CIRCULAR EXTERNA 26 DE 2025

(Diciembre 26)

 

PARA: Y SECRETARIOS (AS) DE DESPACHO, DIRECTORES (AS) DE DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS, GERENTES, PRESIDENTES (AS) Y/O DIRECTORES (AS) DE ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS, UNIDADES ADMINISTRATIVAS ESPECIALES, EMPRESAS INDUSTRIALES COMERCIALES DEL DISTRITO, AGENCIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA-ATENEA, SOCIEDADES ENTRE ENTIDADES PÚBLICAS, SUBREDES INTEGRADAS DE SERVICIOS DE SALUD -E.S.E-, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTA, RECTOR ENTE UNIVERSITARIO AUTÓNOMO, PRESIDENTE DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, VEEDORA DISTRITAL, PERSONERO DE BOGOTÁ, CONTRALOR DE BOGOTA, JEFES O RESPONSABLES DE TALENTO HUMANO

 

DE: DIRECTORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

 

ASUNTO: LINEAMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN ACTIVIDADES CON ENFOQUE DE GENERO Y DIFERENCIAL EN EL MARCO DEL PROGRAMA DE AMBIENTES LABORALES DIVERSOS, AMOROSOS Y SEGUROS EN LAS ENTIDADES Y ORGANISMOS DISTRITALES, 2025

 

En desarrollo de la Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030, de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género y del Plan Distrital de Desarrollo 2024-2027 "Bogotá Camina Segura", y en el marco constitucional y legal del orden nacional y distrital que orienta la gestión del talento humano en el Distrito Capital, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital expide los presentes lineamientos, con fundamento en los principios de equidad de género, inclusión, diversidad y no discriminación, y con el propósito de orientar a las entidades y organismos distritales en la implementación de acciones para la promoción de ambientes laborales diversos, amorosos y seguros.

 

MARCO NORMATIVO PARA LA PROTECCIÓN FRENTE A LA VIOLENCIA DE GÉNERO, EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO LABORAL EN EL ÁMBITO LABORAL DISTRITAL

 

La presente Directiva se fundamenta en la Constitución Política de Colombia y en los instrumentos internacionales de derechos humanos ratificados por el país, en particular la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), y el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019, que imponen al Estado Colombiano a adoptar medidas para garantizar la igualdad, la no discriminación y el derecho de todas las personas a una vida libre de violencias, también en el ámbito laboral.

 

En el contexto distrital, la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019-2030, el Plan Distrital de Desarrollo 2024-2027 "Bogotá Camina Segura", la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género (CONPES D.C. 14 de 2020), la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015 y la Ley 2528 de 2025, orientan la gestión del talento humano bajo los principios de equidad de género, inclusión, diversidad, no discriminación, prevención de la violencia y el acoso en el mundo laboral, constituyendo el fundamento de estos lineamientos para garantizar condiciones laborales dignas, igualitarias y libres de discriminación en las entidades y organismos distritales.

 

En materia de violencias basadas en género, la Ley 1257 de 2008, establece medidas integrales de prevención, atención y sanción, y reconoce el deber de las instituciones públicas de prevenir, atender y erradicar estas violencias, incluyendo las que se producen en el ámbito del trabajo.

 

Este marco se refuerza con la Ley 2365 de 2024", que adopta medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior y, con la Directiva Presidencial 001 de 2023, que fija lineamientos y un protocolo para la atención de violencias basadas en género en el sector público.

 

En lo referente al acoso laboral, estos lineamientos se soportan en la Ley 1010 de 2006, que define el acoso laboral, establece sus modalidades, prevé medidas preventivas y determina procedimientos y sanciones frente a las conductas de hostigamiento que se presentan en el marco de las relaciones de trabajo públicas y privadas En armonía con esta ley, las entidades y organismos distritales deberán fortalecer la prevención, detección y gestión oportuna de estas conductas a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y de los Comités de Convivencia Laboral.

 

Asimismo, la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo redefine la conformación, funcionamiento y alcance de los Comités de Convivencia Laboral, reforzando su papel preventivo y de gestión de las situaciones de acoso laboral y otras formas de violencia en el trabajo.

 

Por su parte la Ley 2528 de 2025 que aprueba el Convenio sobre la Violencia y el Acoso, número 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019 incorpora el compromiso del país de prevenir, sancionar y erradicar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo por razón de género, y obliga a implementar medidas de protección en los entornos laborales.

