RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

(9 de abril)

Por la cual se aprueba el Plan Institucional de Capacitación

en uso de sus facultades legales y en especial por lo señalado en el artículo 59 del Decreto 854 de 2001,

Ver Resolución 106 de 2004

Que la Capacitación, de acuerdo con lo señalado en la Ley 443 de 1998, está orientada entre otros a propiciar el mejoramiento en la prestación de los servicios, a subsanar las deficiencias detectadas en la evaluación de desempeño y a desarrollar las potencialidades, destrezas y habilidades de los empleados, para lo cual las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para el logro de estos objetivos.

Que el Decreto 1567 de 1998, como norma expedida en desarrollo de la Ley 443 de 1998, establece como propósito fortalecer la capacidad de los servidores públicos y proporcionar a éstos, a través de la capacitación los elementos que permitan dinamizar la carrera administrativa y lograr el mejoramiento de la Administración Pública, objetivo para el cual el Plan Nacional de Formación y Capacitación se convierte en uno de sus principales instrumentos.

Que dentro de las obligaciones de cada una de las entidades, está la formulación del Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos impartidos por el Gobierno Nacional, guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional.

Que mediante Resolución 707 de 2000, se reglamentó el Programa de Educación No Formal, Informal y Formal en la Secretaría General de la Alcaldía mayor de Bogotá DC, señalando en el numeral 2 del artículo 32 dentro de las funciones del Comité de Capacitación recomendar la aprobación del Plan de Capacitación de la Secretaría General.

Que el Comité de Capacitación en reunión del 2 de abril de 2003, recomendó la aprobación del Plan de Capacitación para la vigencia 2003, cuyo contenido incluye el marco legal, políticas institucionales, retos 2003, beneficiarios, horario, procedimiento, objetivos general y específicos, control de gestión y el cuadro "Plan de Acción 2003", con la distribución temática y ocupacional, el cronograma y los costos estimados.

ARTICULO PRIMERO: Aprobar el Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General, para la vigencia de 2003, el cual forma parte integrante de esta Resolución.

ARTICULO SEGUNDO: Autorizar al Subsecretario General, para que pueda modificar el plan de gestión y el cronograma de actividades correspondiente.

ARTICULO TERCERO: Autorizar a los Subsecretarios de Despacho, Jefes de Oficinas Asesoras y Gerente del CADE, para seleccionar a los funcionarios, que participarán en los diferentes programas de capacitación.

ARTICULO CUARTO: La presente Resolución rige a partir de su publicación y modifica en lo pertinente el artículo 32 de la Resolución 707 de 2000.

Dada en Bogotá D.C., a los 9 de abril de 2003

Secretaria General

El Plan de Capacitación que se propone mediante este documento, se constituye en un instrumento de participación y crecimiento institucional, orientado a estimular un mejor desempeño laboral, influenciar la cultura organizacional y preparar a todos sus integrantes para los continuos cambios que deben afrontarse al interior de la entidad, bien sea por la puesta en marcha de nuevos proyectos o por la finalización de los mismos, teniendo en cuenta además los niveles educativos alcanzados por los servidores así como sus intereses culturales en los diferentes sectores de la organización.

Se entiende por Capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación , dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

Esta disposición comprende los procesos de formación , entendidos como aquellos que tienen por objetivo específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basa en los principios que rigen la función administrativa.

La Educación no formal es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos. Promueve el perfeccionamiento de la persona humana, el conocimiento y la reafirmación de los valores nacionales, la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional, ocupacional y técnico, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria.

Se considera Educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbre, comportamientos sociales y otros no estructurados.

La Capacitación se constituye en un factor de desarrollo de la Secretaría General, al abordar la permanente habilitación de las destrezas del potencial humano con que cuenta, así como las dificultades en el manejo y desarrollo de las funciones diarias, todo enmarcado dentro del objetivo que nos caracteriza como es la Gestión Pública Admirable.

De esta manera, el Plan se ha estructurado teniendo como punto de referencia los Conceptos de Capacitación antes señalados y su campo de aplicabilidad, que consulta los parámetros formulados por el Gobierno Distrital, los principios generales de formación y capacitación establecidos en las disposiciones legales y la propia programación institucional.

En el mismo se definen los recursos previstos en el presupuesto para atender los diferentes eventos académicos y los recursos humanos correspondientes, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados, que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles.

