RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Que mediante Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

Que en el Título V del mencionado Decreto 1227 de 2005, correspondiente al Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos, se señalan los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos.

Que mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal, de educación formal básica, primaria, secundaria y media, y de educación superior.

Que en el artículo 7 de la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de capacitación y estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D C, se señala dentro de las funciones del Comité de Capacitación, la aprobación de la financiación de la educación prevista en la mencionada Resolución.

Que la Subdirección de Talento Humano, presentó a consideración del Comité de Capacitación el Plan de Bienestar Social para el año 2009, el cual está compuesto por el marco conceptual y legal, políticas institucionales y específicas, las herramientas de apoyo, los indicadores y los planes de acción de Salud Ocupacional y Bienestar para la vigencia 2009 así como las áreas de intervención tales como protección y servicios sociales y el área de calidad de vida, cada una con sus subprogramas, que contienen beneficiarios, procedimientos, y para el caso de los subprogramas de educación, los criterios de financiación.

Que el Comité de Capacitación en reunión del 8 de abril de 2009, recomendó la aprobación del Plan de Bienestar, teniendo en cuenta que contiene los subprogramas de educación formal, que serán aprobados por dicha instancia.

ARTÍCULO PRIMERO. Aprobar el Plan Institucional de Bienestar dentro del Sistema de Estímulos de la Secretaría General, para la vigencia de 2009, el cual forma parte integrante de esta Resolución.

ARTÍCULO SEGUNDO. La presente Resolución rige a partir de su expedición.

El Plan de Bienestar que se propone mediante este documento, responde a lo señalado en el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1567 de 1998, dentro del Sistema de Estímulos que allí se contempla y está en concordancia con la Planeación Institucional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC.

Dicho plan que se formula con una periodicidad anual, se organiza a partir de las iniciativas de los servidores como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia y así mismo, permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la Secretaría General.

Para la programación institucional y el manejo presupuestal, se definen los recursos previstos para atender las diferentes actividades, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles.

Dentro de las estrategias para su implementación, se busca que estén ligadas con los objetivos y metas de la entidad previstos en los planes anuales y de desarrollo, en concordancia con la planeación de la Secretaría General, y con la participación de la Comisión de Personal.

El Plan, respetando las características propias de la Secretaría General, guarda unidad conceptual y metodológica con las políticas institucionales, partiendo del diagnóstico de necesidades, el análisis de la información, la planeación, la propuesta de seguimiento y la evaluación.

Tomando como referencia la propuesta en materia de Bienestar, de la Dirección de Políticas de Administración Pública del Departamento Administrativo de la Función Pública, se contextualiza el Bienestar Social dentro de la concepción de Desarrollo a Escala Humana, que comprende el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante de la organización, reconociendo además que forma parte de un entorno social.

En razón a lo anterior, es de destacar la estrecha relación con la misión institucional de la entidad como espacio para el desarrollo del hombre.

El Bienestar así concebido, se traduce en un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro institucional.

En este sentido es preciso entender la relación del servidor con la organización a través de sus necesidades, para lo cual se tendrá como punto de referencia al autor Manfred Max-Neef, retomado por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, con su propuesta sobre Bienestar Social Laboral.

En primera instancia, tenemos las Necesidades, entendidas como cualidades o atributos esenciales relacionados con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y son de carácter universal. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores.

En segunda instancia están los Satisfactores entendidos como las formas de ser, tener, hacer y estar relacionadas con estructuras. Es en sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad. Incluyen las formas de organización, estructuras políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamiento y actitudes.

Finalmente, se encuentran los Bienes Económicos (artefactos, objetos, tecnologías), que se modifican, se diversifican y varían dependiendo de los estratos sociales.

El Plan de Bienestar integra estos conceptos de tal manera que se hace referencia a las necesidades detectadas a través del diagnóstico, así como a los satisfactores y bienes económicos disponibles, todo ello dentro de los lineamientos trazados por la Administración.

La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos definidos como capacitación, si no de los programas de Bienestar Social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos razón por la cual se incorpora en este Plan. Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducentes a grados y títulos. La educación formal en sus distintos niveles, tiene por objeto desarrollar en el educando conocimientos, habilidades, actitudes y valores mediante los cuales las personas puedan fundamentar su desarrollo en forma permanente.

Teniendo en cuenta lo anterior y como quiera que el ser humano busca derivar de su trabajo los satisfactores de sus necesidades principalmente las de subsistencia y protección, además de los deseos de recibir, el servidor deberá ser motivado a aportar y dar lo mejor de sí: conocimiento, iniciativas, ideas, sugerencias, etc., y a encontrar en ello un espacio de satisfacción. Por esta razón, el esfuerzo de la administración se orienta hacia el trabajo progresivo para fortalecer la motivación de los servidores, de tal modo que se puedan insertar, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.

