RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

(27 de febrero)

Por la cual se aprueba el Plan Institucional de Capacitación

en uso de sus facultades legales y en especial por lo señalado en el artículo 59 del Decreto 854 de 2001,

Ver Resolución 121 de 2003

Que la Capacitación, de acuerdo con lo señalado en la Ley 443 de 1998, está orientada entre otros a propiciar el mejoramiento en la prestación de los servicios, a subsanar las deficiencias detectadas en la evaluación de desempeño y a desarrollar las potencialidades, destrezas y habilidades de los empleados, para lo cual las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para el logro de estos objetivos.

Que el Decreto 1567 de 1998, como norma expedida en desarrollo de la Ley 443 de 1998, establece como propósito fortalecer la capacidad de los servidores públicos y proporcionar a éstos, a través de la capacitación los elementos que permitan dinamizar la carrera administrativa y lograr el mejoramiento de la Administración Pública, objetivo para el cual el Plan Nacional de Formación y Capacitación se convierte en uno de sus principales instrumentos.

Que dentro de las obligaciones de cada una de las entidades, está la formulación del Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamiento impartidos por el Gobierno Nacional, guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional.

Que mediante Resolución 707 de 2000, se reglamentó el Programa de Educación No Formal, Informal y Formal en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC, señalando en el numeral 2 del artículo 32 dentro de las funciones del Comité de Capacitación recomendar la aprobación del Plan de Capacitación de la Secretaría General.

Que el Comité de Capacitación en reunión del 30 de enero de 2004, recomendó la aprobación del Plan de Capacitación para la vigencia 2004, cuyo contenido incluye el marco conceptual y normativo, políticas institucionales y sectoriales, retos, objetivos general y específicos, mecanismos de implementación, modalidades de capacitación, control de gestión y plan de acción vigencia 2004.

ARTICULO PRIMERO: Aprobar el Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General, para la vigencia de 2004, el cual forma parte integrante de esta Resolución.

ARTICULO SEGUNDO: Autorizar al Director de Gestión Corporativa, para que pueda modificar el plan de acción contenido en el Plan de Capacitación propuesto.

ARTICULO TERCERO: Autorizar al Subsecretario General, Jefes de Oficinas Asesoras y Directores para seleccionar a los funcionarios, que participarán en los diferentes programas de capacitación.

ARTICULO CUARTO: La presente Resolución rige a partir de su publicación y modifica en lo pertinente el artículo 32 de la Resolución 707 de 2000.

Dada en Bogotá D.C., a los 27 de febrero de 2004

Secretario General

El Plan de Capacitación que se propone mediante este documento, responde a la necesidad de armonizar las orientaciones estructurales del Plan Nacional de Formación y Capacitación con el Programa de Renovación de la Administración Pública: Hacia un Estado Comunitario y las disposiciones que sobre esta materia señala el Distrito Capital.

A través del Plan se pretende contribuir al logro de una gestión pública eficiente y eficaz que incluye el mejoramiento de las competencias laborales, así como al logro de una gestión pública transparente que permita desarrollar valores y conductas éticas favorables al cumplimiento de los principios que orientan el servicio público y una gestión pública democrática y participativa que haga énfasis en la formación de actitudes y la adopción de comportamientos que promuevan el reconocimiento del ciudadano como verdadero dueño de lo público.

En este sentido y teniendo en cuenta el deseo de promover entidades más efectivas en la prestación del servicio público y en el cumplimiento de sus fines sociales, la capacitación entendida como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral, se traducirá en la Secretaría General en un mecanismo que promueva la gestión gerencial, participativa y descentralizada.

Este marco permite no solo el cumplimiento de los parámetros previstos en las normas que regulan la materia, sino la motivación de los servidores públicos como estrategia para el fortalecimiento de sus habilidades en busca del crecimiento personal, profesional y laboral, el cambio de actitudes con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva y en contribuir a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo integral de la persona.

El Plan se ha estructurado teniendo en cuenta los lineamientos antes señalados y su campo de aplicabilidad consulta los parámetros formulados por el Gobierno Distrital, los principios generales de formación y capacitación establecidos en las disposiciones legales y la propia programación institucional, para lo cual se ha previsto los recursos Presupuestales para atender los diferentes eventos académicos y los recursos humanos correspondientes, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados, que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles.

Los procesos de aprendizaje organizacional entendidos como la creación colectiva de capacidades nuevas en función de los propósitos institucionales, es un imperativo que nace de la propia dinámica social, no solo lo exigen los cambios en las relaciones internacionales y en la organización del Estado sino también lo exige la comunidad, que siempre estará demandando obras y servicios, independientemente de los niveles de desarrollo alcanzados.

