Que el Congreso de Colombia, expidió la Ley 1010 de fecha 23 de enero de 2006, «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.»

Que en el numeral 1o. del artículo 9o. de la Ley 1010 de 2006, expresamente se dispone que «Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo», señalando que «Los Comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral..».

Que para efectos de prevenir, corregir y controlar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se suceda dentro del marco de las relaciones laborales desarrolladas en el Instituto Distrital de Cultura y Turismo y para dar cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 1o. del artículo 9o. de la Ley 1010 de 2006, se hace necesario mediante el presente acto administrativo, adoptar el procedimiento interno a aplicar sobre el particular por parte de esta Entidad.

Que en mérito de lo expuesto,

ARTÍCULO PRIMERO.- ADOPTAR para el INSTITUTO DISTRITAL DE CULTURA Y TURISMO, los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, a fín de evitar, corregir y controlar que estas se presenten dentro del marco de las relaciones de trabajo, buscando generar dentro del Instituto, una conciencia colectiva de convivencia laboral dentro de unas condiciones dignas y armónicas.

PARAGRAFO.- Los mecanismos que se adopten deben orientarse siempre hacia la protección de la intimidad, honra, libertad y salud mental de las personas involucradas en el conflicto.

ARTÍCULO SEGUNDO.- DEFINICIÓN. Se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado del INSTITUTO DISTRITAL DE CULTURA Y TURISMO, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

ARTÍCULO TERCERO.- COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.- CREASE EN EL INSTITUTO DISTRITAL DE CULTURA Y TURISMO, el COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL, el cual estará conformado por los siguientes funcionarios: EL ASESOR DE LA DIRECCION CODIGO 105 GRADO 03, quien lo presidirá, EL JEFE DE OFICINA ASESORA DE PLANEACION, CODIGO 115, GRADO 04 y dos (2) REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADOS, designados así: un representante del SINDICATO de los funcionarios públicos del Instituto, denominado SINTRACULTUR, y uno de los DELEGADOS PRINCIPALES ANTE EL COMITE DE SALUD OCUPACIONAL - COPASO -, el cual se encargará de recomendar a la Dirección de la Entidad, los mecanismos que se deban aplicar para la prevención, corrección y control de las conductas constitutivas de acoso laboral previstas en la Ley 1010 de 2006, debiendo promover el adelantamiento de todas las actividades que considere pertinentes para generar una conciencia colectiva de convivencia que permita el desarrollo del trabajo en condiciones dignas y justas, dentro de un buen ambiente laboral, debiendo actuar siempre como una instancia de CONCILIACION.

Actuará como SECRETARIO del COMITE, el COORDINADOR DEL GRUPO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS.

PARÁGRAFO.- EL COMITE podrá cuando lo estime pertinente, invitar a sus reuniones las personas que dado sus conocimientos especiales, considere que pueden apoyar a la solución de los conflictos presentados, igualmente podrá solicitar conceptos por escrito de estas mismas personas.

ARTÍCULO CUARTO.- ACTIVIDADES DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL.- Además de las funciones señaladas en el artículo anterior, el COMITE, podrá realizar las siguientes actividades:

a.- Atender las quejas que sobre el particular se formulen.

b.- Examinar de manera confidencial las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos que afecten la convivencia laboral.

c.- Realizar cuando lo estime conveniente reuniones de carácter conciliatorio a efectos de que las partes en conflicto diriman sus desacuerdos.

d.- Proponer cuando sea del caso, la adopción de medidas tendientes a corregir y evitar las conductas de acoso laboral puestas en su conocimiento.

e.- Conocer de las sugerencias y recomendaciones que presenten los funcionarios en relación con conductas sobre acoso laboral, evaluarlas y sugerir su adopción dentro de la entidad, cuando lo estime conveniente.

f.- Formular a las personas o dependencias involucradas en las conductas de acoso laboral, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias para su corrección.

g.- Promover el desarrollo efectivo de mecanismos de prevención que conlleven a erradicar toda conducta constitutiva de acoso laboral o cualquier otro tipo de hostigamiento laboral.

h.- Propiciar estudios técnicos para identificar factores de riesgos psicosociales que comprometan la conducta de los funcionarios, labor esta que podrá ser adelantada en colaboración con el Comité de Salud Ocupacional - COPASO y de la Administradora de Riesgos Profesionales A.R. P., con que cuenta el INSTITUTO DISTRITAL DE CULTURA Y TURISMO.

