CIRCULAR EXTERNA 001 DE 2025

 

(Enero 17)

 

PARA: SECRETARIOS (AS) DE DESPACHO, DIRECTORES (AS) DE DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS, GERENTES, PRESIDENTES (AS) Y/O DIRECTORES (AS) DE ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS, UNIDADES ADMINISTRATIVAS ESPECIALES, EMPRESAS INDUSTRIALES Y COMERCIALES DEL DISTRITO, AGENCIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA -ATENEA, SOCIEDADES ENTRE ENTIDADES PÚBLICAS, SUBREDES INTEGRADAS DE SERVICIOS DE SALUD –E.S.E.-, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ, RECTOR ENTE UNIVERSITARIO AUTÓNOMO, PRESIDENTE DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, VEEDORA DISTRITAL, PERSONERO DE BOGOTÁ, CONTRALOR DE BOGOTÁ, JEFES O RESPONSABLES DE TALENTO HUMANO

 

DE: DIRECTORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

 

ASUNTO: LINEAMIENTOS PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 2025

 

FECHA: Enero 17 de 2025

 

RADICACIÓN: 2-2025-471

 

El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) en ejercicio de sus funciones y facultades establecidas en el Decreto Distrital 580 de 2017¹[1], emite instrucciones y orientaciones para las entidades y organismos distritales en relación con la gestión estratégica e integral del talento humano enmarcadas en el proceso de planeación institucional que se adelanten durante cada vigencia fiscal y que, en virtud del Decreto Nacional 612 de 2018, debe concluir a más tardar el 31 de enero de 2025.

 

Para tal efecto, teniendo en cuenta que el Decreto Nacional 612 de 2018 unificó la fecha para que las entidades integren al Plan de Acción Institucional los doce (12) planes institucionales y estratégicos, seis (6) de los cuales corresponden a la gestión del talento humano, el DASCD recuerda que las entidades y organismos distritales deben apostar por la coherencia entre los instrumentos de planeación del talento humano y el Plan de Acción Institucional que además deben armonizarse con los diferentes instrumentos de planeación del desarrollo socio-económico de la ciudad.

 

De lo anterior, en concordancia con lo señalado en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión- MIPG, para la formulación de los planes de acción institucional, se deben incluir los componentes relacionados con los planes de que trata el Decreto 612 de 2018, entre los que están los de la gestión del talento humano.

 

En tal sentido, el DASCD ha diseñado un portafolio de servicios y actividades enfocadas a la gestión estratégica del talento humano en el Distrito Capital, que se pone a disposición de las entidades y organismos distritales para lograr sinergias que permitan, entre otras cosas, optimizar recursos, mejorar la relación costo-beneficio y descongestionar los procesos institucionales para enfocar los esfuerzos administrativos hacia la gestión del potencial del talento humano vinculado con la administración pública distrital.

 

Por consiguiente, se exhorta a las entidades y organismos distritales a la consideración y aplicación de las siguientes directrices y lineamientos frente al proceso de formulación y adopción de los instrumentos de planeación del talento humano de que trata el Decreto Nacional 612 de 2018, así:

 

1. Plan Anual de Vacantes

 

El Artículo 15, literal b) de la Ley 909 de 2004, señala que es función de las unidades de personal, elaborar el plan anual de vacantes, instrumento que permite realizar la planeación y formulación de políticas sobre el talento humano de las entidades y organismos Distritales.

En el Plan Anual de Vacantes, se consideran las vacantes definitivas de carrera administrativa correspondientes a las entidades tanto del orden nacional como territorial, conforme lo establece el artículo 2.2.5.2.1 del Decreto 1083 de 2015, que dispone lo siguiente:

 

“ARTÍCULO 2.2.5.2.1 Vacancia definitiva. El empleo queda vacante definitivamente, en los siguientes casos:

 

1. Por renuncia regularmente aceptada.

 

2. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción.

 

3. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa.

 

4. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento provisional.

 

5. Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.

 

6. Por revocatoria del nombramiento.

 

7. Por invalidez absoluta.

 

8. Por estar gozando de pensión.

 

9. Por edad de retiro forzoso.

 

10. Por traslado.

 

11. Por declaratoria de nulidad del nombramiento por decisión judicial o en los casos en que la vacancia se ordene judicialmente.

 

12. Por declaratoria de abandono del empleo.

 

13. Por muerte.

 

14. Por terminación del período para el cual fue nombrado.

 

Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes”.

 

Adicionalmente, es relevante señalar que, según la naturaleza general de las funciones, competencias y requisitos para el desempeño de los cargos, los empleos en las entidades distritales se encuentran establecidos en el Decreto Ley 785 de 2005 y se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial.

 

Frente a este Plan, se reitera que el sistema oficial de empleo público en el Distrito Capital es el Sistema de Información Distrital del Empleo y la Administración Pública (SIDEAP), que permite contar con información fidedigna y actualizada sobre el estado de provisión de las plantas de empleos y las vacantes existentes en las entidades y organismos distritales y que a partir de éste, se atienden los requerimientos de la ciudadanía y los grupos de valor asociados a la composición del talento humano de la administración distrital.