En materia de Salud Ocupacional, y como parte del Plan de Bienestar, la relevancia al interior de la entidad, refiere las normas que tienen como campo propio la protección de la salud del trabajador, inicialmente reconocida en el artículo 81 de la Ley 9 de 1979, cuando señala: "La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socioeconómico del país, su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en la que participa el gobierno y los particulares". Estas normas han mantenido un constante cambio con el fin de suplir las nuevas exigencias que surgen en materia laboral y es nueva en el lenguaje jurídico colombiano, aunque desde hace mucho tiempo se ha reglamentado lo referente a la salud de los trabajadores.

La Salud Ocupacional, se entiende como el conjunto de disciplinas que tienen como finalidad la promoción de la salud en el trabajo, a través del fomento y mantenimiento del más elevado nivel de bienestar en los trabajadores de todas las profesiones, previniendo alteraciones de la salud por las condiciones de trabajo, protegiéndolos contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos y colocándolos en un cargo acorde con sus aptitudes físicas y psicológicas.

Es necesario, tener claridad en algunos conceptos de Salud Ocupacional, como son los Riesgos Profesionales entendidos como el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional. El accidente de trabajo consiste en todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente, el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el trasporte lo suministre el empleador.

Se considera Enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que ha sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

Otros conceptos a tener en cuenta son: Condiciones de trabajo y salud, corresponden a componentes materiales y no materiales que pueden ser generados por el ambiente, la organización o las personas y que contribuyen a determinar el estado de salud o enfermedad. Panorama de Riesgo, consiste en la metodología dinámica que permite la identificación, valoración y análisis de los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral, facilitando la intervención sobre los mismos. Comité Paritario, corresponde a un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la empresa. Factor de Riesgo, es todo aquello que puede provocar algún daño a la salud o a los bienes. El Riesgo, es la probabilidad de que ocurra un daño a los bienes o a la salud de las personas. Priorización de Factores de Riesgos, es la valoración objetiva de los factores de riesgo, con el fin de desarrollar acciones de control, corrección y prevención en orden prioritario. Plan de Emergencia, es el conjunto de medidas a aplicar antes, durante y después de presentarse un desastre como respuesta al impacto del mismo.

Históricamente, las normas que han regulado los aspectos de Bienestar, se remontan al Decreto Ley 3057 de 1968, que reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio Civil, asignando tareas referentes al bienestar social de los empleados, los cuales se cumplirían a través de la División de Bienestar Social creada por dicho Decreto. El artículo 11 del mismo Decreto creó el Fondo Nacional de Bienestar Social para que se encargara de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los programas se bienestar social. En el artículo 12, además, se señalaba la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y administrativamente a la División de Bienestar Social.

En 1989, el decreto 671 regulaba el sistema de distinción y estímulos para los empleados de la rama ejecutiva del poder Público e igualmente en el decreto 819 del mismo año, en sus artículos 6° y 7° se asignaban como sujetos de los programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados oficiales y además se establecerían programas de asesoría jurídica y preparación para los servidores próximos a pensionarse.

El Decreto Ley 1567 de 1998, regula los programas de Bienestar Social y los define como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora."

La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en el parágrafo del artículo 36, del capítulo I del título VI, señala que "Con el propósito de elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrolle la presente Ley."

Mediante Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004, el Departamento Administrativo de la Función Pública instruyó acerca del régimen de transición de la Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la Ley 909 de 2004, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53, continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir, la Ley 443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan.

El Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998, señala en el capítulo II Sistema de Estímulos, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de Bienestar Social.

Mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior.

La Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D C.

De otra parte está la Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de esta Ley dice: "La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad." Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARP) y demás protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben tener.

En materia de Salud Ocupacional, el marco legal está dado por lineamientos constitucionales, convenios internacionales de la OIT, normas del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que sirven de apoyo para el conocimiento y control de riesgos facilitando la toma de conciencia sobre responsabilidades y derechos, como son la Ley 9ª de 1979, que en el título III establece la obligación de contar con un programa permanente de Salud Ocupacional, quedando sujetos todos los empleadores, contratistas y trabajadores del país a fin de preservar y mejorar la salud de los trabajadores. Adicionalmente, por la Resolución 2400 de 1979 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que establece el reglamento general de seguridad e higiene industrial, el Decreto 614 de 1984, que determina las bases para la organización y administración de la salud ocupacional en el país.

Por la Resolución 2013 de 1986 del Ministerio del Trabajo, que reglamenta la organización y funcionamiento de los comités paritarios de salud ocupacional. Por la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio del Trabajo, que determina la obligatoriedad legal y ejecución permanente de los programas y así mismo, reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los empleadores.

