Que en el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 se estipula que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurra en el lugar de trabajo.

Que si bien es cierto que el Jardín Botánico por ser una entidad pública no está obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, se impone el acatamiento a las previsiones establecidas en la Ley 1010 de 2006,

Que en merito de lo expuesto,

ARTÍCULO 1°: Definición: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un servidor público de la entidad por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 2°. Modalidades: Son modalidades de acoso laboral:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñen como servidor público en la entidad; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes sean servidores públicos de la entidad o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien sea servidor público de la entidad.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que pueden producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicios para el servidor público de la entidad. Constituye acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del servicio público de la entidad.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del servidor público de la entidad mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

PARÁGRAFO: Las anteriores modalidades de acoso laboral no son taxativas. Igualmente entiéndase incorporadas en la presente resolución todas las conductas y causales de atenuación y agravación contenidas en la Ley 1010 de 2006.

ARTÍCULO 3°. Destinatarios: Pueden ser sujetos activos o autores de acoso laboral cualquiera de los servidores públicos vinculados al Jardín Botánico Celestino Mutis, sin interesar su nivel o grado, sus ingresos, o la circunstancia de tratarse de libre nombramiento y remoción, de carrera administrativa o provisional; es decir, en todos los casos en que se trata de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

PARÁGRAFO: La presente Resolución no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

ARTÍCULO 4°. Responsables de los mecanismos de prevención: son responsables de la implementación de los mecanismos de prevención establecidos en la presente resolución: Los Subdirectores Educativo y Cultural, Técnico Operativo y Científico; los Jefes de las Oficinas Asesoras de Control Interno y Jurídica, el Asesor de Planeación y el Secretario General de la entidad.

1. Plan de Bienestar Social: El Plan de Bienestar Social de la entidad deberá contener acciones tendientes al fortalecimiento y mantenimiento de relaciones interpersonales adecuadas, tales como:

*Diagnóstico de ambiente laboral: Para establecer las condiciones que rodean el sitio de trabajo de los servidores públicos y buscar el punto de equilibrio entre lo tangible y lo intangible del trabajo, que permita la vinculación del servidor público con su entorno en términos armoniosos que lo motiven a promover una relación franca y abierta con sus compañeros.

*Actividades de integración: Esto significa liberarse de prejuicios: igualdad, movilidad, apertura interpersonal, apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo, y un sentido de comunidad en la organización que se extienda más.

*Programa de Riesgo Psicosocial: Dirigido a la prevención e intervención de cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionado con resultado conductuales negativos o indeseables.

2. Plan de Capacitación: El Plan de Capacitación, en la parte relativa a la Inducción y Reinducción, deberá contemplar:

*Inducción: El programa de inducción para nuevos servidores públicos deberá contener la presentación y explicación de la Ley 1010 de 2006 y de la presente resolución, así como las acciones preventivas y conciliatorias establecidas en dichas normas.

*Reinducción: El programa de reinducción para los servidores públicos vinculados, deberá contener la presentación y explicación de la Ley 1010 de 2006 y de la presente resolución, teniendo en cuenta que la presentación debe ir más allá de la simple información de su contenido, haciendo énfasis en que se debe dar un uso adecuado y racional de los ámbitos de aplicación de la misma.

*Sensibilización de la Alta Dirección: Complementario a los programas de inducción y reinducción, deberá brindarse capacitación de carácter obligatorio a los jefes o superiores jerárquicos inmediatos y mediatos, pues es sobre ellos sobre quienes, según la Ley, recae la mayor parte de responsabilidad en la presentación de situaciones de acoso laboral.

3. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL: A través del Programa de Salud Ocupacional adelantado por la entidad, se deberá adelantar acciones de prevención, detección de áreas sintomáticas e intervención de problemáticas específicas en riesgo psicosocial.

4. IDEARIO ETICO: Entiéndase incorporado a la presente resolución el Ideario Ético adoptado por la entidad.

PARÁGRAFO: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conveniente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral institucional y el buen ambiente en la entidad y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el lugar de trabajo.

ARTÍCULO 6°: Funcionario Encargado: El Secretario General, los Subdirectores Educativo y Cultural, Técnico Operativo y Científico; los Jefes de las Oficinas Asesoras de Control Interno y Jurídica y el Asesor de Planeación, en el caso de funcionarios de su dependencia, son los funcionarios responsables de aplicar el contenido de la presente resolución.