Este marco permite no solo el cumplimiento de los parámetros previstos en las normas que regulan la materia, sino la motivación de los servidores públicos como estrategia para el fortalecimiento de sus habilidades en busca del crecimiento personal, profesional y laboral, el cambio de actitudes con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva y en contribuir a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo integral de la persona.

Las normas que constituyen el marco legal del Plan son las siguientes:

Constitución Política de Colombia. Título II y capítulo 2º, inciso 2 del artículo 53, artículos 67 y 70, relacionados con los aspectos de educación y capacitación.

Ley 190 de 1995 - Estatuto Anticorrupción. Artículo 7º en donde se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Unico, en su artículo 33 señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre la carrera administrativa. Artículo 31 y Título IV, relacionado con los programas de capacitación, objetivos y reglamentación para la elaboración del Plan que ha de servir como herramienta de gestión.

Decreto No. 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos. Artículos 3 al 12 que señalan los parámetros que versan sobre el Sistema Nacional de Capacitación.

Decreto No 682 del 16 de abril de 2001, por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos.

Decreto 440 del 1º de junio de 2001, por el cual se adopta el Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras para Bogotá D.C., 2001 - 2004 "Bogotá para Vivir todos del mismo Lado"

Resolución No. 707 del 25 de Septiembre de 2000, por la cual se reglamenta el Programa de Educación No Formal, Informal y Formal en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. y Resolución 210 del 4 de mayo de 2001, por la cual se modifica el parágrafo 1 del artículo 26 de la resolución 707 de 2001.

La Capacitación debe obedecer a intereses comunes tanto de la entidad, como de los funcionarios de las áreas vinculadas a los diferentes programas, con el fin que resulte interesante y motivante para las partes involucradas, generando sentimientos de responsabilidad por parte de los funcionarios para que a futuro se hagan parte de sus propios procesos de capacitación y complementen de manera permanente las ayudas suministradas por la entidad.

Tomando como punto de referencia los principios rectores de la capacitación para el sector público, como son los de complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad, el plan institucional de capacitación buscará a través de la optimización de recursos, satisfacer las necesidades institucionales, ligadas a las necesidades de los servidores y las políticas de desarrollo de la ciudad, contenidas en el plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras para Bogotá D.C. 2001- 2004 "Bogotá para Vivir todos del mismo lado".

Como quiera que la Secretaría General está inscrita en el objetivo de la Gestión Pública Admirable, la estrategia en materia de Capacitación se orientará a fortalecer el compromiso de los servidores públicos y de todas las personas con una gestión efectiva y transparente para elevar la confianza y el respeto de los habitantes de Bogotá hacia las instituciones y los organismos Distritales, gestión orientada a resultados, con calidad en la prestación del servicio, servidores dispuestos a agilizar los procesos, trámites y procedimientos, a reconocer la importancia de la información para la toma de decisiones y a introducir mecanismos que promuevan la responsabilidad y el autocontrol en el ejercicio público.

Dentro de este contexto, cabe resaltar los grandes RETOS trazados por la administración para este año como son:

• SERVICIO AL CIUDADANO. Aplicar en el Distrito el modelo de servicio al ciudadano mediante 3 canales (presencial, telefónico y virtual) que desarrolla el sector General, bajo los principios de un servicio Confiable, Admirable, digno y efectivo.

• COMPONENTE TECNOLÓGICO. Promover la eficiencia en el desarrollo y uso de herramientas tecnológicas y de sistemas de información en el Distrito Capital.

• GESTION JURÍDICA. Institucionalizar un nuevo esquema de gestión jurídica, a través del observatorio jurídico, fortalecimiento de la defensa judicial: asesoría y capacitación y consolidación del Boletín Bogotá Legal.

• CONSOLIDAR EL NUEVO MODELO DE INSPECCION VIGILANCIA Y CONTROL. A través de un esquema de desarrollo de prevención jurídica, manejo eficiente de personas jurídicas, juntas de acción comunal, mantener la red de prevención integral, realizar la propuesta de ajuste de la normatividad, consolidar el observatorio de vivienda, desarrollar estrategia regional de control de vivienda.

• TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL. Tramitar nuevamente ante el concejo el proyecto del acuerdo, fortalecer las entidades coordinadoras del sector y racionalización de la estructura organizacional.

• ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Modificación de escalas salariales, redistribución de plantas, evaluación 360º, reconocimiento servidores públicos, implementar políticas de comunicación interna, capacitar 14 equipos transversales, cualificar 2053 servidores de puntos de contacto en la cátedra "Herramientas para Servir" .

Así mismo, en la Secretaría General se propone consolidar un modelo de gestión a través de diferentes frentes:

• PONER EN OPERACIÓN EL ARCHIVO DE BOGOTA.

• DESARROLLAR LA REESTRUCTURACIÓN DEL SECTOR

• DESARROLLAR PROCESOS DE IMPACTO DISTRITAL DENTRO DE LA NUEVA VISIÓN DE TRANSVERSALIDAD BOLETÍN DISTRITAL "SI SIRVE" PARA LA DIVULGACIÓN DE BIENES SERVIBLES NO UTILIZABLES

• DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN Y DIVULGACIÓN DE LA SECRETARIA GENERAL

De otro lado, se busca implementar un modelo de servicio consistente en:

• CONVERTIR LA ALCALDÍA MAYOR EN UN MODELO DE SERVICIO: Intervención física del Palacio Municipal adecuando zonas para brindar un excelente servicio a los ciudadanos.

En este sentido se ha estructurado el plan integral de capacitación como una herramienta de gestión de un sistema que organiza y orienta estratégicamente las acciones de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. - Secretaría General, consultando el conjunto coherente de políticas, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las oficinas de la Secretaría General y en los servidores de la misma, una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.

La Capacitación como elemento base para el desarrollo de la capacidad institucional se abordará desde el campo de los intereses convergentes de la institución y del desarrollo de las habilidades individuales. Por tal motivo se tendrán presentes las siguientes premisas:

• El trabajo como elemento pedagógico, centrado en la potencialidad de las fortalezas y en la solución de problemas, es el eje de todos los eventos de formación.

En este sentido se llevará a cabo las siguientes modalidades de Capacitación:

PROGRAMAS INSTITUCIONALES. A través de diferentes entidades oferentes en materia de servicios de Capacitación o de los mismos conferencistas, se organizarán programas internos con la participación de funcionarios de la Secretaria General, de acuerdo con los temas propuestos en el Plan.

INSCRIPCIÓN FUNCIONARIOS. También se realizarán inscripciones de funcionarios a diferentes eventos de Capacitación resultantes de los ofrecimientos de las entidades encargadas en estos servicios.

PROGRAMA DE INDUCCION. Está dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional, en lo que tiene que ver con el sistema de valores, formación ética, servicio público, la organización y las funciones del Estado, la misión de la entidad y las funciones de su dependencia, entre otros aspectos. Este programa se realizará en coordinación con el Departamento Administrativo del Servicio Civil y con la Escuela de Alto Gobierno de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP.

ROGRAMA DE REINDUCCION. Se trata de actualizar y enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. Este programa se realizará en coordinación con el Departamento Administrativo del Servicio Civil.

JORNADAS DE REFLEXION SOBRE CIUDAD Y DERECHO. Dentro de los objetivos del Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras Públicas 2001-2004 "Bogotá para VIVIR todos del mismo lado", se ha contemplado bajo el concepto de "Gestión Pública Admirable" una serie de actividades que tienen como finalidad aumentar el nivel de confianza y el respeto de los habitantes de la ciudad hacia las instituciones y los Organismos Distritales y el compromiso de los servidores públicos y de todas las personas con una gestión efectiva y transparente. En el marco de este objetivo la Secretaría General, ha considerado conveniente continuar el desarrollo de unas jornadas de reflexión.

BENEFICIARIOS. Serán beneficiarios de las políticas, planes y programas de capacitación, los empleados que pertenecen a la planta de personal de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C.

De esta manera se aspira tener una cobertura de capacitación del 100% del personal, contando para ello con las asignaciones presupuestales correspondientes. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria en el último año.

Los empleados de carrera serán capacitados para adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo.

HORARIO. Este plan de capacitación también contiene unas políticas de manejo del tiempo en los que tanto el empleador como el servidor público aporten un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.

