DECRETO 815 DE 2018
(Mayo 08)
Por el cual se modifica el Decreto 1083 de
2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con
las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos
El Presidente de la República de Colombia, en
ejercicio de las facultades que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de
la Constitución Política, el artículo 19 de la Ley 909 de 2004, el artículo 5
del Decreto-ley 770 y el artículo 13 del Decreto-ley 785 de 2005, y
CONSIDERANDO:
Que
de acuerdo con la Guía Referencial Iberoamericana de Competencias Laborales en
el Sector Público, aprobada por la XVII Conferencia Iberoamericana de Ministras
y Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en Bogotá, en julio
de 2016, de la cual Colombia hace parte, la identificación y desarrollo de las
competencias de los servidores públicos contribuyen al cumplimiento de los
fines del Estado;
Que
en la citada Guía se identificaron las competencias que deben acreditar o
desarrollar quienes estén vinculados a la Administración pública, las cuales
fueron agrupadas en tres secciones: transversales, directivas y profesionales;
Que
tomando como referencia la Guía, se revisaron las competencias comportamentales
comunes y por nivel jerárquico adoptadas en el Decreto 1083 de 2015, Único
Reglamentario del Sector de Función Pública, con el propósito de actualizarlas
a la nueva dinámica que exige el empleo público;
Por
lo anteriormente expuesto,
DECRETA:
Artículo 1°.
Sustituir el Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015 el
cual quedará así:
“TÍTULO 4
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES PARA LOS
EMPLEOS PÚBLICOS DE LOS DISTINTOS NIVELES JERÁRQUICOS
Artículo 2.2.4.1 Campo de aplicación. El presente Título
determina las competencias laborales comunes a los empleados públicos y las
generales de los distintos niveles jerárquicos en que se agrupan los empleos de
las entidades a las cuales se aplica los Decretos Ley 770 y 785 de 2005.
Artículo 2.2.4.2 Definición de competencias. Las competencias
laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad
que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
Artículo 2.2.4.3 Componentes. Las competencias
laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e
incluirán los siguientes componentes:
1.
Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en
armonía con lo dispuesto en los Decretos-ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos
reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
2.
Las competencias funcionales del empleo.
3.
Las competencias comportamentales.
Artículo 2.2.4.4 Contenido funcional del empleo. Con el objeto de
identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo,
deberá describirse el contenido funcional de este, teniendo en cuenta los
siguientes aspectos:
1.
La identificación del propósito principal del empleo que explica la necesidad
de su existencia o su razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión
encomendados al área a la cual pertenece.
2.
Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento
del propósito principal o razón de ser del mismo.
Artículo 2.2.4.5 Competencias funcionales. Las competencias
funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el
empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el
contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:
1.
Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta
de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
2.
Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un
empleo.
3.
Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para
evidenciar su competencia.
4.
Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los
empleados.
Artículo 2.2.4.6 Competencias comportamentales. Las competencias
comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1.
Responsabilidad por personal a cargo.
2.
Habilidades y aptitudes laborales.
3.
Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
4.
Iniciativa de innovación en la gestión.
5.
Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
Artículo 2.2.4.7 Competencias comportamentales comunes a
los servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio
público, que debe acreditar todo servidor, independientemente de la función,
jerarquía y modalidad laboral.
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Aprendizaje
continuo
|
Identificar,
incorporar y aplicar nuevos conocimientos sobre regulaciones vigentes,
tecnologías disponibles, métodos y programas de trabajo, para mantener
actualizada la efectividad de sus prácticas laborales y su visión del
contexto
|
•
Mantiene sus competencias actualizadas en función de los cambios que exige la
Administración pública en la prestación de un óptimo servicio.
|
• Gestiona
sus propias fuentes de información confiable y/o participa de espacios
informativos y de capacitación.