PARÁGRAFO: En caso que la denuncia por acoso laboral este dirigido contra los funcionarios enunciados en el presente artículo, el Director de la entidad señalará al funcionario responsable de adelantar los procesos administrativos aquí señalados.

ARTÍCULO SEPTIMO: Procedimiento Interno: Institúyase en el Jardín Botánico José Celestino Mutis un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo encaminado a superar las presuntas conductas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo.

Ante cualquier presunta situación de acoso laboral el afectado deberá comunicárselo al funcionario encargado de que trata el artículo anterior según el caso, o a la Directora cuando el funcionario presuntamente responsable del acoso sea alguno de los señalados en el artículo sexto del presente acto, con el fin de que se puedan adelantar las acciones que impidan que la situación reportada se convierta en una situación real de acoso laboral.

El funcionario encargado deberá, una vez recibida la comunicación del Secretario General:

1. Atender las deficiencias encontradas en cuanto al diseño del trabajo, dependiendo de la situación particular del cargo.

2. Propiciar un espacio amigable en el cual el servidor público que considera estar siendo objeto de acoso laboral expondrá las situaciones ocurridas. Se procederá de igual forma con el servidor público que se supone está propiciando conductas de acoso laboral.

3. Posteriormente se reunirán las partes implicadas para ser escuchadas y se propondrán acciones encaminadas a superar las situaciones manifestadas y lograr una solución amigable del conflicto.

4. Establecer acuerdos de compromiso para la modificación de los comportamientos de los líderes y la protección de la posición social de la persona, así como formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener un buen ambiente laboral en las situaciones de acoso laboral presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

5. Proponer la realización de acciones terapéuticas aplicables al grupo o a las personas afectadas tendientes a superar la situación de conflicto y/o al mejoramiento del clima laboral.

6. En un acta se dejará constancia de los supuestos de hecho del acoso laboral, de las intervenciones de las personas a quienes les conste el hecho, de las alternativas de solución propuestas y de los acuerdos logrados, si los hubiere.

7. El funcionario encargado del procedimiento, podrá ordenar la ejecución de las correspondientes medidas preventivas, en orden al mejoramiento del ambiente laboral, así como la prevención o superación de conductas que de conformidad con el artículos 2 de la Ley 1010 de 2006 y 2 de la presente resolución puedan considerarse eventualmente constitutivas de acoso laboral.

8. Efectuar seguimiento a los casos particulares sometidos a su consideración.

PARÁGRAFO 1°: El procedimiento fijado en la presente resolución será oral en donde se consignará por escrito lo estrictamente necesario, bajo claros mecanismos de confidencialidad, no será incorporado en el respectivo archivo de hojas de vida, y no constituirá, para efecto alguno, antecedente disciplinario. Su custodia estará en cabeza del funcionario encargado del trámite; sin embargo, semestralmente los responsables de aplicar los mecanismos señalados en los artículos cuarto y sexto de la presente resolución deberán presentar un informe que incluya los trámites adelantados y la remisión de las diligencias archivadas a la Oficina de Talento Humano, quienes serán los responsables de la custodia definitiva del archivo de dichos tramites.

PARÁGRAFO 2°: En todo caso, El Director del Jardín Botánico podrá ordenar la ejecución de las correspondientes medidas preventivas en orden al mejoramiento del ambiente laboral, así como la prevención o superación de conductas que de conformidad con el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 y 2 de la presente resolución puedan considerarse eventualmente constitutivas de acoso laboral.

PARÁGRAFO 3°: Sin perjuicios de las normas de competencia señaladas en la Ley 1010 de 2006, la presunta victima del acoso laboral o el funcionario encargado podrán solicitar la apertura de un proceso disciplinario, acompañado su solicitud de la prueba sumaria existente o de la indicación en donde se la pueda hallar; una vez decepcionada la denuncia, la Secretaría General remitirá, con sus anexos, en forma inmediata, a la Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa, para que, si lo estima procedente, avoque su conocimiento.

ARTÍCULO OCTAVO: Divulgación: A través de la Secretaría General se comunicará la presente resolución y se divulgará su contenido a todos los funcionarios de la entidad.

ARTÍCULO NOVENO Vigencia: La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición.