RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

¿Cómo lograr un diagnóstico respecto del empleo público y hacer recomendaciones sobre cómo evaluar y monitorear el sistema a través de un estudio de caso del Distrito Capital?

El empleo público está presente en todos los niveles del Estado pues es el factor más importante que hace posible el desarrollo de todas las políticas públicas y repercute directamente en el desarrollo de un país. Esta relación ha sido demostrada por varios estudios; por ejemplo, Sanabria señala respecto al milagro de los países asiáticos que un aspecto fundamental que ha facilitado el desarrollo de dichos países es la calidad y solidez de sus burocracias².

De igual manera se menciona un análisis del Banco Mundial que demostró cómo "el rol que burocracias técnicas, competitivas y meritocráticas jugaron el proceso de desarrollo de esos países en Asia oriental"³; además se hace referencia a estudios que muestran el resultado opuesto, es decir cómo "débiles burocracias africanas, caracterizadas por altos niveles de clientelismo, patrimonialismo y nepotismo, están relacionadas con los bajos niveles de desarrollo de la región"⁴. Por ende, la calidad del servicio civil está directamente ligada con el desarrollo de las naciones, de ahí su importancia.

En Colombia, el empleo público ha sido un tema que ha suscitado mucho interés al punto que en los últimos cincuenta años ha habido siete misiones extranjeras "para analizar la administración pública (…) en términos de leyes, en el periodo entre la última reforma de 1938 y el último decreto reglamentario en 2005, se emitieron cerca de veinte normas entre leyes, decretos ley y decretos"⁵. Todas estas iniciativas han mejorado el empleo público pero no existe un diagnóstico que evalúe los resultados de estas normas, ni existe la manera de hacer un monitoreo y seguimiento a las entidades.

En ese sentido los mecanismos que se planteen como solución al problema aquí expuesto traerán, sin duda, una mejoría notable en la prestación de los servicios a los ciudadanos, por esta razón el tema es importante para todos los colombianos, para los servidores públicos mismos y para la imagen del país ante la comunidad internacional, especialmente cuando los medios de comunicación registran a diario escándalos de corrupción que deterioran el mérito de lo público, lo que requiere avanzar hacia una cultura de la ética pública que va ligada con el reposicionamiento del empleado profesional, honrado y digno de admiración. Al solucionar el problema planteado se lograría medir la eficiencia real del gran número de reformas que ha vivido el país en este asunto, pero para ello el primer paso es obtener la información necesaria.

El presente proyecto de acuerdo tiene como objeto principal ampliar y/o adicionar la información que las entidades públicas distritales deben rendir al Departamento Administrativo del Servicio civil, relacionada con la prestación del servicio civil en la administración.

El desarrollo de esta información generará mayor publicidad en la prestación del servicio civil y sin lugar a dudas servirá como una herramienta para la formulación de políticas y toma de decisiones en el Gobierno Distrital.

De igual forma se consolidará como un instrumento de probidad para los órganos de control y de manera extensiva para el ejercicio del control social a la administración pública.

Aquí es importante resaltar que se le envió una encuesta al Departamento Administrativo del Servicio Civil –DASC- y a las entidades distritales cabezas del sector, relacionada con cinco puntos claves del empleo público en Colombia: 1) Meritocracia; 2) Sistema salarial, requisitos educativos y estímulos, 3) Sistema de evaluación y ascenso, 4) Capacitación, y 5) Contratos de prestación de servicios (Nóminas paralelas).

La encuesta aplicada a las secretarías del nivel central de Bogotá D.C evidencian un mal estado del empleo público en la ciudad. De acuerdo con los ejes estructurales de trabajo y los indicadores elaborados, los resultados fueron los siguientes:

Para este efecto desarrollaron tres indicadores. El primero mide el rezago en los cargos a proveer mediante la convocatoria 01 de 2005, a través del porcentaje de cargos a proveer dividido por cargos provistos a hoy. Los resultados muestran la ineficiencia en la política pública de concurso de meritos que promueve la Comisión Nacional del Servicio Civil, ya que los tropiezos que han tenido no es una excusa suficiente para que cinco años después de iniciada la convocatoria y dos años después de sufrir su último tropiezo, las secretarías del Distrito Capital reporten en promedio 30% de cumplimiento.