En este orden de ideas, todos los procesos de gestión humana, en particular los de formación y capacitación de los servidores, deben tener como marco de referencia amplio el papel social del Estado, de la entidad y de los servidores públicos. En consecuencia se dirigirán fundamentalmente a aportar en la solución de los problemas críticos de la entidad y a contribuir al desarrollo de la capacidad institucional.

De esta manera, la formación y la capacitación estarán íntimamente ligadas con todas las acciones propias de la gestión humana, dentro de una política dirigida a propender por el desarrollo personal integral.

Atendiendo lo preceptuado en la Constitución Política de 1991, relacionado con la necesidad de contribuir a la construcción del estado que queremos, a través de procesos de formación y capacitación de los servidores públicos, se hace referencia a la Capacitación orientada a preservar e incrementar el mérito de los servidores, garantizando la actualización de los conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias laborales para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la sociedad.

Sobre esta base es importante señalar tal como se indica en el Plan Nacional de Formación y Capacitación como las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico.

La capacitación debe contribuir al fortalecimiento de las competencias necesarias de los servidores públicos, entre ellas: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Dentro de las normas que constituyen el marco legal del Plan están: la Constitución Política de Colombia. Título II y capítulo 2º, inciso 2 del artículo 53, artículos 67 y 70, relacionados con los aspectos de educación y capacitación. La Ley 190 de 1995 – Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7º se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional. La Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Unico, en su artículo 33 señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. La Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre la carrera administrativa. Artículo 31 y Título IV, relacionado con los programas de capacitación, objetivos y reglamentación para la elaboración del Plan que ha de servir como herramienta de gestión. El Decreto No. 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos. Artículos 3 al 12 que señalan los parámetros que versan sobre el Sistema Nacional de Capacitación.

Adicionalmente se fundamenta en el Decreto No 682 del 16 de abril de 2001, por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, la Resolución 415 del 21 de julio de 2003, por la cual se actualizó el Plan Nacional de Formación y Capacitación, para la vigencia 2003-2006, formulado por el DAFP y la ESAP.

La propuesta del Programa de Gobierno del Doctor Luis Eduardo Garzón: "Lucho por Bogotá Humana y Moderna", dentro del marco de la concertación promoverá una ciudad integrada socialmente, vinculada a la región, con localidades fortalecidas y creando condiciones para la generación de empleo, será el eje sobre el cual las actividades en materia de Capacitación se dirigirán.

La Resolución No. 707 del 25 de Septiembre de 2000, por la cual se reglamenta el Programa de Educación No Formal, Informal y Formal en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., las Resoluciones 210 del 4 de mayo de 2001 y 561 del 29 de octubre de 2003, por las cuales se modifican el parágrafo 1 del artículo 26 de la resolución 707 de 2001 y el artículo 31 de la citada Resolución.

Dentro de los procesos de renovación de la Administración Pública, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC, de acuerdo con los parámetros señalados en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientará sus programas de capacitación con el fin de contribuir al fortalecimiento Gerencial de la entidad, de tal manera que se administre lo público con eficiencia, honestidad, austeridad y por resultados, así como el fortalecimiento de la participación en donde se tenga en cuenta las demandas de los servidores y la ciudadanía. Para ello a través de la Capacitación se buscará fortalecer las capacidades y competencias de los servidores públicos.

De esta manera, la capacitación obedecerá a intereses comunes tanto de la entidad, como de los funcionarios de las áreas vinculadas a los diferentes programas, con el fin que resulte interesante y motivante para las partes involucradas, generando sentimientos de responsabilidad por parte de los funcionarios para que a futuro se hagan parte de sus propios procesos de capacitación y complementen de manera permanente las ayudas suministradas por la entidad.

Tomando como punto de referencia los principios rectores de la capacitación para el sector público, como son los de complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad, el plan institucional de capacitación buscará a través de la optimización de recursos, satisfacer las necesidades institucionales, ligadas a las necesidades de los servidores y las políticas de desarrollo de la ciudad.

La Secretaría General contribuirá a la gestión del Programa de Gobierno de la Administración Distrital traducida en procesos de concertación permanente fundamentada en reglas de juego claras, actores fijos, agendas fijas y plazos predeterminados. De tal suerte que se fortalezca el diálogo directo y permanente entre los diferentes actores sociales y económicos. Se trata un modelo de gestión ágil, transparente, moderno sin perder de vista que lo fundamental es mejorar la calidad de vida. En materia social, se trata de mantener el criterio de educación pública fortaleciendo la calidad y equidad, con el fin de garantizar una cobertura, con la utilización de la tecnología requerida para tal fin.