 

Para tal efecto, este organismo distrital se permite recomendar a las Entidades y organismos distritales, descargar el reporte anual de vacantes del Sistema Distrital del Empleo y la Administración Pública –SIDEAP-, con corte al 31 de diciembre de 2024 y en caso de considerarlo pertinente, realizar los ajustes que resulten necesarios, directamente en el Sistema tomando como referencia los lineamientos emitidos en la Circular Conjunta 006 de 2024, emitida por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD.

 

Es importante recordar que de conformidad con el Artículo 2.2.6.34 del Decreto 1083 de 2015, adicionado por el Decreto 051 de 2018 y de la Circular No. 0011 de 2021 de la Comisión Nacional del Servicio Civil- CNSC, las entidades y organismos distritales deberán efectuar su reporte de los empleos de carrera en vacancia definitiva en el Sistema de apoyo para la Igualdad, el Mérito y la Oportunidad, en adelante SIMO, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la novedad.

 

2. Plan de Previsión de Recursos Humanos

 

Teniendo en cuenta el artículo 17 de la Ley 909 de 2004, las entidades y organismos del distrito de manera anual deberán realizar el Plan de Previsión de Recursos Humanos, que es considerado un instrumento de gestión del talento humano, el cual deberá ser elaborado en los términos señalados en el artículo señalado.

 

De acuerdo con lo mencionado, la provisión definitiva de los empleos públicos de carrera debe realizarse a través del sistema de mérito, que se considera el mecanismo más adecuado para la asignación de cargos públicos, fundamentado en criterios meritocráticos. Este sistema constituye uno de los principios fundamentales establecidos en la Constitución Política de 1991.

 

La Ley 909 de 2004, conocida como la Ley que regula el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y otras disposiciones, establece en su artículo 27 lo siguiente:

 

“ARTÍCULO 27. Carrera Administrativa. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna”.

 

En cuanto a la provisión de vacantes definitivas, el Decreto 1083 de 2015, que expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública, establece lo siguiente:

“ARTÍCULO 2.2.5.3.1 Provisión de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre nombramiento y remoción serán provistas mediante nombramiento ordinario o mediante encargo, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

 

Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en ascenso, con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de conformidad con lo establecido en la Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera, según corresponda.

 

Mientras se surte el proceso de selección, el empleo de carrera vacante de manera definitiva podrá proveerse transitoriamente a través de las figuras del encargo o del nombramiento provisional, en los términos señalados en la Ley 909 de 2004 y en el Decreto Ley 760 de 2005 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera.

 

Las vacantes definitivas en empleo de periodo o de elección se proveerán siguiendo los procedimientos señalados en las leyes o decretos que los regulan. (…)

 

ARTÍCULO 2.2.5.3.3 Provisión de las vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el cual deberá recaer en empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

 

Las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas mediante nombramiento provisional, cuando no fuere posible proveerlas mediante encargo con empleados de carrera.

 

Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el presente título, mediante acto administrativo expedido por el nominador.

 

PARÁGRAFO. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias temporales, se efectuarán por el tiempo que dure la misma.”

 

En resumen, según lo establecido por la legislación, cuando un empleo de carrera queda vacante de manera definitiva, debe ser cubierto mediante un concurso de mérito. Mientras se lleva a cabo este proceso, la administración podrá recurrir de manera temporal a figuras como el encargo o el nombramiento provisional.

 

En este mismo sentido, se recuerda a las entidades y organismos distritales para que realicen el ejercicio establecido en el Decreto Nacional 1800 de 2019 con la periodicidad allí prevista, a través de la conformación de equipos multidisciplinarios integrados con personal de su propia planta de empleos.

 

Se recuerda a las entidades y organismos distritales de acuerdo con el artículo 100 del Plan Distrital de Desarrollo, a partir del cual se formuló el Plan de Formalización para el Distrito, se debe propender por la provisión de los empleos en vacancia definitiva o temporal, de acuerdo con las necesidades de cada entidad.

 

3. Plan Estratégico de Talento Humano

 

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP, 2020)[2], la planeación constituye una actividad fundamental para legitimar la implementación de las políticas y programas, y para aumentar la productividad de las entidades públicas y, en términos de la planeación estratégica debe comprenderse a largo plazo, pero también establecer objetivos y metas a mediano y corto plazo, que permitan concretar la visión final. De lo anterior, para el caso de la formulación del Plan Estratégico del Talento Humano, se deben tener en cuenta los componentes de la planeación estratégica institucional, entre los que están: visión, valores y objetivos, así como el tiempo que considera la entidad u organismo le puede tomar cumplirlos, razón por la cual debe responder a los tiempos y necesidades institucionales, teniendo en cuenta que estos varían de acuerdo con el nivel de complejidad de la política, sector, servicio o naturaleza de la entidad u organismo.

