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1.11.1-2001-11508 CONCEPTO
18351 DE MAYO 3 DE 2001 Bogotá D.C., Doctor WILLIAM MARTINEZ FERNANDEZ Director Técnico de Gestión
Humana y Control Interno
Disciplinario Secretaría de Obras
Públicas Carrera 30 No. 24-90 Alcaldía Mayor Ciudad ASUNTO: Consulta relacionada con el
trabajador oficial Carlos Arturo Gil Castellanos. Radicación: 1-2001-11508. Apreciado Doctor Martínez
Fernández: Con la comunicación del
asunto solicita a este Despacho concepto jurídico sobre la situación laboral
del señor Carlos Arturo Gil Castellanos, quien posteriormente a su reintegro
efectivo en el año de 1998 ha venido presentando inasistencia a laborar, por
término que en las últimas oportunidades han sido de meses. En especial solicita
concepto acerca de la forma como debe terminar el proceso disciplinario que
cursa en contra del trabajador y la manera de resolver la situación laboral de
manera definitiva, "pues el trabajador no aporta ningún servicio a la
entidad y los costos de su permanencia son muy altos.", dejando de
presente, que a solicitud de esa Secretaría el Instituto de Medicina Legal y
Ciencias Forenses en dictamen médico-legal de fecha 24 de septiembre de 1999
determinó que el señor Gil Castellanos presentó un "trastorno mental
consistente en depresión y consumo de alcohol y estupefacientes que le
impidieron comprender su actuar o determinarse acorde con esa
comprensión..." y que a la fecha del examen "presenta cuadro
depresivo con riesgo suicida y está en abstinencia de consumo de alcohol y
estupefacientes..."; al respecto nos permitimos manifestar lo siguiente: El artículo 4º del Código
Sustantivo de Trabajo, señala: "Las relaciones de
derecho individual de trabajo entre la administración pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del
Estado, no se rigen por éste Código sino por los estatutos especiales que
posteriormente se dicten." Por su parte el artículo
492, ibídem, dispone: "Quedan vigentes las
normas que regulan el salario mínimo, el seguro social obligatorio y el derecho
individual del trabajo en cuanto se refiere a los trabajadores oficiales" Armonizando las normas
anteriormente transcritas, tenemos que hasta tanto se dicten los estatutos
especiales, las normas del derecho individual de trabajo que regían antes de expedirse
el Código Sustantivo de Trabajo, continúan rigiendo las relaciones laborales
entre los trabajadores oficiales y las entidades del sector público. Entre esas normas tenemos
el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, que en su artículo 1º, establece: "Se entiende por
contrato de trabajo la relación jurídica entre el trabajador y el patrono, en
razón de la cual quedan obligados recíprocamente, el primero, a ejecutar una o
varias obras o labores, o a prestar personalmente un servicio intelectual o
material, en beneficio del segundo y bajo su continuada dependencia, y éste
último a pagar a aquel cierta remuneración." A su vez, el artículo 28,
que habla de las obligaciones especiales del trabajador, en el numeral 1º,
señala: "Cumplir el contrato
de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y condiciones
acordados." Así mismo, el artículo 29,
que se refiere a las prohibiciones de los trabajadores, en el numeral 2º,
señala: "Faltar al trabajo sin
causa justificada o sin permiso del patrono." Por último, el Decreto en
mención, en el artículo 48 al establecer las justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso, en el
numeral 8º, dispone: "Cualquier violación
grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29,
o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en
los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las
autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en
la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la
convención o el reglamento interno." De las normas antes
transcritas tenemos, que entre las obligaciones asignadas por la ley al
trabajador se encuentra la de cumplir el contrato de trabajo en el lugar,
tiempo y condiciones acordadas y entre las prohibiciones la de faltar al
trabajo sin justa causa. En caso de que se llegasen
a incumplir por parte del trabajador las obligaciones atrás reseñadas, la Ley
faculta al empleador para que de por terminado el
contrato de trabajo con justa causa y sin previo aviso. Sin embargo, se
requiere que las causas se encuentren plenamente probadas dentro de un proceso
en el cual se le haya brindado al trabajador la oportunidad de defenderse de
los cargos que se le imputen. Es así como la Ley estableció el Código
Disciplinario Único, que es aplicable a todos los servidores públicos. Dicho procedimiento
disciplinario debe desarrollarse dentro del marco establecido en la Ley 200 de
1995. Ahora bien, en cuanto al