Así mismo y teniendo en cuenta la nueva estructura de la Secretaría General adoptada mediante Decreto 331 del 30 de septiembre de 2003, relacionada con su competencia para formular las políticas para el fortalecimiento de la función administrativa de la Alcaldía Mayor y de los organismos y entidades Distritales, a través

del diseño e implementación de instrumentos de coordinación y gestión, el mejoramiento del servicio al ciudadano, la promoción del desarrollo institucional, la orientación de la gestión jurídica del Distrito y la protección de recursos documentales, la capacitación juega un papel importante en este proceso de transformación al interior de la entidad.

De ahí que los RETOS en materia de capacitación se traducen en contribuir a consolidar el nuevo rol de la Secretaría General con sus nuevas competencias de carácter transversal, traducidas en acciones de promoción y divulgación para la utilización de los servicios que presta el Archivo de Bogotá, como centro de memoria institucional, la Dirección Distrital de Servicio al Ciudadano, en su propósito de acercar la Administración al ciudadano, la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional como apoyo a la Secretaría General en la formulación y coordinación de políticas de desarrollo administrativo de los organismos y entidades del Distrito Capital y de fortalecimiento de la gestión administrativa, así como la Dirección Jurídica Distrital como orientador de políticas en búsqueda de una nueva gestión judicial.

Es así como se pretende generar estrategias de sensibilización para socializar el nuevo rol que la secretaría General ha tomado, con el fin de posicionar a los colaboradores con mayor conciencia y sentido de pertenencia hacia la organización.

En este sentido se ha estructurado el plan integral de capacitación como una herramienta de gestión de un sistema que organiza y orienta estratégicamente las acciones de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. - Secretaría General, consultando el conjunto coherente de políticas, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las oficinas de la Secretaría General y en los servidores de la misma, una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.

La Secretaría General a través del Plan de Capacitación pretende contribuir al fortalecimiento de las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y competencias de los servidores y la ciudadanía, en función de una entidad Gerencial y participativa, a través de orientaciones generales que guíen el desarrollo de los procesos de capacitación en la Secretaría.

Para el desarrollo del Plan de Capacitación se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Se cuenta con el diagnóstico de necesidades de Capacitación del año 2003, el cual sirvió de base para la elaboración del Plan de Capacitación, en donde se señalan los aspectos relacionados con la percepción de los servidores respecto de las actividades desarrolladas el año anterior, las dificultades y las sugerencias de temarios para la presente vigencia.

En general, las dificultades que se presentan con mayor frecuencia en el área de capacitación y que afectan la asistencia y el aprovechamiento de los servidores a los eventos programados corresponden según los registros al exceso de trabajo, los horarios de capacitación y el trabajo de los mismos temas de capacitación. Frente a estos aspectos, se han venido tomando medidas en cuanto a la recomendación a los jefes para permitir la participación de los servidores, se han programado los eventos en horarios compartidos entre la jornada laboral y extralaboral y respecto a los mismos temas se ofrece capacitación en temas específicos para áreas que requieren permanentemente de actualización en derecho, temas de imprenta, sistemas y servicio al ciudadano y temas de gestión humana.

Dentro de las observaciones generales se encuentra nuevamente la insistencia en las aprobaciones de la educación superior, realizar cursos de inglés y sistemas, realizar la capacitación en las sedes cercanas al lugar de trabajo y aumentar la intensidad horaria de los programas de capacitación.

Recomiendan mayor difusión a los eventos, cumplimiento a los cursos programados, motivar o interiorizar por parte del nivel directivo acerca de la importancia de mantener actualizado a los servidores para mejorar la productividad y tener en cuenta los lineamientos del Plan Navidad de Capacitación que por cada servidor deben darse 40 horas de capacitación al año.

De otra parte, se señala que la Secretaría General podría celebrar convenios de apoyo con instituciones universitarias, para que servidores del Distrito dicten conferencias sobre temas propios de las entidades en las que laboran.

INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 2002-2003. A partir de los puntajes registrados en cada uno de los factores de desempeño tales como Productividad, Administración de Personal y Conducta Laboral se realizó un análisis por Niveles así:

• Nivel Ejecutivo: Los menores registros se presentaron en Liderazgo y Toma de Decisiones.

• Nivel Profesional: Los menores registros se presentaron en Calidad, Iniciativa y Relaciones Interpersonales.

• Nivel Administrativo: Los menores registros se presentaron en Calidad, Atención al usuario y oportunidad.