 

Desde la perspectiva de la salud mental y de los riesgos psicosociales asociados a la violencia, el acoso sexual y el acoso laboral, resultan especialmente pertinentes la Resolución 2646 de 2008 y la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo, que fijan disposiciones y adoptan la batería de instrumentos para la evaluación, prevención, intervención y seguimiento de los factores de riesgo psicosocial. De manera complementaria, la Ley 2460 de 2025 y el Decreto 728 de 2025 incorporan obligaciones específicas en materia de promoción de la salud mental, prevención de problemas y trastornos mentales y gestión del riesgo psicosocial en el ambiente laboral, con enfoques de derechos humanos, género, diferencial y de curso de vida.

 

Las disposiciones anteriores se articulan con el marco normativo del empleo público, en particular con la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015 y el Decreto 4463 de 2011, que creó el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque de Género, orientando acciones para reducir brechas en acceso al empleo, formación, remuneración y liderazgo. En el ámbito distrital, se armonizan con el Plan de Desarrollo "Bogotá Camina Segura" y con los lineamientos para la transversalización del enfoque de género en la gestión pública.

 

Las disposiciones de esta Directiva se aplican a todas las personas que prestan sus servicios en las entidades y organismos distritales, cualquiera sea la modalidad de vinculación, incluyendo servidores y servidoras públicas, trabajadores oficiales, empleados y empleadas temporales, contratistas de prestación de servicios y demás personas que desarrollen actividades permanentes o regulares en sus instalaciones o en representación de las mismas.

 

En conjunto, este marco normativo orienta la adopción de medidas de prevención, atención, protección, reparación y no repetición frente a la violencia basada en género, el acoso sexual y el acoso laboral, y respalda la implementación de estrategias institucionales que promuevan ambientes laborales diversos, amorosos, seguros y libres de todo tipo de discriminación.

 

DEFINICIONES OPERATIVAS

 

Sin perjuicio de las definiciones contenidas en la Constitución Política, los tratados internacionales de derechos humanos y la legislación vigente, para efectos de interpretación y aplicación de la presente Directiva se adoptan las siguientes definiciones operativas, que desarrollan y armonizan lo previsto en la Ley 1257 de 2008, la Ley 1010 de 2006 y la Ley 2365 de 2024:

 

a) Violencia basada en género

 

Es cualquier acción u omisión, única o reiterada, ejercida contra una persona por razón de su sexo, género, identidad o expresión de género u orientación sexual, que tenga por objeto o resultado causar daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial, tanto en el ámbito público como en el privado. En el entorno laboral, comprende las conductas que afectan el acceso, permanencia, desarrollo, promoción o condiciones de trabajo de las personas, incluida la violencia sexual y el acoso sexual.

 

b) Acoso sexual en el ámbito laboral

 

Es cualquier comportamiento, verbal, no verbal, físico o mediado por tecnologías, de naturaleza o connotación sexual, que implique persecución, hostigamiento o asedio hacia una persona en el contexto del trabajo, se presente una o varias veces, se base en relaciones de poder verticales u horizontales (por ejemplo, por razón de la edad, el sexo, el género, la orientación o identidad sexual o la posición laboral, social o económica) y resulte no deseado, ofensivo, humillante o intimidante para quien lo recibe. Incluye, entre otras, solicitudes de favores sexuales, acercamientos físicos inapropiados, comentarios, insinuaciones, imágenes o mensajes de contenido sexual que generen un entorno laboral hostil o afecten el acceso, permanencia o condiciones en el empleo, de conformidad con lo previsto en la Ley 2365 de 2024.

 

c) Acoso laboral

 

Es toda conducta persistente y demostrable de maltrato, persecución, discriminación, descalificación, entorpecimiento o inequidad, ejercida por el empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero o una persona subordinada, que tenga por objeto o efecto infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de la persona afectada, en el marco de una relación de trabajo pública o privada, según lo establecido en la Ley 1010 de 2006. Estas conductas pueden presentarse en sentido vertical descendente (de superior a subordinado), vertical ascendente (de subordinado a superior) u horizontal (entre pares) y se distinguen de los conflictos ordinarios de trabajo por su carácter sistemático, reiterado y lesivo de la dignidad.

