RESOLUCIÓN REGLAMENTARIA 047 DE 2014

(Diciembre 31)

Derogada por el art. 3, Resolución Contraloría de Bogotá 015 de 2018.

Por medio de la cual se adopta  el Procedimiento para la Planificación, Ejecución, Modificación y Evaluación de la Capacitación,  del Proceso de Gestión del Talento Humano en la Contraloría de Bogotá D.C.

EL CONTRALOR DE BOGOTÁ D.C.

En ejercicio de sus atribuciones legales y en especial las que le confiere el Acuerdo 519 de diciembre 26 de 2012 y,

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con los literales b) y l) del artículo 4º de la Ley 87 de 1993 “Por la cual se establecen normas para el ejercicio de control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”, se deben implementar como elementos del Sistema de Control Interno Institucional, procedimientos para la ejecución de procesos, actualización de normas y la simplificación de procedimientos.

Que la Entidad se encuentra adelantando las acciones correspondientes para implementar la actualización del Modelo Estándar de Control Interno MECI, adoptada por el Decreto 943 del 21 de mayo de 2014, la cual es de obligatorio cumplimiento y aplicación para las entidades del Estado.

Que de acuerdo con lo previsto en Acta de 11 de abril de 2014, los gestores del Proceso de Gestión del Talento Humano consideran necesario ajustar, entre otros el procedimiento para la Planificación, Ejecución, y Evaluación de la Capacitación, del con el fin de incluir la definición de programa de Inducción Institucional y Programa de Reinducción e incluir actividades relacionadas con los dos temas anteriores, así como adecuarlo  a la nueva reglamentación interna de la Entidad, entre otros cambios que constan en las respectiva solicitud de modificación.

Que mediante Resolución Reglamentaria Nº 048 de noviembre 7 de 2013, se adoptó la versión 9.0 del Procedimiento para la Planificación, Ejecución, y Evaluación de la Capacitación.

RESUELVE:

ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar la versión 10 del Procedimiento para la Planificación, Ejecución, y Evaluación de la Capacitación del Proceso de Gestión del Talento Humano

ARTÍCULO SEGUNDO. Delegar en la Dirección de Planeación, en coordinación con la Dirección de Talento Humano, el mejoramiento continuo de los procedimientos adoptados.

ARTÍCULO TERCERO. Es responsabilidad de los Directores, Subdirectores, Jefes de Oficinas y Gerentes velar por la administración y divulgación de los procedimientos reglamentados a través de la presente resolución.

ARTÍCULO  QUINTO (sic).  Aclarado por el art. 1, Resolución Contraloría Distrital 010 de 2016. La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias, en especial la Resolución Reglamentaria Nº 048 de 2013.

PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

Dada en Bogotá D.C., a los 31 días del mes de diciembre del año 2014.

DIEGO ARDILA MEDINA

Contralor de Bogotá D.C.

PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

FECHA: diciembre 19 de 2012

Definir las actividades para la planificación, ejecución, modificación y evaluación de la Capacitación de la Entidad, a fin de facilitar el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los servidores para conseguir los resultados y metas institucionales.

2. ALCANCE:

El procedimiento inicia con la compilación de los insumos para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de la Entidad y termina cuando se evalúa el impacto de la acción de capacitación de acuerdo a la metodología adoptada.

3. BASE LEGAL:

4. DEFINICIONES:

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso social, en el cual interactúan dos o más sujetos para construir conocimiento en forma colaborativa, mediante la discusión, la reflexión y la toma de decisiones, por lo tanto, el conocimiento así construido representan el entendimiento común de un grupo con respecto al contenido de un dominio especifico. (DAFP – ESAP, 2008, p. 68, DAFP – ESAP, 2012b, p. 43).

Constructivismo

Para la Teoría Constructivista, la educación no es un proceso en el que las personas son recipientes vacíos en los que se depositan conocimientos ya hechos por alguien más, es decir, simples receptores pasivos de información que después deben repetir, sino que, por el contrario, es un proceso permanente en donde el individuo, que busca respuestas a los problemas que le interesan, a partir de una interacción activa y productiva entre los significados que ya posee y las diferentes informaciones que le llegan del exterior, va descubriendo, elaborando, reinventado, construyendo y haciendo suyo el conocimiento, el cual se concibe solamente como una verdad provisional, sometida a una revisión permanente.(DAFP – ESAP, 2008, p. 14).

Competencias laborales

En los términos del artículo 2 del Decreto Nacional 2539 de 2005, las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que se encuentra determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Brecha de competencias

Una brecha de competencias se puede definir como la diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo (DAFP – ESAP, 2012b, p. 43).

Capacitación

La capacitación es el conjunto de procesos organizados, tanto de formación para el trabajo y el desarrollo humano, como de educación informal, dirigidos a complementar la educación formal del individuo, mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de mejorar, a nivel individual y organizacional, la eficiencia, la eficacia y la efectividad del desempeño laboral y, por lo tanto, de contribuir al cumplimiento de la misión institucional y al desarrollo personal integral. (DAFP – ESAP, 2012b, p. 44).