• Nivel Técnico y Operativo: El menor registro se presentó en Calidad.

Tomando en cuenta los resultados del análisis efectuado a los registros de cada uno de los factores de la Calificación de Servicios de los empleados de carrera administrativa por el período 2002-2003, la Dirección de Gestión Corporativa con el apoyo de la Unidad de Recursos Humanos, a través del Plan Capacitación propuesto, implementará estrategias para brindar acciones facilitadoras a los servidores, orientando esfuerzos hacia la minimización de las falencias evidenciadas, mediante programas que igualmente mantengan las fortalezas existentes, todo ello con el fin de enseñar a administrar los conocimientos y la experiencia técnica que actualmente poseen los funcionarios, más que a los puramente teóricos o académicos, si se tiene en cuenta la premisa de que dichos conocimientos ya los poseen, recobrando mayor importancia el tema de la gestión, contribuyendo así al mejoramiento en el desempeño laboral, fomentando el desarrollo personal, técnico y profesional como un todo, aspectos que aportan no solo a la actualización de conocimientos sino que fortalecen el sentido de pertenencia a la entidad y buscan una efectiva aplicación de ellos, en el normal desarrollo de funciones e interacción institucional.

EVALUACIONES PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. Las evaluaciones de los programas de capacitación desarrollados durante el año 2003, en términos generales fueron satisfactorias, con sugerencias de ampliar la duración de los mismos cuando se trató de las Jornadas de Reflexión y de los cursos de sistemas, en estos últimos con recomendaciones sobre adecuación de los equipos de cómputo lo cual se informó al Subdirección de Sistemas. De otra parte se propusieron los siguientes temas para su desarrollo como parte del Plan de Capacitación: Código de Procedimiento Civil y su relación con el Código de Policía, Derecho Administrativo Laboral, Contratación Estatal.

COMITÉ DE CAPACITACIÓN. Dentro del contexto de gestión existe una voluntad administrativa para la coordinación y ejecución de los programas de Capacitación previstos, que se canaliza a través del Comité de Capacitación de la Secretaría General, integrado según los señalado en la Resolución 561 de 2003, por el Secretario General o su delegado, el Director Distrital Jurídico, el Director Distrital de Desarrollo Institucional, el Director de Gestión Corporativa y el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos. Como secretario estará el empleado encargado del área de Bienestar y Capacitación quien tendrá voz pero no voto. Las funciones del Comité según lo dispuesto en la Resolución 707 de 2000 son las siguientes:

• Aprobar las solicitudes de financiación de los programas de educación previstos en la Resolución 707/2000.

• Recomendar la aprobación del Plan de Capacitación de la Secretaría General.

• Seleccionar a los empleados de la Secretaría General, que participarán en los programas y modalidades de educación formal, informal y no formal, de acuerdo con la postulación que de ellos realicen los jefes inmediatos.

• Evaluar las justas causas para retiro de los empleados beneficiados con la educación formal, informal y no formal

• Mantener actualizado el reglamento en materia de educación formal, no formal e informal de la Secretaría General.

En este sentido se llevará a cabo las siguientes modalidades de Capacitación:

PROGRAMAS INSTITUCIONALES. A través de diferentes entidades oferentes en materia de servicios de Capacitación o de los mismos conferencistas, se organizarán programas internos con la participación de funcionarios de la Secretaria General, de acuerdo con los temas propuestos en el Plan.

INSCRIPCIÓN FUNCIONARIOS. También se realizarán inscripciones de funcionarios a diferentes eventos de Capacitación resultantes de los ofrecimientos de las entidades encargadas en estos servicios.

PROGRAMA DE INDUCCION. Está dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional, en lo que tiene que ver con el sistema de valores, formación ética, servicio público, la organización y las funciones del Estado, la misión de la entidad y las funciones de su dependencia, entre otros aspectos. Este programa se realizará en coordinación con el Departamento Administrativo del Servicio Civil y con la Escuela de Alto Gobierno de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP.

PROGRAMA DE REINDUCCION. Se trata de actualizar y enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. Este programa se realizará en coordinación con el Departamento Administrativo del Servicio Civil, así como

JORNADAS DE REFLEXION "JUSTICIA Y CIUDADANOS". La Secretaría General, ha venido desarrollando unas jornadas de reflexión, a través de las cuales se han congregado a los abogados que prestan sus servicios en las distintas entidades y a los demás servidores públicos con interés en la materia, alrededor de temas de actualidad presentados por reconocidos expertos, creando un espacio para la discusión y la construcción colectiva de una visión común del derecho que atañe a la vida de la ciudad. Para este año se reorientará el programa al enfatizar el deber que tiene la Administración con el Ciudadano, de tal modo que se traduzcan en Jornadas de Justicia y Ciudadano como resultado real de la administración, es decir que trasciendan a otras necesidades del ciudadano, enfatizando la persona y la justicia.

