Estratégico del Talento Humano, se deben tener en cuenta los componentes de la planeación estratégica institucional, entre los que están: visión, valores y objetivos, así como el tiempo que considera la entidad u organismo le puede tomar cumplirlos y que por ello, debe responder a los tiempos y necesidades institucionales, teniendo en cuenta que estos varían de acuerdo con el nivel de complejidad de la política, sector, servicio o naturaleza de la entidad u organismo.

A su vez, señala el DAFP que en el proceso de planeación estratégica del talento humano las entidades y organismos deben considerar las metas e indicadores asociados a la entidad u organismo que se encuentren consignados en el Plan Distrital de Desarrollo, para así, alinear las necesidades de recursos financieros, físicos y de talento humano a lo que la entidad debe hacer por designación del plan de desarrollo vigente.

Concordante con lo anterior, de acuerdo con el manual operativo Modelo Integrado de Planeación y Gestión- MIPG las entidades y organismos distritales anualmente dentro de la planeación institucional deberán formular una “estrategia que incluya acciones que den cumplimiento a la política de integridad pública, garantizando la integración con el plan estratégico de talento humano y con las políticas de relación del Estado con la ciudadanía”. En tal sentido y considerando que en el año 2024 se adoptará un nuevo Plan Distrital de Desarrollo que define la ruta de acción de mediano plazo del desarrollo socio-económico de la ciudad y que enfocará los esfuerzos de la administración pública de la ciudad por el mejoramiento de las condiciones de vida de los bogotanos, se reitera el lineamiento asociado a la adopción de Planes Cuatrienales de Talento Humano.

Este deberá realizarse una vez se encuentre adoptado el nuevo PDD 2024-2027 y, para ello, se invita a las entidades y organismos distritales a consultar y aplicar las directrices emitidas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital en el lineamiento para la “Implementación de la Política de Gestión Estratégica de Talento Humano –PGETHdel MIPG en el Distrito Capital” el cual puede ser consultado en el siguiente link: https://serviciocivil.gov.co/sites/default/files/documentos/Lineamiento_MIPG_GETH_2_.pd f?width= 800&height=800&iframe=true, toda vez que este articula la normatividad y directrices nacionales con las diferentes disposiciones que guían el accionar de las entidades y organismos distritales, a partir del desarrollo de cada una de las cinco etapas de la gestión estratégica del talento humano.

Ahora bien, es preciso recordar que el Plan Estratégico de Talento Humano según lo señalado por el Departamento Administrativo de la Función Pública- DAFP debe contener una visión estratégica de talento humano de la entidad u organismo que se oriente a identificar, diagnosticar, desarrollar e intervenir en acciones concretas que lleven a los servidores públicos a estadios de productividad más altos y, considerar para ello, aspectos como:

1. Los resultados más relevantes producto de la aplicación del instrumento de autodiagnóstico de gestión estratégica del talento humano (GETH) y de la medición del formulario único reporte de avances a la gestión (FURAG).

2. Elementos destacables de otros referentes de planeación de largo plazo en materia de talento humano, considerando por ejemplo, diagnósticos sobre la gestión del talento humano que tenga la entidad a su disposición.

3. Definir una visión del talento humano de la entidad u organismo, que se desarrolla a través de objetivos estratégicos a partir de los cuales se deben definir las estrategias y acciones alrededor del ciclo de vida del servidor público, armonizando las dispuestas en los demás instrumentos de planeación del talento humano como lo son el Plan Institucional de Capacitación o el Plan de Bienestar y Estímulos o el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros.

4. Por consiguiente, cada uno de los planes de que componen la planeación estratégica del talento humano deberá desarrollar los programas y actividades considerando su articulación con otros planes institucionales (capacitación, seguridad y salud en el trabajo, reconocimiento y estímulos) y debe tener en cuenta la oferta distrital realizada por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital o derivadas de alianzas interinstitucionales.