La Secretaria de Hacienda es la mejor posicionada con un 54%, cifra que es baja. También se encuentran casos lamentables como el de la Secretaría de Gobierno, donde sólo el 11% de los cargos que entraron a la convocatoria 01 de 2005 han sido provistos mediante concurso (anexo 1). Es claro que la modalidad de convocatorias de grandes magnitudes desarrolladas por una entidad central no es el mejor método, y por ende se deben buscar alternativas para solucionar ese problema que vulnera el mérito como condición para acceder a cargos de carrera, requisito esencial de un buen servicio civil.

Anexo 1

El anterior indicador tiene una relación con el segundo que mide el porcentaje promedio de funcionarios que están en provisionalidad en la entidad durante los últimos cuatro años (anexo 2). Este indicador es importante puesto que los funcionarios que han o están ocupado dichos cargos de carrera no se sometieron a un proceso meritocrático, violando el precepto básico de cualquier servicio civil calificado. En este indicador las cifras varían en grandes proporciones entre las entidades: la Secretaria de movilidad reporta un 56% de los cargos de planta en provisionalidad, mientras la secretaria de Hacienda posee un 7%, y el resto de las entidades están dentro de este rango llegando a un promedio de 29%. La falta de resultados en la convocatoria 01 de 2005 ha llevado a altos grados de interinidad en las entidades, lo cual perjudica su normal funcionamiento y difícilmente se puede llega al ideal de cero cargos en provisionalidad.

Anexo 2 Porcentaje de funcionarios en provisionalidad.

El último indicador de esta sección establece el porcentaje de funcionarios que hacen parte de la carrera administrativa (anexo 3). Este indicador es reflejo de que tan representativo es el servicio civil en las secretarías de Bogotá en donde las cifras son bajas si se comparan con estándares internacionales. En promedio las entidades reportan que el 43% de sus cargos han sido de carrera durante los últimos cuatro años. Estas se ubican en un rango cuyo límite inferior está en 9% y corresponde a la Secretaría de Desarrollo Económico, y superior a un 65% perteneciente a la Secretaría de Hacienda. Aunque no hay un estándar claro en el mundo de cuánto debiera representar exactamente este porcentaje, si es claro que el promedio es muy bajo comparado con otros países.

Anexo 3. Porcentaje de funcionarios que hacen parte de la carrera administrativa

Anexo 4 Porcentaje entidades con proceso meritocrático para cargos de LNR

El segundo indicador busca medir el porcentaje de funcionarios de LNR en cada entidad. Los resultados en este campo son preocupantes pues se encuentran casos como el de la Secretaria de Hábitat donde el 57% de los funcionarios son de LNR. Esta es una cifra alarmante si se compara con otras entidades del distrito como la Secretaria de Integración Social que reporta que tan solo el 2% de sus cargos son de LNR. Esas grandes diferencias demuestran una falta de coherencia en las estructuras de las entidades y problemáticas graves en el empleo público capitalino. El promedio de este indicador de 19% resulta también alto comparado con países como Estados Unidos, el cual tiene el 10% de sus cargos en esta modalidad.

Fuente: Elaboración propia

El hecho de que un bajo número de entidades lleven a cabo algún tipo de proceso meritocrático para los cargos de LNR y a su vez que existan altos porcentajes de estos dentro de las entidades, lleva a concluir que existe un alto riesgo de favores políticos y de nombramientos de personas no capacitadas para ejercer los cargos directivos y de mayor importancia dentro de las entidades.

En este aspecto del empleo público se establecieron tres indicadores. El primero corresponde al porcentaje de entidades que hacen uso de cada una de las posibilidades de estímulos que da la normatividad vigente (Anexo 5). La tabulación de las cifras muestra que los más frecuentes son reconocimientos públicos y turismo que se aplica en el 82% de las entidades encuestadas, seguido de los encargos, con 55%, e incentivos pecuniarios, encargos y comisiones con un 45%. En la información suministrada se resalta ausencia de ascensos, tema que se estudiará más adelante, y de créditos de vivienda, para ambos el 0% de las entidades reportan hacer uso de ellos. Por lo anterior, se puede concluir que existe un uso moderado de estímulos.

Anexo 5. Porcentaje de entidades que hacen uso de cada uno de los estímulos que permite la ley.