 

A su vez, señala el DAFP que en el proceso de planeación estratégica del talento humano las entidades y organismos deben considerar las metas e indicadores asociados a la entidad u organismo que se encuentren consignados en el Plan Distrital de Desarrollo, para así, alinear las necesidades de recursos financieros, físicos y de talento humano a lo que la entidad debe hacer por designación del plan de desarrollo vigente.

 

Concordante con lo anterior, de acuerdo con el manual operativo Modelo Integrado de Planeación y Gestión- MIPG las entidades y organismos distritales anualmente dentro de la planeación institucional deberán formular una “estrategia que incluya acciones que den cumplimiento a la política de integridad pública, garantizando la integración con el plan estratégico de talento humano y con las políticas de relación del Estado con la ciudadanía”.

 

El cual deben realizar las entidades en consonancia con el Acuerdo 927 de 2004 (sic) por el cual se adoptó el PDD 2024-2027 “Bogotá Camina Segura” y, para ello, se invita a las entidades y organismos distritales a consultar y aplicar las directrices emitidas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital en el lineamiento para la “Implementación de la Política de Gestión Estratégica de Talento Humano –PGETH- del MIPG en el Distrito Capital” el cual puede ser consultado en el siguiente link: serviciocivil.gov.co/sites/default/files/2022-08/Lineamiento_MIPG_GETH_2022.pdf toda vez que este articula la normatividad y directrices nacionales con las diferentes disposiciones que guían el accionar de las entidades y organismos distritales, a partir del desarrollo de cada una de las cinco etapas de la gestión estratégica del talento humano.

 

Ahora bien, es preciso recordar que el Plan Estratégico de Talento Humano según lo señalado por el Departamento Administrativo de la Función Pública- DAFP debe contener una visión estratégica de talento humano de la entidad u organismo que se oriente a identificar, diagnosticar, desarrollar e intervenir en acciones concretas que lleven a los servidores públicos a estadios de productividad más altos y, considerar para ello, aspectos como:

 

1. Los resultados más relevantes, producto de la aplicación del instrumento de autodiagnóstico de gestión estratégica del talento humano (GETH) y de la medición del formulario único reporte de avances a la gestión (FURAG).

 

2. Elementos destacables de otros referentes de planeación de largo plazo en materia de talento humano, considerando por ejemplo, diagnósticos sobre la gestión del talento humano que tenga la entidad a su disposición.

 

3. Definir una visión del talento humano de la entidad u organismo, que se desarrolla a través de objetivos estratégicos a partir de los cuales se deben definir las estrategias y acciones alrededor del ciclo de vida del servidor público, armonizando las dispuestas en los demás instrumentos de planeación del talento humano como lo son el Plan Institucional de capacitación o el Plan de Bienestar y Estímulos o el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros.

 

4. Desarrollar los programas y actividades considerando su articulación con otros planes institucionales (capacitación, seguridad y salud en el trabajo, reconocimiento y estímulos) y debe tener en cuenta la oferta distrital realizada por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital o derivadas de alianzas interinstitucionales.

 

5. Contener indicadores (gestión-resultado-efecto) sobre planes, programas y proyectos para efectos de determinar los resultados de las intervenciones y su desempeño, por lo que se sugiere seleccionar indicadores claros, relevantes, económicos, medibles y adecuados, a partir de las acciones descritas en el programa de gestión de talento humano que se van a implementar.

 

4. Plan Institucional de Capacitación

 

El Plan Institucional de Capacitación constituye el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública.

 

En tal sentido y comprendiendo cómo ha venido desarrollando el proceso de capacitación a servidores y servidoras públicas en las entidades y organismos distritales durante los últimos años en la administración pública de Bogotá, desde el DASCD se han enfocado los esfuerzos institucionales en procesos efectivos para el fortalecimiento de las competencias del talento humano distrital, en observancia, entre otros, de los lineamientos generales sobre austeridad y transparencia del gasto público en las entidades y organismos del orden distrital consagrados en el Decreto Distrital 062 de 2024, que en su artículo 11°, consagra:

 

“Capacitación. Para la definición del Plan Institucional de Capacitación, las entidades y organismos distritales deberán considerar e integrar la oferta transversal de otros entes públicos del orden distrital o nacional, en especial la del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -DASCD, buscando ahorrar costos y optimizar los recursos destinados al fortalecimiento de las competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos (…).

 

Por consiguiente y entendiendo la dinámica de los procesos de capacitación y formación que se han venido desarrollando en el Distrito Capital durante el último quinquenio, según la información registrada por las entidades y organismos distritales a través del aplicativo PIC En Línea de SIDEAP, a partir del año 2020 la formación virtual se ha constituido en el tipo de formación de mayor participación y/o aplicación en la administración distrital y, que encuentra fundamento, entre otras razones en nuevos contextos organizacionales en los que se ha venido profundizando el Teletrabajo y la aplicación de las figuras de horarios flexibles y de horarios escalonados que le permiten tener en diferentes condiciones de prestación de servicios a los y las servidoras distritales.