 

d) Riesgos psicosociales asociados a violencias y acoso en el trabajo

 

Son aquellos factores de la organización, el contenido y la realización del trabajo que, en interacción con las características de las personas, pueden producir afectaciones en la salud física o mental, el bienestar y el desempeño, y que se ven agravados por la presencia de violencias basadas en género, acoso sexual o acoso laboral. Incluyen, entre otros, prácticas de liderazgo autoritarias o negligentes, climas de trabajo hostiles, carga laboral excesiva, comunicación deficiente, tolerancia institucional a conductas de maltrato y ausencia de mecanismos efectivos de prevención, atención y reparación, de conformidad con la Resolución 2646 de 2008, la Resolución 2764 de 2022 y la normativa vigente en salud mental y riesgo psicosocial.

 

TRANSVERSALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO

 

El enfoque de género debe ser transversal a todos los procesos de planeación, implementación, evaluación y seguimiento de la gestión del talento humano, constituyéndose en un principio rector de las decisiones institucionales. Esta transversalización implica reconocer y atender las desigualdades estructurales que históricamente han limitado el acceso equitativo a oportunidades, representación y condiciones laborales dignas, especialmente para las mujeres y personas con identidades de género diversas.

 

La Ley 1257 de 2008 protege los derechos de las mujeres y busca erradicar todas las formas de violencia basada en género, sentando las bases para la construcción de ambientes laborales seguros y libres de violencias, en particular del acoso sexual laboral. Este propósito se refuerza con la Ley 2365 de 2024, que adopta medidas específicas para prevenir, atender y sancionar el acoso sexual en el entorno laboral, específicamente directrices relevantes para el sector público, promoviendo la consolidación de entornos institucionales seguros, respetuosos y protectores de los derechos humanos y con la Directiva Presidencial 001 de 2023, que establece un protocolo nacional para la atención de violencias basadas en género en el sector público.

 

Estas disposiciones complementan lo establecido en la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015 y demás normas que regulan el empleo público, las cuales definen principios y procedimientos para garantizar condiciones laborales dignas, igualitarias y libres de discriminación.

 

A nivel nacional, el Decreto 4463 de 2011, que dio origen al Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque de Género, impulsa acciones para reducir las brechas en el acceso al empleo, la formación, la remuneración y el liderazgo.

 

En el contexto distrital, el Plan de Desarrollo "Bogotá Camina Segura" incorpora estrategias para mejorar el bienestar laboral con un enfoque integral de equidad. A su vez, fija los lineamientos para la transversalización del enfoque de género en Bogotá orientan la gestión pública hacia prácticas más incluyentes y transformadoras.

 

Estos lineamientos, en concordancia con la misionalidad del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD), tienen como propósito ofrecer orientaciones técnicas para la implementación de estrategias que promuevan ambientes laborales diversos, amorosos, seguros y equitativos. La responsabilidad de su implementación y seguimiento recae en cada entidad y organismo distrital, en el marco de su autonomía, competencias y corresponsabilidad institucional.

 

ENFOQUES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS QUE PROMUEVAN AMBIENTES LABORAES DIVERSOS, AMOROSOS, SEGUROS Y EQUITATIVOS

 

-. Enfoque de género: Constituye una herramienta de análisis que permite comprender cómo el sistema sexo-género ha estructurado desigualdades entre hombres y mujeres, generando jerarquías en el acceso al poder, los recursos y las oportunidades. Estas desigualdades no son naturales ni individuales, sino históricas, estructurales y construidas socialmente, lo que ha puesto a las mujeres, especialmente a quienes enfrentan otras formas de discriminación interseccional, en posiciones de desventaja en el ámbito laboral. Su aplicación requiere la adopción de medidas para eliminar barreras, cerrar brechas y garantizar la igualdad sustantiva, reconociendo la diversidad de identidades de género en ámbitos laborales, de participación, representación y toma de decisiones.

 

-. Enfoque diferencial e interseccional: Reconoce que las personas enfrentan múltiples formas de discriminación de manera simultánea (por género, orientación sexual, discapacidad, etnicidad, entre otras). Busca que las políticas públicas respondan a las necesidades específicas de cada grupo poblacional, garantizando una inclusión efectiva y la superación de opresiones históricas.

