RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Bogotá, 13 OCT 2005

Señor

CAMILO LOSADA

Email: celba_1@hotmail.com

Calle 35 sur No 69 B - 22

Teléfono 79711363

Bogotá, D. C.,

Apreciado señor Losada:

Damos atenta respuesta a su consulta contenida en el escrito de la referencia, presentada vía Email, radicada en este Departamento bajo el número 4091 del 27 de septiembre de 2005, en los siguientes términos:

El artículo 293 del Decreto Ley 1333 de 1986, sobre el marco que regula las relaciones con los trabajadores oficiales, señala: "Los empleados públicos se rigen por las normas de la ley y las disposiciones que en desarrollo de ésta, dicten las autoridades municipales competentes. Los trabajadores oficiales, por la ley, las cláusulas del respectivo contrato y la convención colectiva de trabajo, si la hubiere¿".

El artículo 19 del Decreto 2127 de 1945, señala: "En todo contrato de trabajo se consideran incorporadas, aunque no se expresen las disposiciones legales pertinentes, las cláusulas de las convenciones colectivas o fallos arbitrales respectivos, y las normas del reglamento interno de la empresa, las cuales por otra parte, sustituyen de derecho las estipulaciones del contrato individual, en cuanto fueren más favorables para el trabajador".

Respecto de su pregunta ¿Qué significa contrato a término indefinido en el plazo presuntivo?

Le informamos que el artículo 40, del Decreto 2127 de 1945, define el contrato a término indefinido, de la siguiente forma: "El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de un contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales".

El artículo 43, ibídem, señala: "El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios a la entidad, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuara prestando sus servicios a la entidad, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses".

La Corte Constitucional en Sentencia C-003 de 1998, señala: "(¿) en los contratos en los cuales se conviene que serán a término indefinido o en aquellos en los cuales simplemente no se menciona ningún término, se entenderá que se celebraron por un plazo de seis (6) meses. (...)"

Sobre su pregunta de si es un contrasentido o no ?

Le informamos que el artículo 51, del Decreto 2127 de 1945, dispone sobre el plazo presuntivo lo siguiente: "Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50 la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador de reclamar los salarios correspondientes, al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar".

La Corte Constitucional en sentencia T 1020 del 14 de diciembre de 1999, sobre el plazo presuntivo, manifestó: "(...) De manera que aun en el caso de que hubiese sido cierto que se configuró de tal modo de terminación legal del contrato, por no tratarse de una justa causa de terminación del contrato, daría lugar, como lo dispone el artículo 51 del mencionado Decreto 2127, a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al tiempo que faltaba por cumplirse el plazo pactado o presuntivo (...)". (Subrayas fuera del texto)

Es de precisar, que el plazo presuntivo se presenta cuando el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, y si la empresa lo da por terminado antes de los seis meses, el trabajador tendría derecho al reconocimiento y pago de los salarios por el tiempo que faltare para cumplirse los seis (6) meses.

Sobre su pregunta, ¿Es verdad que con este tipo de contrato la empresa la puede despedir sin justa causa?

Al respecto le manifestamos que para dar por terminado un contrato de trabajo a término indefinido, suscrito con un trabajador oficial, tendría que darse alguna de las causales de terminación del contrato previstas en el artículo 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, el cual consagra, lo siguiente: "El contrato de trabajo termina:

1. Por expiración del plazo pactado o presuntivo;
2. Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere mayor;
3. Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio;
4. Por mutuo consentimiento
5. Por muerte del asalariado
6. Por liquidación definitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total o parcial de sus actividades durante más de ciento veinte días, por razones técnicas o económicas, siempre que se haya dado el aviso de que trata el ordinal 3° del artículo 44, o que se haya pagado un mes de salarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo;
7. Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 16, 48, 49 y 50,y
8. Por sentencia de autoridad competente".

El artículo 48, ibídem, dispone: "Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso:

Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante presentación de certificados falsos para su admisión.
2. Toda falta de honradez y todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador, durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los demás trabajadores del establecimiento o empresa.
3. Toda falta de honradez y todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, de sus representantes y socios, o de los jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a la otra parte, a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.
5. Todo acto inmoral que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o fuera de estos sitios, cuando revelen falta de honradez y sean debidamente comprobados ante autoridad competente.
6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aún por un tiempo menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. Cualquier violación grave de obligaciones consignadas como tal en los artículos 28 y 29, o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno (¿)".

El Artículo 49, ibídem, consagra: "Son justas causas para dar por terminado, unilateralmente el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al período que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal período:

Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido. Esta causal no podrá ser alegada después de sesenta días de iniciado el cumplimiento del contrato.
2. La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales;
3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa;
4. La renuencia sitemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por los médicos de la empresa o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes;
5. La enfermedad del trabajador, por seis meses o más; pero el patrono quedará obligado para con el trabajador a satisfacer todas las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales;
6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamento interno.

Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia;
2. La exigencia del patrono sin razones válidas para la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató;
3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamento interno".

El presente concepto no compromete la responsabilidad del Departamento, ni será de obligatorio cumplimiento o ejecución, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 25 del Decreto 01 de 1984, (C. C. A.).

Cordialmente,

(HAY FIRMA)

ALBA LUCIA BASTIDAS MEZA

Jefe Oficina Asesora Jurídica

Elaboró: Inés Harley Bohórquez Corredor

Revisó y aprobó: Alba Lucía Batidas Meza