Por la Ley 100 de 1993 y decretos 1295, 1771 y 1772 de 1994, que organizan el Sistema General de Riesgos Profesionales como parte de las reformas de la seguridad social, para fortalecer y promover las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores en los sitios donde laboran. Por la Resolución 3941 de 1.994 del Ministerio de Trabajo donde se determina que la práctica de la prueba de embarazo como pre-requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación queda prohibida, excepto para aquellos empleadores de actividades catalogadas legalmente como de alto riesgo.

Por los Decretos 1832 de 1994 y 2100 de 1995, que determinan las tablas de clasificación de actividades económicas y de enfermedades profesionales y por el Decreto 2150 de 1995, artículo 116 que se refiere a la inscripción de las empresas clasificadas como de alto riesgo a las Direcciones Regionales y Seccionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes del 5 de febrero de 1996.

Por el Decreto 1530 de 1996 donde se reglamentan los procedimientos de la afiliación a las Administradoras de Riesgos Profesionales, reporte e investigación de accidentes de trabajo por muerte del trabajador.

Mediante circular expedida por la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo, del 22 de abril de 2004, se unifican las instrucciones para la vigilancia, control y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.

Adicionalmente, la Resolución 710 de 2002, por la cual se designan los representantes por parte de la administración ante el Comité Paritario de Salud Ocupacional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC, modificada por la Resolución 616 del 6 de noviembre de 2003.

La Resolución 356 del 27 de julio de 2006, por la cual se conforma el Comité de Emergencia de la Secretaría General.

La Resolución 234 del 31 de agosto de 2007, por la cual se adopta el reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.

Finalmente, y como marco de referencia se tendrá en cuenta El Programa de Gobierno del señor Alcalde para la vigencia 2008-2012, Bogotá Positiva: para vivir mejor.

Atendiendo lo dispuesto en la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, se presentan las políticas correspondientes a los planes, programas y subprogramas de Bienestar Social e incentivos de los servidores:

a). El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los planes, programas y subprogramas de la Entidad, partirá de la acción conjunta entre ésta y los servidores.

b). Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la Secretaría General frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.

c). Todos los servidores de la Secretaría General gozarán de igualdad de oportunidades para su participación en los programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad.

d). Los planes, programas y subprogramas deberán responder tanto a los requerimientos e intereses de la Secretaría General como a los de los servidores y sus familias. En materia de salud ocupacional atenderán al cumplimiento de las normas legales.

La política de bienestar social se basa en el uso óptimo de los recursos, la participación y la integralidad. El fin de dicha política es la adecuada y racional utilización de los recursos del Estado existentes a disposición de los programas, manejados de manera planificada en las áreas de intervención de protección y servicios sociales y que respondan a necesidades reales de los servidores de la Secretaría General. El manejo integral del bienestar requiere de la capacidad de gestión hacia la que apunta el Gobierno Distrital con su modelo de gestión ágil, transparente y moderno, para lo cual el trabajo se orientará hacia el fortalecimiento de la motivación de los servidores de tal modo que se mejore, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.

La Secretaría General con sus competencias de carácter transversal, traducidas en acciones de promoción y divulgación para la utilización de los servicios que presta el Archivo de Bogotá, como centro de memoria institucional, la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional como apoyo a la Secretaría General en la formulación y coordinación de políticas de desarrollo administrativo de los organismos y entidades del Distrito Capital y de fortalecimiento de la gestión administrativa, la Dirección Distrital de Servicio al Ciudadano, en su propósito de acercar la Administración al ciudadano, la Dirección Jurídica Distrital como orientador de políticas en búsqueda de una nueva gestión judicial, la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios, como líder de la gestión disciplinaria interna, pretende generar estrategias de sensibilización para socializar su rol, con el fin de posicionar a los servidores con mayor conciencia y sentido de pertenencia hacia la organización y finalmente, la Dirección Distrital de Relaciones Internacionales a través de la gestión de proyectos de cooperación para el desarrollo, promoción y proyección internacional de Bogotá.

a). Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad; así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

b). Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

c). Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

d). Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

e). Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Los programas de Bienestar Social, están enmarcados dentro de las áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral.

Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Para contribuir a satisfacer los requerimientos y necesidades de los servidores y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes programas cuya ejecución se adelantará con el apoyo de la Subdirección de Talento Humano en lo relacionado a los trámites respectivos:

a. Deportivos, recreativos, vacacionales. Con estos programas se pretende fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física, mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y solidaridad entre los servidores, así mismo, todas y cada una de las actividades de carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del servidor como su grupo familiar.

b. Artísticos y culturales. Se busca con estos programas generar espacios de producción de cultura, donde los servidores tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y científicas.

c. Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.

d. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas

e. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.

f. Educación y salud: Se incluyen los subprogramas de educación, cuyo objetivo es brindar apoyo para atender a los hijos de los funcionarios que lo requieran.

g. Los Planes de incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar Social tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Secretaría General.