EQUIPOS TRANSVERSALES. La participación de la Secretaría General en los equipos transversales, constituye un elemento en materia de Recursos Humanos, que busca el desarrollo, mejoramiento y consolidación Institucional en el Distrito Capital, a partir de la identificación, potenciación, comunicación, aprendizaje y transferencia de mejores desarrollos entre áreas de apoyo pertenecientes a las distintas entidades del D.C., razón por la cual, se han propuesto prácticas como la generación de espacios entre funcionarios de una misma área de todas las entidades del Distrito, a través de jornadas de trabajo, que permitan adquirir conocimientos de vanguardia en temas claves para su mejor desempeño, mediante de un ciclo de conferencias, con la participación de conferencistas de alto nivel.

RED NACIONAL Y DISTRITAL DE CAPACITACIÓN. La Secretaría General pertenece a dichas redes lideradas por la ESAP y el DASCD respectivamente, a través de las cuales los servidores con su asistencia se actualizan en los diferentes temas propuestos, los cuales son dictados en su mayoría por los mismos funcionarios, quienes acompañados por su experiencia y conocimiento, han demostrado habilidades para la presentación de los contenidos.

Estos procesos, que han sido de buena calidad, particularmente han contribuido a reducir costos toda vez que han resultado sin cargo a los rubros de capacitación, contribuyendo de esta manera al logro de la gestión pública señalado anteriormente.

El diseño del plan que aquí se establece consulta tanto el diagnóstico de necesidades, como los componentes del sistema, orientados a dos áreas funcionales como son la Misional o técnica que Integra las dependencias cuyos servicios constituyen la razón de ser de la Entidad ( Tiene que ver con la atención a la comunidad en general) y la de Gestión, constituida por las dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y servicios que requiere internamente la Entidad para su adecuado funcionamiento.

Con el propósito de apoyar a la administración a alcanzar las metas y objetivos previstos, se hace necesario estructurar algunas herramientas de control de gestión que permitan medir el grado de satisfacción de las necesidades de capacitación y el mejoramiento de la productividad. En consecuencia, dentro de este proceso se debe contar con una fase de seguimiento y evaluación, la cual debe concluir con acciones tendientes a retroalimentar y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos tomando como referencia la práctica, el análisis de casos concretos y la solución de problemas.

Para efecto de conseguir un óptimo nivel de satisfacción laboral de los servidores públicos a los cuales va encaminado el Plan de Capacitación, se hace necesario manejar unos indicadores estratégicos que midan el avance de los objetivos mostrando los resultados en términos de calidad, cobertura, eficacia y capacidad de convocatoria, como mecanismos de medición cuantitativa y/o cualitativa que han de permitir determinar, con el mayor grado de precisión posible, los resultados del Plan:

1. Calidad de las actividades de capacitación: Calidad de la capacitación que se brinda en la entidad, a través de encuestas a los asistentes sobre el nivel de satisfacción.

2. Cobertura de la capacitación: El número total de funcionarios que son capacitados en la entidad en un período determinado.

COBERTURA DE CAPACITACION

La Propuesta de ejecución del Plan se realizó teniendo en cuenta los aspectos señalados anteriormente, en cuanto a políticas, objetivos, mecanismos de implementación, modalidades de capacitación y el control de gestión respectivamente.

La presentación del Plan permite apreciar los contenidos distribuidos en áreas como son la administrativa y la jurídica y destrezas específicas para los diferentes niveles ocupacionales de la Secretaría General desde el nivel directivo, asesor, ejecutivo, profesional, administrativo hasta el nivel operativo. Así mismo se señala el costo estimado y se propone un cronograma mensualizado para la ejecución de dichas actividades, siguiendo los lineamientos trazados por la Administración.

Serán beneficiarios de las políticas, planes y programas de capacitación, los empleados que pertenecen a la planta de personal de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C.

De esta manera se aspira tener una cobertura de capacitación del 100% del personal, contando para ello con las asignaciones Presupuestales correspondientes. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria en el último año.

Los empleados de carrera serán capacitados para adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo.

Este plan de capacitación también contiene unas políticas de manejo del tiempo en las que tanto el empleador como el servidor público aporten un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.

En virtud de lo anterior hace parte del plan los cuadros que contienen la distribución del programa y el cronograma respectivo "Plan de Acción Vigencia 2004".