CIRCULAR EXTERNA 24 DE 2025

 

PARA: Y SECRETARIOS (AS) DE DESPACHO, DIRECTORES (AS) DE DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS, GERENTES, PRESIDENTES (AS) Y/O DIRECTORES (AS) DE ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS, UNIDADES ADMINISTRATIVAS ESPECIALES, EMPRESAS INDUSTRIALES COMERCIALES DEL DISTRITO, AGENCIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA LA CIENCIA Y LA TECNOLOGIA-ATENEA, SOCIEDADES ENTRE ENTIDADES PÚBLICAS, SUBREDES INTEGRADAS DE SERVICIOS DE SALUD -E.S.E.-, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTA, RECTOR ENTE UNIVERSITARIO AUTÓNOMO, PRESIDENTE DEL CONCEJO DE BOGOTÁ, VEEDORA DISTRITAL, PERSONERO DE BOGOTÁ, CONTRALOR DE BOGOTA, JEFES O RESPONSABLES DE TALENTO HUMANO

 

DE: DIRECTORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

 

ASUNTO: LINEAMIENTOS PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 2026

 

FECHA: 28 DE NOVIEMBRE DE 2025

 

El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD), en ejercicio de las funciones y facultades establecidas en el Decreto Distrital 516 de 2025, emite las siguientes instrucciones y orientaciones dirigidas a las entidades y organismos distritales en relación con la gestión estratégica e integral del talento humano, enmarcada en el proceso de planeación institucional que se adelanta durante cada vigencia fiscal y que, en virtud del Decreto Nacional 612 de 2018, debe concluir a más tardar el 31 de enero de 2026.

 

Para tal efecto, y teniendo en cuenta que el Decreto Nacional 612 de 2018 unificó la fecha para que las entidades integren al Plan de Acción Institucional los doce (12) planes institucionales y estratégicos; seis (6) de los cuales corresponden a la gestión del talento humano; el DASCD recuerda que las entidades y organismos distritales deben garantizar la coherencia entre los instrumentos de planeación del talento humano y el Plan de Acción Institucional, los cuales, además, deben armonizarse con los diferentes instrumentos de planeación del desarrollo socioeconómico de la ciudad.

 

En concordancia con lo señalado en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG-, para la formulación de los planes de acción institucional se deben incluir los componentes relacionados con los planes a los que hace referencia el Decreto 612 de 2018, entre ellos aquellos asociados a la gestión del talento humano.

 

En ese sentido, el DASCD ha diseñado un portafolio de servicios y actividades orientadas a fortalecer la gestión estratégica del talento humano en el Distrito Capital, el cual se pone a disposición de las entidades y organismos distritales con el propósito de generar sinergias que permitan, entre otros aspectos, optimizar recursos, mejorar la relación costo-beneficio y descongestionar los procesos institucionales, de manera que los esfuerzos administrativos puedan enfocarse en la gestión del potencial humano vinculado a la administración pública distrital.

 

Por consiguiente, se exhorta a las entidades y organismos distritales a considerar y aplicar las siguientes directrices y lineamientos relativos al proceso de formulación y adopción de los instrumentos de planeación del talento humano previstos en el Decreto Nacional 612 de 2018:

 

1. Plan Estratégico de Talento Humano

 

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública -DAFP- (2020), la planeación constituye una actividad fundamental para legitimar la implementación de las políticas y programas públicos, así como para incrementar la productividad de las entidades del Estado. En este sentido, la planeación estratégica debe concebirse con una visión de largo plazo, pero también debe incorporar objetivos y metas de mediano y corto plazo que permitan materializar progresivamente dicha visión. En consecuencia, para la formulación del Plan Estratégico de Talento Humano resulta indispensable considerar los componentes de la planeación estratégica institucional; entre ellos, visión, valores y objetivos; así como el horizonte temporal que la entidad u organismo estime necesario para su cumplimiento. Por lo anterior, dicho Plan debe responder a los tiempos y necesidades institucionales, los cuales varían según el nivel de complejidad de la política, el sector, los servicios misionales y la naturaleza jurídica y funcional de cada entidad u organismo.

 

A su vez, el DAFP señala que, en el proceso de planeación estratégica del talento humano, las entidades y organismos deben considerar las metas e indicadores establecidos para cada institución en el Plan Distrital de Desarrollo vigente. Lo anterior, con el fin de asegurar que las necesidades de recursos financieros, físicos y de talento humano se encuentren debidamente alineadas con las funciones y responsabilidades definidas en dicho Plan.

 

En coherencia con lo anterior, el Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. MIPG- establece que las entidades y organismos distritales deberán formular anualmente, dentro de su planeación institucional, una estrategia que incluya acciones orientadas al cumplimiento de la política de integridad pública, garantizando su articulación con el Plan Estratégico de Talento Humano y con las políticas de relacionamiento del Estado con la ciudadanía.

 

En ese marco, las entidades del Distrito deberán adelantar este proceso en concordancia con el Acuerdo 927 de 2004, mediante el cual se adoptó el Plan Distrital de Desarrollo 2024-2027 "Bogotá Camina Segura". Para ello, se invita a las entidades y organismos distritales a consultar y aplicar las directrices emitidas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital en el lineamiento para la "Implementación de la Política de Gestión Estratégica de Talento Humano -PGETH-del MIPG en el Distrito Capital", disponible en el siguiente enlace: serviciocivil.gov.co/sites/default/files/2022-08/Lineamiento MIPG GETH 2022.pdf. Este documento articula la normatividad y lineamientos nacionales con las disposiciones que orientan el accionar de las entidades y organismos distritales, a partir del desarrollo de cada una de las cinco etapas de la Gestión Estratégica del Talento Humano.

 

Ahora bien, es preciso recordar que el Plan Estratégico de Talento Humano, según lo dispuesto por el DAFP, debe incorporar una visión estratégica del talento humano de la entidad u organismo, orientada a identificar, diagnosticar, desarrollar e intervenir mediante acciones concretas que permitan llevar a los servidores públicos a niveles superiores de productividad. Para ello, dicho Plan debe considerar, entre otros, los siguientes aspectos:

 

1. Los resultados más relevantes derivados de la aplicación del instrumento de autodiagnóstico de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y de la Medición del Formulario Único de Reporte de Avances de la Gestión (FURAG). Para este fin, se recomienda revisar la Medición del Desempeño Institucional de la política de Gestión Estratégica del Talento Humano, disponible en el siguiente enlace: https://app.powerbi.com/view?r=eyJrljoiY2FIYTY0Y2UtYjU4MC00YzlyLWIzODE:OTYXZDJIN zRiN2VhliwidCI6ImY1MzM0MTVmLWE5YjEINGUzMi04OTRILTNIZTJkZmM2MTQ3MCIsim MIOjR9

 

2. Elementos destacables de otros referentes de planeación de largo plazo en materia de talento humano, considerando, por ejemplo, diagnósticos sobre la gestión del talento humano que la entidad tenga a su disposición.

 

3. La definición de una visión del talento humano de la entidad u organismo, la cual debe desarrollarse mediante objetivos estratégicos que orienten la formulación de estrategias y acciones en tomo al ciclo de vida del servidor público. Ello implica armonizar dichas estrategias con los demás instrumentos de planeación del talento humano, tales como el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar y Estímulos, o el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros.

 

4. El desarrollo de programas y actividades articulados con otros planes institucionales (capacitación, seguridad y salud en el trabajo, reconocimiento y estímulos), teniendo en cuenta la oferta distrital disponible por parte del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital o la derivada de alianzas interinstitucionales.

 

5. La inclusión de indicadores (gestión-resultado-efecto) vinculados a planes, programas y proyectos, con el propósito de determinar los resultados de las intervenciones y su desempeño. Se sugiere seleccionar indicadores específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo definido (SMART), con base en las acciones descritas en el programa de gestión del talento humano a implementar.

 

2. Plan Anual de Vacantes

 

El artículo 15, literal b), de la Ley 909 de 2004 establece como función de las unidades de personal la elaboración del Plan Anual de Vacantes (PAV). Este instrumento es esencial para la adecuada planeación, organización y formulación de políticas de gestión del talento humano en las entidades y organismos distritales, en la medida en que permite identificar las necesidades de personal y prever la provisión oportuna de los empleos públicos. Su correcta implementación contribuye a garantizar la continuidad en el ejercicio de las funciones institucionales y a asegurar una prestación eficiente y efectiva de los servicios a la ciudadanía.

