RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

(Marzo 14)

 Modificada por la Resolución Sec. General 286 de 2012

"Por la cual se aprueba el Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General Alcaldía Mayor de Bogotá D.C."

EL DIRECTOR DE GESTIÓN CORPORATIVA (E) DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ, DISTRITO CAPITAL

en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial las conferidas mediante Resolución 338 de 2004 y

CONSIDERANDO:

Que mediante la Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, se expidieron normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Que la capacitación y formación de los empleados públicos, de acuerdo con lo señalado en el artículo 36 de la Ley 909 de 2004, está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Que mediante Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004, el Departamento Administrativo de la Función Pública instruyó acerca del régimen de transición de la Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en su artículo 54, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53, continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir la Ley 443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan.

Que el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, señala en el artículo 65 que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, y requerimientos anuales institucionales.

Que dentro de las obligaciones de cada una de las entidades, está la formulación del Plan Institucional de Capacitación, conforme a los lineamientos impartidos por el Gobierno Nacional, guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional.

Que dentro del Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., está definido el procedimiento de Administración del Plan de Capacitación, como parte de la Gestión del Talento Humano.

Que mediante Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, por la cual se adoptó el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y (sic) se definió el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., se asignó al Comité de Capacitación, la formulación del Plan Anual de Capacitación.

Que el Comité de Capacitación en reunión del 1º de marzo de 2012, luego de la verificación de la distribución de los recursos presupuestales asignados en el rubro de Capacitación para la vigencia 2012, recomendó la aprobación del Plan de Capacitación para la vigencia 2012; cuyo contenido incluye el marco conceptual y normativo, políticas institucionales y específicas, objetivos, áreas, programas, modalidades, beneficiarios, procedimientos, deberes de los beneficiarios, herramientas de apoyo, guía de evaluación y plan de acción vigencia 2012, con la opción de ajustarlo de acuerdo con las necesidades que surjan durante su ejecución.

ARTÍCULO PRIMERO. Aprobar el Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 2012, el cual hace parte integral de esta Resolución.

ARTÍCULO SEGUNDO. La presente Resolución rige a partir de su comunicación.

La Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. en desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, anualmente implementa el Plan Institucional de Capacitación, apoyándose en los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DACD, así como las disposiciones que al interior de la Secretaría se tienen establecidas.

En concordancia con el procedimiento de Administración del Plan de Capacitación 2211300-PR-164, se dispone del diagnóstico de necesidades que tiene como objetivo, la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación (2211300-FT-151).

Adicional a dicho instrumento se cuenta con las propuestas de los planes de capacitación que algunas dependencias formulan para la vigencia 2012, y que incluyen como beneficiarios servidores de la Secretaría General.

De otra parte y en desarrollo de la Guía para la Formulación de los Planes Institucionales de Capacitación, se tuvo en cuenta el diligenciamiento por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, de la matriz: "Informes para priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje", correspondiente a la temática que agregue valor a la entidad frente a los Objetivos estratégicos, las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno.

Adicionalmente, se cuenta con el consolidado de la ficha "Proyectos de aprendizaje Institucional", resultado de los ejercicios adelantados en el año 2011 con el apoyo del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, que incluyó una fase de sensibilización de la metodología para la implementación de la guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC, con base en proyectos de aprendizaje en equipo y unos talleres aplicativos de dicha metodología.

En materia de clima organizacional, con el apoyo de la Administradora de Riesgos Profesionales – ARP, se dispone del informe de los resultados de la aplicación del cuestionario de factores de Riesgo Psicolaboral y del cuestionario para la evaluación del estrés, tercera versión, correspondiente a la intervención en Riesgo Psicolaboral que se adelantó en la Subdirección de Gestión Documental, durante el mes de junio de 2011, así como el resultado de los exámenes médicos ocupacionales realizados en el mes de septiembre de 2011.

Finalmente, las evaluaciones de las actividades de capacitación adelantados en el año 2011, son otro de los insumos para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.

Con fundamento en el Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública – ESAP, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación, de la entidad, para la vigencia 2012.

