CIRCULAR EXTERNA 007 DE 2026

(Marzo 03)

PARA: Y SECRETARIOS (AS) DE DESPACHO, DIRECTORES (AS) DE DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS, GERENTES, PRESIDENTES (AS) Y/O DIRECTORES (AS) DE ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS, UNIDADES ADMINISTRATIVAS ESPECIALES, EMPRESAS INDUSTRIALES COMERCIALES DEL DISTRITO, AGENCIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA-ATENEA, SOCIEDADES ENTRE ENTIDADES PÚBLICAS, SUBREDES INTEGRADAS DE SERVICIOS DE SALUD -E.S.E.-, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ, RECTOR ENTE UNIVERSITARIO AUTÓNOMO, PRESIDENTE DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, VEEDORA DISTRITAL, PERSONERO DE BOGOTÁ, CONTRALOR DE BOGOTÁ, JEFES O RESPONSABLES DE TALENTO HUMANO.

DE: DIRECTORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

ASUNTO: INSTRUMENTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y LINEAMIENTOS TÉCNICOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN

En el marco del fortalecimiento de la gestión del talento humano en las entidades y organismos del Distrito Capital, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD), en ejercicio de las funciones asignadas mediante el Decreto Distrital 516 de 2025 y en su calidad de entidad líder de la Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030, se permite emitir las siguientes orientaciones relacionadas con la identificación y análisis de la cultura organizacional, como práctica estratégica para el mejoramiento institucional.

1. Marco normativo y conceptual.

La identificación de la cultura organizacional en las entidades públicas constituye un componente relevante de la gestión estratégica del talento humano, en la medida en que permite comprender las creencias, valores y prácticas compartidas que orientan las formas de organización, relacionamiento y toma de decisiones al interior de las dependencias.

En este sentido, resulta pertinente recordar que:

· La Ley 909 de 2004 establece la obligación de las entidades públicas de adelantar una gestión del talento humano orientada al desarrollo, el bienestar y el mejoramiento continuo del desempeño institucional.

· El Decreto 1083 de 2015, en concordancia con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG (Decreto 1499 de 2017), dispone que las entidades deben implementar políticas y prácticas orientadas al desarrollo organizacional, el fortalecimiento del liderazgo y la mejora de la cultura institucional.

· La Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030 (CONPES D.C. 07 de 2019) reconoce la cultura organizacional como un eje transversal para la promoción del trabajo digno y decente, el bienestar laboral y la confianza en lo público.

· El Plan Distrital de Desarrollo 2024-2027 "Bogotá Camina Segura", adoptado mediante Acuerdo 927 de 2024 del Concejo de Bogotá, en su objetivo estratégico Confianza en el Gobierno, resalta la importancia de fortalecer culturas organizacionales basadas en la transparencia, el respeto, el cuidado y la orientación al servicio a la ciudadanía.

En coherencia con este marco, la identificación de la cultura organizacional se concibe como un insumo para la planeación institucional, la reflexión organizacional y el fortalecimiento de los ambientes laborales.

2. Instrumento de Identificación de Cultura Organizacional.

En este contexto, el DASCD pone a disposición de las entidades y organismos distritales, el Instrumento de Identificación de Cultura Organizacional, diseñado específicamente para el sector público distrital. Esta herramienta está orientada a identificar y caracterizar la orientación predominante de la cultura organizacional en las dependencias de cada entidad, a partir de la percepción colectiva de los servidores públicos y contratistas.

Alcance de la medición: La medición tiene como propósito reconocer los rasgos culturales que orientan las dinámicas de organización, relacionamiento y toma de decisiones al interior de las dependencias, así como la posible coexistencia de distintas orientaciones culturales.

La información obtenida constituye un insumo para la reflexión interna y el fortalecimiento de la cultura organizacional.

El instrumento permite identificar las siguientes orientaciones de la cultura organizacional:

· Cultura organizacional orientada al poder: caracterizada por la centralización de decisiones, la relevancia de la autoridad y la influencia de los roles jerárquicos en las dinámicas de trabajo.

· Cultura organizacional orientada a las normas: enfocada en el cumplimiento de reglas, procedimientos y lineamientos, con énfasis en la estabilidad, el orden y la formalidad organizacional.

· Cultura organizacional orientada a los resultados: orientada al logro de metas, el cumplimiento de objetivos y el desempeño institucional.