 

Igualmente, el análisis de información registrada a través del PIC en Línea³[3], indica que las entidades y organismos distritales han venido logrando impartir capacitación a sus servidores y servidoras públicas dependiendo cada vez menos del presupuesto institucional destinado al rubro de capacitación. De las 1136 actividades formuladas, el 83%, se ejecutan sin recursos, es decir, son gestionadas por las entidades, y/o a través de alianzas interinstitucionales, mientras que, el 17% si hace uso de los recursos.

 

En virtud de ello y entendiendo que los procesos de formación y capacitación en la administración pública de Bogotá, D.C., se han venido desarrollando a partir del aprovechamiento tanto de las tecnologías de la información y las comunicaciones como de la oferta transversal ofrecida por otras entidades u organismos públicos, desde el DASCD se continuará fortaleciendo la oferta formativa del Aula del Saber Distrital para apalancar la gestión del conocimiento y el desarrollo de los planes institucionales de formación y capacitación.

 

Así, para la vigencia 2025, la oferta de cursos aumenta en un 22%, al pasar de 112 cursos al inicio de 2024 a 135 para la fecha, incorporándose nuevos contenidos asociados al desarrollo de competencias funcionales en temáticas como competencias digitales, inteligencia artificial y visualización de datos.

 

Todo el desarrollo de la oferta, se encuentra alineado con los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 - 2030, este último, conformado por seis líneas de formación, tal como se muestra a continuación:

 

Fuente: Departamento Administrativo de la Función Pública, DAFP, 2024

 

Estos ejes Temáticos de conformidad con lo dispuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023-2030, se expresan de la siguiente manera:

 

1. Paz Total, Memoria y Derechos Humanos: Busca transformar la cultura institucional de los servidores públicos mediante políticas que promuevan la paz y garanticen derechos, reconociendo el rol central de las administraciones públicas en la convivencia y bienestar social a través de políticas y servicios inclusivos.

 

2. Territorio, Vida y Ambiente: Promueve el entendimiento del territorio como un constructo social y simbólico, donde las relaciones entre sociedad y naturaleza se reflejan en el ejercicio del poder. Este enfoque permite interpretar el territorio desde la geografía humana y sus dinámicas socioambientales.

 

3. Mujer, Inclusión y Diversidad: Fomenta la capacitación pública en enfoques de género e interseccionalidad, en línea con la Ley 2294 de 2023, para construir un contrato social basado en la paz, la dignidad y el cuidado del entorno, fortaleciendo la gestión pública desde la diversidad.

 

4. Transformación Digital y Cibercultura: Impulsa la formación en herramientas de la industria 4.0 para modernizar la administración pública, promoviendo un cambio cultural y organizacional que transforme positivamente la producción de bienes, servicios y la relación entre el Estado y la ciudadanía.

 

5. Habilidades y Competencias: Fortalece las competencias laborales del talento humano público mediante la gestión estratégica, diseño de empleos tipo y construcción de un catálogo de competencias. Esto busca optimizar los procesos estatales y aumentar el valor público desde el rol de los servidores.

6. Ética, Probidad e Identidad de lo Público: Garantiza un comportamiento ético en los servidores públicos, fundamentado en valores como honestidad y compromiso. La formación continua fomenta la transparencia, la legalidad y el uso responsable de los bienes públicos, alineándose con el Código de Integridad.

 

El documento base se encuentra en:

 

https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/Plan_Nacional_de_Formacion_y_capacit acion_7_12_2023.pdf/f3874ffd-0960-959a-8aa6-a2b4b686607d?t=1702325706118

 

En tal sentido y considerando las ocho (8) líneas de formación del Aula del Saber Distrital, es pertinente su inclusión en los Planes Institucionales de Capacitación de las entidades y organismos distritales, teniendo en cuenta que la oferta se estructura de la siguiente manera:

 

Fuente: DASCD, 2025

 

En el Anexo No. 1. Se detalla el Portafolio de Capacitación y Formación que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital- DASCD pone a disposición de las entidades, organismos y servidores y servidoras distritales para la vigencia 2025 y, que deberá ser considerado por las mismas en el momento de definir sus Planes Institucionales de Capacitación para la presente anualidad, según el diagnóstico de necesidades de capacitación realizado durante la etapa de planeación.

 

En todo caso, debe recordarse que resulta de obligatoria realización para los y las servidoras distritales, el Curso de Ingreso al Servicio Público, mismo que constituye un esfuerzo conjunto de la administración distrital en el que participaron diferentes entidades y organismos para generar un “curso de inducción” con el propósito de facilitar la labor inicial del servidor público que se desarrolla en la modalidad virtual y está estructurado en catorce módulos con contenidos de actualización normativa y conceptos de la gestión administrativa.

 

Así, a nivel general este curso presenta contenidos sobre la estructura y funciones del Estado, la organización administrativa de Distrito, la identidad de Bogotá, las Políticas Públicas, la alineación estratégica, el empleo público, los deberes, derechos y prohibiciones del servidor público, la política pública de mujeres y equidad de género, diversidad sexual y política pública LGBTI, acoso laboral y el acoso sexual laboral, y otros aspectos y temáticas relacionadas con la función pública en el Distrito, entre otros aspectos relevantes para la prestación de servicios en la ciudad, al cual puede accederse a través del Aula del Saber Distrital, con inscripciones permanentes.