El siguiente indicador propuesto busca medir el nivel de profesionalización de cada entidad agrupando por porcentaje los requisitos mínimos para acceder al cargo en dos niveles: estudios profesionales y estudios técnicos o inferiores. De esta manera, se encuentra que en promedio, el 39% de los cargos de las entidades tienen como requisito mínimo algún grado inferior al de profesional, mientras que el 61% corresponde a empleos para profesionales. No obstante, se observan casos extremos como el de la Secretaría de Educación que tiene el 79% de los cargos para no profesionales, frente al de la Secretaría de Hacienda que posee el 91% de los cargos para personal profesional, lo que lleva a pensar que la misión de cada entidad tiene injerencia en esta distribución, no obstante ese aspecto se sale del estudio de esta investigación.

Fuente: Elaboración Propia

Lo que indican estas cifras es que el empleo público en Bogotá está lejos de llegar a ser profesionalizado como lo establecen la ley 909 y la Carta Iberoamericana del Servicio Civil. Se concluye por tanto que el empleo público en Colombia dispone de muchos cargos que no tienen nada que ver con las funciones reales de la entidad, pues todo aquello que no requiera un cargo profesional se puede proveer a través de outsourcing tal como lo hizo Inglaterra⁶. Eventualmente cada entidad debería tener una planta de personal totalmente profesional que lleve a cabo las funciones misionales de la misma. Sin embargo, Colombia no está mal en esta categoría cuando se compara con las cifras de Brasil y de Chile que reportan un 60% y un 59% respectivamente⁷.

El tercer indicador muestra la distribución porcentual dentro de cada entidad para rangos salariales. Su aplicación evidencia una deficiencia en la forma cómo se planteó la pregunta en la encuesta, pues no es posible obtener un salario promedio por nivel educativo, aunque sí, mostrar que en el caso de los trabajadores no profesionales el 99% (Anexo 6) de ellos se sitúan en un rango salarial mayor a novecientos mil pesos, lo cual es más alto que los setecientos cuarenta mil que el diario Portafolio⁸ reportó como promedio para una secretaria. En el caso de los funcionarios profesionales la comparación con el sector privado es imposible al no poderse determinar un salario promedio con la información recolectada.

Anexo 6. Rango Salarial empleado No profesionales

En ese sentido, se halla que tan sólo el 1.5% de los funcionarios profesionales tienen un rango salarial entre 1.4 millones y dos millones, el 23% entre dos y tres millones, mientras que el 39% entre tres y cuatro millones, correspondiendo este último segmento al mayor porcentaje de funcionarios. Así mismo, tan sólo el 6.4% devengan entre cuatro y seis millones y un 31% posee un sueldo de seis millones o más (Anexo 7). A su vez se encontró, tal como se planteó en el diagnóstico preliminar, un alto porcentaje de funcionarios con niveles técnicos y asistenciales que ganan más que el salario promedio del sector privado. Sería importante realizar un estudio en el que se le pregunte a las entidades no por rango salarial sino por salario promedio para poderlo comparar con el sector privado.

Anexo 7. Sueldos profesionales.

El otro indicador muestra el porcentaje de funcionarios de LNR que son evaluados, situación que no corresponde a una obligación legal, y en donde se encuentra un porcentaje menor del 83%, pero que aún resulta ser significativo. De estos indicadores se podría concluir que la evaluación de desempeño efectivamente se lleva a cabo (Anexo 8).

Anexo 8. Porcentaje de funcionarios de LNR y de carrera evaluados

El siguiente indicador busca determinar las consecuencias de estas evaluaciones asumiendo que de nada sirve evaluar un funcionario si esto no se traduce en incentivos positivos como estímulos, o negativos como ser despedido. Las cifras que reportan las entidades son realmente sorprendentes pues el porcentaje de despidos a raíz de la evaluación del desempeño, lo cual esta explícitamente autorizado por ley, es de un 0%.

En el caso del indicador que mide el porcentaje de funcionarios que han recibido estímulos a raíz de la evaluación del desempeño, los resultados son extremadamente reducidos ya que en promedio el 1.71% de los funcionarios de carrera han recibido incentivos positivos como resultado de la evaluación del desempeño. Por tanto, se puede afirmar que las evaluaciones de desempeño no tienen ningún tipo de efecto dentro de la entidad por lo que se requiere replantear esta modalidad.