caso materia de estudio nos permitimos manifestar lo siguiente: 1.- Con relación a la forma
como se debe terminar el proceso disciplinario actualmente en curso, es
fundamental que se establezca si al momento de cometerse la falta por la cual
el trabajador se encuentra investigado, estaba afectado mentalmente o no. En
caso afirmativo, consideramos que se deberá terminar el proceso de acuerdo con
lo establecido en el artículo 54 de la Ley 200 de 1995 por no poder proseguir
el mismo, debiendo ser sometido el trabajador a tratamiento médico por parte
del Empresa Promotora de Salud (E.P.S.) a la cual se encuentra afiliado. De lo
contrario, se debe culminar el proceso disciplinario con la sanción respectiva,
la cual puede ser incluso la de terminación del contrato de trabajo, al no
existir justa causa para su ausencia del sitio de labores. Hacemos alusión al artículo
54 de la Ley 200 de 1995, por cuanto esta Ley, no trae ninguna referencia a las
personas que en un momento determinado puedan ser consideradas inimputables. Por otra parte, llamamos la
atención que el dictamen del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses del 24 de septiembre de 1999, en el numeral 1. del
acápite sobre conclusiones se refiere al estado mental del señor Gil
Castellanos en tiempo pasado, así: "... presentó trastorno mental
consistente en depresión y consumo de alcohol y estupefacientes que le impidieron
comprender su actuar o determinarse acorde con esa comprensión." (subrayado fuera de texto), lo cual nos indica que se trató
de un trastorno mental temporal y no permanente, habiendo recuperado con
posterioridad probablemente su estado mental normal. 2.- En relación con la
obligación del empleador del pago de la asignación salarial pactada, consideramos
que esta se presenta en la medida que se preste efectivamente el servicio por
parte del trabajador, o que se encuentre en una de las situaciones
administrativas, que así lo permitan como puede ser en permiso, licencia
remunerada o en incapacidad, si no se presenta ninguna de ellas, cesa para el
empleador esta obligación, pues hay incumplimiento del contrato por parte del
trabajador, así lo ha sostenido la Corte Constitucional en sentencia C-1369 del
11 de octubre de 2000, al manifestar: "El pago de salarios
tiene como causa la prestación del servicio por los trabajadores. Por
consiguiente, dada la naturaleza sinalagmática del contrato laboral, el
cumplimiento de dicha prestación hace exigible a su vez el cumplimiento de la
obligación del empleador de pagar aquellos. El pago de salarios, sin la
contraprestación de la prestación de servicios al empleador, puede configurar
un enriquecimiento ilícito a favor de los trabajadores..." Por su parte la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 11150 del 20 de
octubre de 1998, dijo: "En el
desenvolvimiento ordinario del vínculo contractual laboral, lo normal es que
cada una de las partes cumpla con las obligaciones principales que emanan de el, a saber: el trabajador, prestar el servicio convenido,
y el empleador, remunerarlo. Sin embargo, pueden darse circunstancias ya bien
sea por voluntad de una de las partes, de ambas o por mandato legal que impidan
la efectiva prestación de servicios. Puede estarse en presencia, entre otras,
de alguna de las siguientes tres hipótesis: 1.
Una causal de suspensión
del contrato. 2.
Un incumplimiento de
obligaciones por parte del trabajador. 3.
Culpa o disposición del
empleador. En los dos primeros casos
no hay lugar al pago de salarios: en el primero por establecerlo así la ley
(CST, Art. 53) y en el segundo, por ausencia de la causa generante del derecho;
mientras que en el tercero el trabajador tiene derecho a percibirlo por mandato
del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo..." De lo anterior encontramos
que mientras no haya una prestación efectiva del servicio o no se encuentre
incapacitado legalmente el trabajador, no existe obligación por parte de su
empleador de que se le pague la remuneración pactada, debiéndose suprimir el
pago quincenal o mensual que se haga de la nómina al señor Gil Castellanos, lo
cual muy seguramente lo obligará a presentarse a su sitio de trabajo,
aprovechando la entidad la oportunidad para comunicarle las respectivas órdenes
médicas, con el objeto de que se determine su estado mental. En los anteriores términos
dejamos rendido nuestro concepto, advirtiendo que el mismo se expide bajo las
previsiones del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, dejando en
claro que es la Secretaría de Obras Públicas la competente y responsable de la
decisión final que se tome. Atentamente, BLANCA
ELISA ACOSTA SUAREZ Directora
oficina estudios y conceptos FERNANDO
MEDINA GONZALEZ Subsecretario
de asuntos legales S0103247 LESI/BEAS/FMG |