PROCEDIMIENTO. Para el desarrollo del Plan de Capacitación se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Se cuenta con el diagnóstico de necesidades de Capacitación del año 2002, el cual sirvió de base para la elaboración del Plan de Capacitación, en donde se señalan los aspectos relacionados con la percepción de los servidores respecto de las actividades desarrolladas el año anterior, las dificultades y las sugerencias de temarios para la presente vigencia.

Respecto a las dificultades percibidas por los funcionarios en materia de Capacitación, sobresale el exceso de trabajo que impide la asistencia a los eventos, seguido de los horarios. Frente a éste último punto el año anterior se dispuso la programación de los eventos de tal manera que el funcionario aportaba una hora y la Secretaría General concedía el resto del tiempo para los programas institucionales. Adicionalmente, se organizaron en los auditorios de las sedes del Palacio Liévano y de la Avenida Caracas. En menor porcentaje se señaló como dificultad los mismos temas que contrasta con insuficiente capacitación y finalmente en menor proporción los temas contemplados.

Como observaciones se señalaron los cambios de sedes, la realización de capacitación masiva en el segundo semestre, no contar con aprobación de los jefes para la participación, la no profundización en algunos temas, el cruce de horarios de capacitación en razón a la capacitación programada por las dependencias que manejan proyectos de inversión y la difusión de los eventos. Llama la atención una observación en el sentido de indicar el incumplimiento en algunos programas por falta de compromiso de algunos colaboradores que no valoran los temas. Finalmente, se indica la sugerencia de contar con la aprobación de financiación de la Educación Formal en cuanto bachillerato, Pregrado y postgrado a los funcionarios de la Secretaría General.

INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 2001-2002. Los resultados de la evaluación del desempeño también permiten soportar los programas en materia de capacitación, toda vez que allí se señalan los aspectos de mayor y menor concentración de puntajes que sirven de referencia para el fortalecimiento en los diferentes niveles jerárquicos de la Secretaría General.

• Nivel Ejecutivo: Las fortalezas se ubican en los factores de responsabilidad, delegación, trabajo en equipo y compromiso institucional. Los menores registros están en planeación, utilización de recursos, liderazgo, toma de decisiones y relaciones Interpersonales.

• Nivel Profesional: Las fortalezas se presentan en los factores de responsabilidad, oportunidad, relaciones interpersonales e iniciativa y los menores registros en planeación y trabajo en equipo.

• Nivel Administrativo: Las Fortalezas se encuentran en los factores de Responsabilidad, conocimiento del trabajo, atención al usuario y colaboración. Los menores registros en utilización de recursos, calidad, relaciones interpersonales, iniciativa y compromiso institucional.

De acuerdo con los resultados del análisis de la evaluación de desempeño, a través del Plan de Capacitación se pretende superar las debilidades encontradas en temas como son Planeación, trabajo en equipo, uso eficiente de recursos, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, iniciativa y compromiso institucional, para lo cual se requiere la participación activa de los funcionarios propuestos en la dependencia y por otra parte sin desconocer el papel que los evaluadores cumplen para mantener los aspectos fuertes y aminorar los más débiles.

CLIMA ORGANIZACIONAL. Los resultados de la Encuesta sobre el Clima Organizacional efectuada el año anterior, permite afirmar que el clima organizacional es satisfactorio, lo que significa que el ambiente de trabajo es percibido como bueno tanto para el funcionario como para la organización. A través de dicho instrumento, se pudo apreciar que la gran mayoría conocen y están comprometidos con la misión institucional y el nivel de motivación en la Secretaría General es bueno. Los reportes positivos en todo su contexto dan cuenta del logro de los objetivos de la Administración.

Para elevar el nivel de desempeño, la mayoría manifestó que es primordial fortalecer la Planeación del trabajo, una mayor comunicación y seguimiento y control. En el contexto de cooperación, se percibe adecuado en razón a las buenas relaciones entre compañeros de trabajo, el trabajo en equipo y la colaboración para el desarrollo del trabajo. Se señala como satisfactorio la relación y buen trato con el jefe. Las mayores tendencias señalan que siempre se da la colaboración entre los compañeros en el desarrollo de su trabajo. Respecto a la toma de decisiones, se indicó que se requiere la aprobación de muchos funcionarios. El sistema de control ha generado mejoramiento en el trabajo. El nivel de Liderazgo y Motivación en la Secretaría es bueno.