 

-. Enfoque de derechos humanos: Este enfoque promueve la igualdad, la no discriminación y el respeto por la dignidad humana. Su aplicación requiere que las políticas laborales garanticen condiciones equitativas para todas las personas, con especial atención a aquellas históricamente excluidas. Esto implica la adopción de medidas concretas para prevenir vulneraciones de derechos, asegurar atención integral a las víctimas, generar espacios de participación y establecer mecanismos efectivos de rendición de cuentas a nivel institucional.

 

Más allá de promover la igualdad formal, el enfoque de derechos humanos requiere que las entidades adopten acciones afirmativas, garanticen el acceso efectivo a rutas de atención y construyan entornos laborales basados en los principios de justicia, corresponsabilidad y protección integral. Esto cobra particular relevancia para grupos como mujeres, personas con orientaciones sexuales e identidades de género diversas, personas con discapacidad, pueblos étnicos y personas mayores.

 

OBJETIVO GENERAL:

 

El objetivo general de los presentes lineamientos es fomentar la implementación de estrategias que promuevan ambientes laborales diversos, amorosos y seguros en las entidades y organismos distritales, garantizando la equidad de género, la inclusión y la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia, incluido el acoso sexual laboral.

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 

-. Fortalecer la sensibilización y formación en los enfoques de género, interseccional, diferencial y de derechos humanos, promoviendo el respeto, la igualdad y la prevención de todas las formas de violencia en el entorno laboral.

 

-. Transformar la cultura organizacional mediante la incorporación transversal de los enfoques de género, interseccional, diferencial y de derechos humanos en la planificación, ejecución y evaluación de las políticas institucionales.

 

-. Implementar protocolos y mecanismos efectivos de prevención, atención y seguimiento a casos de discriminación, acoso laboral y acoso sexual.

 

-. Establecer sistemas de seguimiento y evaluación con indicadores de impacto que permitan medir el avance hacia entornos laborales más equitativos, diversos e inclusivos.

 

ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN:

 

En el marco de la ejecución del Programa ALDAS (Ambientes laborales, diversos, amorosos y seguros), las entidades y organismos distritales deberán adoptar las siguientes estrategias de implementación.

 

1. Conformación de Equipos Dinamizadores: Núcleo de Transformación Interna

 

En el marco del Programa ALDAS, se conformará en cada entidad Equipos Dinamizadores, integrados por personas delegadas que cuenten con liderazgo, compromiso institucional y conocimiento del contexto organizacional.

 

Su función será identificar y priorizar las necesidades de la entidad orientadas a la mejora o sostenimiento del clima laboral y la transformación cultural. Para ello, deberán analizar de manera integral diversas fuentes de información, tales como los resultados del instrumento aplicado por el DASCD sobre clima laboral y ambiente organizacional, reportes de condiciones de salud, registros de actos o condiciones inseguras, resultados de la evaluación de riesgos psicosociales, informes de evaluación del desempeño y análisis de ausentismo, entre otros. Con base en este análisis, los Equipos Dinamizadores deberán formular e implementar planes de acción alineados con los objetivos institucionales. Además, contarán con formación técnica y acompañamiento especializado, y actuarán como puente entre las políticas institucionales y las dinámicas operativas, promoviendo una gestión del cambio basada en la corresponsabilidad, la autogestión y el liderazgo distribuido.

 

2. Jornadas de Sensibilización y Capacitación: Aprendizaje Transformador

 

La estrategia se desarrollará en dos fases complementarias: una primera fase de sensibilización general dirigida a todos los colaboradores del distrito, enfocada en promover una cultura organizacional basada en el respeto por los derechos humanos, la equidad de género y el cuidado colectivo. Una segunda fase de formación técnica y conceptual orientada a los equipos dinamizadores, mediante espacios virtuales sincrónicos y asincrónicos que fortalezcan competencias en prevención de violencias, resolución constructiva de conflictos y liderazgo inclusivo.

 

Ambas fases se implementarán con metodologías participativas que contribuyan en el aprendizaje colaborativo y la aplicación práctica de los contenidos. Al finalizar, los equipos dinamizadores deberán ser capaces de formular e implementar planes de acción para mejorar o sostener el clima laboral y transformar la cultura organizacional, así como establecer metodologías de monitoreo y seguimiento continuo que garanticen la sostenibilidad y efectividad de las acciones, en coherencia con los principios institucionales de equidad, corresponsabilidad y bienestar.