ARTICULO QUINTO.- MODALIDADES Y CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.- El acoso laboral podrá presentarse bajo cualquiera de las modalidades señaladas en el artículo 2o, de la Ley 1010 de 2006 y se presumirá que hay acoso laboral siempre que se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 70 de la misma Ley.

ARTÍCULO SEXTO.- Para efectos de lo establecido en el artículo 8 o de la Ley 1010 de 2006, NO CONSTITUYEN CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL las siguientes actuaciones:

a.- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde imponerlos a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

b.- La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Institucional.

c.- La expedición de circulares o memorandos de servicio, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laboral de los subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d.- La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Entidad cuando sean necesarios para la continuidad de la prestación del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Institución.

e.- Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado la vinculación laboral, con base en una de las causales previstas en los artículo 41 de la Ley 909 de 2004.

f.- La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

g.- La exigencia de cumplir las obligaciones, deberes y prohibiciones de que tratan las disposiciones que regulan el régimen de administración de personal del sector público y en especial de las contenidas en los artículos 34 y 35 de la ley 734 de febrero 5 de 2002.

h.- Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los Estatutos del Instituto, Manual de Funciones y Requisitos, Manuales de Procedimientos y demás disposiciones legales y reglamentarias que, . regulen las funciones señaladas para los diferentes empleos de la entidad.

PARÁGRAFO.- Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificadas o fundadas en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO SEPTIMO.- PROCEDIMIENTO INTERNO. Para atender las quejas formuladas en relación con conductas de presunto acoso laboral y proponer la adopción de las medidas que permitan superar tales situaciones, EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, será el encargado de establecer espacios de diálogo, análisis y evaluación de las conductas puestas en su conocimiento, debiendo ante todo verificar su realización y proponer las acciones que permitan el restablecimiento de la convivencia laboral entre las partes en conflicto.

PARAGRAFO.- La información que se presente u obtenga en desarrollo de la labor que adelante EL COMITE, tendrá siempre el carácter de confidencial y reservada.

ARTÍCULO OCTAVO.- ACCIONES PREVENTIVAS COMPLEMENTARIAS. En desarrollo de lo previsto en la Ley 1010 de 2006, se deberán implementar las siguientes acciones:

a}. Generar espacios de participación de los funcionarios, para analizar las sugerencias que permitan el mejoramiento de la vida laboral.

b) A través de la Coordinación del Grupo Interno de Recursos Humanos, brindar capacitación e información a todos los servidores de la entidad, tendiente a sensibilizar a la alta dirección y al grupo de subalternos, debiendo incorporar en las actividades de inducción, el contenido de la Ley 1010 de 2006.

c) Incluir dentro de la medición del clima laboral, parámetros que permitan valorar mecanismos para la implementación de una cultura laboral sana y en armonía.

d) La Subdirección Administrativa y Financiera por conducto del Grupo Interno de Recursos Humanos deberá efectuar talleres grupales de relaciones humanas o de integración, que permitan mejorar situaciones de conflicto o problemas comunes, el restablecimiento emocional e integral, o, crear y mantener condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los funcionarios del Instituto, logrando niveles de participación e identificación con el trabajo y con el logro de la Misión Institucional de ésta Entidad.

ARTICULO NOVENO.- La presente Resolución rige a partir de la fecha de su publicación en la Gaceta Distrital.