Fuente: Elaboración propia

El último indicador busca medir el porcentaje de funcionarios que han ascendido dentro de la entidad (anexo 9), como factor motivacional que permite atraer o repeler buenos funcionarios que busquen hacer carrera dentro de una entidad. Es importante resaltar que en la encuesta no se hizo la pregunta de si las evaluaciones de desempeño llevan a ascensos, pues la normatividad es tal que para acceder a un cargo se requiere un concurso abierto a todos los ciudadanos. La situación es crítica, al punto que tan sólo el 0.71% de los empleados de carrera han ascendido internamente en los últimos dos años, y de hecho existen secretarías en las cuales ningún funcionario ha ascendido. A manera de conclusión se puede afirmar que el servicio civil colombiano tiene fallas estructurales en cuanto a factores motivacionales y en los sistemas de evaluación del desempeño.

Anexo 9. Ascensos dentro de la entidad.

Fuente: Elaboración propia.

Fuente: elaboración propia

1. Elaborar los formatos de hoja de vida única, para las personas que aspiren a cargos o empleos públicos, o a celebrar un contrato de prestación de servicios con la administración, así como los formatos de actualización de datos para nuevas solicitudes de ingreso a la administración pública y de calificación de los empleados del sector público.

2. Acopiar y sistematizar la información contenida en las hojas de vida y en los formatos únicos de calificación.

3. Actualizar la información de acuerdo con los datos que periódicamente lleguen a su conocimiento, y

4. Suministrar la información a su alcance, cuando sea requerida por una entidad pública.

Finalmente la misma norma aclaró que la "(…) inclusión de los contratistas de prestación de servicios en el Sistema Único de Información de Personal no genera vínculo laboral alguno con la administración pública ni da lugar a un régimen prestacional especial."

Seguidamente la Ley 489 de 1998, "Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones", creó el Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, integrado, entre otros, por los subsistemas de organización institucional, de gestión de recursos humanos, materiales y físicos, y el de desarrollo administrativo.

El diseño, dirección e implementación del Sistema se delegó en el Departamento Administrativo de la Función Pública en coordinación con los organismos competentes en sistemas de información, y de los cuales se levantará una memoria institucional, especifica la ley en mención.

De otro lado, el Decreto Nacional No. 1145 de 2004, "Por el cual se dictan disposiciones relacionadas con el desarrollo del Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, SUIP.", establece que el objetivo de este sistema es facilitar el seguimiento y la evaluación de la gestión pública al interior de cada entidad, consolidando la información que sirva de soporte para la formulación de políticas y la toma de decisiones por parte del Gobierno Nacional. Igualmente, para garantizar el control social, proporcionar al ciudadano información en materia de la normatividad que rige los órganos y las entidades del Sector Público, en cuanto a su creación, estructura, plantas de personal, nómina y número de contratos de prestación de servicios y de consultoría, suscritos por las entidades.

Los subsistemas de que trata la Ley 489 de 1998, serán los subsistemas de Organización Institucional y de Gestión de Personal, la primera contiene la información relacionada con los datos que identifican y caracterizan las entidades y los organismos del Sector Público, así como las normas de creación, las estructuras, las plantas de personal, los sistemas de clasificación de empleos y el régimen salarial y prestacional.

Y el Subsistema de Gestión de Personal contiene la información sobre el número de empleos públicos, de trabajadores oficiales y de personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios o de consultoría, independiente de la fuente de financiación: presupuesto de inversión, de funcionamiento o aportes en virtud de los convenios suscritos con organismos internacionales; así como los datos de las hojas de vida de los empleados públicos, de los trabajadores oficiales y las novedades de personal desde su ingreso hasta su retiro. Así mismo, contendrá la información sobre el número de los empleos públicos y de trabajadores oficiales provistos por personal con limitación física y la participación de la mujer en cargos directivos, de acuerdo con lo establecido en la Ley 581 de 2000.

Los jefes de las entidades y de los organismos de la administración pública del orden nacional están obligados a suministrar la información que requiera el Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, SUIP, de manera veraz, oportuna y confiable, la cual será de su responsabilidad, dentro de los cinco (5) primeros días de cada mes.