|
•
Comparte sus saberes y habilidades con sus compañeros de trabajo, y
aprende de sus colegas habilidades diferenciales, que le permiten nivelar sus
conocimientos en flujos informales de interaprendizaje
|
Orientación
a resultados
|
Realizar
las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia,
calidad y oportunidad
|
•
Asume la responsabilidad por sus resultados
|
•
Trabaja con base en objetivos claramente establecidos y realistas
|
Orientación
al usuario y al ciudadano
|
Dirigir
las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e
intereses de los usuarios (internos y externos) y de los ciudadanos, de conformidad
con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad
|
•
Diseña y utiliza indicadores para medir y comprobar los resultados obtenidos
|
•
Adopta medidas para minimizar riesgos
|
•
Plantea estrategias para alcanzar o superar los resultados esperados
|
• Se
fija metas y obtiene los resultados institucionales esperados
|
•
Cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los estándares, objetivos
y tiempos establecidos por la entidad
|
•
Gestiona recursos para mejorar la productividad y toma medidas necesarias
para minimizar los riesgos
|
•
Aporta elementos para la consecución de resultados enmarcando sus productos y
/ o servicios dentro de las normas que rigen a la entidad
|
•
Evalúa de forma regular el grado de consecución de los objetivos
|
•
Valora y atiende las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos
de forma oportuna
|
•
Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros
|
•
Establece mecanismos para conocer las necesidades e inquietudes de los
usuarios y ciudadanos
|
•
Incorpora las necesidades de usuarios y ciudadanos en los proyectos
institucionales, teniendo en cuenta la visión de servicio a corto, mediano y
largo plazo
|
•
Aplica los conceptos de no estigmatización y no discriminación y genera
espacios y lenguaje incluyente
|
•
Escucha activamente e informa con veracidad al usuario o ciudadano
|
Compromiso
con la organización
|
Alinear
el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas
organizacionales
|
•
Promueve el cumplimiento de las metas de la organización y respeta sus normas
|
•
Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades
|
• Apoya
a la organización en situaciones difíciles
|
•
Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones
|
• Toma
la iniciativa de colaborar con sus compañeros y con otras áreas cuando se
requiere, sin descuidar sus tareas
|
Trabajo
en equipo
|
Trabajar
con otros de forma integrada y armónica para la consecución de metas
institucionales comunes
|
•
Cumple los compromisos que adquiere con el equipo
|
•
Respeta la diversidad de criterios y opiniones de los miembros del equipo
|
Adaptación
al cambio
|
Enfrentar
con flexibilidad las situaciones nuevas asumiendo un manejo positivo y
constructivo de los cambios
|
• Asume
su responsabilidad como miembro de un equipo de trabajo y se enfoca en
contribuir con el compromiso y la motivación de sus miembros
|
•
Planifica las propias acciones teniendo en cuenta su repercusión en la
consecución de los objetivos grupales
|
•
Establece una comunicación directa con los miembros del equipo que per- mite
compartir información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad
|
• Integra
a los nuevos miembros y facilita su proceso de reconocimiento y apropiación
de las actividades a cargo del equipo
|
•
Acepta y se adapta fácilmente a las nuevas situaciones
|
•
Responde al cambio con flexibilidad
|
• Apoya
a la entidad en nuevas decisiones y coopera activamente en la implementación
de nuevos objetivos, formas de trabajo y procedimientos
|
• Promueve
al grupo para que se adapten a las nuevas condiciones
|
Artículo 2.2.4.8 Competencias Comportamentales por nivel
jerárquico.
Las siguientes son las competencias comportamentales que, como mínimo, deben
establecer las entidades para cada nivel jerárquico de empleos; cada entidad
podrá adicionarlas con fundamento en sus particularidades:
1.