 

3. Identificación de barreras y diseño de planes de acción con base en evidencia

 

Las entidades y organismos distritales, con el apoyo de sus equipos dinamizadores y en articulación con el Comité de Convivencia Laboral y el COPASST, deberán identificar de manera integral las barreras físicas, comunicativas, actitudinales y normativas internas que puedan limitar la inclusión, la participación plena y el acceso equitativo de todas las personas en el entorno laboral.

 

Esta identificación deberá fundamentarse no solo en el análisis cualitativo, sino también en una revisión rigurosa de datos provenientes de instrumentos oficiales, como la Encuesta Distrital de Clima Laboral y Ambiente Organizacional, el Índice de Desarrollo del Servicio Civil Distrital (IDSC), las mediciones de madurez del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), entre otros mecanismos de evaluación institucional. Estas herramientas permiten evidenciar de forma objetiva, las brechas existentes y las necesidades específicas de intervención en cada caso.

 

El análisis de necesidades que sirva de base para la formulación de los planes de acción deberá incorporar las siguientes actividades clave, orientadas por un enfoque técnico, participativo y basado en evidencia:

 

-. Diagnóstico participativo accesible: Implementar metodologías inclusivas como observaciones participativas, recorridos institucionales, encuestas diferenciadas y mapeos colectivos, con la participación de personas con discapacidad o con necesidades específicas. Este proceso debe cumplir entre otros lo establecido en la Ley 1618 de 2013 debe complementarse con los hallazgos arrojados por las herramientas de medición distritales.

 

-. Aplicación de listas de verificación técnico-normativas: Validar propuestas de mejora mediante criterios de accesibilidad universal, en coordinación con los responsables del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), apoyándose en guías técnicas, estándares distritales y las recomendaciones derivadas de los análisis de riesgos y condiciones laborales.

 

-. Revisión normativa con enfoque inclusivo: Analizar los procedimientos institucionales, el lenguaje utilizado y los formatos administrativos, asegurando su adecuación a principios de accesibilidad, trato digno, lenguaje no sexista y enfoque diferencial, en coherencia con el Decreto 1083 de 2015, la Directiva Presidencial 001 de 2023 y las políticas públicas de equidad e inclusión vigentes en el Distrito.

 

Los planes de acción formulados por los Equipos Dinamizadores deberán contener propuestas específicas para la adecuación física como rampas, señalización adaptada y baños accesibles, así como ajustes institucionales, documentales y comunicativos en protocolos, reglamentos internos, manuales y canales de información. Estas acciones deberán contar con mecanismos de seguimiento y evaluación que permitan verificar su efectividad a través de indicadores y seguimiento a resultados de las evaluaciones del Clima Laboral y del Índice de Desarrollo del Servicio Civil Distrital (IDSC).

 

4. Protocolos de Atención y Prevención: Entornos Libres de Violencia

 

Las entidades y organismos distritales, con el acompañamiento de sus equipos dinamizadores y en articulación con el responsable del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el Comité de Convivencia Laboral y las dependencias de Talento Humano y control disciplinario, deberán crear o fortalecer rutas institucionales de prevención y atención para casos de violencia basada en género, acoso sexual, acoso laboral y otras formas de discriminación en el entono de trabajo. Estas rutas deben garantizar una atención integral, oportuna y con enfoque de derechos, respaldada por mecanismos claros de denuncia confidencial, acciones inmediatas de protección y seguimiento institucional continuo, en coherencia con la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024 y la normativa vigente en materia de SG-SST y salud mental laboral. Su formulación e implementación deberá realizarse mediante un diseño colaborativo con enfoque de género, interseccional y diferencial, que integre saberes jurídicos, psicosociales, organizacionales y testimoniales de personas trabajadoras.

 

Cada entidad deberá adoptar espacios participativos para revisar riesgos, prácticas culturales y barreras de denuncia, de manera que los procedimientos resulten realistas, culturalmente pertinentes y adaptados a las particularidades de cada sector o tipo de servicio. La ruta deberá quedar formalizada mediante acto administrativo interno, socializada a todo el personal y actualizada de manera periódica (mínimo cada dos años o cuando se modifique la normativa aplicable).