 

De conformidad con el artículo 2.2.5.2.1 del Decreto 1083 de 2015, el Plan Anual de Vacantes debe incluir las vacantes definitivas de los empleos de carrera administrativa pertenecientes a las entidades del orden nacional y territorial. Dicho artículo define que un empleo se considera en vacancia definitiva en los siguientes casos:

 

"ARTÍCULO 2.2.5.2.1 Vacancia definitiva. El empleo queda vacante definitivamente, en los siguientes casos

 

1. Por renuncia regularmente aceptada.

 

2. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción.

 

3. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa.

 

4. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento provisional.

 

5. Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.

 

6. Por revocatoria del nombramiento.

 

7. Por invalidez absoluta.

 

8. Por estar gozando de pensión.

 

9. Por edad de retiro forzoso.

 

10. Por traslado.

 

11. Por declaratoria de nulidad del nombramiento por decisión judicial o en los casos en que la vacancia se ordene judicialmente.

 

12. Por declaratoria de abandono del empleo.

 

13. Por muerte.

 

14. Por terminación del periodo para el cual fue nombrado.

 

15. Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes".

 

Por otra parte, los empleos en las entidades distritales se clasifican, según la naturaleza general de sus funciones, competencias y requisitos, en los niveles Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial, conforme a lo establecido en el Decreto Ley 785 de 2005. En ese sentido, el Plan Anual de Vacantes debe identificar de manera precisa cada empleo objeto de reporte, indicando su código, grado y nivel jerárquico, con el fin de asegurar la adecuada caracterización de las vacantes y la correcta planeación para la provisión de los cargos en la planta de personal.

 

En lo relacionado con la gestión de la información de empleo público en el Distrito Capital, es importante reiterar que el Sistema de Información Distrital del Empleo y la Administración Pública (SIDEAP) constituye el sistema oficial para registrar, actualizar y consultar la provisión de plantas de personal y las vacantes existentes en las entidades y organismos distritales. Este sistema garantiza que la administración distrital y los diferentes grupos de valor cuenten con información confiable, estandarizada y actualizada para la toma de decisiones.

 

Por lo anterior, se recomienda a las entidades y organismos distritales descargar el reporte anual de vacantes del SIDEAP con corte al 31 de diciembre de 2025 (el reporte estará disponible una vez cada entidad realice la correspondiente actualización en el sistema, prevista para enero de 2026) y, de considerarlo pertinente, realizar los ajustes necesarios directamente en el sistema, atendiendo los lineamientos establecidos en la Circular Conjunta 006 de 2024, expedida por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá y el Departamento Administrativo del Servicio Civil. Distrital -DASCD-.

 

Ahora bien, al momento de formular el Plan Anual de Vacantes, las entidades y organismos distritales deberán tener en cuenta las restricciones para la modificación de la nómina establecidas en la Ley 996 de 2005-Ley de Garantías Electorales-, las cuales impactan la provisión de empleos públicos y que rigen desde el 8 de noviembre de 2025 hasta el 31 de mayo de 2026, o hasta el 21 de junio de 2026 en caso de que se lleve a cabo una segunda vuelta presidencial.

 

Finalmente, se recuerda que, conforme al artículo 2.2.6.34 del Decreto 1083 de 2015, adicionado por el Decreto 051 de 2018, y en cumplimiento de la Circular 011 de 2021 de la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), las entidades y organismos distritales deben realizar el reporte de los empleos de carrera en vacancia definitiva en el Sistema de Apoyo para la Igualdad, el Mérito y la Oportunidad -SIMO-dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la novedad. Esta obligación es necesaria para garantizar la adecuada administración del sistema de carrera y la provisión meritocratica de los empleos públicos.

 

3. Plan de Previsión de Recursos Humanos

 

Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley 909 de 2004, las entidades y organismos del Distrito deben elaborar anualmente el Plan de Previsión de Recursos Humanos, entendido como un instrumento fundamental para la gestión estratégica del talento humano. Este plan debe formularse conforme a los criterios y lineamientos señalados en la citada disposición, con el fin de anticipar las necesidades de personal y garantizar la adecuada administración de la planta de empleos.

 

De acuerdo con lo anterior, la provisión definitiva de los empleos públicos de carrera debe efectuarse a través del sistema de mérito, considerado el mecanismo más idóneo para la asignación de cargos públicos, por cuanto se basa en criterios objetivos y de igualdad de oportunidades. Este sistema constituye uno de los principios esenciales consagrados en la Constitución Política de 1991 y está orientado a asegurar la transparencia, la eficiencia institucional y la profesionalización de la función pública.

 

La Ley 909 de 2004, norma que regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública, establece en su artículo 27 lo siguiente:

 

"ARTÍCULO 27. Carrera Administrativa. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna".

 

En concordancia con lo anterior, el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública, establece los procedimientos aplicables para la provisión de vacantes definitivas y temporales, así:

 

3.1. Provisión de las vacancias definitivas

 

"ARTÍCULO 2.2.5.3.1 Provisión de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre nombramiento y remoción serán provistas mediante nombramiento ordinario o mediante encargo, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

 

Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en ascenso, con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de conformidad con lo establecido en la Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera, según corresponda.

 

Mientras se surte el proceso de selección, el empleo de carrera vacante de manera definitiva podrá proveerse transitoriamente a través de las figuras del encargo o del nombramiento provisional, en los términos señalados en la Ley 909 de 2004 y en el Decreto Ley 760 de 2005 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera.

 

Las vacantes definitivas en empleo de período o de elección se proveerán siguiendo los procedimientos señalados en las leyes o decretos que los regulan. (...).

 

Teniendo en cuenta lo anterior, en los empleos de libre nombramiento y remoción la provisión se realizará mediante nombramiento ordinario o encargo, siempre que se cumplan los requisitos del cargo.

 

En síntesis, conforme al marco normativo vigente, cuando un empleo de carrera queda en vacancia definitiva, su provisión debe adelantarse necesariamente mediante un concurso de mérito, garantizando la transparencia y la igualdad de oportunidades. Mientras se desarrolla el proceso de selección, la administración podrá acudir a las figuras temporales del encargo o del nombramiento provisional, en los términos establecidos en la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 760 de 2005 y las normas aplicables a los sistemas específicos de carrera.

 

En el caso de los empleos de periodo o de elección, la provisión deberá efectuarse conforme a la normativa especial correspondiente.

 

3.2. Provisión de las vacancias temporales.

 

"ARTÍCULO 2.2.5.3.3 Provisión de las vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el cual deberá recaer en empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

 

Las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas mediante nombramiento provisional, cuando no fuere posible proveer mediante encargo con empleados de carrera.

 

Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el presente título, mediante acto administrativo expedido por el nominador.

 

PARÁGRAFO. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias temporales, se efectuarán por el tiempo que dure la misma."

 

Teniendo en cuenta lo anterior, en los empleos de libre nombramiento y remoción la provisión de vacancias temporales se realiza mediante la figura del encargo, el cual deberá recaer en un servidor público de libre nombramiento o de carrera que cumpla con los requisitos del cargo.

 

En el caso de los empleos de carrera administrativa que se encuentren en vacancia temporal, estos deberán ser ofertados mediante la figura del encargo y, cuando no sea posible su provisión por esta modalidad, podrán ser provistos a través de nombramiento provisional.

 

En este mismo sentido, se exhorta a las entidades y organismos distritales a realizar el ejercicio previsto en el Decreto Nacional 1800 de 2019, con la periodicidad allí establecida, mediante la conformación de equipos multidisciplinarios integrados por servidores públicos de la propia planta de personal, con el propósito de fortalecer los procesos de análisis y previsión de los recursos humanos. Todo lo anterior en concordancia con lo señalado en la Circular Externa 010 del 28 de abril de 2025 del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, la cual establece los criterios a tener en cuenta para realizar las diferentes provisiones en las plantas de personal de las entidades distritales.

 

Finalmente, se recuerda que, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 100 del Plan Distrital de Desarrollo, mediante el cual se formuló el Plan de Formalización para el Distrito, las entidades y organismos distritales deben promover la provisión efectiva de los empleos en vacancia definitiva o temporal, atendiendo las necesidades institucionales y velando por la adecuada operación de sus funciones misionales.