Nivel Directivo
Competencia
|
Definición
de la competencia
|
Conductas
asociadas
|
Visión estratégica
|
Anticipar oportunidades y riesgos en el mediano y largo
plazo para el área a cargo, la organización y su entorno, de modo tal que la
estrategia directiva identifique la alternativa más adecua- da frente a cada
situación presente o eventual, comunicando al equipo la lógica de las
decisiones directivas que contribuyan al beneficio de la entidad y del país
|
• Articula objetivos, recursos y metas de forma tal que
los resultados generen valor
|
• Adopta alternativas si el contexto presenta
obstrucciones a la ejecución de la planeación anual, involucrando al equipo,
aliados y superiores para el logro de los objetivos
|
• Vincula a los actores con incidencia potencial en los
resultados del área a su cargo, para articular acciones o anticipar
negociaciones necesarias
|
• Monitorea periódicamente los resultados alcanzados e
introduce cambios en la planeación para alcanzarlos
|
• Presenta nuevas estrategias ante aliados y superiores
para contribuir al logro de los objetivos institucionales
|
• Comunica de manera asertiva, clara y contundente el
objetivo o la meta, logrando la motivación y compromiso de los equipos de trabajo
|
Liderazgo efectivo
|
Gerenciar equipos, optimizando la aplicación del talento
disponible y creando un entorno positivo y de compromiso para el logro de los
resultados
|
• Traduce la visión y logra que cada miembro del equipo
se comprometa y aporte, en un entorno participativo y de toma de decisiones
|
|
Determinar eficazmente las metas y prioridades
institucionales, identificando las acciones, los responsables, los plazos y
los recursos requeridos para alcanzarlas
|
• Forma equipos y les delega responsabilidades y tareas
en función de las competencias, el potencial y los intereses de los miembros
del equipo
|
|
Elegir entre dos o más alternativas para solucionar un
problema o atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas
y consecuentes con la decisión
|
• Crea compromiso y moviliza a los miembros de su equipo
a gestionar, aceptar retos, desafíos y directrices, superando intereses
personales para alcanzar las metas
|
Planeación
|
|
• Brinda apoyo y motiva a su equipo en momentos de
adversidad, a la vez que comparte las mejores prácticas y desempeños y
celebra el éxito con su gente, incidiendo positivamente en la calidad de vida
laboral
|
|
|
• Propicia, favorece y acompaña las condiciones para
generar y mantener un clima laboral positivo en un entorno de inclusión.
|
|
|
• Fomenta la comunicación clara y concreta en un
entorno de respeto
|
|
|
• Prevé situaciones y escenarios futuros
|
Toma de decisiones
|
|
• Establece los planes de acción necesarios para el
desarrollo de los objetivos estratégicos, teniendo en cuenta actividades,
responsables, plazos y re- cursos requeridos; promoviendo altos estándares de
desempeño
|
|
• Hace seguimiento a la planeación institucional, con
base en los indica- dores y metas planeadas, verificando que se realicen los
ajustes y retroalimentando el proceso
|
|
• Orienta la planeación institucional con una visión
estratégica, que tiene en cuenta las necesidades y expectativas de los
usuarios y ciudadanos
|
|
• Optimiza el uso de los recursos
|
|
• Concreta oportunidades que generan valor a corto,
mediano y largo plazo
|
|
• Elige con oportunidad, entre las alternativas
disponibles, los proyectos a realizar, estableciendo responsabilidades
precisas con base en las prioridades de la entidad
|
|
• Toma en cuenta la opinión técnica de los miembros de su
equipo al analizar las alternativas existentes para tomar una decisión y
desarrollarla
|
|
• Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre
teniendo en consideración la consecución de lo- gros y objetivos de la
entidad
|
|
• Efectúa los cambios que considera necesarios para
solucionar los problemas detectados o atender situaciones particulares y se
hace responsable de la decisión tomada
|
|
• Detecta amenazas y oportunidades frente a posibles
decisiones y elige de forma pertinente
|
|
• Asume los riesgos de las decisiones tomadas
|
Gestión del desarrollo de las personas
|
Forjar un clima laboral en el que los intereses de los
equipos y de las personas se armonicen con los objetivos y resultados de la
organización, generando oportunidades de aprendizaje y desarrollo, además de
incentivos para reforzar el alto rendimiento
|
• Identifica las competencias de los miembros del equipo,
las evalúa y las impulsa activamente para su desarrollo y aplicación a las
tareas asignadas
|
• Promueve la formación de equipos con interdependencias
positivas y genera espacios de aprendizaje colaborativo, poniendo en común
experiencias, hallazgos y problemas
|
Pensamiento Sistémico
|
Comprender y afrontar la realidad y sus conexiones para
abordar el funcionamiento integral y articulado de la organización e incidir
en los resultados esperados
|
• Organiza los entornos de trabajo para fomentar la polivalencia
profesional de los miembros del equipo, facilitando la rotación de puestos y
de tareas
|
• Asume una función orientadora para promover y afianzar
las mejores prácticas y desempeños
|
• Empodera a los miembros del equipo dándoles autonomía y
poder de decisión, preservando la equidad interna y generando compromiso en
su equipo de trabajo
|
• Se capacita permanentemente y actualiza sus
competencias y estrategias directivas
|
• Integra varias áreas de conocimiento para interpretar
las interacciones del entorno
|
• Comprende y gestiona las interrelaciones entre las
causas y los efectos dentro de los diferentes procesos en los que participa
|
2.