A nivel local, la norma en cita menciona que el Concejo de Bogotá, D. C., y los jefes de las entidades y de los organismos del Distrito Capital, reportarán la información a la Alcaldía Mayor del Distrito Capital y ésta, a su vez, por intermedio del Alcalde Mayor de la ciudad, al Departamento Administrativo de la Función Pública, incluida la correspondiente a la propia Alcaldía. (Negrilla fuera de texto)

Los indicadores desarrollados muestran un complejo panorama para el empleo público en Colombia porque se evidencian múltiples deficiencias estructurales en cada uno de los aspectos investigados. En el caso de los requisitos educativos, es evidente que Colombia está lejos de tener un servicio civil profesionalizado como lo estipula la Carta Iberoamericana del Servicio Civil y paradójicamente los cargos no profesionales resultan tener un salario promedio mucho mayor al que se puede encontrar en el sector privado.

De otra parte, frente al otorgamiento de estímulos al interior de las entidades, se tiene establecido que la mayoría hacen uso de ellos, lo que contrasta con el hecho de que sólo el 1% de funcionarios recibieron estímulos como consecuencia de destacadas evaluaciones de desempeño. En el otro extremo se encuentra que ningún funcionario ha sido despedido en los últimos cuatro años como consecuencia de calificación insatisfactoria. Así las cosas, la evaluación de desempeño no sirve para absolutamente nada razón por la cual uno de los pillares del empleo público no funciona en Colombia.

Los concursos de méritos para acceder a cargos también resultan ser un absoluto fracaso pues tras cinco años de abierta la convocatoria 01, sólo el 30% de las plazas abiertas han sido provistas. La Comisión Nacional del Servicio Civil pretendió hacer una gigantesca convocatoria que fracasó, por lo que actualmente se debe replantear la idea de una entidad centralizada encargada de todos los concursos del país. De igual manera, el hecho de que para cada cargo las convocatorias sean abiertas a todo ciudadano, lleva a que la posibilidad de ascenso dentro de la entidad sea mínima, al punto que menos del 1% de los funcionarios lo hayan logrado en los últimos dos años. El fracaso de las convocatorias y la mínima posibilidad de ascender muestran problemas motivacionales y operativos estructurales que se deben tratar.

La provisionalidad se mantiene como un problema dentro de las entidades pues en los últimos cuatro años el 29% de los funcionarios de planta han sido provisionales. El hecho de que casi un tercio de los funcionarios ocupen cargos sin un proceso meritocrático y sepan que en cualquier momento pueden salir del empleo genera grandes problemas para las entidades. A esto se le suma el alto porcentaje de funcionarios de LNR que representa en promedio casi el doble de lo que se encuentra en países como Estados Unidos, abriendo la puerta a nombramientos políticos sin ningún tipo de concurso, pues tan sólo el 27% de las entidades llevan a cabo este tipo de procesos para los de LNR. La provisionalidad tiene que acabarse y los cargos de LNR deben reducirse en porcentaje o garantizar que exista algún tipo de proceso que desarrolle un filtro donde se nombren personas capaces y no simplemente el amigo del político de turno.

De acuerdo con la carta Iberoamericana del empleo público, otro de los pilares de esta materia es la capacitación. Es esencial tener mano de obra calificada y capacitada que esté a la vanguardia en conocimientos. En este aspecto, Colombia también muestra deficiencias estructurales pues en promedio tan solo el 0.31%¹⁴ del presupuesto de la entidad se direcciona a este aspecto.

Por último, los contratos de prestación de servicios pueden ser la problemática más grave porque el hecho de que el porcentaje de contratistas comparado con funcionarios sea del 283% evidencia la existencia de un problema de fondo. Esto abre las puertas para que los políticos paguen sus favores mediante esta modalidad ante la ausencia de procesos meritocráticos. Al mismo tiempo, el hecho de que la mayoría de contratistas cumplan su contrato y se vayan de la entidad hace que el "know how" se pierda y destruya la esencia misma de un servicio civil donde, en teoría, los funcionarios se mantienen durante toda la vida haciendo una carrera y transmitiendo a sus sucesores los conocimientos.