 

4. Plan Institucional de Capacitación

 

El Plan Institucional de Capacitación constituye el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que, durante un período determinado y a partir de objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de las capacidades laborales de los empleados, tanto a nivel individual como de equipo, para lograr los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública.

 

Por lo anterior, y comprendiendo cómo se ha venido desarrollando el proceso de capacitación de los servidores y servidoras públicas en las entidades y organismos distritales durante los últimos años en la administración pública de Bogotá, el DASCD ha orientado sus esfuerzos institucionales hacia el fortalecimiento efectivo de las competencias del talento humano distrital. Todo ello en observancia, entre otros aspectos, de los lineamientos generales sobre austeridad y transparencia del gasto público en las entidades y organismos del orden distrital, consagrados en el Decreto Distrital 062 de 2024, cuyo artículo 11 establece:

 

"Capacitación. Para la definición del Plan Institucional de Capacitación, las entidades y organismos distritales deberán considerar e integrar la oferta transversal de otros entes públicos del orden distrital o nacional, en especial la del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -DASCD, buscando ahorrar costos y optimizar los recursos destinados al fortalecimiento de las competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos (...).

 

Por consiguiente, y entendiendo la dinámica de los procesos de capacitación y formación que se han venido desarrollando en el Distrito Capital durante el último quinquenio, según la información registrada por las entidades y organismos distritales a través del aplicativo PIC en Línea del SIDEAP, a partir del año 2020 la formación virtual se ha constituido en el tipo de formación de mayor participación y/o aplicación en la administración distrital. Ello obedece, entre otras razones, a los nuevos contextos organizacionales en los que se ha venido profundizando el teletrabajo y la implementación de figuras como los horarios flexibles y los horarios escalonados, que permiten a los y las servidoras distritales desarrollar sus funciones en condiciones diversas de prestación del servicio.

 

Igualmente, el análisis de la información registrada a través del PIC en Línea indica que las entidades y organismos distritales han logrado impartir capacitación a sus servidores y servidoras públicas dependiendo cada vez menos del presupuesto institucional destinado al rubro de capacitación. De las 796 actividades formuladas, el 91% se ejecuta sin uso de recursos financieros, es decir, mediante gestión directa de las entidades y/o a través de alianzas interinstitucionales, mientras que el 9% restante si hace uso de los recursos asignados.

 

En virtud de lo anterior, y considerando que los procesos de formación y capacitación en la administración pública de Bogotá, D.C., han evolucionado aprovechando tanto las tecnologías de la información y las comunicaciones como la oferta transversal brindada por otras entidades y organismos públicos, el DASCD continuará fortaleciendo la oferta formativa del Aula del Saber Distrital para apalancar la gestión del conocimiento y el desarrollo de los planes institucionales de formación y capacitación.

 

Así, para la vigencia 2026, la oferta de cursos asciende a 63, incorporando nuevos contenidos asociados al desarrollo de competencias funcionales en temáticas como competencias digitales, inteligencia artificial y visualización de datos.

 

Todo el desarrollo de esta oferta se encuentra alineado con los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023-2030, conformado por seis líneas de formación, tal como se presenta a continuación:

 

 

Estos ejes temáticos, de conformidad con lo dispuesto por el (DAFP en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023-2030, se desarrollan de la siguiente manera:

 

1. Paz Total, Memoria y Derechos Humanos: Busca transformar la cultura institucional de los servidores públicos mediante políticas que promuevan la paz y garanticen los derechos humanos, reconociendo el rol central de las administraciones públicas en la convivencia y el bienestar social a través de políticas y servicios inclusivos.

 

2. Territorio, Vida y Ambiente: Promueve la comprensión del territorio como un constructo social y simbólico, donde las relaciones entre la sociedad y la naturaleza se expresan en el ejercicio del poder. Este enfoque permite interpretar el territorio desde la geografía humana y sus dinámicas socioambientales.

 

3. Mujer, Inclusión y Diversidad: Fomenta la capacitación pública en enfoques de género e interseccionalidad, en línea con la Ley 2294 de 2023, para construir un contrato social basado en la paz, la dignidad y el cuidado del entorno, fortaleciendo la gestión pública desde la diversidad.

 

4. Transformación Digital y Cibercultura: Impulsa la formación en herramientas de la industria 4.0 para modernizar la administración pública, promoviendo un cambio cultural y organizacional que transforme positivamente la producción de bienes y servicios, así como la relación entre el Estado y la ciudadanía.

 

5. Habilidades y Competencias: Fortalece las competencias laborales del talento humano público mediante la gestión estratégica, el diseño de empleos tipo y la construcción de un catálogo de competencias. Esto busca optimizar los procesos estatales y aumentar el valor público desde el rol de los servidores.

 

6. Ética, Probidad e Identidad de lo Público: Garantiza un comportamiento ético de los servidores públicos, fundamentado en valores como la honestidad y el compromiso. La formación continua promueve la transparencia, la legalidad y el uso responsable de los bienes públicos, en consonancia con el Código de Integridad.

 

En tal sentido, y considerando las siete (7) líneas de formación del Aula del Saber Distrital, resulta pertinente su inclusión en los Planes Institucionales de Capacitación de las entidades y organismos distritales, teniendo en cuenta que la oferta se estructura de la siguiente manera:

 

1. Innovación Pública: Brindar herramientas y técnicas que permitan un acercamiento metodológico y conceptual a la innovación pública.

 

2. Competencias Comportamentales (aptitudes laborales y socioemocionales): Desarrollar competencias laborales y socioemocionales que contribuyan a la optimización de las labores diarias.

 

3. Competencias Funcionales (técnicas y administrativas): Fortalecer las competencias de los servidores y servidoras públicas en la gestión de asuntos transversales de la administración pública.

 

4. Competencias Digitales: Fortalecer las competencias digitales de los servidores y servidoras públicas.

 

5. Formación para jefes de Talento Humano: Propender por el desarrollo de habilidades gerenciales y estratégicas para la gestión del talento humano en las entidades.

 

6. Seguridad y Salud en el Trabajo: Conocer y aplicar los instrumentos para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

 

7. Formación Integral: Fortalecer los ámbitos personales y laborales en el ejercicio de las funciones públicas.

 

La oferta de capacitación del DASCD se encuentra disponible en el Aula del Saber Distrital, en el siguiente enlace: https://capacitacion.moodle.serviciocivil.gov.co.

 

Debe recordarse que el Curso de Ingreso al Servicio Público es de realización obligatoria para los y las servidoras distritales que ingresen a la administración distrital (este curso tiene una validez de dos años contados a partir de la fecha de expedición). Este curso constituye un esfuerzo conjunto de la administración distrital, en el que participaron diferentes entidades y organismos para generar un "curso de inducción" orientado a facilitar la labor inicial del servidor público. Se desarrolla en modalidad virtual y está estructurado en catorce (14) módulos con contenidos de actualización normativa y conceptos fundamentales de la gestión administrativa.

 

Asimismo, dentro del proceso de inducción y reinducción, serán de realización obligatoria para los y las servidoras del Distrito los cursos de Inteligencia Artificial Generativa y Visualización de Datos, con el propósito de ofrecer herramientas clave que contribuyan a mejorar la eficiencia, transparencia y efectividad en la gestión pública. Estas habilidades permiten optimizar procesos, comunicar información de manera clara y estratégica, y responder de forma proactiva a las necesidades de la ciudadanía, fortaleciendo la capacidad del talento humano para liderar transformaciones positivas en Bogotá.

 

5. Plan de Bienestar e Incentivos

 

5.1. Producto 2.3.4. Programa de Apoyo Emocional Distrital

 

El Programa de Apoyo Emocional Distrital (PAED) producto 2.3.4. de la PPDGITH 2019-2030, liderado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD), dispuesto a partir de seis estrategias que contribuyen en la garantía de derechos laborales, dignificar y exaltar la labor, potenciar el desarrollo humano y promueven el bienestar, así como el cuidado de la salud mental de la totalidad del Talento Humano del Distrito, para que éste afronte de la mejor manera posible los diversos eventos de su vida personal, profesional y laboral, promoviendo la adquisición y/o potenciamiento de herramientas que les permitan ayudarse a sí mismas(os) y a quienes les rodean.