Nivel Asesor
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Confiabilidad
técnica
|
Contar
con los conocimientos técnicos requeridos y aplicarlos a situaciones
concretas de trabajo, con altos estándares de calidad
|
•
Mantiene actualizados sus conocimientos para apoyar la gestión de la entidad
|
•
Conoce, maneja y sabe aplicar los conocimientos para el logro de resultados
|
• Emite
conceptos técnicos u orientaciones claros, precisos, pertinentes y ajustados
a los lineamientos normativos y organizacionales
|
•
Genera conocimientos técnicos de interés para la entidad, los cuales son
aprehendidos y utilizados en el actuar de la organización
|
Creatividad
e innovación
|
Generar
y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones orientados a
mantener la competitividad de la entidad y el uso eficiente de recursos
|
• Apoya
la generación de nuevas ideas y conceptos para el mejoramiento de la entidad
|
• Prevé
situaciones y alternativas de solución que orienten la toma de decisiones de
la alta dirección
|
• Reconoce
y hace viables las oportunidades y las comparte con sus jefes para contribuir
al logro de objetivos y metas institucionales
|
•
Adelanta estudios o investigaciones y los documenta, para contribuir a la
dinámica de la entidad y su competitividad
|
Iniciativa
|
Anticiparse
a los problemas proponiendo alternativas de solución
|
• Prevé
situaciones y alternativas de solución que orientan la toma de decisiones de
la alta dirección
|
•
Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para solucionarlos
|
•
Reconoce y hace viables las oportunidades
|
Construcción
de relaciones
|
Capacidad
para relacionarse en diferentes entornos con el fin de cumplir los objetivos
institucionales
|
•
Establece y mantiene relaciones cordiales y recíprocas con redes o grupos de
personas internas y externas de la organización que faciliten la consecución
de los objetivos institucionales
|
• Utiliza
contactos para conseguir objetivos
|
•
Comparte información para establecer lazos
|
•
Interactúa con otros de un modo efectivo y adecuado
|
Conocimiento
del entorno
|
Conocer
e interpretar la organización, su funcionamiento y sus relaciones con el
entorno.
|
• Se
informa permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y demandas
del entorno
|
• Comprende
el entorno organizacional que enmarca las situaciones objeto de asesoría y lo
toma como referente
|
•
Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas
y las tiene en cuenta al emitir sus conceptos técnicos
|
•
Orienta el desarrollo de estrategias que concilien las fuerzas políticas y
las alianzas en pro de la organización
|
3.
Nivel Profesional
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Aporte
técnico-profesional
|
Poner
a disposición de la Administración sus saberes profesionales específicos y
sus experiencias previas, gestionando la actualización de sus saberes
expertos.
|
•
Aporta soluciones alternativas en lo que refiere a sus saberes específicos
|
•
Informa su experiencia específica en el proceso de toma de decisiones que
involucran aspectos de su especialidad
|
•
Anticipa problemas previsibles que advierte en su carácter de especialista
|
• Asume
la interdisciplinariedad aprendiendo puntos de vista diversos y alternativos
al propio, para analizar y ponderar soluciones posibles
|
Comunicación
efectiva
|
Establecer
comunicación efectiva y positiva con superiores jerárquicos, pares y
ciudadanos, tanto en la expresión escrita, como verbal y gestual.