5. Igualmente, debe contener indicadores (gestión-resultado-efecto) sobre planes, programas y proyectos para efectos de determinar los resultados de las intervenciones y su desempeño, por lo que se sugiere seleccionar indicadores claros, relevantes, económicos, medibles y adecuados, a partir de las acciones descritas en el programa de gestión de talento humano que se van a implementar.

4. Plan Institucional de Capacitación

El Plan Institucional de Capacitación constituye el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública.

En tal sentido y comprendiendo cómo ha venido desarrollando el proceso de capacitación a servidores y servidoras públicas en las entidades y organismos distritales durante los últimos años en la administración pública de Bogotá, desde el DASCD se han enfocado los esfuerzos institucionales en procesos efectivos para el fortalecimiento de las competencias del talento humano distrital, en observancia, entre otros, de los lineamientos generales sobre austeridad y transparencia del gasto público en las entidades y organismos del orden distrital consagrados en el Decreto Distrital 492 de 2019, que en su artículo 7°, consagra:

“Capacitación. El proceso de capacitación de servidores públicos se ceñirá a los lineamientos señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC adoptado por la respectiva entidad u organismo, y por las disposiciones normativas vigentes (…).

Por consiguiente y entendiendo la dinámica de los procesos de capacitación y formación que se han venido desarrollando en el Distrito Capital durante el último quinquenio, según la información registrada por las entidades y organismos distritales a través del aplicativo PIC En Línea de SIDEAP, a partir del año 2020 la formación virtual se ha constituido en el tipo de formación de mayor participación y/o aplicación en la administración distrital[3] y, que encuentra fundamento, entre otras razones en nuevos contextos organizacionales en los que se ha venido profundizando el Teletrabajo y la aplicación de las figuras de horarios flexibles y de horarios escalonados que le permiten tener en diferentes condiciones de prestación de servicios a los y las servidoras distritales.

Igualmente, el análisis de información registrada a través del PIC En Línea, indican que las entidades y organismos distritales han venido logrando impartir capacitación a sus servidores y servidoras públicas dependiendo cada vez menos del presupuesto institucional destinado al rubro de capacitación, en virtud que de las 1.392 actividades de formación y/o capacitación formuladas en sus planes institucionales, el 87% se ejecutaron sin recursos, es decir, son gestionadas por las entidades u organismos, y/o a través de alianzas o sinergias interinstitucionales con entidades u organismos públicos como el SENA, el DASCD, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, entre otras.

En virtud de ello y entendiendo que los procesos de formación y capacitación en la administración pública de Bogotá, D.C. se ha venido desarrollando a partir del aprovechamiento tanto de las tecnologías de la información y las comunicaciones como de la oferta transversal ofertada por otras entidades u organismos públicos, razón por la cual desde el DASCD se continuará fortaleciendo la oferta formativa del Aula del Saber Distrital para apalancar la gestión del conocimiento y el desarrollo de los planes institucionales de formación y capacitación.

Así, para la vigencia 2024, la oferta de cursos aumenta en un 19,14%, al pasar de 94 cursos al inicio de 2023 a 112 para la fecha, incorporándose nuevos contenidos asociados al desarrollo de competencias funcionales en temáticas como el Plan de Ordenamiento Territorial, la Encuesta Multipropósito, respecto de los cuales se reitera lo señalado en la Circular Conjunta DASCD-Secretaría Distrital de Planeación 035 de 20234.

De igual manera se encuentra el curso sobre competencias comportamentales para la formación de Líderes (Yo Me Lidero, Yo Lidero A Otros, Yo Lidero el Contexto), el cual se exhorta a incorporarse en las rutas formativas de los nuevos directivos y gerentes públicos distritales, asimismo se encuentran los cursos de poder del aprendizaje activo, Brigadas Emocionales, Fundamentos de Inteligencia Emocional e Identificación de la cultura organizacional, que se invita a las entidades y organismos distritales a incorporar en sus Planes Institucionales de Capacitación y en la rutas de formación de sus servidores y servidoras públicas.