Beneficiarios subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías. Los programas antes mencionados de protección y servicios sociales se podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias, entendiéndose por esta el cónyuge o compañero permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Procedimiento subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías. La Subdirección de Talento Humano, informará oportunamente las fechas de realización e inscripción en los diferentes eventos. La inscripción para las actividades de tipo individual deberá hacerla el servidor personalmente por escrito y/o por correo electrónico y firmar el registro respectivo. Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá hacer la inscripción firmando el formato respectivo.

Beneficiarios del subprograma de educación especial. Se incluyen como beneficiarios de este subprograma los hijos de los servidores que presenten deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales, que ameriten educación especial.

Procedimiento subprograma de educación especial. Las solicitudes tendrán el siguiente trámite. Los servidores con un (1) mes de antelación al iniciar el subprograma, deberán presentar en la Subdirección de Talento Humano, el formulario de solicitud acompañado de los siguientes documentos.

a. Registro civil del hijo del servidor solicitante.

b. Diagnóstico especializado realizado por un profesional de la EPS a la cual se encuentre afiliado el beneficiario.

c. En caso de tratarse de una entidad educativa, presentar la documentación oficial reglamentaria que autorice su funcionamiento como entidad de educación especial, según lo establecido por la autoridad competente.

d. Si el servicio terapéutico es prestado por un profesional del área de la salud o de la educación, deberá verificarse su registro profesional.

e. Constancia de inscripción.

f. Cotización de la entidad que prestará el servicio de educación, discriminando los costos y servicios que recibirá el niño.

Criterios de financiación subprograma de educación especial. Los servidores que presenten hijos con deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales y los servidores con hijos que presenten problemas de aprendizaje que ameriten educación especial podrán tener un reconocimiento mensual por el costo total del año calendario por los siguientes montos, de acuerdo con la cotización presentada así:

-Servidores que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

-Servidores que devenguen una asignación básica mensual superior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el ochenta y cinco por ciento (85%) de dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo, el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

a. Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la resolución 946 de 2007.

b. Cubrir con recursos propios el porcentaje de gastos no cubiertos por la Secretaría General.

c. Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

d. Suscribir un Acta de Compromiso por parte del servidor en el sentido de efectuar los pagos reconocidos por la Secretaría General, de acuerdo con lo señalado en el artículo 41 de la resolución 946 de 2007.

e. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

f. Solicitar previamente la autorización al Comité de Capacitación, en caso de ser indispensable el cambio de entidad educativa.

Se busca atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados. De conformidad con el artículo 24 del Decreto 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los subprogramas de salud ocupacional, clima laboral, cambio organizacional, preparación al prepensionado, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo, validación de estudios secundarios, en desarrollo del programa de Bienestar Social y financiación de educación formal en las modalidades de pregrado y postgrado y comisiones de estudio en el exterior del país (programas de postgrado), en desarrollo del programa de incentivos.

*SUBPROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL. Su objetivo es promover, preservar y controlar la salud individual y colectiva de los empleados mediante acciones dirigidas al ambiente de trabajo y a las personas, en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, fundamentadas en el panorama de factores de riesgo.

Política de Salud Ocupacional. La Secretaría General como Política de Salud Ocupacional, busca integrar la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí laboran. Por ello apoya y estimula el cumplimiento de las normas legales vigentes en salud ocupacional. En este sentido, declara su especial interés y preocupación por la protección de la integridad de sus empleados que se ven involucrados en sus operaciones.

En la Secretaría General, las normas de seguridad se deben integrar paso a paso en los procedimientos para los que se requiere:

-.Compromiso de la Alta Gerencia para vigilar el desempeño de seguridad de la Secretaría.

-.Llevar a cabo programas de formación continuada en Salud Ocupacional dirigidos a los trabajadores, Comités Paritarios, mandos medios y demás servidores.

-.Mejorar permanentemente los equipos, procesos y condiciones de trabajo para garantizar una operación segura.

-.Compromiso y participación de los servidores sobre todas las condiciones de inseguridad que observen durante la jornada.

Beneficiarios subprograma de salud ocupacional. Serán beneficiarios del subprograma de Salud Ocupacional, todos los servidores de la entidad.

Procedimiento para el subprograma de salud ocupacional. La Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores para que participen en las actividades organizadas en desarrollo del Subprograma de Salud Ocupacional.