 

Alineado con el Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral, el Programa de Apoyo Emocional Distrital se fundamenta en el eje "Propósito de vida", orientado a promover la calidad de vida y la satisfacción laboral mediante los siguientes componentes:

 

1. Promoción de la salud mental: Formación en gestión emocional y estilos de vida saludables.

 

2. Prevención de la enfermedad mental: Acciones de promoción del cuidado y atención temprana frente a factores de riesgo psicosocial (por ejemplo, estrés laboral crónico).

 

3. Abordaje oportuno: Acceso a orientación psicológica y a las Rutas Integrales de Atención para la Salud Mental.

 

4. Desarrollo de contenidos psicoeducativos: Materiales y acciones que impulsen el desarrollo de capacidades individuales y grupales relacionadas con el cuidado de la salud mental.

 

5. Fortalecimiento institucional: Desarrollo de capacidades técnicas y operativas para la gestión de la salud mental en el entorno laboral.

 

En Colombia, la Ley 2460 de 2020 fortalece el marco normativo para la atención integral en salud mental, ampliando las disposiciones de la Ley 1616 de 2013. Esta normativa reconoce la salud mental como un derecho fundamental y un componente esencial del bienestar integral, estableciendo la responsabilidad del Estado en la formulación e implementación de políticas públicas, programas y estrategias orientadas a la prevención, atención y rehabilitación en salud mental. Asimismo, orienta a las entidades territoriales y al talento humano en salud hacia la adopción de enfoques intersectoriales y comunitarios que garanticen acceso oportuno, equidad y calidad en los servicios.

 

De igual forma, esta normativa se articula con la Ley 1010 de 2006, al promover la prevención de riesgos psicosociales como el acoso laboral, fortaleciendo la construcción de entornos de trabajo seguros (Congreso de la República de Colombia, 2006). En este marco, el PAED no solo busca prevenir la enfermedad mental, sino también fomentar una cultura organizacional basada en el bienestar integral, coherente con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2022), posicionando el cuidado de la salud mental como una premisa central de la gestión estratégica del talento humano.

 

5.2 Estrategias del PAED

 

El Programa de Apoyo Emocional Distrital (PAED) ofrece atención a las y los servidores públicos, colaboradoras(es) y a los equipos funcionales, como servicios generales y seguridad, que requieran apoyo emocional, ya sea por interés en explorar y desarrollar habilidades de gestión emocional, o en respuesta a situaciones asociadas a estrés, ansiedad, tristeza, duelo, violencias u otros factores que puedan afectar su salud mental.

 

Las acciones del PAED y sus diferentes estrategias, desarrolladas de manera virtual y/o presencial, se ofertan a través de la página web de la Subdirección de Gestión Distrital de Bienestar, Desarrollo y Desempeño del DASCD. Para participar, es necesario realizar la inscripción en el enlace https://bienestar.serviciocivil.gov.co/ Las actividades se publican mensualmente para su programación y desarrollo. No obstante, algunos servicios, como la Línea de Atención Psicológica del Distrito, presentan un funcionamiento distinto, dado que su acceso se realiza mediante los respectivos canales de contacto.

 

El programa se estructura en seis (6) estrategias: Línea de Atención Psicológica del Distrito (LAPD). Centro de Conocimiento (CC), Centro de Expresión Emocional (CEE), Red de Entrenamiento Emocional Distrital (REED), Programa de Diseño de Vida (PDV) y el Día de la Felicidad Laboral Distrital (DFLD). Todas estas estrategias se apoyan en el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), de acceso gratuito, para promover el bienestar emocional y la prevención de los trastornos mentales en el talento humano del Distrito.

 

5.2.1 Línea de Atención Psicológica del Distrito

 

Es un servicio dispuesto desde la Atención Primaria para la Salud Mental, a través del cual se brinda escucha, orientación psicológica e intervención en crisis frente a cualquier situación que, a consideración del usuario o la usuaria, requiera atención. El servicio reconoce y recopila información suficiente que permita plantear estrategias potenciales para mejorar las capacidades de afrontamiento y la calidad de vida, en el marco del cuidado de la salud mental. Este servicio funciona de manera no presencial, a través de los siguientes canales: telefónico, chat de WhatsApp y correo electrónico:

 

Canal telefónico: Línea telefónica 3057109994, lunes a jueves 10:00am a 7:00pm

 

Chat de WhatsApp: Disponible a través del chat de WhatsApp 3057109994, lunes a viernes 8:00am a 5:00pm

 

Correo electrónico: Canal escrito correo institucional, se puede contactar al correo apoyoemocional@serviciocivil.gov.co, lunes a viernes 8:00am a 5:00pm

 

5.2.2. Centro del Conocimiento

 

Su objetivo es la gestión integral del conocimiento, mediante acciones de trabajo conjunto e interinstitucional que movilicen procesos de capacitación y formación, favoreciendo el desarrollo de competencias emocionales, técnicas y de aprendizaje en temas asociados al bienestar emocional, la salud mental, la seguridad psicológica, la felicidad laboral y la seguridad y salud en el trabajo, con enfoque en la gestión del riesgo psicosocial. Esta estrategia se soporta en la Dimensión 6 - Gestión. del Conocimiento e Innovación.

 

Parte de las acciones relevantes se orientan a la capacitación y formación de los equipos de trabajo de las entidades distritales en el reconocimiento y apropiación de las Rutas Integrales de Atención para la Salud Mental (Circular 16 de 2025), acciones que garantizan la atención integral y oportuna.

 

5.2.3. Centro de Expresión Emocional

 

Es un espacio en el que el talento humano del Distrito puede participar de manera grupal en diversos encuentros orientados al trabajo sobre las propias emociones, exploración, reconocimiento y regulación; así como sobre las emociones de las demás personas, promoviendo la empatía, la sororidad y la inclusión en los entornos laborales y en otros contextos de interacción.

 

Este espacio incluye el proceso formativo del curso Brigadas de Apoyo Emocional, dirigido a los equipos de trabajo del Distrito que deseen participar, independientemente de su formación. Para el año 2023, se logró la graduación de 32 Brigadistas de Apoyo Emocional pertenecientes a diferentes entidades distritales. El proceso formativo se compone de cinco (5) encuentros: cuatro (4) virtuales y uno (1) presencial, seguidos de una evaluación que da paso a la graduación. Todo el proceso está basado en los lineamientos de la Atención Primaria para la Salud Mental. Para el año 2024, se culminó el curso con la graduación de 34 Brigadistas de Apoyo Emocional, quienes fortalecen el trabajo orientado al cuidado de la salud mental dentro de sus equipos de trabajo y entidades distritales.

 

A continuación, se presenta la información relacionada.

 

5.2.4. REED (Red de Entrenamiento Emocional del Distrito)

 

Es un espacio alojado en la red social Instagram (@felicidadenreed), en el cual se comparten contenidos orientados a promover el bienestar laboral, así como información de valor relacionada con el cuidado y la promoción de la salud mental.

 

5.2.5. Programa Diseño de Vida - (pre-pensionados)

 

Este programa busca planificar, administrar, organizar y evaluar los diversos aspectos que integran la vida de una persona, con el propósito de profundizar en el conocimiento de sí misma(o), asumir los procesos de cambio, explorar escenarios de vida, consolidar una perspectiva de futuro, construir redes de apoyo, avanzar hacia el balance financiero y fortalecer el camino hacia la calidad de vida y la felicidad personal.

 

El Programa de Diseño de Vida consta de cuatro (4) módulos: personal, emocional, relacional y financiero; cada uno compuesto por cinco (5) encuentros en los que se abordan diversas temáticas relacionadas con el proceso de vida de cada individuo. Tiene una duración de dos (2) años, con una periodicidad mensual. Inicialmente se planteó en su totalidad en modalidad virtual; sin embargo, durante su implementación se ha evidenciado el interés y la necesidad de incorporar la prespecialidad, orientada al reconocimiento de capacidades y cualidades, así como al fortalecimiento del trabajo grupal.

 

5.2.6. Día de la Felicidad Laboral Distrital

 

La celebración del Día de la Felicidad Laboral Distrital constituye una oportunidad para resaltar la importancia del bienestar de las y los servidores y colaboradores del Distrito, promover la decisión de elegir la felicidad en el entorno laboral y fomentar prácticas que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida de quienes integran el servicio público. Todo ello en el marco del Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral Distrital.