La información fluye, pero con inconsistencias y adicionalmente, se señaló que en la entidad si existe oportunidad y facilidad de acceso a la información. Frente al estilo administrativo de los jefes, se señala competente y democrático y por otra parte han demostrado tener conocimiento y experiencia suficiente para coordinar el área. Se señaló la buena gestión en materia de capacitación al incrementarse la participación de los funcionarios.

El trabajo en equipo se registra como regular en algunas dependencias, razón por la cual se sugiere establecer mecanismos de motivación para que el personal se integre y coopere en los planes de acción.

La Secretaría General a través de los programas de Capacitación, se encargará de fortalecer los aspectos destacados en el análisis del instrumento a saber: Planeación, comunicación, seguimiento y control, sistemas de información, trabajo en equipo, toma de Decisiones y Liderazgo.

EVALUACIONES PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. Adicionalmente, es de señalar las evaluaciones de los programas de capacitación desarrollados durante el año 2002, que en términos de contenidos fue satisfactoria, con sugerencias de los asistentes hacia temas de Pensión, Derecho Internacional Humanitario, Derechos Humanos, contratos, actos administrativos, acción de repetición, responsabilidad contractual y extra contractual del estado, jurisprudencia en lo contencioso administrativo, derecho penal, derecho financiero y tributario, entre otros, temas que han sido recogidos en la propuesta del Plan para la actual vigencia.

COMITÉ DE CAPACITACIÓN. Dentro del contexto de gestión existe una voluntad administrativa para la coordinación y ejecución de los programas de Capacitación previstos, que se canaliza a través del Comité de Capacitación de la Secretaría General, el cual cuenta entre otras con las siguientes funciones según lo dispuesto en la Resolución 707/2000:

La capacitación entendida como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, tendrá como propósito en la Secretaría General, la de prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

El diseño del plan que aquí se establece consulta tanto el diagnóstico de necesidades, como los componentes del sistema, orientados a dos áreas funcionales como son la Misional o técnica que Integra las dependencias cuyos servicios constituyen la razón de ser de la Entidad ( Tiene que ver con la atención a la comunidad en general) y la de Gestión, constituida por las dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y servicios que requiere internamente la Entidad para su adecuado funcionamiento.

Con el propósito de apoyar a la administración a alcanzar las metas y objetivos previstos, se hace necesario estructurar algunas herramientas de control de gestión que permitan medir el grado de satisfacción de las necesidades de capacitación y el mejoramiento de la productividad. En consecuencia, dentro de este proceso se debe contar con una fase de seguimiento y evaluación, la cual debe concluir con acciones tendientes a retroalimentar y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos tomando como referencia la práctica, el análisis de casos concretos y la solución de problemas.

Para efecto de conseguir un óptimo nivel de satisfacción laboral de los servidores públicos a los cuales va encaminado el Plan de Capacitación, se hace necesario manejar unos indicadores estratégicos que midan el avance de los objetivos mostrando los resultados en términos de calidad, cobertura, eficacia y capacidad de convocatoria, como mecanismos de medición cuantitativa y/o cualitativa que han de permitir determinar, con el mayor grado de precisión posible, los resultados del Plan:

La Programación de las actividades se realizó teniendo en cuenta los aspectos señalados en el procedimiento, como son el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación vigencia 2002; el Informe de Evaluación de Desempeño 2001-2002, la Encuesta sobre Clima Organizacional, las evaluaciones de los programas de Capacitación y el Comité de Capacitación.

El Plan de Capacitación se ha organizado como parte del Plan de Acción de la Oficina de Recursos Humanos para el año 2003, cuya presentación permite apreciar los contenidos distribuidos en áreas como son la administrativa y la jurídica, y destrezas específicas para los diferentes niveles ocupacionales de la Secretaría General desde el nivel directivo, asesor, ejecutivo, profesional, administrativo hasta el nivel operativo. Así mismo se señala el costo estimado y se propone un cronograma mensualizado para la ejecución de dichas actividades, siguiendo los lineamientos trazados por la Administración. Adicionalmente se incluyen las jornadas de Reflexión a nivel del Distrito Capital y para la Secretaría General: así como la capacitación prevista en los diferentes proyectos que administra la Secretaría General. En virtud de lo anterior hace parte del plan los cuadros que contienen la distribución del programa y el cronograma respectivo "Plan de Acción Vigencia 2003".