*SUBPROGRAMA DE PREPARACIÓN AL PREPENSIONADO. Se busca orientar y asesorar a los servidores próximos a pensionarse, en la adopción de su nuevo rol dentro de la sociedad y su familia.

Beneficiarios del subprograma de atención al prepensionado. La preparación a la jubilación contemplará programas de largo, mediano y corto plazo, dirigidos a los servidores próximos a pensionarse, de acuerdo con el tiempo de servicio prestado en la Secretaría General.

Procedimiento para el subprograma de atención al prepensionado. La Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores sujetos de participar en el subprograma de Prepensionados para que asistan a las actividades organizadas.

*SUBPROGRAMA DE VALIDACIÓN DE ESTUDIOS. Su busca apoyar la terminación de estudios secundarios de los servidores de la Secretaría General que aún no lo han culminado, con el fin de orientarlos a niveles superiores de educación.

Beneficiarios subprograma de validación de estudios. Todos los servidores de la Secretaría General que no han culminado sus estudios secundarios.

Procedimiento para el subprograma de validación de estudios. El servidor interesado deberá presentar la solicitud con un (1) mes de antelación a la iniciación del subprograma, a la Subdirección de Talento Humano. Dicha validación se adelantará en horarios no laborables.

Factores de selección para el subprograma de validación de estudios. Para la selección de los beneficiarios al subprograma de validación de estudios, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores, que deberá cumplir el aspirante:

a). Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la Secretaría General.

b). Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

c). No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

d). En el evento de que se trate de renovación del programa el servidor deberá haber aprobado satisfactoriamente el nivel de validación anteriormente financiado en la institución educativa autorizada

*SUBPROGRAMA DE EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA, SECUNDARIA Y MEDIA O DE EDUCACIÓN SUPERIOR PARA HIJOS. Tiene como objetivo apoyar los estudios de primaria, secundaria y media o de educación superior a la familia de los servidores de la Secretaría General, con el fin de promover el desarrollo educativo.

Beneficiarios subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Dirigido a la familia de los empleados de la Secretaría General, entendida como cónyuge o compañero permanente, hijos, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Procedimiento para el subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Las solicitudes tendrán el siguiente trámite:

a. Para los programas de educación básica primaria, secundaria y media, los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del registro civil del hijo del solicitante, las calificaciones del año escolar inmediatamente anterior y constancia de inscripción del hijo en el nivel educativo respectivo, presentación de la documentación oficial reglamentaria que autorice el funcionamiento de la entidad educativa, según lo establecido por la autoridad competente.

b. Para los programas de educación superior, si se trata de iniciar estudios, los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del registro civil del hijo del solicitante, así como, la constancia de admisión al centro docente con indicación del valor de la matrícula. Si se trata de continuar estudios, la solicitud debe estar acompañada del registro civil del hijo del solicitante, así como, las calificaciones de todos los períodos cursados indicando el promedio acumulado, el cual debe ser superior a 3,5 sobre 5.0 o su equivalente y la constancia de matrícula para el período en que se tramita, indicando el valor de la matrícula.

Criterios de financiación del subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Los beneficiarios recibirán un reconocimiento de acuerdo con la cotización presentada y su reconocimiento no podrá ser por un término mayor a diez (10) meses durante el año:

-.Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual hasta un cincuenta (50%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

-.Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente por concepto de la pensión mensual; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

-.Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada uno de los hijos hasta un cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

-.Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada hijo, hasta el treinta (30%) de un salario mínimo legal mensual vigente; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

Nota: No se efectuarán pagos proporcionales, su reconocimiento se hará por meses completos.

a. Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la resolución 946 de 2007.

b. Cubrir con recursos propios el porcentaje de los gastos no cubiertos por la Secretaría General.

c. Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

d. Suscribir un Acta de Compromiso.

e. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

f. Solicitar previamente al Comité de Capacitación en caso de ser indispensable el cambio de entidad educativa.

g. Destinar los recursos autorizados exclusivamente para los fines y entidades previamente autorizadas.

*SUBPROGRAMA DE FINANCIACIÓN DE PREGRADO Y POSTGRADO DE LOS SERVIDORES. Su objetivo es apoyar la financiación de estudios técnicos, tecnológicos y universitarios en el interior del país; así como, formación avanzada (postgrados, especialización) en el interior y exterior del país. Estos últimos se deberán realizar a través de comisiones de estudio y los estudios anteriormente citados deberán ser afines a Ciencias económicas, administrativas y jurídicas o aquellas que el Comité de Capacitación autorice, siempre y cuando sean acordes con los objetivos y funciones de la Secretaría General.