Todos los anteriores clasificados bajo las siguientes ocho (8) líneas estratégicas de aprendizaje:

En tal sentido, en el Anexo No. 1. Se detalla el Portafolio de Capacitación y Formación que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital- DASCD pone a disposición de las entidades, organismos y servidores y servidoras distritales para la vigencia 2024 y, que deberá ser considerado por las mismas en el momento de definir sus Planes Institucionales de Capacitación para la presente anualidad, según el diagnóstico de necesidades de capacitación realizado durante la etapa de planeación.

En todo caso, debe recordarse que resulta de obligatoria realización para los y las servidoras distritales, el Curso de Ingreso al Servicio Público, mismo que constituye un esfuerzo conjunto de la administración distrital en el que participaron diferentes entidades y organismos para generar un “curso de inducción” con el propósito de facilitar la labor inicial del servidor público que se desarrolla en la modalidad virtual y está estructurado en catorce módulos con contenidos de actualización normativa y conceptos de la gestión administrativa.

Así, a nivel general este curso presenta contenidos sobre la estructura y funciones del Estado, la organización administrativa de Distrito, la identidad de Bogotá, la Política Pública, la alineación estratégica, el empleo público, los deberes, derechos y prohibiciones del servidor público, la política pública de mujeres y equidad de género, diversidad sexual y política pública LGBTI, acoso laboral y el acoso sexual laboral, y otros aspectos y temáticas relacionadas con la función pública en el Distrito, entre otros aspectos relevantes para la prestación de servicios en la ciudad, al cual puede accederse a través del Aula del Saber Distrital, con inscripciones permanentes.

En virtud de lo anterior, se exhorta a las entidades y organismos distritales a incluir el Curso de Ingreso al Servicio Público Distrital como un componente integral de sus programas de inducción y reinducción.

Igualmente, se reitera lo previsto en la Circular Conjunta DASCD – Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá 003 de 15 de noviembre de 2023, proferida en cumplimiento del Acuerdo Colectivo Laboral 2023 en cuanto al fortalecimiento de las competencias TIC de las y los servidores distritales.

5. Plan de Bienestar Social e Incentivos

El Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales es un instrumento de la administración pública que tiene como objetivo promover el desarrollo integral de los servidores públicos, el mejoramiento de su calidad de vida y el reconocimiento del buen desempeño y, la Política Pública Distrital para la Gestión Integral de Talento Humano prevé que este plan debe articularse con otras prácticas de gestión de los recursos humanos para atraer, retener y desarrollar personas con las competencias requeridas, y para operar sobre la motivación de las personas y grupos de trabajo.

En Bogotá, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) ha liderado la consolidación de un Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral basado en la psicología positiva. Este modelo se centra en el ser humano y su desarrollo integral, y se estructurado en cuatro ejes de trabajo, que gráficamente se interrelacionan de la siguiente manera:

De esta manera, el Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral del Distrito Capital, contempla el desarrollo de acciones enfocados al bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de las y los servidores distritales caracterizadas así:

Estos planteamientos, recogidos en la Política Pública Distrital para la Gestión Integral de Talento Humano – PPDGITH 2019-2030 se acercan a las denominadas “Organizaciones Saludables”, en las cuales se impulsan elementos motivadores que aumentan la satisfacción de las personas cuando desarrollan sus funciones y las actividades cotidianas, a partir de un enfoque desarrollado desde la psicología positiva que se focaliza en identificar y desarrollar aquellos elementos que caracterizan a las personas que a pesar de las dificultades han aprendido a ser felices, haciendo este aprendizaje extensivo a las organizaciones, para nuestro caso, a las entidades y organismos distritales (DASCD, 2019).

Ahora bien, el Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral del Distrito Capital se encuentra en absoluta concordancia con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –MIPG- que concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las organizaciones públicas colombianas y con su Política Institucional de Gestión Estratégica del Talento Humano y con el Programa Nacional de Bienestar 2023- 2026, definido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, como una herramienta técnica que brinda directrices y recomendaciones para la implementación de planes de bienestar en las entidades u organizaciones públicas, como parte de sus planes estratégicos de talento humano con el objetivo de promover el bienestar de los servidores y servidoras en el trabajo, ayudar a mantener el equilibrio entre la vida privada, familiar y laboral y promover su productividad a través de incentivos y reconocimiento de sus buenos resultados, fomentando la identidad y carrera de un buen servicio público.