La Constitución de 1991 creó la Comisión Nacional con carácter autónomo y neutro, la cual se vio en dificultades para surgir. Por varios años el poder ejecutivo había hecho caso omiso al mandato supremo y sólo hasta 1998, con la ley 443, fue organizada como organismo adscrito al ministerio del Interior. Esta clara violación conllevó a la declaratoria de inexequibilidad de dicha ley por parte de la Corte Constitucional.

La idea de establecer un ente despolitizado, había sido algo de poco interés para los dirigentes de turno, quienes probablemente temían perder el control burocrático, el que históricamente había estado ligado al poder político. Afortunadamente, la Carta encargó a ese alto Tribunal de su salvaguarda para impedir que intereses ajenos, desviaran los propósitos acordados por la Asamblea Nacional Constituyente. Con ello se logró que el servicio civil fuera autónomo previniendo que se convirtiera en parte del gobierno central.

Por fortuna, este fallo ocurrió pocos meses después de la suscripción de la Carta Iberoamericana de la Función Pública mediante la cual, Colombia y otros países del continente, adquirieron una serie de compromisos en materia de administración del servicio civil a partir de la introducción de nuevos principios orientados al servicio, la gestión y el mérito en el empleo público. Lo anterior, posibilitó que la Corte exigiera al Congreso de la República la expedición urgente de una nueva ley que estructurara la Comisión Nacional del Servicio Civil, abriendo la puerta para que, después de 13 años, se pudieran empezar a hacer las convocatorias para proveer cargos públicos.

Esta ley que regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública, acoge las recomendaciones hechas en la Carta Iberoamericana de la Función Pública, y representa el eje central del empleo público en Colombia. En los primeros artículos define los preceptos básicos bajo los cual se rige la función pública como son: "igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad"¹⁶ y exalta "el criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional"¹⁷. Estos lineamientos son claros en su propósito de buscar un empleo público que sea abierto para todos y donde gane el mejor.

También determina los diferentes tipos de empleos públicos que no son de periodo fijo, agrupándolos en cargos de libre nombramiento y remoción, y de carrera administrativa. Los primeros se definen como aquéllos de 1) "dirección, conducción y orientación institucionales, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices", 2) "Los empleos cuyo ejercicio impliquen especial confianza", 3) "Empleos cuyo ejercicio implica la administración y el manejo directo de bienes, dineros y/o valores del Estado"¹⁸. Frente a los segundos se ordena su provisión mediante convocatoria pública por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

La ley 909 regula adicionalmente las funciones del Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual complementa el trabajo de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Dentro de sus funciones más destacadas se encuentran: 1) "la formulación de la política, la planificación y la coordinación del recurso humano al servicio de la administración pública a nivel nacional y territorial", 2) "elaborar y aprobar el plan anual de empleos vacantes de acuerdo a los datos proporcionados por las diferentes entidades y dar traslado a la comisión nacional del servicio civil", 3) "Definir las políticas generales de capacitación y formación del talento humano al servicio del estado en la rama ejecutiva del poder público", y 4) "determinar los parámetros a partir de los cuales las entidades del nivel nacional y territorial elaboraran los respectivos manuales de funciones y requisitos"¹⁹.

Determinadas las funciones de los diferentes organismos encargados de regular y supervisar el empleo público, la ley 909 de 2004 se enfoca en establecer la mecánica bajo la cual se desarrollará el servicio civil en Colombia. Lo primero que se define entonces es el ingreso y el ascenso al empleo público estableciendo que "los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en esta ley". Por su parte, los empleos de carrera administrativa "se proveerán en periodo de prueba o en ascenso mediante el sistema de merito"²⁰.

De acuerdo con la norma, tanto el ingreso como el ascenso a los cargos de carrera administrativa se deben hacer mediante un concurso, el cual tiene el siguiente procedimiento: 1) Convocatoria: promovida por la Comisión Nacional del Servicio Civil y abierta a cualquier ciudadano que cumpla con los requisitos mínimos establecidos para el respectivo cargo, 2) Etapa de reclutamiento: la cual busca que participe el mayor número de personas posible, 3) Pruebas: una vez cerrada la convocatoria se efectúan estas con miras a medir la idoneidad para el cargo por parte de los participantes, 4) Conformación de listas de elegibles: de los resultados se conforman las listas en el estricto orden de mérito, de las cuales se establece qué ciudadanos ocuparán los cargos vacantes, 5) Período de prueba: con una duración de seis meses, al final del cual se evaluará el desempeño y se determinará si se convierte en permanente o es retirado²¹.