Beneficiarios subprograma de financiación de pregrado y postgrado de los servidores. Serán beneficiarios de estos programas los servidores de la Secretaría General, nombrados en empleos de libre nombramiento y remoción y quienes desempeñan empleos de carrera administrativa con derechos en la misma.

Procedimiento de financiación de pregrado y postgrado de los servidores. Los servidores interesados en obtener los beneficios de este subprograma, deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, con (10) días de antelación a la iniciación del ciclo, semestre o año la solicitud con la siguiente documentación:

a). Formulario de solicitud, previo visto bueno del jefe inmediato.

b). Carta de la universidad, informando del programa en el cual conste: nombre del programa, admisión al programa, lugar, valor, fecha de iniciación y término de duración, nombre y NIT del centro educativo.

c). Plan de estudios del programa.

d). Orden o recibo de pago de matrícula en el cual se especificará el valor, ciclo, semestre o año que se cursará y para el cual está solicitando la financiación.

e). Si se trata de una renovación de la financiación, deberá además anexar certificación de las notas por cada asignatura, en la que se indicará el mínimo aprobatorio exigido por el centro académico y la indicación del ciclo, semestre o año al cual puede matricularse.

f). Revisada la solicitud y la documentación anexa, por parte de la Secretaría del Comité de Capacitación, deberá presentarla para estudio y aprobación del Comité.

g). Aprobada la solicitud por parte del Comité de Capacitación, el servidor deberá suscribir un documento de compromiso con la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá.

h). El servidor deberá suscribir una póliza de garantía de cumplimiento, por el doble del tiempo del período aprobado, equivalente al cien por cien (100%) del valor total del compromiso con ocasión del programa financiado.

i). Una vez perfeccionado el documento de compromiso por las partes se dará traslado a la Subdirección Financiera, para el pago respectivo a nombre del centro educativo donde va a cursar los estudios el beneficiario del programa educativo.

j). En el evento que el beneficiario de la financiación educativa cancele el valor total o parcial del ciclo, semestre o año académico, autorizado por el Comité de Capacitación y dentro de la vigencia fiscal, la Secretaría General le reembolsará dicho valor al servidor previa presentación de la constancia de pago al centro educativo y suscripción del documento de compromiso y póliza de garantía.

k). Si el horario establecido por el centro educativo para cursar los estudios implica la utilización de horas laborales, se deberá anexar un oficio con el visto bueno del jefe inmediato en el cual se indique la manera en que será compensado el tiempo utilizado.

Factores de selección para los subprogramas de educación formal: Para la selección de los beneficiarios en dichos subprogramas, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores:

a. La solicitud debe corresponder a estudios de educación formal.

El número de horas laborables a utilizar, no podrá ser superior a seis (6) horas semanales o veinticuatro (24) horas mensuales.

b. El número de servidores a los que se les apruebe capacitación en horas laborables, no podrá superar el 50% del total de servidores de cada dependencia.

c. Haber laborado por lo menos un (1) año de servicio continuo en la Secretaría General.

d. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Igual exigencia será para los servidores de libre nombramiento y remoción, a través del formulario de evaluación del desempeño, así como, el cumplimiento de los objetivos del acuerdo de gestión para el nivel gerencial (artículo 50 Ley 909 de 2004).

e. No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

f. Cuando la solicitud sea para pregrado o postgrado, no haber obtenido financiaciones en educación formal durante los dos (2) años anteriores a la solicitud, contados a partir de la obtención del título del último programa aprobado. Igualmente, dichos estudios deberán corresponder a un área afín a las labores que se desarrollen en la Secretaría General.

g. El servidor sólo podrá recibir apoyo para la financiación de un (1) programa de pregrado, hasta dos (2) especializaciones, hasta una (1) maestría y hasta un (1) doctorado, sujeto a las disponibilidades presupuestales correspondientes y al cumplimiento de los requisitos exigidos

h. Si se trata de renovación de la financiación, deberá haber cursado satisfactoriamente el programa de capacitación ya financiado; para el efecto, deberá haber obtenido un promedio académico mínimo de 3.5 o su equivalente, sin la pérdida de materias.

Modalidad de la financiación. La financiación se autorizará bajo la modalidad de amortización por prestación de servicios, y consiste en el deber del servidor beneficiario de prestar sus servicios por el doble del período de estudios financiado. La prestación de servicios se contabilizará a partir de la fecha de terminación del período de estudios financiado.