 

Como estándar mínimo distrital, las rutas deberán organizarse en fases claramente definidas: i) prevención y sensibilización (acciones de formación, comunicación y gestión del clima laboral); ii) recepción y orientación inicial de la solicitud o queja; iii) valoración preliminar del riesgo y definición de medidas inmediatas de protección; iv) remisión y coordinación con las instancias competentes (disciplinarias, penales, psicosociales y de salud); y v) seguimiento, cierre del caso y acciones de mejora institucional. Cada fase deberá documentarse en flujogramas sencillos que permitan a las personas servidoras públicas saber qué hacer, a quién acudir y en qué tiempos.

 

En materia de accesibilidad y confianza, las entidades deberán establecer canales confidenciales y seguros que incluyan, como mínimo, un punto de atención presencial, un canal virtual y una opción de reporte anónimo, garantizando el secreto profesional, la protección de datos personales y la prohibición de represalias.

 

Deberán definirse responsables de la recepción inicial de los reportes, así como tiempos máximos para la respuesta, por ejemplo, orientación inicial en un plazo no mayor a 48 horas hábiles y activación de medidas de protección en el menor tiempo posible cuando exista riesgo para la integridad física o emocional. La información será registrada en instrumentos estandarizados y almacenada en repositorios restringidos, de modo que solo el personal autorizado pueda acceder a ella.

 

Es indispensable fortalecer las capacidades del grupo de personas que, en sentido técnico-operativo, se denomina "primeros respondientes", conformado por los equipos dinamizadores, el personal de Talento Humano, las y los integrantes del Comité de Convivencia, las brigadas de primeros auxilios psicológicos y otros puntos focales. Este grupo debe contar con habilidades en escucha activa, contención emocional básica, enfoque de género y diversidad, identificación temprana de riesgos y remisión oportuna y segura a las instancias competentes, de conformidad con la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024 sobre acoso sexual laboral, la Directiva Presidencial 001 de 2023 y la normatividad en riesgos psicosociales, sin que ello implique la creación de una nueva figura jurídica ni la asignación de competencias distintas a las previstas en el ordenamiento vigente. Estas personas no sustituyen a las instancias investigativas, pero sí garantizan una primera acogida digna, informada y libre de juicios, evitando la revictimización.

 

Cada entidad deberá precisar por escrito los roles y responsabilidades dentro de la ruta: recepción de la queja, valoración preliminar del riesgo, definición y ejecución de medidas de protección, definición de enlace con las oficinas de control disciplinario interno, con las autoridades competentes (Fiscalía, Comisarías de Familia, inspecciones de trabajo, entre otras) y el encargado de hacer el seguimiento hasta el cierre. La ruta psicosocial y administrativa no reemplaza las acciones disciplinarias o penales, sino que se articula con ellas, asegurando que la protección de la víctima y la garantía de sus derechos sea el eje central de toda actuación institucional.

 

Para asegurar la eficacia de estos lineamientos, las entidades deberán diseñar y utilizar herramientas operativas como flujogramas, formatos de recepción y remisión, matrices de riesgo, actas de seguimiento incorporando indicadores de proceso y de resultado (número de reportes, tiempos de respuesta, medidas de protección aplicadas, acciones de mejora implementadas, entre otros).

 

Se insta a articular de manera explícita estas rutas con el Programa de Apoyo Emocional del DASCD, en particular con las Brigadas de Primeros Auxilios Emocionales, que brindan atención psicosocial inicial, orientan la remisión adecuada y fortalecen la capacidad institucional para prevenir y atender la violencia y la discriminación en el trabajo, con un enfoque de mejora continua y aprendizaje organizacional.

 

5. Código de Conducta con Enfoque de Género: Pacto Ético Institucional

 

Las entidades y organismos distritales, con el acompañamiento de sus equipos dinamizadores y en articulación con el Comité de Convivencia Laboral, deberán crear o actualizar sus Códigos de Ética y Conducta Laboral, integrando principios orientadores como la equidad, la dignidad, la corresponsabilidad y el respeto por la diversidad. Este instrumento constituye una herramienta clave para orientar comportamientos laborales, prevenir prácticas discriminatorias y fortalecer la convivencia organizacional.

 

Su formulación debe desarrollarse de manera participativa y en concordancia con los lineamientos establecidos en la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género, contenida en el CONPES D.C. 14 de 2020, incorporando los siguientes componentes:

 

-. Proceso participativo y deliberativo: Aplicar metodologías colaborativas como world café, grupos focales y espacios de diálogo institucional para co-construir los principios, valores y lineamientos del código, fomentando la corresponsabilidad y el sentido de pertenencia de los servidores públicos.