 

Además en el proceso de Inducción y re inducción, deberá ser de obligatoria realización para los y las servidoras del Distrito, los cursos de Inteligencia Artificial Generativa y Visualización de datos, con el propósito de ofrecer herramientas clave para mejorar la eficiencia, transparencia y efectividad en la gestión pública. Estas habilidades permiten optimizar procesos, comunicar información de manera clara y estratégica, y responder de forma proactiva a las necesidades de los ciudadanos, fortaleciendo la capacidad de los servidores públicos para liderar transformaciones positivas en Bogotá.

 

5. Plan de Bienestar Social e Incentivos

 

El Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales es un instrumento de la administración pública que tiene como objetivo promover el desarrollo integral de los servidores públicos, el mejoramiento de su calidad de vida y el reconocimiento del buen desempeño y, la Política Pública Distrital para la Gestión Integral de Talento Humano prevé que este plan debe articularse con otras prácticas de gestión de los recursos humanos para  atraer, retener y desarrollar personas con las competencias requeridas, y para operar sobre la motivación de las personas y grupos de trabajo.

 

En Bogotá, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) ha liderado la consolidación de un Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral basado en la psicología positiva. Este modelo se centra en el ser humano y su desarrollo integral, y se estructurado en cuatro ejes de trabajo, que gráficamente se interrelacionan de la siguiente manera:

 

Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral

 

Fuente: DASCD, 2016

 

De esta manera, el Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral del Distrito Capital, contempla el desarrollo de acciones enfocados al bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de las y los servidores distritales caracterizadas así:

 

 

Estos planteamientos, recogidos en la Política Pública Distrital para la Gestión Integral de Talento Humano – PPDGITH 2019-2030 se acercan a las denominadas “Organizaciones Saludables”, en las cuales se impulsan elementos motivadores que aumentan la satisfacción de las personas cuando desarrollan sus funciones y las actividades cotidianas, a partir de un enfoque desarrollado desde la psicología positiva que se focaliza en identificar y desarrollar aquellos elementos que caracterizan a las personas que a pesar de las dificultades han aprendido a ser felices, haciendo este aprendizaje extensivo a las organizaciones, para nuestro caso, a las entidades y organismos distritales (DASCD, 2019).

 

Ahora bien, el Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral del Distrito Capital se encuentra en absoluta concordancia con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –MIPG- que concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las organizaciones públicas colombianas y con su Política Institucional de Gestión Estratégica del Talento Humano y con el Programa Nacional de Bienestar 2023- 2026, definido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, como una herramienta técnica que brinda directrices y recomendaciones para la implementación de planes de bienestar en las entidades u organizaciones públicas, como parte de sus planes estratégicos de talento humano con el objetivo de promover el bienestar de los servidores y servidoras en el trabajo, ayudar a mantener el equilibrio entre la vida privada, familiar y laboral y promover su productividad a través de incentivos y reconocimiento de sus buenos resultados, fomentando la identidad y carrera de un buen servicio público.

 

Teniendo en cuenta estos aspectos, para el diseño de la oferta de actividades de bienestar laboral, promovida desde el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, se han observado los lineamientos del gobierno nacional, buscando bajo los principios de coordinación y concurrencia contribuir a la gestión estratégica del talento humano vinculado con el sector público alrededor de sus cinco (5) ejes: i) el eje de equilibrio psicosocial; ii) el eje de salud mental; iii) el eje de diversidad e inclusión; iv) el eje de transformación digital y v) el eje de identidad y vocación por el servicio público, que se armonizan en el Distrito Capital mediante el

desarrollo de actividades transversales y el aprovechamiento de la oferta de diferentes entidades y organismos, así:

 

Armonización Programa Nacional de Bienestar 2023- 2026

 

Ejes del Programa Nacional de Bienestar

 

- Eje de Equilibrio Psicosocial: tiene como objetivo fomentar condiciones laborales que permitan a los servidores públicos desarrollar su labor en un entorno saludable, promoviendo estrategias que favorezcan el bienestar emocional, el equilibrio entre la vida personal y profesional, y la prevención de riesgos psicosociales. A través de acciones dirigidas a mejorar la calidad de vida laboral, fortalecer la resiliencia y proporcionar herramientas para la gestión del estrés, este eje busca garantizar una mayor satisfacción, motivación y productividad en el servicio público.