El título VI de la ley 909 de 2004 se refiere a dos temas trascendentales para el empleo público como son: capacitación y evaluación del desempeño. En este punto se determina que la capacitación buscara desarrollar "capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias profesionales con miras a propiciar su eficacia personal, grupal, organizacional". A su vez, le ordena a las unidades de personal, para que dentro del marco que determine el Departamento Administrativo de Función Pública, establezcan los planes y programas de capacitación. Por último exige a todas las entidades la implementación de programas de bienestar e incentivos²².

En el caso de la evaluación de desempeño, explica que todo empleado de carrera administrativa debe someterse a estas, las cuales están orientadas hacia las metas de la entidad. Las evaluaciones se harán parcialmente dos veces al año, de tal forma que se haga una conjunta anualmente; no obstante, el nominador tiene la facultad de ordenar la evaluación de un empleado de carrera en cualquier momento. Los resultados se tomarán en cuenta para: adquirir los derechos de carrera, ascender, conceder becas o comisiones de estudio, otorgar incentivos económicos o de otro tipo, planificar la capacitación y la formación y determinar la permanencia en el servicio. Por último, la ley asigna la responsabilidad de desarrollar los sistemas de evaluación del desempeño a cada entidad pero estos deberán ser aprobados por la Comisión Nacional del Servicio Civil²³.

Otro aspecto importante, que determina la ley, es el retiro de los empleados públicos. En el caso de los servidores de libre nombramiento y remoción, estos se retiran por declaratoria de insubsistencia, mientras que los empleados de carrera administrativa, egresan por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación de desempeño, o por razones de buen servicio mediante resolución motivada que incluya la descripción del incumplimiento de la función y el nexo causal entre éste y la afectación del servicio.

Pese a lo anterior, tanto para unos y otros, el retiro del cargo puede darse como consecuencia de la renuncia regularmente aceptada; la obtención de la pensión de jubilación o vejez; invalidez absoluta; edad de retiro forzoso; destitución, como consecuencia de un proceso disciplinario; declaratoria de vacancia del empleo a causa del abandono del mismo; revocatoria del nombramiento al no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo; orden o decisión judicial; supresión del empleo; o muerte.

Bogotá es un caso excepcional en Colombia puesto que es el único ente territorial que cuenta con una estructura administrativa dedicada al servicio civil. Su constitución se remonta a 1956, cuando a través del Acuerdo 57 se creó el Departamento de Personal del Distrito, institución que tenía como función centralizar todo movimiento y control administrativo del personal al servicio del distrito²⁴. Esta entidad funcionó durante muchos años de manera desorganizada, al punto que en 1974 se expidió el Decreto 569 el cual definía las funciones de la entidad y le cambiaba el nombre a Departamento de Relaciones Laborales. Transcurrieron trece años antes de que se estableciera, a través del Acuerdo 12 de 1987, la carrera administrativa para la administración central del Distrito Capital de Bogotá y se facultara al alcalde para crear el Departamento Administrativo Distrital del Servicio Civil²⁵.

Su misión fue "formular, asesorar y adelantar las políticas de administración de personal y desarrollo de los recursos humanos al servicio del distrito y en especial los planes y programas definidos en el acuerdo 12 de 1987"²⁶. Entre sus principales funciones se destacan: 1) Administrar los regímenes de calificación y remuneración de los empleados, 2) Establecer la forma cómo se selecciona, capacita, y se llevar un registro y control estadístico del personal del distrito capital, 3) Fijar la política general del servicio civil distrital y la carrera administrativa, 4) Emitir conceptos en la modificación de los procesos de selección, capacitación, evaluación, ascensos, clasificación, remuneración y modificación de las plantas de personal, y 5) Diseñar las políticas de capacitación de los empleados²⁷.