Se tiene como referente, el trabajo de campo adelantado conjuntamente entre el DAFP y la ESAP, cuyo resultado se traduce en los lineamientos de la política de formación y capacitación que las Entidades deben seguir para orientar sus programas de formación y capacitación de los empleados públicos, en el marco del proyecto denominado "Construcción participativa de lineamientos para redimensionar la Política Estatal de Formación y Capacitación para los empleados públicos: perspectiva de la educación no formal e informal".

Los objetivos de la política se refieren a la definición de los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados públicos, a fin de mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas Entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública.

Dentro de las estrategias y mecanismos que pretenden asegurar la implementación, desarrollo y seguimiento a la política está la divulgación, fortalecimiento de la gestión y articulación de la oferta de la capacitación entre otras.

Los lineamientos conceptuales y pedagógicos que sustentan la política de formación y capacitación se resumen de la siguiente manera:

La guía metodológica para la formulación del Plan de Capacitación y la guía temática para su desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendan pautas para la implementación de los planes en las entidades estatales, en el marco del aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

*Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para la política es fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; la guía temática sólo sugiere algunos aspectos a trabajar que deberán complementarse de acuerdo con las características de la organización, de los equipos de trabajo y de sus miembros.

*Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos.

*Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

Algunos conceptos que nos permiten comprender la propuesta del Plan de Capacitación Institucional – PIC, corresponden a:

*Plan de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una Entidad pública. Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se precisan algunos conceptos:

*Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos

*Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual

*Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

*Educación informal. De acuerdo con lo señalado en la Ley 115 de 1994 es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

*Los programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).

*Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica de los oficios: se orienta por lo tanto a atender, en el cierto plazo necesidades de aprendizaje especificas para el desempeño de las funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en desempeños observables de manera inmediata. La intensidad debe ser inferior a 160 horas de acuerdo con lo señalado en el decreto 2888 de 2007. Los programas de educación formal, dad su intensidad horaria (superior a 160 horas para los programas de formación académica y de mínimo 600 horas para los programas de formación laboral) y a sus propósitos de certificar competencias formativas no hacen parte de las actividades consideradas como entrenamiento en el puesto de trabajo.

*Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

*Educación formal. De conformidad con lo señalado en el artículo 10 de la ley 115 de 1994, es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace referencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o de educación superior. El apoyo de las Entidades a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.

Acogiendo los parámetros señalados por el gobierno en materia de capacitación se presenta la normatividad que soporta los planes de capacitación.

*La Constitución Política de Colombia de 1991, en especial el artículo 53.

*La ley 30 de 1992, por la cual se organiza el servicio público de educación superior.

*La ley 115 de 1994, Ley General de Educación.

*La ley 190 de 1995 – Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7º se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

*La Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, que en su artículo 33 señala, entre otros derechos, de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

*La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en especial en el artículo 36 del Título VI, relacionado con la capacitación de los empleados públicos, en donde se indican los objetivos y la formulación de los planes y programas respectivos.

*El Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, en cuyo artículo 65 se indica que: "Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales". Así mismo y en desarrollo de lo establecido en el artículo 3° del decreto 1567 de 1998, el Gobierno Nacional adoptó mediante el decreto 682 de 2002, el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, con el fin de orientar la elaboración de los Planes Institucionales que deben ejecutar las Entidades públicas, estableciendo como contenidos especiales el marco conceptual y normativo. En desarrollo del mencionado artículo, se conforma la Red Interinstitucional de Capacitación para empleados públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las Entidades públicas a las cuales aplica la Ley 909 de 2004.

*El Decreto 515 del 20 de diciembre de 2006, por medio del cual se da cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, a través de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

*El Decreto No 4465 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP.

*La Resolución No. 946 del 18 de Diciembre de 2007, y sus modificaciones, por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de capacitación y estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D C. con sus respectivas modificaciones.

*Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación con base en proyectos de aprendizaje en equipo. Tiene el propósito de establecer pautas para que la formulación de los planes institucionales de capacitación –PIC’s- se aborde de manera integral: proporciona pasos, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias; conforma y administra proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organiza las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias, entre otros.