Monto de la aprobación de los programas de educación formal de los servidores. El Comité de Capacitación podrá aprobar la asignación de los montos a financiar a los servidores que cumplan con los requisitos establecidos en la resolución 946 del 18 de diciembre de 2007 y que se resumen en los siguientes cuadros según lo indica el artículo 65 de la mencionada resolución:

Cancelación de la financiación. Para la cancelación del compromiso adquirido por concepto de programa educativo financiado, la Subdirección de Talento humano, se apoyará en la Subdirección de Contratos, para efectos de liquidar dicho compromiso, siendo necesario la expedición de una comunicación de paz y salvo expedido por la Subdirección de Talento Humano de la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

Deberes de los beneficiarios de la financiación programas de educación formal. Los beneficiarios de la educación formal deberán:

a. Suscribir un Acta de Compromiso.

b. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

c. Cumplir con la asistencia y los requerimientos de los programas autorizados.

d. Presentar a la Subdirección de Talento Humano, las notas del período al término del mismo.

e. Solicitar previamente al Comité de Capacitación, con su respectiva justificación, la autorización para realizar cambios de programas de estudio y centros educativos.

f. Reembolsar a la Secretaría General los valores correspondientes, en los eventos señalados en el literal c) del Artículo 90 de la Resolución 946 de 2007.

Como resultado del estudio de necesidades de bienestar efectuado de acuerdo con la encuesta diligenciada por los servidores de la Secretaría General, que busca identificar las necesidades y expectativas para la implementación del respectivo plan, teniendo en cuenta los objetivos que en esta materia tiene la entidad a través de los programas deportivos, recreativos, artísticos y culturales, de salud, capacitación informal en artes, promoción de vivienda y programas a prepensionados, se destacan los siguientes aspectos:

En materia de bienestar, el personal vinculado en los últimos 5 años, representa el mayor porcentaje de la población que diligenció la encuesta, lo cual concuerda con la vinculación que durante este periodo se ha producido al interior de la entidad, especialmente el personal supernumerario. Esto no quiere decir que el resto del personal no haya manifestado interés en actividades de bienestar.

Las actividades deportivas son las de mayor preferencia por parte de los servidores. Así lo refleja los resultados de las encuestas diligenciadas por los servidores. En un promedio similar están las actividades recreativas, artísticas y culturales, salud y promoción de vivienda. La capacitación en artes y artesanías así como las actividades para prepensionados, obtuvieron un grado de preferencia menor con relación a las anteriormente mencionadas, sin que ello implique que sean desatendidas, pues la población especialmente de prepensionados es baja con relación al personal que compone la Secretaría General.

Las recomendaciones para mejorar la gestión de bienestar en el 2009, se traducen en el reconocimiento a la gestión de la Caja de Compensación Familiar, que a criterio de algunos encuestados, ofrece los servicios con buena calidad.

Se tendrá en cuenta para la elaboración de los planes que la ejecución de las actividades no se centre en el segundo semestre, siempre que se logre adelantar los trámites contractuales que se requieren para obtener los servicios en materia de bienestar. Lo anterior redundará en un buen desarrollo de las actividades previstas por la Entidad.

Aspectos relacionados con la participación extensiva de personas en las actividades de bienestar está sujeta a los recursos presupuestales, por lo que se fomentará la utilización de los servicios de la Caja, mediante la financiación por parte de la Secretaría del 50% del valor de los cursos que ésta ofrece como son los deportivos, recreativos y de manualidades.

La extensión de las actividades de bienestar a personal contratista, es objeto de restricción normativa, por lo que se continuará con la gestión tendiente a la obtención de servicios sin costo que permita su participación, siempre que sea posible.

Los indicadores de gestión también permitieron evaluar la gestión de bienestar, como es el caso de la eficacia, entendida como el alcance de las proyecciones de las actividades, que arrojó un 93% de cumplimiento en las previstas durante el año 2008.

En cuanto a la eficiencia, relacionada con el cubrimiento de las actividades de bienestar, se estableció una buena participación de los servidores y sus familias en los eventos previstos por la Secretaría General que en algunos casos al contar con el apoyo principalmente de la Caja de Compensación Familiar Compensar, logró extenderse a servidores contratistas.

La efectividad entendida como el grado de satisfacción de los participantes en los eventos de bienestar, tuvo una evaluación en términos generales en el rango satisfactorio, al cumplir con las expectativas y contribuir a la integración de los participantes. En cuanto a la organización, la gestión de la Subdirección de Talento Humano fue bien evaluada en relación con la de las entidades oferentes, principalmente FUNDAR a la que se recomendó mejorar en la logística, como así se le dio a conocer. Frente a la autoevaluación, la participación, interés y puntualidad de los participantes estuvo bien evaluada.

Se destaca también el reconocimiento de los servidores hacia las actividades de bienestar desarrolladas por la Secretaría General en el 2008, las cuales contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida tal como se señala en el siguiente cuadro en el que también se indican recomendaciones.