Plan Institucional de Capacitación – PIC

El Plan Institucional de Capacitación es el conjunto coherente de acciones de capacitación articuladas, que se planean y se ejecutan en un periodo y con unos recursos determinados, para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias laborales, a nivel individual y de equipo, con el fin de contribuir al mejoramiento de los procesos institucionales, al crecimiento humano de los empleados públicos y, por consiguiente, al logro de los objetivos y de las metas institucionales.

El PIC se estructura con base en los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE) de la entidad y debe incluir, por lo tanto, los PAE que se van a desarrollar en el periodo, la destinación de los recursos necesarios para este propósito, el presupuesto, el cronograma general de ejecución y los indicadores para su evaluación. DAFP – ESAP, 2012b, pp.8 y 30).

Programa de Inducción

Proceso de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en este habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico, flexible, integral, práctico y participativo.

Programa de Reinducción

Acción de formación  dirigida a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional, en virtud de los cambios que se produzcan en la Entidad o su entorno, tales como enterar a los empleados acerca de reformar de la organización del Estado, informar a los empleados frente a la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambio de las funciones de las dependencias y de sus puestos de trabajo, sistema de valores y formación ética, fortalecer el sentido de pertinencia de los empleados con relación a la Entidad e informar a los empleados de nuevas disposiciones legales.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo – PAE

Un proyecto de aprendizaje en equipo es un conjunto de actividades de capacitación relacionadas con una determinada necesidad de aprendizaje, que un grupo de empleados se propone cumplir, con facilitadores internos y/o externos, para desarrollar las competencias laborales necesarias para dar solución a un problema específico que se presenta en cumplimiento de la misión institucional en el contexto laboral donde trabajan, con el fin de mejorar los servicios o productos que ofrecen a los usuarios de la entidad. El PAE se concreta en un plan de acción, con los objetivos de aprendizaje, las actividades de aprendizaje, los recursos y el cronograma de ejecución (DAFP – ESAP, 2012b, p. 46).

Problema de aprendizaje

Para efectos de este plan de capacitación, un problema o una necesidad de aprendizaje es una exigencia o dificultad que las personas identifican cuando no logran comprender o explicar una situación, sintiendo la necesidad de tener mayor conocimiento sobre la misma y de buscar las respuestas correspondientes, razón por la cual se convierte en una oportunidad de aprendizaje.

Surge fundamentalmente de una necesidad laboral relacionada con los proyectos o procesos estratégicos que debe desarrollar la entidad para cumplir su misión (DAFP – ESAP, 2008a, p. 32, 2012b, p. 13).

Certificación de la Capacitación.

Documento mediante el cual se hace constar la participación en las diferentes acciones de capacitación de los funcionarios de acuerdo a su asistencia y desempeño.

Educación formal.

Es la que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace parte de este tipo de educación: básica, secundaria, media vocacional y superior (pregrado y posgrado).

Educación informal.

Conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

Educación para el trabajo y el desarrollo humano (No Formal).

De acuerdo con la Ley 1064 de 2006, se refiere a la educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos:

Ficha técnica.

Formato que reúne la información específica de cada una de las acciones de capacitación que se desarrollen.

Formación.

Son procesos encaminados a facilitar el desarrollo integral del funcionario, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual, para incrementar los niveles de eficiencia y competitividad del empleado.

Intensidad Horaria.

Total de horas académicas en que se desarrolla una acción de capacitación.

Procesos de formación.

Es el proceso que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

5. ANEXOS:

Anexo No. 1 Formato de Prioridades de Necesidades de Aprendizaje (Formato Código PGTH 11001)

Anexo No. 2 Formato de Proyecto de Aprendizaje en Equipo (Formato Código PGTH 11002)

Anexo No. 3 Formato Plan de Aprendizaje en Equipo (Formato Código PGTH 11003)

Anexo No. 4 Formato de Equipo de Aprendizaje (Formato Código PGTH 11004)

Anexo No. 5 Ficha Técnica. (Formato Código PGTH 11005).

Anexo No. 6 Registro de Asistencia a Capacitación. (Formato Código PGTH 11006)

Anexo No. 7 Evaluación de Entrada (Formato Código PGTH 11007)

Anexo No. 8 Evaluación de Percepción y Calidad. (Formato Código 11008).

Anexo No. 9 Evaluación de Salida (Formato Código PGTH 6011009)

Anexo No. 10 Evaluación de Aprendizaje de los participantes (Formato PGTH 11010)

Anexo No. 11 Informe de cierre de la acción de capacitación (Formato Código PGTH 11011)

Anexo No. 12 Certificado (Formato Código PGTH 11012)

Anexo No. 13 Evaluación Impacto de la Capacitación (Formato Código PGTH 11013)

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO:

6.1. PLANIFICACION:

6.1.1 ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION -PIC