· Cultura organizacional orientada a las personas: centrada en el bienestar, las relaciones, el trabajo colaborativo y el sentido de pertenencia.

Estas orientaciones no son excluyentes, pueden coexistir dentro de una misma dependencia y no implican juicios de valor, sino que permiten comprender las dinámicas culturales predominantes como base para procesos de mejora.

3. Metodología de aplicación.

La identificación de la cultura organizacional se realiza mediante la metodología de grupos focales por dependencia, concebida como un ejercicio de reflexión colectiva orientado a reconocer las dinámicas culturales predominantes en cada equipo de trabajo. Este enfoque privilegia la deliberación grupal sobre la percepción individual, con el propósito de identificar patrones compartidos que orientan las prácticas, relaciones y formas de toma de decisiones al interior de la entidad.

Los grupos focales estarán conformados por un mínimo de cuatro (4) y un máximo de doce (12) personas, incluyendo a quienes desempeñen funciones de moderación y observación. Preferiblemente, las personas participantes deberán pertenecer a una misma dependencia o área funcional, con el fin de asegurar homogeneidad en la experiencia organizacional. En aquellos casos en que una dependencia cuente con menos de cuatro (4) integrantes, podrá integrarse con otra área afín en términos funcionales o administrativos, dejando constancia de esta decisión en el sistema para efectos de trazabilidad. Se recomienda, además, que las personas participantes cuenten con un tiempo mínimo de vinculación de seis (6) meses en la entidad, a fin de garantizar un conocimiento suficiente de las dinámicas organizacionales.

El instrumento está compuesto por veinte (20) ítems, y recoge la opinión de las personas participantes frente a diferentes afirmaciones sobre la cultura organizacional. Para cada afirmación, la persona debe indicar qué tan de acuerdo o en desacuerdo está, escogiendo una de las siguientes cinco (5) opciones:

Cada enunciado deberá ser leído y discutido colectivamente, promoviendo un análisis reflexivo que permita construir una única respuesta consensuada por grupo. La valoración registrada deberá reflejar la percepción colectiva predominante y no opiniones individuales aisladas. En este sentido, el ejercicio no tiene como finalidad realizar mediciones técnicas de desempeño ni emitir juicios personales, sino recoger apreciaciones compartidas sobre prácticas, relaciones y dinámicas organizacionales.

Durante la sesión, las respuestas acordadas deberán validarse colectivamente antes de su registro definitivo en la plataforma. El campo denominado "Respuestas concertadas" estará destinado a consignar la síntesis argumentativa que sustenta cada valoración, consolidando los principales elementos cualitativos surgidos en la discusión. Este espacio no corresponde al registro individual de intervenciones ni a anotaciones sobre personas participantes.

La plataforma dispuesta para el registro no permite guardado parcial ni edición posterior. En consecuencia, se recomienda que, durante el desarrollo del grupo focal, las respuestas consensuadas sean consignadas previamente en un procesador de texto, con el fin de prevenir la pérdida de información ante eventuales fallos de conexión o interrupciones técnicas. Una vez enviada la información en el sistema, esta tendrá carácter definitivo y no podrá ser modificada.

4. Roles en el proceso.

Para el adecuado desarrollo del proceso de medición, cada entidad deberá definir los siguientes roles:

Líder de la medición en la entidad:

Persona designada por la entidad para articular el relacionamiento con el DASCD, planear y coordinar la aplicación del instrumento al interior de la entidad y configurar los grupos focales en el sistema. Este rol se orienta a la articulación operativa y administrativa del proceso y no implica la implementación directa de la metodología de grupos focales. Cada entidad deberá designar una (1) única persona para el ejercicio de esta función, quien deberá haber aprobado previamente el curso "Identificación de la cultura organizacional" como requisito para su designación.

Moderadores(as):

Personas responsables de conducir los grupos focales en su respectiva dependencia, facilitando el diálogo, promoviendo la participación equilibrada y orientando la construcción de respuestas consensuadas frente a cada ítem del instrumento.

Sus funciones comprenden:

· Presentar el propósito del ejercicio.

· Garantizar un ambiente de respeto y escucha.

· Leer y explicar cada ítem cuando sea necesario.

· Orientar la discusión hacia la construcción de consensos.

· Validar verbalmente con el grupo la respuesta acordada antes de su registro definitivo.