 

Invitamos a las entidades, órganos y organismos distritales a considerar las siguientes estrategias disponibles en la administración distrital para el desarrollo e implementación de las actividades en el marco del eje Equilibrio Psicosocial:

 

- Teletrabajo, estrategia liderada por las Secretaría General

 

- Oferta formativa para teletrabajo de la Secretaria General

 

- Caja de herramientas Oportunidades para crecer, disponible en la página web del DASCD

 

- Programa de Fondos educativos

 

- Juegos Deportivos Distritales

 

- Normatividad distrital asociada al salario emocional

 

- Normatividad distrital sobre horarios escalonados

 

- Programa de alianzas estratégicas

 

- Programa de Reconocimiento

 

- Programa de Talentos (Artísticos y Culturales)

 

- Programa trabajo en bici del IDRD

 

- Lineamientos Programa de Desvinculación asistida

 

- Programa de apoyo emocional

 

- Oferta formativa disponible en el Aula del saber Distrital

 

- Eje de Salud Mental: tiene como objetivo promover el bienestar psicológico y emocional de los servidores públicos, asegurando condiciones laborales que favorezcan su desarrollo integral y equilibrio emocional. Este eje busca la implementación de estrategias preventivas y de intervención, enfocada en la reducción del estrés laboral, la promoción de hábitos saludables y la creación de entornos de trabajo seguros y resilientes. A través de programas de apoyo emocional, capacitación en gestión del estrés y el fortalecimiento de la cultura del autocuidado, se busca garantizar un ambiente organizacional que impulse la productividad, el compromiso y la satisfacción laboral de los funcionarios del Estado.

 

Extendemos una invitación a las entidades, órganos y organismos distritales a tener en cuenta las estrategias disponibles en la administración distrital para el desarrollo e implementación de actividades en el marco del Eje de Salud Mental:

 

- Asesoría para mejorar los modelos de gestión de las entidades implementada por el área técnica del DASCD

 

- Oferta formativa disponible en el Aula del saber Distrital

 

- Programa de alianzas estratégicas

 

- Programa de apoyo emocional

 

- Eje de Diversidad e Inclusión: tiene como propósito fomentar entornos laborales equitativos, respetuosos y libres de discriminación en el sector público. Este eje promueve la implementación de estrategias que garanticen la igualdad de oportunidades, el reconocimiento de la diversidad y la inclusión de todos los servidores públicos, independientemente de su género, edad, orientación sexual, etnia, discapacidad u otra condición. A través de políticas de sensibilización, formación y ajustes razonables en el entorno de trabajo, se busca fortalecer una cultura organizacional basada en la equidad, la convivencia y el respeto, permitiendo así un mayor bienestar y desarrollo integral de los funcionarios públicos.

 

Invitamos a las entidades, órganos y organismos distritales a integrar las estrategias disponibles en la administración distrital para el desarrollo e implementación de actividades en el marco del Eje de Diversidad e Inclusión:

 

- Oferta formativa disponible en el Aula del saber Distrital

 

- Programa CALDAS

 

- Programa de apoyo emocional

 

- Estructura física para el bienestar (numeral 5 del Acuerdo Colectivo Laboral 2023).

 

- Eje de Transformación Digital: tiene como objetivo modernizar y optimizar los entornos laborales a través del uso estratégico de la tecnología, mejorando la eficiencia, la comunicación y el bienestar de los servidores públicos. Este eje impulsa la adopción de herramientas digitales que faciliten la gestión del talento humano, promuevan el acceso a la formación continua y fortalezcan el equilibrio entre la vida personal y laboral mediante modelos de trabajo flexibles. Además, busca fomentar una cultura digital inclusiva, garantizando que todos los servidores públicos cuenten con las competencias necesarias para adaptarse a los cambios tecnológicos y aprovechar las oportunidades que brinda la era digital en el ámbito del bienestar y el desarrollo profesional.

 

Invitamos a las entidades, órganos y organismos distritales a incorporar las estrategias disponibles en la administración distrital para el desarrollo e implementación de actividades en el Eje de Transformación Digital, por:

 

- Medición del clima laboral y ambiente organizacional

 

- Aula del saber Distrital

 

- Banco Distrital de Buenas Prácticas

 

- Identificación de la cultura organizacional

 

- Medición de la Madurez del SST

 

- SIDEAP

 

- Eje de Identidad y Vocación por el Servicio Público: tiene como propósito fortalecer el sentido de pertenencia, compromiso y orgullo de los servidores públicos hacia su labor y su rol en la sociedad. Este eje promueve iniciativas que refuercen la cultura del servicio público, destacando su impacto en la transformación social y el bienestar ciudadano. A través de estrategias de reconocimiento, formación en valores institucionales y espacios de reflexión sobre la importancia del servicio público, se busca consolidar una función pública ética, eficiente y orientada al bien común, en la que los funcionarios encuentren motivación y propósito en su trabajo diario.

 

Invitamos a las entidades, órganos y organismos distritales a considerar las siguientes estrategias disponibles en la administración distrital para el desarrollo e implementación de las actividades en el marco del eje Identidad y Vocación por el Servicio Público:

 

- Estrategia Senda de la Integridad - Secretaría General

 

- Oferta formación Gestores de Integridad - Secretaría General

 

- Curso Virtual de Integridad, Transparencia y Lucha contra la Corrupción (DAFP)

 

- Programa CALDAS

 

- Programa de Reconocimiento

 

- Oferta formativa disponible en el Aula del saber Distrital

 

Las herramientas y estrategias descritas anteriormente están disponibles para las entidades, órganos y organismos distritales para facilitar y fortalecer la implementación de los planes de bienestar del distrito. Sin embargo, su uso no exime a cada entidad de la responsabilidad de asignar los recursos presupuestarios necesarios y de definir estrategias propias que garanticen el cumplimiento efectivo de los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Bienestar 2023-2026. Es fundamental que cada entidad u organismo distrital asuma un compromiso activo en la planificación y ejecución de iniciativas de bienestar, asegurando su sostenibilidad y alineación con las necesidades específicas de sus servidores públicos, en concordancia con la normativa vigente y los objetivos del programa nacional.