|
•
Utiliza canales de comunicación, en su diversa expresión, con claridad,
precisión y tono agradable para el receptor
|
•
Redacta textos, informes, mensajes, cuadros o gráficas con claridad en la expresión
para hacer efectiva y sencilla la comprensión
|
•
Mantiene escucha y lectura atenta a efectos de comprender mejor los mensajes
o información recibida
|
• Da
respuesta a cada comunicación recibida de modo inmediato
|
Gestión
de procedimientos
|
Desarrollar
las tareas a cargo en el marco de los procedimientos vigentes y proponer e
introducir acciones para acelerar la mejora continua y la productividad
|
•
Ejecuta sus tareas con los criterios de calidad establecidos
|
•
Revisa procedimientos e instrumentos para mejorar tiempos y resultados y para
anticipar soluciones a problemas
|
•
Desarrolla las actividades de acuerdo con las pautas y protocolos definidos
|
Instrumentación
de decisiones
|
Decidir
sobre las cuestiones en las que es responsable con criterios de economía, eficacia,
eficiencia y transparencia de la decisión.
|
•
Discrimina con efectividad entre las decisiones que deben ser elevadas a un
superior, socializadas al equipo de trabajo o pertenecen a la esfera individual
de trabajo
|
•
Adopta decisiones sobre ellas con base en información válida y rigurosa
|
• Maneja
criterios objetivos para analizar la materia a decidir con las personas
involucradas
|
• Asume
los efectos de sus decisiones y también de las adoptadas por el equipo de
trabajo al que pertenece
|
Nivel
Profesional con Personal a Cargo
Se
adicionan las siguientes competencias:
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Dirección
y Desarrollo de Personal
|
Favorecer
el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores, identificando potencialidades
personales y profesionales para facilitar el cumplimiento de objetivos
institucionales
|
•
Identifica, ubica y desarrolla el talento humano a su cargo
|
• Orienta
la identificación de necesidades de formación y capacitación y apoya la
ejecución de las acciones propuestas para satisfacerlas
|
Toma de
decisiones
|
Elegir
alternativas para solucionar problemas y ejecutar acciones concretas y
consecuentes con la decisión
|
• Hace
uso de las habilidades y recursos del talento humano a su cargo, para alcanzar
las metas y los estándares de productividad
|
• Establece
espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del buen desempeño
en pro del mejora- miento continuo de las personas y la organización
|
• Elige
con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar, estableciendo
responsabilidades precisas con base en las prioridades de la entidad
|
• Toma
en cuenta la opinión técnica de sus colaboradores al analizar las
alternativas existentes para tomar una decisión y desarrollarla
|
• Decide
en situaciones de alta complejidad e incertidumbre teniendo en consideración
la consecución de lo- gros y objetivos de la entidad
|
•
Efectúa los cambios que considera necesarios para solucionar los problemas
detectados o atender situaciones particulares y se hace responsable de la
decisión tomada
|
4.
Nivel Técnico
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Confiabilidad
Técnica
|
Contar
con los conocimientos técnicos requeridos y aplicarlos a situaciones
concretas de trabajo, con altos estándares de calidad
|
•
Aplica el conocimiento técnico en el desarrollo de sus responsabilidades
•
Mantiene actualizado su conocimiento técnico para apoyar su gestión
|
Adaptarse
a las políticas institucionales y generar información acorde con los
procesos.
|
•
Resuelve problemas utilizando conocimientos técnicos de su especialidad, para
apoyar el cumplimiento de metas y objetivos institucionales
|
Disciplina
|
|
• Emite
conceptos técnicos, juicios o propuestas claros, precisos, pertinentes y
ajustados a los lineamientos normativos y organizacionales
|
•
Recibe instrucciones y desarrolla actividades acorde con las mismas
|
•
Acepta la supervisión constante
|
•
Revisa de manera permanente los cambios en los procesos
|
Responsabilidad
|
Conoce
la magnitud de sus acciones y la forma de afrontarlas
|
•
Utiliza el tiempo de manera eficiente
|
• Maneja
adecuadamente los implementos requeridos para la ejecución de su tarea
|
•
Realiza sus tareas con criterios de productividad, calidad, eficiencia y
efectividad
|
•
Cumple con eficiencia la tarea encomendada
|
5.