A través de estas atribuciones se le otorgó autonomía absoluta en materia de empleo público en Bogotá ya que para ese momento no se había expedido la Constitución Política de 1991 que cambió radicalmente el enfoque y las competencias del empleo público en nuestro país. Lo anterior, junto con la creación de la Comisión Nacional del Servicio Civil y la expedición de la ley 909, se cambiaron las competencias del Servicio Civil Distrital. En el 2007, la Alcaldía Mayor de Bogotá expidió el Decreto 076 en el cual se determinó la estructura interna del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, en cuya norma se observa un cambio de enfoque, pues esta entidad debe acogerse a los lineamientos de la Comisión Nacional; es decir que ya no es autónoma en las decisiones de carrera administrativa. Pasó de ser el ente regulador y responsable de los procesos de carrera administrativa, capacitación, evaluaciones, etc. a ser un asesor de todas las entidades distritales para que estas cumplan con la normatividad nacional.

Desde su artículo primero, tal decreto deja ver esta nueva postura al dotarle por objeto "coordinar los procesos de ajuste organizacional interno de la entidades y organismos distritales, de personal, manuales de funciones y de requisitos, sistemas de nomenclatura y salarios; así como asesorar en el diseño y desarrollo de los programas de bienestar social, mejoramiento de clima laboral, planes de capacitación, sistema de incentivos, y coordinación con la comisión nacional del servicio civil"28. Algo muy importante es que el Decreto le precisa las funciones de llevar un registro sobre las novedades que surjan en las plantas de personal de todas las entidades del distrito capital a través del sistema único de información de personal SUIP; y de "fomentar la aplicaciones de indicadores de gestión estándares de desempeño y mecanismos de evaluación y control"²⁹.

Ley 190 de 1995 "por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa"

Ley 489 de 1998, "Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones"

Decreto Nacional No. 1145 de 2004, "Por el cual se dictan disposiciones relacionadas con el desarrollo del Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, SUIP."

1. Reglamentar las funciones y la eficiente prestación de los servicios a cargo del municipio.

La presente iniciativa también encuentra su base de competencias en los siguientes artículos y numerales del Decreto-Ley No. 1421 de 1993:

"ARTICULO 12. Atribuciones. Corresponde al Concejo Distrital, de conformidad con la Constitución y a la ley:

El presente proyecto de acuerdo no tiene impacto fiscal de acuerdo a la Ley 819 de 2003, por cuanto el Departamento Administrativo del Servicio Civil –DASC- cuenta con los recursos y herramientas necesarias para publicitar los temas relacionados con el servicio civil.

Con base en lo expuesto anteriormente, ponemos a disposición del Honorable Concejo de Bogotá D. C. la discusión y aprobación del presente Proyecto de Acuerdo.

Cordialmente,

ARTÍCULO PRIMERO: A partir de la entrada en vigencia del presente Acuerdo las entidades del Distrito Capital ampliarán el informe mensual que deben rendir ante el DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL –DASC-, sin perjuicio de las disposiciones legales, en los siguientes aspectos:

1. Número de cargos a proveer mediante la Convocatoria No 01 de 2005.

2. Número de cargos provistos a la fecha mediante la Convocatoria No 01 de 2005.

3. Número de funcionarios en condición de provisionalidad.

4. Número de funcionarios en carrera administrativa.

5. Número de funcionarios de libre nombramiento y remoción.

6. Número de cargos de libre nombramiento y remoción provisto mediante procesos meritocráticos o concurso de méritos.

7. Número total de funcionarios en la entidad.

8. Salario devengado por los cargos del nivel:

a. Asistencial

b. Técnico

c. Profesional

d. Asesor.

9. Número de funcionarios en la entidad por nivel educativo:

a. Bachillerato.

b. Técnico.

c. Profesional.

d. Especialización.

10. Maestría.

11. Tipo y clase de estímulos implementados para incentivar a los funcionarios.

12. Número, porcentaje y fecha de funcionarios públicos evaluados de carrera administrativa.

13. Número de funcionarios de libre nombramiento y remoción evaluados.

14. Número de funcionarios removidos como resultado de la evaluación del desempeño.

15. Estímulos entregados como resultado de la evaluación del desempeño.

16. Presupuesto por capacitación al personal vinculado.

17. Número de contratos por prestación de servicios vigentes.

18. Presupuesto destinado para los contratos de prestación de servicios y porcentaje total respecto del presupuesto de la entidad.

ARTICULO SEGUNDO: El DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL –DASC- a su vez publicará en su sitio web un informe mensual que contenga los datos registrados por cada una de las entidades distritales.

ARTICULO TERCERO: El presente Acuerdo rige a partir de la fecha de su publicación.