 

5.3. Programa de Reconocimiento

 

El Programa de Reconocimiento es un producto de la Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030, y constituye una herramienta estratégica diseñada para visibilizar y exaltar el compromiso, el desempeño y el aporte significativo de las servidoras, los servidores y colaboradores al desarrollo de Bogotá. Esta iniciativa no solo responde a un mandato institucional, sino que se sustenta en evidencia científica que demuestra cómo el reconocimiento laboral incide de manera directa en el bienestar psicosocial, el compromiso organizacional y la calidad del clima laboral (Chiavenato, 2020; Robbins & Judge, 2017).

 

Diversos estudios han señalado que, cuando las personas se sienten valoradas en sus entornos de trabajo, aumenta su sentido de pertenencia, se fortalece la confianza en la institución y se promueve un ambiente organizacional más colaborativo, justo y respetuoso. En el sector público, en particular, reconocer los logros, esfuerzos y conductas ejemplares no solo mejora la cohesión de los equipos, sino que reduce tensiones internas, favorece relaciones interpersonales saludables y mejora la disposición al cambio, la apertura al diálogo y la calidad del servicio a la ciudadanía (Goleman, 2013; Pereda et al., 2018).

 

En este contexto, el Programa de Reconocimiento se articula no solo con la política de talento humano vigente, sino también con el objetivo estratégico "Bogotá confía en su gobierno" del Plan de Desarrollo Distrital "Bogotá Camina Segura", al posicionarse como una acción concreta para fortalecer la cultura del mérito, la legitimidad institucional y el orgullo por lo público.

 

Ahora bien, es importante destacar que el reconocimiento no debe limitarse a estímulos materiales o actos formales. También se expresa a través de prácticas cotidianas que refuerzan los vínculos entre las personas y su entorno laboral. Agradecimientos sinceros, menciones positivas, escucha activa o retroalimentación oportuna son formas sencillas, aunque intangibles de valorar el esfuerzo y la contribución de cada persona. Cuando estas prácticas se integran de manera coherente en la cultura institucional, contribuyen significativamente a la construcción de ambientes laborales más humanos, motivadores y sostenibles.

 

En coherencia con este enfoque integral, el Programa de Reconocimiento promueve tanto las expresiones del día a día como las conmemoraciones estratégicas que permiten visibilizar, celebrar y dignificar el trabajo del talento humano distrital. Por tal razón, para la vigencia 2026 se han proyectado las siguientes actividades:

 

5.3.1. Conmemoración de las Secretarias y los Secretarios del Distrito

 

Su propósito es reconocer la labor esencial del personal de secretaría y del apoyo administrativo con funciones secretariales, cuya gestión contribuye de manera directa al cumplimiento de las metas misionales de cada entidad distrital. Esta conmemoración se realiza en el marco del 26 de abril, fecha dedicada en Colombia a las personas que ejercen funciones secretariales.

 

5.3.2. Conmemoración de las Conductoras y los Conductores del Distrito

 

Su propósito es homenajear el compromiso, la responsabilidad y el comportamiento seguro del personal conductor que sostiene la movilidad y el funcionamiento institucional del Distrito. Dirigida al personal adscrito a las entidades y organismos distritales, esta conmemoración se realiza en el marco del 16 de julio, fecha dedicada en Colombia a las y los transportadores.

 

5.3.3. Gala Distrital de Reconocimiento

 

Su propósito es exaltar a las servidoras y los servidores que se distinguen por su alto desempeño, mediante un acto solemne de reconocimiento y entrega de galardones. Esta conmemoración se realiza en el marco del 1 de octubre, día de las y los servidores públicos distritales.

 

Esta actividad se desarrolla de manera interinstitucional con las entidades y organismos del Distrito responsables de la evaluación del desempeño laboral de las y los servidores públicos. Por lo anterior, se solicita a las áreas de Talento Humano realizar la evaluación y aplicar los criterios de desempeño durante el primer semestre de 2026, con el fin de reportar al DASCD los nombres de las y los servidores seleccionados como los mejores en cada nivel jerárquico y por entidad, a más tardar el 30 de junio de 2026.

 

5.3.4. Congreso Distrital de Talento Humano

 

Su objetivo es generar un espacio de encuentro y aprendizaje para compartir tendencias, conocimientos y experiencias en gestión integral del talento humano, bienestar laboral e innovación aplicada a la gestión del talento humano en el sector público. Esta actividad se realizará en el segundo semestre de 2026.

 

5.4. Programa ALDAS (Ambientes Laborales, Diversos, Amorosos y Seguros)

 

El Programa ALDAS (Ambientes Laborales Diversos, Amorosos y Seguros) es un producto desarrollado en el marco de la Politica Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano (PPGITH 2019-2030), concebido como una estrategia de transformación cultural y organizacional. Su propósito es promover espacios de trabajo donde el respeto, la convivencia y el cuidado mutuo sean principios cotidianos, garantizando condiciones laborales seguras, libres de discriminación y basadas en la equidad.

 

ALDAS es una estrategia estructural para cuidar a quienes cuidan lo público. Proporciona herramientas concretas para fortalecer el talento humano, mejorar el clima laboral y construir instituciones más humanas, confiables y comprometidas con la ciudadanía. Parte de un enfoque integral de derechos humanos y se fundamenta en los principios de igualdad de género, diversidad sexual y los enfoques diferencial y poblacional. Estas bases le permiten articularse con la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género (PPMyEG) y la Política Pública LGBTI, implementar acciones que fortalezcan la cultura institucional del Distrito Capital y contribuir al bienestar integral de las y los servidores públicos.

 

El programa nace del reconocimiento de que el talento humano es el eje central de las entidades públicas. Su bienestar, seguridad y respeto constituyen condiciones esenciales para:

 

-. Mejorar la eficiencia institucional.

 

-. Garantizar entornos laborales sanos y justos.

 

-. Fortalecer la convivencia y la confianza ciudadana en el gobierno.

 

Además, responde a la necesidad de transformar las dinámicas organizacionales del sector público distrital para prevenir prácticas de exclusión, violencia o discriminación.

 

Se trata de una estrategia articulada que fortalece los planes y programas de bienestar, clima y cultura organizacional existentes en las entidades del Distrito y que contribuye a:

 

-. Promover una gestión del talento humano más inclusiva, equitativa y corresponsable.

 

-. Cerrar brechas por razones de género, edad, discapacidad, orientación sexual o etnicidad.

 

-. Consolidar una cultura laboral positiva, que reconozca la diversidad como fuente de innovación, productividad y cohesión social.

 

-. Prevenir el desgaste emocional, el estrés laboral y otros factores psicosociales de riesgo.

 

-. Incrementar la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los equipos de trabajo.

 

ALDAS se desarrolla a través de tres fases complementarias, que permiten su apropiación y sostenibilidad dentro de cada entidad:

 

Fase I-Construcción de condiciones institucionales

 

Cada entidad participante realiza un diagnóstico inicial de su situación interna y conforma un equipo dinamizador integrado por funcionarios de áreas estratégicas; talento humano, seguridad y salud en el trabajo (SST), comunicaciones, género, entre otras.

 

Este equipo lidera la ejecución del programa desde el interior de la entidad, asegurando su adaptación a las realidades y necesidades específicas de cada organización.

 

Fase II - Movilización de estrategias

 

Se ponen en marcha los planes de acción definidos por cada entidad, los cuales incluyen actividades formativas, talleres y espacios de diálogo y sensibilización sobre temas clave, tales como la prevención de violencias, la mejora del clima laboral y el fortalecimiento del trabajo en equipo.

 

Fase III - Seguimiento y sostenibilidad

 

Se monitorean los avances mediante indicadores claros y el acompañamiento técnico del DASCD. Esta fase busca garantizar que los cambios se mantengan en el tiempo, se integren a las políticas internas y contribuyan de manera continua al mejoramiento de las condiciones laborales.

 

ALDAS en acción: continuidad, mejora y visión estratégica

 

Desde su creación, ALDAS se ha ejecutado de manera continua como parte estructural de la política distrital de talento humano. Para la vigencia 2026, el programa se fortalecerá con:

 

-. Formación especializada para los equipos dinamizadores, a través del Aula del Saber Distrital.