En este sentido, cabe considerar que el análisis de los resultados de Medición de Desempeño Institucional del Distrito Capital para el período 2022 permitió identificar las fortalezas que deben potencializarse y las áreas de oportunidad cuyo abordaje debe ser prioritario mediante la definición de acciones que aporten a la mejora institucional.

Este análisis se documentó con base en los resultados de la realización del FURAG por parte de las entidades y organismos distritales y tuvo en cuenta el ámbito de aplicación del MIPG establecido en el Decreto Nacional 1499 de 2017, y la definición de los criterios diferenciales de las Políticas de Gestión y Desempeño, establecidos por las entidades líderes de política del orden Nacional.

A continuación se muestra un gráfico de los resultados de los subíndices para cada política GETH, observando los resultados de los cuatro subíndices evaluados. Se considera una oportunidad para mejorar el subíndice “desvinculación asistida y retención del conocimiento generado por el talento Humano”, con un puntaje 90,4 puntos.

El subíndice “desvinculación asistida y retención del conocimiento generado por el talento Humano” mide la capacidad de la entidad u organismo público de preparar para el retiro del servicio o readaptación laboral al talento humano próximo a desvincularse, realizar un informe de las razones del retiro y adelantar un adecuado proceso de desvinculación asistida y entrega del cargo, para generar mecanismos adecuados de gestión y transmisión del conocimiento (Función Pública, 2020).

Considerando lo anterior, es importante que las entidades y organismos Distritales, definan actividades de bienestar y formación encaminadas a fortalecer el acompañamiento y seguimiento en los procesos de desvinculación asistida y la promoción de estrategias de retención del conocimiento, para ello, se sugiere revisar Anexo 3.

Teniendo en cuenta estos aspectos, para el diseño de la oferta de actividades de bienestar laboral promovida desde el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital se han observado los lineamientos del gobierno nacional, buscando bajo los principios de coordinación y concurrencia contribuir a la gestión estratégica del talento humano vinculado con el sector público alrededor de sus cinco (5) ejes: i) el eje de equilibrio psicosocial; ii) el eje de salud mental; iii) el eje de diversidad e inclusión; iv) el eje de transformación digital y v) el eje de identidad y vocación por el servicio público, que se armonizan en el Distrito Capital mediante el desarrollo de actividades transversales y el aprovechamiento de la oferta de diferentes entidades y organismos, así:

Así las cosas, el Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales, por disposición del parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, constituye el instrumento a través del cual se definen acciones encaminadas a favorecer el desarrollo integral de los servidores, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia y, a otorgar reconocimientos por el buen desempeño en el ejercicio de funciones públicas, por tal razón, las entidades y organismos distritales al estructurar sus respectivos planes institucionales de la vigencia 2024, deberán considerar los siguientes lineamientos:

a) Para la formulación de los planes y programas en materia de Bienestar e Incentivos Institucionales, las entidades y organismos distritales, buscarán alinear las actividades y los beneficiarios, consultando, tanto las orientaciones estratégicas contenidas en sus diferentes instrumentos de planeación como en el conocimiento sobre la caracterización de los y las servidoras a partir del análisis de datos5 . De igual manera, se deben tener en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones previas del FURAG y su dimensión del Talento Humano y de las encuestas o consultas realizadas a servidores y servidoras públicas de la entidad u organismo sobre sus expectativas en cuanto al desarrollo de actividades de bienestar laboral.

b) En observancia de los lineamientos para la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), las entidades y organismos deberán definir indicadores y mecanismos de monitoreo y seguimiento de las acciones contempladas, así como prever, el análisis sobre riesgos del proceso en términos de cumplimiento, calidad, oportunidad, entre otros.