 

-. Integración transversal en la gestión del talento humano: Incorporar el Código de Conducta con Enfoque de Género, como herramienta transversal en los procesos de inducción, formación y evaluación del desempeño, mediante talleres de análisis de casos, compromisos éticos firmados y mecanismos de retroalimentación permanente.

-. Monitoreo ético continuo y participación diversa: El Equipo Dinamizador en articulación con el Comité de Convivencia Laboral, realizarán seguimiento a la implementación del código, la atención de situaciones éticamente sensibles, la mediación de conflictos y la difusión continua de sus contenidos.

 

6. Estrategias de Seguimiento y Evaluación: Cultura de Mejora Continua

 

Con el propósito de consolidar una cultura organizacional orientada al aprendizaje, la transparencia y la toma de decisiones basadas en evidencia, las entidades y organismos distritales, con el apoyo de los equipos dinamizadores, deberán diseñar e implementar estrategias de seguimiento y evaluación de las acciones encaminadas a fortalecer la inclusión, la equidad y el clima laboral. Estas estrategias deben contemplar los siguientes componentes:

 

-. Diseño de indicadores estratégicos: Cada entidad deberá definir indicadores de avance relacionados con inclusión, equidad, cultura organizacional, convivencia y bienestar laboral. Estos indicadores permitirán monitorear el progreso institucional y activar alertas tempranas para la toma oportuna de decisiones.

 

-. Cuadro de Mando del Clima Organizacional: Se sugiere estructurar el sistema de seguimiento en torno a cuatro dimensiones complementarias:

 

-. Personas: Indicadores de satisfacción laboral, sentido de pertenencia y percepción de justicia organizacional de quienes trabajan en la entidad, independientemente de su tipo de vinculación.

 

-. Procesos: Nivel de cumplimiento de protocolos institucionales, participación en actividades formativas y aplicación efectiva de rutas de atención.

 

-. Resultados: Reducción de reportes de conflicto, mejora en indicadores de inclusión y disminución del ausentismo asociado a factores psicosociales.

 

-. Talento humano y liderazgo (personas servidoras públicas y contratistas): Confianza en los liderazgos, percepción de bienestar en el entorno de trabajo y calidad de la comunicación organizacional.

 

Este cuadro se propone únicamente como un referente técnico flexible, que cada entidad puede utilizar o adaptar según el sistema de gestión que tenga implementado (MIPG, Sistema de Gestión de la Calidad, SG-SST, o el que haga sus veces), sin que ello implique la creación de un instrumento adicional de obligatorio cumplimiento.

 

Evaluaciones sistemáticas con enfoque mixto: Se recomienda realizar un análisis integral a partir de diversas fuentes de información, tales como los resultados de la evaluación del instrumento aplicado por el DASCD sobre clima laboral y ambiente organizacional, reportes de condiciones de salud, registros de actos o condiciones inseguras, resultados de la evaluación de riesgos psicosociales, informes de evaluación del desempeño y análisis de ausentismo, entre otros. Esta triangulación de datos permitirá identificar tanto indicadores objetivos como dinámicas culturales subyacentes.

 

-. Rendición de cuentas participativa: La socialización periódica de resultados con equipos directivos, misionales y operativos fortalecerá la confianza institucional, la transparencia y la corresponsabilidad, asegurando que las acciones de mejora se gestionen de forma compartida y sostenible.

 

-. Estas prácticas deben ser institucionalizadas dentro de los procesos y sistemas de gestión del talento humano y de la gestión institucional (MIPG, Sistema de Gestión de la Calidad, SG-SST, o el que haga sus veces) de cada entidad y organismo distrital, garantizando su sostenibilidad en el tiempo y su articulación con los ciclos periódicos de medición del clima laboral y la planificación estratégica.

 

La implementación de estos lineamientos contribuirá a la construcción de un ambiente laboral más justo, diverso y seguro en las entidades distritales, promoviendo la dignidad, la equidad de género y el bienestar de todas las personas a través de estrategias de formación, protocolos de prevención y mecanismos de seguimiento. Bogotá avanza hacia un entorno institucional fundado en el respeto, la inclusión y el reconocimiento de los derechos humanos.

 

LAURA VICTORIA VILLA ESCOBAR

 

Directora DASCD

 

NOTA: Ver norma original en Anexos.