 

-. Nuevas jornadas de sensibilización en temas de diversidad, inclusión y cultura de paz laboral.

 

-. Asesoría técnica a las entidades para el diseño, ejecución y evaluación de sus planes de acción.

 

Estas acciones permiten asegurar la sostenibilidad del programa y su alineación con los objetivos del Plan de Desarrollo "Bogotá Camina Segura" (2024-2027), especialmente en su eje "Confianza en el Gobierno".

 

5.5. Medición Distrital de Clima Laboral y Calidad de Vida en el Trabajo

 

La medición distrital de clima laboral y calidad de vida en el trabajo es un ejercicio bienal que responde a tres propósitos: (i) cumplir con el marco normativo que exige evaluar y mejorar el ambiente laboral en el sector público; (ii) disponer de evidencia para la toma de decisiones en materia de bienestar, liderazgo y gestión del talento humano; y (iii) alinear las acciones institucionales con el Plan Distrital de Desarrollo y la Política Pública de Gestión Integral del Talento Humano.

 

5.5.1. Contextualización: por qué se realiza la medición de clima

 

Modelo e instrumento. El proceso se soporta en el Modelo Distrital de Bienestar para la Felicidad Laboral y en un instrumento validado, compuesto por tres formas diferenciadas: A) servidores sin personal a cargo, B) servidores con personal a cargo y C) contratistas. La aplicación se realiza de manera virtual, con garantías de confidencialidad y generación de reportes agregados.

 

Principios rectores. Enfoque humano, uso estratégico de datos, equidad; considerando las diferencias entre servidores y contratistas y mejora continua. El objetivo último es convertir los hallazgos en acciones concretas que permitan cuidar a quienes cuidan lo público.

 

En este marco, y en cumplimiento de lo establecido en la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015. la Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030 (CONPES D.C. 07 de 2019) y el Plan Distrital de Desarrollo 2024-2028 "Bogotá Camina Segura", el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) establece los presentes lineamientos técnicos y operativos para la medición del clima laboral y del ambiente organizacional, con el fin de orientar a las entidades del Distrito en el diseño, implementación y seguimiento de estrategias basadas en datos confiables y enfoques centrados en el bienestar integral del talento humano.

 

5.5.2. Resultados 2024: síntesis ejecutiva

 

El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD) realizó la más reciente medición distrital del clima laboral y de la calidad de vida en el trabajo en 2024, aplicada tanto a servidores públicos como a contratistas.

 

Los resultados generales no evidencian niveles altos de riesgo en ninguna de las dimensiones evaluadas, lo cual constituye una señal positiva. No obstante, se identificaron factores con nivel de riesgo medio, lo que indica la presencia de condiciones que deben ser mejoradas para evitar que estos aspectos puedan convertirse en problemáticas mayores a futuro.

 

Los siguientes factores se ubicaron en nivel de riesgo medio y requieren atención a nivel distrital:

 

1. Salario emocional: Conjunto de retribuciones no económicas que fortalecen los vínculos familiares, sociales y laborales; impulsan el crecimiento personal y profesional, cuidan la salud integral y mejoran la gestión del tiempo. Incluye, entre otros aspectos, la flexibilidad y organización del tiempo, permisos y licencias, espacios de bienestar y conciliación, reconocimiento cotidiano y condiciones de trabajo que faciliten el desempeño y la vida personal. En el Distrito ya existe (ver capítulo sobre elementos normativos del salario emocional); el reto actual consiste en visibilizar, simplificar su acceso y articularlo con prácticas de reconocimiento diario, integrándose a los procesos de inducción, reinducción y comunicación interna para que todas las personas conozcan su alcance, sepan cómo usarlo y a quién acudir. Su adecuada implementación eleva la motivación y el sentido de pertenencia, especialmente en servidores sin personal a cargo y contratistas, donde hoy el nivel de riesgo es medio. La consigna es clara: menos trámites, más claridad y mayor cercanía.

 

2. Seguridad en el trabajo: Evalúa la percepción de protección durante el desarrollo de la labor, considerando: (i) las condiciones del espacio físico (iluminación, señalización y rutas de evacuación); (ii) la disponibilidad y pertinencia de los elementos de protección personal (EPP) según el riesgo; (iii) las herramientas y medios de trabajo seguros provistos por la entidad; y (iv) la promoción del autocuidado (inducción y reinducción, capacitaciones, simulacros y canales de reporte y respuesta).

 

En la medición 2024, el riesgo medio se concentra en la Forma C (contratistas), tanto a nivel de áreas como de entidad, lo que sugiere brechas en la cobertura efectiva cuando las actividades se ejecutan en sedes institucionales o bajo supervisión de la entidad. La seguridad para las personas contratistas no es solo un requisito: es una obligación legal y ética que incide en la percepción de cuidado y en la confianza hacia la institución. Por ello, integrarlas plenamente al SG-SST; verificar la afiliación a la ARL y la entrega y uso de los EPP; garantizar la participación en capacitaciones, simulacros e investigaciones de incidentes con cierre efectivo de acciones, además de cumplir la normativa vigente, eleva de manera tangible la percepción de seguridad.

 

Estas acciones se articulan con el capítulo "Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo del Distrito", liderado por el DASCD en el marco de la PPDGITH 2019-2030, el cual define estrategias, responsabilidades e instrumentos (SIDEAP - SST en Línea) para cerrar estas brechas mediante la planificación anual, el seguimiento a estándares mínimos (Resolución 0312 de 2019) y la mejora continua del SG-SST conforme al Decreto 1072 de 2015.

 

3. Remuneración: En la medición 2024, el riesgo medio se concentra en el grupo de contratistas, lo que sugiere percepciones de inequidad interna, insuficiente claridad sobre la metodología utilizada para definir los honorarios y oportunidad en los pagos, así como expectativas no alineadas respecto a los beneficios propios de la relación contractual. Dado que el contrato de prestación de servicios no genera vínculo laboral ni prestaciones sociales y se remunera mediante honorarios, la estrategia debe orientarse hacia la transparencia remunerativa, la garantía de pagos oportunos, la inducción contractual clara y el reconocimiento no económico, fortaleciendo así la percepción de justicia y el valor del aporte realizado por las personas contratistas.

 

4. Administración del tiempo: Evalúa la capacidad de los servidores para organizar y distribuir su tiempo de manera que, además de cumplir con sus responsabilidades, puedan descansar, recrearse y desconectarse. En la medición 2024, este factor presentó riesgo medio en servidores sin personal a cargo (Forma A) y en servidores con personal a cargo (Forma B), lo que refleja percepciones de sobrecarga laboral, urgencias recurrentes, interrupciones frecuentes, reuniones extensas y escasos espacios para la recuperación. En el caso de los contratistas (Forma C), el riesgo se mantuvo en nivel bajo.

 

5. Redes de apoyo: Este factor valora la importancia y disponibilidad de las redes de apoyo del servidor en los ámbitos familiar, laboral y social, es decir, las personas con quienes puede contar para resolver dificultades, compartir cargas y sostener su bienestar. En la medición 2024, este factor se ubicó en nivel de riesgo medio para la Forma A, lo que indica que las personas sin personal a cargo no siempre perciben relaciones cercanas, solidarias o efectivas entre compañeros y áreas, encuentran pocas manos disponibles cuando surgen problemas o sobrecargas, y sienten una limitada articulación con pares y jefaturas. Esta experiencia se traduce en aislamiento operativo, demoras en la resolución de situaciones y un mayor desgaste emocional.

 

6. Mobbing (acoso): Describe la presencia percibida de conductas de maltrato, hostigamiento o exclusión; abiertas o sutiles; que afectan la dignidad y el trabajo cotidiano. En la medición 2024, este factor mostró riesgo medio en servidores sin personal a cargo y en contratistas. Se manifiesta, por ejemplo, en trato descalificador, comentarios hirientes o burlas, aislamiento deliberado (como no invitar a reuniones o excluir de grupos de mensajería), bloqueo de información, asignación inequitativa de cargas como forma de castigo, invisibilización de aportes o difusión de rumores. Estas situaciones generan incomodidad sostenida, temor a expresarse, menor colaboración y deterioro del ambiente laboral. Se requieren acciones preventivas y rutas claras de atención, orientación, canales de reporte confidenciales, acompañamiento y formación en convivencia, con especial énfasis en los grupos donde se evidenció el riesgo: Forma A y contratistas.