c) Revisar la oferta presentada por el DASCD e incluirlas en sus planes de bienestar social e incentivos con los objetivos de evitar la duplicidad de las acciones y optimizar los recursos institucionales dispuestos para tal fin. (Ver oferta Anexo 2).

d) Establecer acciones de contención y acompañamiento a servidores/as y colaboradores/as que contribuyan a la preservación de la salud mental, para ello, pueden revisar el Programa de Apoyo Emocional del portafolio de servicio del DASCD y apoyarse en la oferta presentada por las ARL, EPS y Cajas de Compensación.

e) Crear estrategias, junto con las áreas de comunicaciones, que permitan una adecuada difusión y conocimiento de las actividades, eventos y acciones que se desarrollarán en el marco del plan de bienestar tanto a nivel distrital como al interior de cada entidad u organismo. (Utilizar piezas comunicativas atractivas, con lenguaje incluyente, difundir con tiempo la información, establecer claramente la población objetivo, motivar la participación de los y las servidoras distritales, resaltando la importancia en términos del mejoramiento de su calidad de vida).

f) Crear estrategias que fomenten la participación en las actividades, eventos y acciones propuestos en los planes de bienestar tanto a nivel distrital como al interior de cada entidad u organismo. (Revisar encuestas de satisfacción, encuestas de necesidades, caracterización de la población y resultados de las diferentes mediciones para determinar la población objetivo y direccionar las invitaciones).

g) Gestionar con las Cajas de Compensación Familiar y dentro del marco legal vigente, la realización de acciones que complementen los planes de bienestar propuestos.

h) Revisar el objetivo, alcance y acciones previstas para el desarrollo de los 39 productos de la Política Pública de Gestión Integral del Talento Humano, apoyándose en el DASCD a través de la participación activa en sus diferentes programas.

i) Participar en la consolidación del banco de buenas prácticas, recopilando las experiencias exitosas en materia de gestión del talento humano, tanto propias como de las demás entidades y organismos distritales.

j) Verificar que la información del Talento Humano del Distrito se encuentre correctamente diligenciada y actualizada en SIDEAP y participar activamente en la implementación herramientas para el bienestar laboral, tales como:

1. Medición del clima laboral y ambiente organizacional que se aplicará en la vigencia 2024 con la metodología estándar desarrollada por el DASCD.

2. Aplicación del instrumento Identificación de la cultura organizacional para aquellas entidades u organismos que no lo han hecho e identificación y desarrollo de acciones a partir de los resultados obtenidos por aquellas entidades y organismos que aplicaron el instrumento en vigencias precedentes.

3. Participar de la implementación de la Metodología para la evaluación del impacto de las acciones de formación, bienestar y SST según los lineamientos emitidos por el DASCD.

k) Incluir programas de protección y servicios sociales, deportivos, recreativos y vacacionales, artísticos y culturales, de promoción y prevención de la salud, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar. (Revisar Decreto 1083 de 2015)

l) Acatar las disposiciones normativas en materia de austeridad en el gasto público. (Revisar Decreto 26 de 1998 y Decreto Distrital 492 de 2019).

m) Es importante tener en cuenta que los programas de bienestar social que formulen las entidades u organismos deben propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados, fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

De igual forma, estos programas deben desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, generando compromiso institucional, sentido de pertenencia e identidad institucional.

6. Plan de Trabajo Anual Seguridad y Salud en el Trabajo

El Plan de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo es un instrumento a través del cual se garantiza la implementación, sostenibilidad y mejora de la política de seguridad y salud en el trabajo de la entidad u organismo, basado en un enfoque de prevención de lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de promoción de la salud de los trabajadores, con el fin de promover el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. (Numeral 7, artículo 2.2.4.6.8., Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015).

Este plan debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del sistema obligatorio de garantía de calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”, Capitulo 6 “Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”, Artículo 2.2.4.6.1. Objeto y campo de aplicación y, la Resolución 312 de 2019 “Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST” Artículo 1. Objeto.

