ã En caso de vacancia definitiva de un empleo de carrera, tanto el encargo como el nombramiento provisional solo procederán después de que se haya convocado el respectivo proceso de selección, salvo autorización previa de la Comisión Distrital del Servicio Civil cuando medie justificación del jefe de la entidad en los casos en que por autoridad competente se ordene la creación, reestructuración orgánica, fusión, transformación o liquidación de la entidad.

ã Mientras se surte el proceso de selección convocado para proveer empleos de carrera, los empleados de carrera, tendrán derecho preferencia¡ a ser encargados de tales empleos, si acreditan los requisitos de estudio y experiencia y el perfil para su desempeño. Sólo en caso de que no sea posible realizar el encargo podrá hacerse nombramiento provisional.

ã Los empleos de carrera, cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos, sólo podrán ser provistos en forma provisional por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con empleados de carrera.

ã El cargo del cual es titular el empleado encargado, podrá ser provisto en provisionalidad mientras dure el encargo del titular.

ã La provisión de los empleos de carrera a través del encargo o del nombramiento provisional no podrá ser superior a cuatro (4) meses, salvo en los siguientes casos:

ã Para la realización total o parcial de los concursos, para la elaboración y/o aplicación de las pruebas o instrumentos de selección, así como para obtener capacitación, asesoría y orientación profesional en materia de carrera, las entidades y organismos podrán suscribir contratos con entidades públicas, preferentemente con la Escuela Superior de Administración Pública.

ã Los empleados que a la fecha de la promulgación de la ley 443 de 1998, se encontraban desempeñando empleos de carrera, sin estar inscritos en ella, y continuaren en los mismos, sin solución de continuidad, podrán participar en los procesos de selección, cualquiera sea su naturaleza, que las entidades deben convocar dentro del año siguiente a la fecha de vigencia del decreto 1572 de 1998, para la provisión definitiva de los empleos que vienen ocupando en provisionalidad.

ã Cuando sea necesario realizar el concurso, éste será de ascenso si en la entidad existe un número mínimo de empleados de carrera que puedan participar en él por reunir los requisitos y las condiciones señaladas en la norma y su perfil profesional se adecue al perfil del empleo previamente establecido. En el evento en que no se den los presupuestos normativos, el concurso será abierto.

ã En todos los concursos la prueba de análisis de antecedentes es obligatoria. En los abiertos, además de ésta se aplicarán, como mínimo, dos (2) pruebas más, de las cuales, por lo menos, una tendrá carácter eliminatorio y una de ellas deberá ser escrita.

ã Sobre un total de cien (100) puntos en el concurso, a cada prueba incluyendo la valoración de antecedentes se le asignará un peso que no podrá ser superior al 45%, En todo caso este valor deberá ser múltiplo de cinco (5).

ã Cuando en un concurso se programe entrevista, esta no podrá tener un valor superior al quince por ciento (15%) dentro de la calificación definitiva

ã En los concursos de ascenso deberá preverse, además de la prueba de análisis de antecedentes, por lo menos una prueba más. En este caso, ésta deberá ser escrita y de carácter eliminatorio, cada una de las dos pruebas tendrá un valor del cincuenta por ciento (50%) del puntaje total del concurso.

ã El Jefe de la Unidad de Personal, de acuerdo con las orientaciones del jefe de la entidad, designará por escrito y oportunamente por lo menos dos jurados para cada una de las pruebas que se apliquen dentro de los concursos, salvo para la prueba de entrevista, para la cual designará tres jurados. Los jurados podrán elaborar las pruebas o escogerlas de bancos ya existentes. Cuando se contrate la elaboración y aplicación de las pruebas, los jurados serán designados por la entidad contratista.

ã Dentro de un término no superior a cuatro (4) meses contados a partir de la fecha de expedición de la convocatoria, con base en los resultados del concurso y en riguroso orden de mérito, se elaborará la lista de elegibles para los empleos objeto del concurso, mediante resolución que debe proferir el Jefe de la entidad. Esta deberá ser divulgada a través de su fijación en los mismos sitios de la entidad en donde se fijaron los demás actos que se surtieron dentro del proceso. Dicha lista tendrá vigencia de dos (2) años.

ã Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la expedición de la lista de elegibles y en estricto orden de mérito deberá producirse el nombramiento en periodo de prueba o por ascenso, según el caso, en el empleo objeto del concurso, el cual no podrá ser provisto bajo ninguna otra modalidad.

ã En todas las entidades del Distrito Capital deberá existir una Comisión de Personal conformada por dos (2) representantes del jefe de la entidad y un (1) representante de los empleados.

ã Los Jefes de las Unidades de Personal o de las dependencias que hagan sus veces en las entidades distritales, en ningún caso podrán ser miembros de las Comisiones de Personal.

ã Los representantes de los empleados y sus suplentes en las Comisiones de Personal que a la fecha de publicación del decreto 1570 de 1998 no hubieren terminado el periodo para el cual fueron elegidos, continuarán hasta su finalización.

ã La evaluación del desempeño es un instrumento que permite determinar los logros institucionales alcanzados mediante la gestión del servidor público e identificar las áreas potenciales de éste en el cumplimiento de unas funciones y objetivos precisos.

ã El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de los objetivos previamente concertados entre evaluador y evaluado, teniendo en cuenta factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables y expresado en una calificación de servicios.

ã Las entidades deberán formular los planes anuales de gestión, Por dependencias, como marco de referencia para la concertación de objetivos con cada empleado dentro del proceso de evaluación del desempeño.

ã Cuando así lo ordene, por escrito, el jefe del organismo en caso de recibir la información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente. Esta calificación no podrá ordenarse antes de transcurridos tres (Z) meses de efectuada la última calificación y deberá comprender todo el periodo no calificado, hasta el momento de la orden.

ã Las modificaciones a las plantas de personal de las entidades pertenecientes a la Rama Ejecutiva del territorial deberán motivarse expresamente y fundamentarse en las necesidades del servicio o en razones que propendan por la modernización de la institución, las cuales estarán soportadas en estudios técnicos que así lo demuestren.

ã Se entiende que la modificación de una planta de personal está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación, supresión o reclasificación de empleos con ocasión de:

ã Los estudios técnicos de modificación de plantas de personal podrán ser desarrollados por equipos interdisciplinarios conformados por el Jefe de la entidad con personal de la misma, o por la Escuela Superior de Administración Pública, o por firmas especializadas o profesionales en Administración Pública u otras profesiones idóneas o afines con los procesos técnicos misionales y administrativos.