 

7. Sentido de pertenencia: Evalúa la percepción de integración al equipo de trabajo, la confianza institucional y la identificación con los objetivos comunes. En la medición 2024 se identificó un nivel de riesgo medio en este componente, concentrado en personas vinculadas mediante contratos de prestación de servicios. Este resultado evidencia que, debido a la naturaleza civil y temporal de dicho vínculo, algunos contratistas no siempre perciben su aporte como parte directa de los logros institucionales, tienen menor participación en actividades de bienestar o formación y reciben menor visibilidad en los espacios de reconocimiento.

 

Esta situación no constituye una brecha de carácter laboral, sino una oportunidad de mejora en las estrategias de comunicación y relacionamiento institucional, orientadas a procurar que quienes apoyan misionalmente a la entidad, dentro de su régimen contractual, se sientan valorados y alineados con el propósito público, sin desconocer los límites legales propios de su vinculación.

 

8. Liderazgo: Mide el nivel de conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas por quienes orientan el trabajo y la facilidad para guiar al equipo hacia metas claras. En la medición 2024, este factor presentó riesgo medio en servidores sin personal a cargo (Forma A) y en contratistas (Forma C), lo que indica que una parte de los colaboradores no percibe un liderazgo suficientemente cercano, claro ni oportuno. De manera específica, estos resultados sugieren dificultades para:

 

-. Definir prioridades y objetivos con claridad (qué se requiere, para cuándo y con qué criterios de calidad).

 

-. Comunicar decisiones de forma oportuna y consistente entre áreas.

 

-. Acompañar el trabajo diario con orientación, retroalimentación útil y adecuada disponibilidad de la jefatura.

 

-. Escuchar activamente y resolver barreras relacionadas con cargas de trabajo, tiempos o recursos.

 

-. Incluir a los contratistas en los flujos de información, reuniones clave y espacios de reconocimiento por resultados.

 

La percepción de liderazgo en los grupos A y C evidencia brechas en dirección, comunicación y apoyo que afectan la alineación con los objetivos, la coordinación entre equipos y la experiencia cotidiana de trabajo. Un liderazgo más cercano, claro y coherente es fundamental para elevar el desempeño y fortalecer el compromiso institucional.

 

9. Administración del talento humano: Evalúa la percepción sobre los procesos organizacionales orientados a favorecer el crecimiento personal y profesional, tales como la ubicación acorde con el perfil, la formación, la evaluación, la movilidad/desarrollo y el bienestar. En la medición 2024, el riesgo medio identificado en servidores sin personal a cargo (Forma A) y en contratistas (Forma C) indica que parte del personal no percibe estos procesos como claros, accesibles y equitativos. Ello sugiere criterios poco visibles para la selección y movilidad, retroalimentación insuficiente en la evaluación del desempeño, oferta de capacitación desconectada de las necesidades del rol y participación limitada en programas de desarrollo y bienestar. Esta percepción debilita las expectativas de crecimiento, el sentido de justicia y el compromiso con los objetivos institucionales, al no visualizarse una ruta transparente y consistente de aprendizaje, reconocimiento y proyección dentro de la entidad.

 

En este sentido, se insta a las entidades y organismos distritales a incorporar, dentro de sus procesos de inducción, reinducción y comunicación interna, un módulo informativo sobre los planes institucionales y estratégicos que conforman el Plan de Acción Institucional, destacando especialmente los servicios y programas derivados de los planes de Bienestar, Capacitación y Seguridad y Salud en el Trabajo. Este componente podrá incluir materiales digitales, charlas y espacios interactivos que promuevan el conocimiento, la apropiación y el acceso efectivo a dichos servicios, fomentando una cultura organizacional basada en el bienestar, el desarrollo y la corresponsabilidad de los servidores públicos distritales.

 

10. Bienestar logrado a través del trabajo: Evalúa la percepción de que el trabajo cotidiano aporta valor a la entidad, a la ciudadanía y al Distrito, y de que dicho aporte se traduce en satisfacción, crecimiento y tranquilidad. En la medición 2024, este factor presentó riesgo medio en servidores sin personal a cargo (Forma A, tanto a nivel de área como de entidad) y en contratistas (Forma C, a nivel de área), lo que sugiere que una parte del personal no visualiza con claridad el impacto de sus tareas ni recibe retroalimentación o reconocimiento sobre dicho impacto. Esta situación debilita la vivencia de bienestar asociada al trabajo y puede acentuar el desgaste emocional o físico.

 

Con base en los resultados de 2024 y en la política distrital vigente, se establecen a continuación orientaciones operativas de aplicación inmediata para traducir los hallazgos en mejoras verificables. Estas acciones priorizan las poblaciones según su nivel de riesgo, bajo principios de participación, transparencia y bienestar. Cada orientación deberá implementarse con responsables definidos, plazos explícitos y mecanismos de seguimiento. El propósito es asegurar cambios rápidos, sostenibles y medibles en el clima laboral de las entidades del Distrito.

 

-. Escuchar para decidir. Se recomienda realizar grupos focales y encuestas breves diferenciadas por población. Cada espacio deberá concluir con acuerdos, responsables y una fecha de verificación.

 

-. Reconocer lo que funciona. Se sugiere establecer rituales de reconocimiento y visibilizar el salario emocional (beneficios no monetarios disponibles). Asimismo, se recomienda registrar y difundir casos y resultados de reconocimiento.

 

-. Redes de apoyo. Se recomienda asignar a cada nuevo ingreso una persona para su acompañamiento inicial y un mentor que oriente sobre el "cómo se hacen las cosas" en la entidad. Igualmente, se sugiere implementar metodologías como círculos de práctica semanales o canales de comunicación con tiempos de respuesta definidos, evitando que las personas enfrenten solas la resolución de situaciones o cargas.

 

-. Claridad y sentido. Se propone establecer mecanismos que orienten la definición de prioridades, responsables e hitos, conectando las acciones con el valor público ("para quién" y "para qué") y estableciendo estrategias para divulgar los avances mediante un tablero visible.

 

-. Liderazgo. Se recomienda brindar entrenamiento práctico para las jefaturas (objetivos claros, decisiones transparentes y retroalimentación útil), así como orientación para implementar metodologías como la programación de reuniones 1:1. De igual forma, se resalta la importancia de incluir a los contratistas en los flujos de información, reuniones clave y espacios de reconocimiento.

 

Se invita a las entidades y organismos distritales a analizar e interpretar los resultados de la medición de 2024 y, con base en ellos, diseñar estrategias específicas y medibles para mejorar, de cara a la vigencia 2026, los factores que se ubicaron en nivel de riesgo medio. Se sugiere priorizar acciones bajo un enfoque de inteligencia estratégica, identificando y atendiendo los factores palanca cuya intervención, además de responder a los hallazgos propios, genere mejoras colaterales en múltiples dimensiones del clima laboral.

 

Con base en los resultados distritales, se priorizan tres factores por su carácter multiplicador y su efecto protector sistémico es decir, su impacto no es lineal, sino expansivo: liderazgo, salario emocional y sentido de pertenencia. El fortalecimiento de estas palancas produce un efecto multiplicador sobre la confianza, la motivación y la cohesión institucional.

 

Liderazgo - El amplificador de la confianza y la seguridad psicológica

 

-. Qué priorizar: Jefaturas cercanas, justas y coherentes, que ejerzan escucha activa, brinden retroalimentación útil y adopten decisiones transparentes.

 

-. Efecto esperado: Mejora directa en la seguridad psicológica, el reconocimiento, el sentido de pertenencia y la gestión del tiempo. El fortalecimiento del liderazgo constituye un factor multiplicador: cuando mejora el liderazgo, mejoran de manera transversal las demás dimensiones del clima laboral.

 

Salario emocional - La fuente invisible de motivación y compromiso

 

-. Qué priorizar: Visibilizar y facilitar el acceso a los beneficios no monetarios (ver capítulo Salario Emocional), garantizando claridad sobre su disponibilidad, alcance y rutas de acceso.

 

-. Efecto esperado: Fortalecimiento de la motivación intrínseca, consolidación de redes de apoyo, incremento del bienestar y mayor identificación con el equipo y con la misión institucional.