 

Así las cosas, el Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales, por disposición del parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, constituye el instrumento a través del cual se definen acciones encaminadas a favorecer el desarrollo integral de los servidores, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia y, a otorgar reconocimientos por el buen desempeño en el ejercicio de funciones públicas, por tal razón, las entidades y organismos distritales al estructurar sus respectivos planes institucionales de la vigencia 2025, deberán considerar los siguientes lineamientos:

 

a) Para la formulación de los planes y programas en materia de Bienestar e Incentivos Institucionales, las entidades y organismos distritales, buscarán alinear las actividades y los beneficiarios, consultando, tanto las orientaciones estratégicas contenidas en sus diferentes instrumentos de planeación como en el conocimiento sobre la caracterización de los y las servidoras a partir del análisis de datos[4].

 

De igual manera, se deben tener en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones previas del FURAG y su dimensión del Talento Humano y de las encuestas o consultas realizadas a servidores y servidoras públicas de la entidad u organismo sobre sus expectativas en cuanto al desarrollo de actividades de bienestar laboral.

 

b) En observancia de los lineamientos para la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), las entidades y organismos deberán definir indicadores y mecanismos de monitoreo y seguimiento de las acciones contempladas, así como prever, el análisis sobre riesgos del proceso en términos de cumplimiento, calidad, oportunidad, entre otros.

 

c) Revisar la oferta presentada por el DASCD e incluirlas en sus planes de bienestar social e incentivos con los objetivos de evitar la duplicidad de las acciones y optimizar los recursos institucionales dispuestos para tal fin. (Ver oferta Anexo 2).

 

d) Implementar el Programa de Desvinculación asistida (Ver Anexo 3)

 

e) Establecer acciones de contención y acompañamiento a servidores/as y colaboradores/as que contribuyan a la preservación de la salud mental, para ello, pueden revisar el Programa de Apoyo Emocional del portafolio de servicio del DASCD (Ver anexo 4) y apoyarse en la oferta presentada por las ARL, EPS y Cajas de Compensación.

 

f) Crear estrategias, junto con las áreas de comunicaciones, que permitan una adecuada difusión y conocimiento de las actividades, eventos y acciones que se desarrollarán en el marco del plan de bienestar tanto a nivel distrital como al interior de cada entidad u organismo. (Utilizar piezas comunicativas atractivas, con lenguaje incluyente, difundir con tiempo la información, establecer claramente la población objetivo, motivar la participación de los y las servidoras distritales, resaltando la importancia en términos del mejoramiento de su calidad de vida)

 

g) Crear estrategias que fomenten la participación en las actividades, eventos y acciones propuestos en los planes de bienestar tanto a nivel distrital como al interior de cada entidad u organismo. (Revisar encuestas de satisfacción, encuestas de necesidades, caracterización de la población y resultados de las diferentes mediciones para determinar la población objetivo y direccionar las invitaciones).

 

h) Gestionar con las Cajas de Compensación Familiar y dentro del marco legal vigente, la realización de acciones que complementen los planes de bienestar propuestos.

 

i) Revisar el objetivo, alcance y acciones previstas para el desarrollo de los 39 productos de la Política Pública de Gestión Integral del Talento Humano, apoyándose en el DASCD a través de la participación activa en sus diferentes programas.

 

j) Participar en la consolidación del banco de buenas prácticas, recopilando las experiencias exitosas en materia de gestión del talento humano, tanto propias como de las demás entidades y organismos distritales.

 

k) Verificar que la información del Talento Humano del Distrito se encuentre correctamente diligenciada y actualizada en SIDEAP y participar activamente en la implementación herramientas para el bienestar laboral, tales como:

 

1. Medición del clima laboral y ambiente organizacional que se aplicará en la vigencia 2024-2025 con la metodología estándar desarrollada por el DASCD.

 

2. Aplicación del instrumento Identificación de la cultura organizacional para aquellas entidades u organismos que no lo han hecho e identificación y desarrollo de acciones a partir de los resultados obtenidos por aquellas entidades y organismos que aplicaron el instrumento en vigencias precedentes.

 

l) Incluir programas de protección y servicios sociales, deportivos, recreativos y vacacionales, artísticos y culturales, de promoción y prevención de la salud, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar. (Revisar Decreto 1083 de 2015)

 

m) Acatar las disposiciones normativas en materia de austeridad en el gasto público. (Revisar el Decreto 199 de 2024 y el Decreto Distrital 062 de 2024).

 

n) Es importante tener en cuenta que los programas de bienestar social que formulen las entidades u organismos deben propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados, fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

 

De igual forma, estos programas deben desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, generando compromiso institucional, sentido de pertenencia e identidad institucional.