Para el 2009, de acuerdo con la información obtenida y con el fin de atender los requerimientos señalados por los servidores siempre que estén en coherencia con los lineamientos de la entidad, se plantea en el Plan de Bienestar incluir las siguientes actividades:

*ACTIVIDADES DEPORTIVAS. Torneo deportivo interno, olimpiadas deportivas fuera de la ciudad, torneos interempresas, gimnasio, escuelas deportivas.

*ACTIVIDADES CULTURALES. Semana cultural, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades.

*ACTIVIDADES RECREATIVAS. Caminata ecológica, paseo familiar, vacaciones recreativas hijos, actividades de mejoramiento de la calidad de vida, adquisición bonos navideños para los hijos, reconocimientos institucionales; respaldo de la caja de Compensación Familiar – Compensar en actividades como la celebración del día de la mujer, del niño, de la secretaria, del conductor, amor y amistad, hallowen hijos, concurso de talentos adultos, premiación concurso decoración navideña, apoyo novenas navideñas, prepensionados y entrenador para el gimnasio.

*PLAN DE INCENTIVOS. Sujeto a normatividad.

*FINANCIACIÓN EDUCACIÓN FORMAL SERVIDORES E HIJOS. Según lo dispuesto en la resolución 946 de 2007.

Para la evaluación de los planes institucionales, se tiene como referencia la Resolución 946 de 2007, por la cual se adoptó el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se definió el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC., razón por la cual se tomarán como insumo los informes de gestión trimestral que se presentan a la Oficina Asesora de Planeación, en los que donde se definieron tres tipos de indicadores de medición en materia de bienestar: eficacia, eficiencia y efectividad.

Frente a la eficacia, entendida como el alcance de las proyecciones de las actividades de bienestar, se aprecia un 93% de cumplimiento en las actividades previstas durante el año 2008.

Siguiendo con este proceso, se diseñaron estrategias de intervención enmarcadas en varios aspectos como fueron el diseño organizacional, la congruencia en los planes institucionales, acciones para aclarar temas sobre la función pública, acciones de mejoramiento de lugares de trabajo, capacitación y fortalecimiento de valores funcionales, destacándose que el clima organizacional y laboral es bueno y si bien existen algunas deficiencias, el resultado final es positivo, evidenciándose que a los empleados les gusta su trabajo y se sienten pertenecer a una gran familia en la que se entretejen relaciones interpersonales y laborales importantes.

Como complemento de lo anterior, en el año 2008, se realizaron con el apoyo de un grupo de consultores de la Universidad Nacional de Colombia, cuatro (4) talleres que buscaron estimular en los servidores el desarrollo de competencias personales favorables a los sistemas administrativos, como actitudes para el trabajo en equipo, manejo del conflicto, comunicación efectiva y valores institucionales, los cuales redundarán en gran beneficio del crecimiento personal, así como del mejoramiento del clima y de la cultura organizacional de la Secretaría General, facilitando la implementación del Sistema Integrado de Gestión en la entidad.

Como resultado de esos talleres, se cuenta con el informe que contiene problemáticas identificadas por algunos servidores, agrupados por niveles ocupacionales, con las posibles soluciones construidas en los talleres, como parte de la metodología constructivista propuesta en la guía metodológica del PIC, elaborada por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP.

Allí se centra la problemática en cuatro aspectos relacionados con la comunicación, trabajo en equipo, administración de conflictos e incorporación de la visión y los valores institucionales, información que se incorporará como parte de los planes institucionales para la vigencia 2009.

Con el propósito de apoyar a la administración a alcanzar las metas y objetivos previstos, se cuenta con unas herramientas de control de gestión que permitan medir el grado de satisfacción en materia de bienestar social, razón por la cual se contempla una fase de seguimiento y evaluación, que concluye con acciones tendientes a retroalimentar y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos.

A efectos de conseguir un óptimo nivel de satisfacción laboral de los servidores públicos de la Secretaría General a los cuales va encaminado el Plan de Bienestar Social, se hace necesario manejar unos indicadores que midan el avance de los objetivos, mostrando los resultados en términos de eficacia, eficiencia y efectividad. Para esto se establece el siguiente mecanismo de medición avalado por la Oficina Asesora de Planeación, con el fin de determinar, con el mayor grado de precisión posible, los resultados de:

Se cuenta con un instrumento para medir esta información que corresponde al formato de evaluación N° 2211300-FT-192. Versión 02.

Finalmente y teniendo en cuenta lo anteriormente señalado, se presenta a continuación el PLAN DE ACCIÓN DE BIENESTAR Y PLAN DE ACCIÓN DE SALUD OCUPACIONAL PARA LA VIGENCIA 2009.