 

Sentido de pertenencia - El ancla identitaria en lo público

 

-. Qué priorizar: Integrar, especialmente a las personas contratistas, en los flujos de comunicación, los espacios de bienestar, las actividades de participación y las formas de reconocimiento simbólico, dado que este es el grupo donde la variable presenta mayor necesidad de refuerzo.

 

-. Efecto esperado: Fortalecimiento de la identidad colectiva y reducción del riesgo relacional, consolidando vínculos más sólidos entre las personas y la misión institucional.

 

Seguimiento y sostenibilidad

 

Este proceso requiere una evaluación estructurada y sostenida en el tiempo. El modelo de mejora del clima laboral contempla tres momentos clave:

 

-. 2024: Línea base (medición actual).

 

-. 2025-2026: Seguimiento a las acciones implementadas.

 

-. 2026: Evaluación de impacto y sostenibilidad.

 

Los objetivos esperados son los siguientes:

 

-. Clima laboral 2026: Riesgo bajo.

 

-. Satisfacción con las acciones: = 80%.

 

-. Ejecución de planes: = 90%.

 

Para asegurar la continuidad de los avances, estas estrategias deben integrarse en los Planes Institucionales de Talento Humano y Bienestar, garantizando una mejora continua y sostenible en las condiciones laborales de las entidades distritales.

 

5.5.3 Línea técnica para la medición 2026: calendario, roles y criterios

 

Considerando que la última medición distrital de Clima Laboral y Ambiente Organizacional tuvo su fase de aplicación en 2024, y que este ejercicio se realiza con periodicidad bienal para garantizar comparabilidad y mejora continua, la siguiente aplicación se llevará a cabo entre el 2 de marzo y el 29 de mayo de 2026.

 

Este proceso tiene como propósito fortalecer la cultura del trabajo digno y decente, consolidar la confianza institucional, identificar factores de riesgo y orientar estrategias de bienestar que promuevan decisiones basadas en evidencia.

 

Fechas y fases del proceso:

 

 

Población objetivo

 

Solo se incluirán en la medición aquellas personas que:

 

-. Hayan tenido vinculación activa (legal, reglamentaria o contractual) durante el año 2026.

 

-. Estén registradas en la plataforma SIDEAP, información que deberá ser validada por las áreas de talento humano.

 

-. Los registros no actualizados o incorporados con posterioridad al cierre no serán incluidos en el consolidado.

 

La medición bienal de Clima Laboral y Ambiente Organizacional 2026 es un ejercicio de corresponsabilidad que refleja la madurez institucional del Distrito Capital en la gestión del talento humano. Su correcta implementación permitirá fortalecer la confianza en el gobierno, uno de los objetivos estratégicos del Plan "Bogotá Camina Segura".

 

5.6. Elementos normativos del salario emocional

Este capítulo consolida y organiza los fundamentos normativos del salario emocional aplicables en el Distrito Capital, en coherencia con la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019-2030 (CONPES D.C. 07 de 2019), el Decreto-Ley 1567 de 1998 (Sistema Nacional de Estímulos) y el Decreto 1083 de 2015 (administración del empleo público), así como con la planeación anual definida en el Decreto 612 de 2018. Su propósito es identificar, armonizar y actualizar los beneficios no pecuniarios que fortalecen el bienestar, la motivación y la calidad de vida de las y los servidores públicos, garantizando su implementación bajo los principios de legalidad, transparencia, equidad, eficiencia y trabajo digno y decente.

 

El capítulo integra permisos, licencias, medidas de flexibilidad laboral y modalidades de trabajo previstas en las Leyes 1811 de 2016, 1857 de 2017, 1280 de 2009, 1221 de 2008, 2088 de 2021 y 2121 de 2021, y articula estos beneficios con los procesos de inducción, reinducción y comunicación interna para asegurar que sean visibles, de fácil acceso y oportunamente reconocidos. De este modo, ofrece a las entidades distritales una herramienta práctica de referencia y articulación con el componente de Administración del Talento Humano y con el Plan de Acción Institucional, orientada a una gestión humana centrada en el bienestar y en el compromiso con el servicio público.

 

El salario emocional se constituye en una estrategia clave para consolidar entornos laborales saludables, motivadores y coherentes con los principios de trabajo digno y decente. El compendio normativo evidencia que los beneficios no pecuniarios como permisos, licencias, reconocimientos y modalidades flexibles de trabajo- son herramientas legitimas para el bienestar integral del talento humano, sin generar obligaciones adicionales ni riesgos jurídicos para las entidades.

 

En armonía con la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019-2030, estos elementos contribuyen al fortalecimiento de una cultura organizacional centrada en las personas, que valora la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, incrementa la motivación y fortalece el compromiso institucional y la confianza en el gobierno.

 

Su implementación debe observar estrictamente la normatividad vigente (Decreto 1083 de 2015, Ley 909 de 2004, Decreto-Ley 1567 de 1998 y leyes complementarias sobre teletrabajo, trabajo en casa, licencias y bienestar), garantizando que las acciones de bienestar e incentivos no configuren derechos propios del empleo público ni alteren la naturaleza de los vínculos contractuales. Para maximizar su alcance, se recomienda articular el salario emocional con la Administración del Talento Humano a través de los procesos de inducción, reinducción y comunicación interna, integrándose al Plan de Acción Institucional con responsables, indicadores y seguimiento bajo el MIPG.

 

De esta manera, el salario emocional se consolida como un instrumento de desarrollo institucional que contribuye al objetivo "Bienestar y Potencial" del Plan de Desarrollo Bogotá Camina Segura 2024-2028, priorizando el reconocimiento, la flexibilidad, la salud mental, la familia y el propósito público: en síntesis, mayor bienestar para quienes sirven y mayor confianza ciudadana en sus instituciones.

 

6. Plan de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo

 

El Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Distrito, correspondiente al producto 2.2.6 de la Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030 (PPDGITH), es liderado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD). Este programa se estructura a partir de estrategias orientadas a garantizar los derechos laborales, dignificar y exaltar la labor pública, potenciar el desarrollo humano y promover el bienestar integral, así como el cuidado físico y emocional del talento humano del Distrito.

 

Estas acciones permiten identificar de manera oportuna situaciones que puedan poner en riesgo la integridad física o mental de los servidores, las cuales, de no ser atendidas, pueden derivar en accidentes laborales, enfermedades, ausentismo e incluso pérdidas humanas.

 

La mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) constituye un componente esencial para fortalecer la gestión institucional. Resulta indispensable realizar seguimiento y control permanente de los programas que lo integran, en beneficio del bienestar y la calidad de vida del personal perteneciente a las entidades y organismos distritales.

 

En esta medida, la implementación, seguimiento y evaluación del sistema no solo promueven una cultura de promoción y prevención en el entorno laboral, sino que además aseguran el cumplimiento de las obligaciones del empleador, garantizando entornos de trabajo seguros, saludables y favorables para el bienestar laboral.

 

En este sentido, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -DASCD, a través del SIDEAP y su módulo denominado SST en Línea, permite recopilar, registrar y almacenar la información correspondiente a los componentes fundamentales del SG-SST, suministrada por cada entidad y organismo distrital. Esta herramienta diagnóstica facilita la recolección e interpretación de datos, permitiendo identificar oportunidades de mejora en los sistemas de gestión de las entidades del Distrito Capital.

 

El propósito del sistema es garantizar el cumplimiento normativo del SG-SST, asegurando condiciones de trabajo dignas y seguras que permitan a las servidoras y los servidores desempeñar sus funciones en ambientes laborales adecuados. En coherencia con lo anterior, esta herramienta tiene como objetivo analizar la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (GSST) en las entidades, considerando los estándares mínimos establecidos en la Resolución 0312 de 2019, los indicadores definidos por el Decreto Único 1072 de 2015 y la escala de madurez de la GSST, con el fin de identificar nuevas oportunidades de mejora que orienten a las entidades hacia el crecimiento y fortalecimiento de la gestión estratégica del SG-SST en el Distrito Capital.

Durante la vigencia actual se adelanta la VII Medición del SG-SST Distrital, ejercicio que permite establecer el estado actual del sistema en el Distrito para la vigencia 2024, y tomar acciones frente al cumplimiento de sus disposiciones.

 

LAURA VICTORIA VILLA ESCOBAR

 

Directora DASCD

 

NOTA: Ver norma original en Anexos.