En tal sentido, las Entidades y Organismo distritales deben formular y ejecutar el sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual deben tener en cuenta los siguientes lineamientos:

1. Diseñar el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo, inmerso en el Plan Estratégico de Talento Humano que se encuentra articulado con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG- el cual es medido mediante el registro que hacen las entidades u organismos públicos en el Formulario Único de Reporte de Avances de la Gestión -FURAG- y se enmarca en la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019 – 2030, cuyo objetivo general es “potenciar el talento humano de la administración distrital, como factor estratégico para generar valor en lo público y contribuir al desarrollo de la ciudad, creando confianza y legitimidad en su accionar”.

2. Identificar y definir las necesidades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual es crucial para integrar una oferta efectiva en los Planes de Trabajo Anual del SG-SST, proporcionada por nuestro departamento. El propósito fundamental es consolidar el compromiso de las servidoras y servidores distritales en la mejora de sus condiciones de vida, así como en la creación de ambientes laborales que promuevan el bienestar, la salud y la seguridad en el entorno laboral.

3. Diseñar y/o actualizar la matriz de identificación y valoración de los riesgos con el fin de proponer acciones concretas para disminuir el nivel de riesgo de al que se encuentran expuestos los colaboradores en las entidades distritales.

4. Identificar de manera oportuna las condiciones de salud de la población trabajadora, realizando seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales, así mismo definir programas de promoción y prevención de conformidad con la necesidad de cada entidad.

5. Participar activamente de la semana de la seguridad y salud en el trabajo programada por el DASCD, para todas las entidades y organismos distritales. De igual manera, realizar la semana de la salud en el marco del día Mundial de la seguridad y salud en el trabajo que se conmemora el 28 de abril para cada vigencia.

6. Participar activamente de la medición de madurez del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con el fin identificar nuevas oportunidades de mejora que orienten a las entidades u organismos al crecimiento y fortalecimiento de la gestión estratégica del SGSST.

7. Fomentar la participación de los servidores públicos en las diferentes instancias bipartitas, siendo estas el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y Comité de Convivencia Laboral.

8. Definir acciones efectivas para mitigar los accidentes, incidentes y enfermedades laborales dentro de las entidades distritales, con el propósito de fomentar entornos de trabajo seguros promoviendo el bienestar y el desarrollo sostenible de las entidades distritales.

9. Cumplir con el registro de información en el instrumento integral de almacenamiento de información de los servidores, colaboradores y entidades del Distrito Capital, SIDEAP en el módulo denominado SST en Línea en los tiempos que define cada indicador para el adecuado registro de información.

10. Socializar y difundir el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral y Sexual Laboral, establecido en el Decreto 044 de 2015, actualizado por la Secretaría Distrital de la Mujer y la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá en la vigencia 2021.

11. Establecer mecanismos y espacios de formación y sensibilización, propendiendo por el mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios culturales proclives al acoso laboral o sexual laboral.

12. Comunicar, mediante el uso de piezas comunicativas o campañas de sensibilización pedagógica, y demás medios de comunicación, el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral y Sexual Laboral, adoptado mediante el Decreto 044 de 2015[4].

Igualmente, en la formulación y adopción de los Planes de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo se exhorta a las entidades y organismos distritales a considerar la incorporación de los lineamientos previstos en las Circulares Externas 26, 27 y 28 del 27 de diciembre de 2023, mediante la cual se da cumplimiento a los numerales 12,13 y 14 del Acuerdo Colectivo Laboral 2023 suscrito con las organizaciones sindicales.

Adicionalmente, las entidades y organismos distritales, así como los servidores, servidoras públicas y contratistas de Bogotá, D.C., pueden acceder a la siguiente oferta relacionada con Seguridad y Salud en el Trabajo para la vigencia 2024, dispuesto en el Anexo 2. Que hace parte integral de la presente Circular.

Finalmente, se reitera la disposición de las y los servidores del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital para contribuir y brindar la asistencia técnica requerida para el desarrollo del proceso de planeación estratégica del talento humano de la vigencia 2024.

Cordialmente,

NIDIA ROCÍO VARGAS

Directora DASCD

Nota: Ver norma original y anexos en Anexos.