Nivel Asistencial
Competencia
|
Definición de la competencia
|
Conductas asociadas
|
Manejo
de la información
|
Manejar
con responsabilidad la información personal e institucional de que dispone.
|
• Maneja
con responsabilidad las informaciones personales e institucionales de que
dispone
|
• Evade
temas que indagan sobre información confidencial
|
• Recoge
solo información imprescindible para el desarrollo de la tarea
|
• Organiza
y custodia de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta
las normas legales y de la organización
|
• No hace
pública la información laboral o de las personas que pueda afectar la
organización o las personas
|
•Transmite
información oportuna y objetiva
|
Relaciones
interpersonales
|
Establecer
y mantener relaciones de trabajo positivas, basadas en la comunicación
abierta y fluida y en el respe- to por los demás
|
•
Escucha con interés y capta las necesidades de los demás
|
•
Transmite la información de forma fidedigna evitando situaciones que puedan
generar deterioro en el ambiente laboral
|
Colaboración
|
Coopera
con los demás con el fin de alcanzar los objetivos institucionales
|
• Toma
la iniciativa en el contacto con usuarios para dar avisos, citas o respuestas,
utilizando un lenguaje claro para los destinarios, especialmente con las
personas que integran minorías con mayor vulnerabilidad social o con
diferencias funcionales
|
•
Articula sus actuaciones con las de los demás
|
•
Cumple con los compromisos adquiridos
|
•
Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo
|
Parágrafo 1°.
Cuando las necesidades del servicio lo exijan, el Departamento Administrativo
de la Función Pública, mediante acto motivado, actualizará las competencias
adoptadas en el presente artículo.
Parágrafo 2°.
Las entidades y organismos del orden nacional, dentro de los seis (6)
meses siguientes a la vigencia del presente decreto, deberán adecuar sus
manuales específicos de funciones y de competencias a lo dispuesto en el
presente decreto. Las entidades y organismos del orden territorial, deberán
adecuarlos dentro del año siguiente a la entrada en vigencia del presente
decreto.
Los
procesos de selección en curso o los que se convoquen en el plazo citado en el presente
artículo se deberán adelantar con las competencias vigentes al momento de su convocatoria.
La
evaluación del desempeño laboral se debe efectuar sobre las competencias
vigentes al momento de la formalización del proceso de evaluación.
Artículo 2.2.4.9. Competencias funcionales para áreas o
procesos transversales. El Departamento Administrativo de la Función Pública
adoptará el catálogo de normas de competencias funcionales para las áreas o
procesos transversales de las entidades públicas.
Artículo 2.2.4.10 Manuales específicos de funciones y de
competencias laborales. De conformidad con lo dispuesto en el presente
Título, las entidades y organismos en los manuales específicos de funciones y
de competencias laborales deben incluir: el contenido funcional de los empleos;
las competencias comunes a los empleados públicos y las comportamentales, de
acuerdo con lo previsto en los artículos 2.2.4.7 y 2.2.4.8 de este Título; las
competencias funcionales; y los requisitos de estudio y experiencia de acuerdo con
lo establecido en el decreto que para el efecto expida el Gobierno nacional.
Artículo 2.2.4.11 Asesoría a las entidades territoriales. Con el objeto de
garantizar el cumplimiento y las condiciones de ajuste de los manuales
específicos de funciones y de competencias laborales en el nivel territorial,
en los términos previstos en el presente decreto, el Departamento
Administrativo de la Función Pública determinará los lineamientos generales
para el desarrollo de un programa especial de asistencia territorial, que
deberá ejecutar la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP)”.
Artículo
2°. Vigencia.
El presente decreto rige a partir de su publicación, sustituye el Título 4 de
la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015 y deroga las normas que le sean
contrarias.
PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE.
Dado en Bogotá, D. C., a los 08 días del mes de
mayo del año 2018.
JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN
La Directora del Departamento Administrativo de
la Función Pública,
Liliana Caballero Durán.