· El/la moderador(a) no realiza el registro en la plataforma, sino que se concentra exclusivamente en la facilitación metodológica del ejercicio.

Observadores(as):

Personas responsables de registrar en la plataforma las respuestas consensuadas por el grupo focal, así como de consolidar los principales argumentos cualitativos que sustentan dichas respuestas en el campo denominado "Respuestas concertadas".

Sus funciones incluyen:

· Acompañar el desarrollo metodológico de la sesión.

· Registrar fielmente en la plataforma las respuestas acordadas por el grupo.

· Consignar en el campo "Respuestas concertadas" la síntesis argumentativa construida colectivamente.

· Verificar con el grupo, antes del envío final, que la información registrada refleje adecuadamente el consenso alcanzado.

La plataforma no permite guardado parcial ni edición posterior, por tanto, se recomienda que durante el desarrollo del grupo focal las respuestas consensuadas sean consignadas previamente en un procesador de texto (por ejemplo, Word), con el fin de prevenir la pérdida de información ante eventuales fallos de conexión o interrupciones técnicas.

Una vez enviada la información, esta tendrá carácter definitivo.

5. Paso a paso para solicitar y realizar la medición.

Paso a paso para la aplicación del Instrumento de Cultura Organizacional

1. Radicación del oficio de solicitud.

Se debe radicar el oficio de solicitud para la aplicación del Instrumento de Cultura Organizacional al correo electrónico contacto@serviciocivil.gov.co mediante el cual la entidad deberá designar un(a) único(a) líder de la medición.

El oficio deberá indicar de manera expresa el nombre completo, número de cédula y correo electrónico institucional de la persona designada, información necesaria para la creación del usuario la asignación del rol correspondiente en el sistema. Adicionalmente, deberá adjuntarse el certificado de aprobación del curso "Identificación de la cultura organizacional", como requisito para la designación del liderazgo del proceso.

2. Plazo para la aplicación del instrumento.

El Instrumento de Cultura Organizacional estará disponible para el uso de las entidades por un plazo máximo de dos (2) meses, contados a partir de la expedición de la presente circular.

3. Creación de grupos focales en la plataforma.

Una vez el/la líder de la medición cuente con el usuario habilitado en la plataforma de Bienestar Distrital (https://bienestar.serviciocivil.gov.co/), deberá acceder al sistema y crear los grupos focales, de acuerdo con la estructura definida por la entidad, asignando para cada grupo los roles de moderación, observación y participación.

4. Desarrollo de los grupos focales.

Realizar los grupos focales de conformidad con el protocolo metodológico establecido, el cual se encuentra disponible en formato PDF y es explicado de manera detallada en el curso "Instrumento de Cultura Organizacional".

5. Registro y cierre de la medición.

Cada moderador(a) designado(a) deberá registrar los resultados del grupo focal en la plataforma, diligenciando el instrumento y dejando constancia del cierre de la medición por dependencia.

6. Curso "Identificación de la cultura organizacional"

Con el fin de asegurar una implementación homogénea y fortalecer las capacidades de las personas involucradas en el proceso, se invita a las entidades a realizar el curso disponible en el Aula del Saber Distrital, denominado "Identificación de Cultura Organizacional", en el cual se abordan:

· Conceptos clave asociados a la cultura organizacional.

· Roles y responsabilidades en el proceso de medición.

· Metodología de grupos focales.

· Uso de la plataforma para el registro de la información.

Para inscribirse, las personas interesadas pueden acceder al curso a través del siguiente enlace:

Inscripciones: Curso Identificación de la cultura organizacional

7. Carácter de la presente Circular.

La presente Circular tiene carácter exhortativo y busca invitar a las entidades y organismos distritales a incorporar la identificación de la cultura organizacional como una práctica estratégica de la gestión del talento humano, en armonía con el marco normativo vigente y los objetivos del desarrollo distrital.

Desde el DASCD quedamos atentos para brindar acompañamiento técnico y metodológico y resolver inquietudes relacionadas con la preparación y aplicación de la medición.

LAURA VICTORIA VILLA ESCOBAR

Directora DASCD

Proyectado:     Carolina León Baca - Profesional Especializado - SBDD

Revisado:         Edgar Alberto Sánchez González / Subdirector de Gestión Distrital, de Bienestar, Desarrollo y Desempeño

                          Erick Javier Dacosta Gaitán / Asesor Dirección

Ver norma original en anexos.