 

6. Plan de Trabajo Anual Seguridad y Salud en el Trabajo

 

El Plan de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo es un instrumento a través del cual se garantiza la implementación, sostenibilidad y mejora de la política de seguridad y salud en el trabajo de la entidad u organismo, basado en un enfoque de prevención de lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de promoción de la salud de los trabajadores, con el fin de promover el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. (Numeral 7, artículo 2.2.4.6.8., Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015).

 

Este plan debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del sistema obligatorio de garantía de calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”, Capítulo 6 “Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”, Artículo 2.2.4.6.1. Objeto y campo de aplicación y, el artículo 1 de la Resolución 312 de 2019 del Ministerio del Trabajo, “Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST”

 

En tal sentido, las Entidades y Organismo distritales deben formular y ejecutar el sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual deben tener en cuenta los siguientes lineamientos:

 

1. Diseñar el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo, inmerso en el Plan Estratégico de Talento Humano que se encuentra articulado con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG- el cual es medido mediante el registro que hacen las entidades u organismos públicos en el Formulario Único de Reporte de Avances de la Gestión -FURAG- y se enmarca en la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019 – 2030, cuyo objetivo general es “potenciar el talento humano de la administración distrital, como factor estratégico para generar valor en lo público y contribuir al desarrollo de la ciudad, creando confianza y legitimidad en su accionar”.

 

2. Identificar y definir las necesidades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual es crucial para integrar una oferta efectiva en los Planes de Trabajo Anual del SG-SST, proporcionada por este departamento. El propósito fundamental es consolidar el compromiso de las servidoras y servidores distritales en la mejora de sus condiciones de vida, así como en la creación de ambientes laborales que promuevan el bienestar, la salud y la seguridad en el entorno laboral.

 

3. Diseñar y/o actualizar la matriz de identificación y valoración de los riesgos con el fin de proponer acciones concretas para disminuir el nivel de riesgo de al que se encuentran expuestos los colaboradores en las entidades distritales

 

4. Identificar de manera oportuna las condiciones de salud de la población trabajadora, realizando seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales, así mismo definir programas de promoción y prevención de conformidad con la necesidad de cada entidad

 

5. Participar activamente de la semana de la seguridad y salud en el trabajo programada por el DASCD, para todas las entidades y organismos distritales. De igual manera, realizar la semana de la salud en el marco del día Mundial de la seguridad y salud en el trabajo que se conmemora el 28 de abril de cada vigencia.

 

6. Participar activamente de la medición de madurez del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con el fin de identificar nuevas oportunidades de mejora que orienten a las entidades u organismos al crecimiento y fortalecimiento de la gestión estratégica del SGSST.

 

7. Fomentar la participación de los servidores públicos en las diferentes instancias bipartitas, siendo estas el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y Comité de Convivencia Laboral.

 

8. Definir acciones efectivas para mitigar los accidentes, incidentes y enfermedades laborales dentro de las entidades distritales, con el propósito de fomentar entornos de trabajo seguros promoviendo el bienestar y el desarrollo sostenible de las entidades distritales.

 

9. Cumplir con el registro de información en el instrumento integral de almacenamiento de información de los servidores, colaboradores y entidades del Distrito Capital, SIDEAP en el módulo denominado SST en Línea en los tiempos que define cada indicador para el adecuado registro de información

 

10. Socializar y difundir el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral y Sexual Laboral, establecido en el Decreto 044 de 2015, actualizado por la Secretaría Distrital de la Mujer y la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá en la vigencia 2021.

 

11. Establecer mecanismos y espacios de formación y sensibilización, propendiendo por el mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios culturales proclives al acoso laboral o sexual laboral.

 

12. Comunicar, mediante el uso de piezas comunicativas o campañas de sensibilización pedagógica, y demás medios de comunicación, el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral y Sexual Laboral, adoptado mediante el Decreto 044 de 2015[5].

 

Igualmente, en la formulación y adopción de los Planes de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo se exhorta a las entidades y organismos distritales a considerar la incorporación de los lineamientos previstos en las Circulares Externas 26, 27 y 28 del 27 de diciembre de 2023, mediante la cual se da cumplimiento a los numerales 12,13 y 14 del Acuerdo Colectivo Laboral 2023 suscrito con las organizaciones sindicales.

 

Adicionalmente, las entidades y organismos distritales, así como los servidores, servidoras públicas y contratistas de Bogotá, D.C., pueden acceder a la siguiente oferta relacionada con Seguridad y Salud en el Trabajo para la vigencia 2025, dispuesto en el Anexo 2. Que hace parte integral de la presente Circular.

Atentamente,

 

LAURA VICTORIA VILLA ESCOBAR

 

Directora DASCD

 

Proyectado por: Carolina León Baca - Profesional Especializado

Raúl Fabian Cadena Vidal - Profesional Especializado

July Andrea Lesmes Palacios - Contratista

 

Nota: Ver Circular original y Anexos.

 

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