*Guía de apoyo evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General. Tiene como propósito adelantar una evaluación integral al plan institucional de capacitación con el fin de evidenciar claramente los motivos de su éxito o fracaso, en el entendido de que el mismo puede no ser consecuencia del contenido de un curso o de la formación impartida como tal, sino del proceso previo a la misma, vale decir la planeación del proceso o la gestión del mismo, que impactan de manera significativa, por ejemplo una gestión a destiempo o una mala priorización de necesidades o una pésima definición de la oferta.

*Manual de Inducción y Reinducción de la Secretaría General 2211300-MA-012, tomando como referente la Guía para Implementar dichos programas, elaborada por el Departamento Administrativo de la Función Pública -2003.

*Oficio Circular 001 de 2010 - Restricción a la participación de contratistas en programas de formación presencial. Radicación No. 3-2010-1848. Por la cual la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional informa que la capacitación presencial de carácter transversal en temas de competencia de la Secretaría General, estará dirigida exclusivamente a funcionarios de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa y trabajadores oficiales.

*Circular Externa Nº 100-004 del 26 de abril del 2010. Orientaciones en materia de Capacitación y Formación de los empleados públicos. DAFP

*Circular Nº 12 del 2 de junio de 2010- Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos. DASCD

*Circular Externa Nº 100-07 del 16 de diciembre de 2010 – Programas de Inducción y Reinducción al Servicio Público sobre Información Pública y el Derecho Ciudadano de Acceso a la Información. DAFP.

*Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011. Lineamientos sobre Capacitación para el Distrito Capital. Secretaría General.

*Circular Externa Nº 003 del 26 de enero de 2012. Reporte Informacion Directiva 001 de 2011. DASC.

Atendiendo lo dispuesto en la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, se presentan las políticas correspondientes a la capacitación de los servidores:

a). El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los planes, programas y subprogramas de la Entidad, partirá de la acción conjunta entre ésta y los servidores.

b). Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la Secretaría General frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.

c). Todos los servidores de la Secretaría General gozarán de igualdad de oportunidades para su participación en los programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad.

d). Los planes, programas y subprogramas deberán responder tanto a los requerimientos e intereses de la Secretaría General como a los de los servidores.

Nota: En todo caso, los planes institucionales de capacitación, deberán guardar concordancia con los parámetros que imparta el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y del presupuesto que se asigne para la correspondiente vigencia.

Con el fin de atender las necesidades de capacitación del talento humano en la Secretaría General, mediante Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, se establecen las siguientes políticas, guardando concordancia con el Plan Nacional de Capacitación (DAFP), con la planeación de la Entidad y con los principios de la capacitación:

*Se tomará como marco de referencia los principios rectores de la capacitación en el sector público: complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad.

*Dentro de las líneas de política se acogerán los tres propósitos centrales que deben guiar los programas de capacitación, como son: una gestión pública eficiente y eficaz, con la prestación de un servicio confiable, amable, digno, eficiente, mediante el mejoramiento de competencias laborales; una gestión pública transparente contando con servidores íntegros y cualificados; y una gestión pública democrática, permitiendo la participación ciudadana.

*La formulación de los planes será anual, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y las normas que regulan la materia, así como los parámetros formulados por el Gobierno Distrital y con la Planeación Institucional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC.

*Se promocionará dentro de la temática la gestión gerencial, participativa y descentralizada mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

*Se utilizarán recursos presupuestales, los cuales se priorizarán de acuerdo con las necesidades y lineamientos impartidos por la Administración en materia de capacitación para el logro de los objetivos, de tal forma que se oriente hacia la optimización de los mismos.

*En la realización de la capacitación se utilizarán tanto la modalidad presencial como la modalidad virtual.

*La adopción del Plan de Capacitación, se efectuará, teniendo en cuenta algunos mecanismos de implementación, tales como: recomendaciones de la Comisión de Personal, diagnóstico de necesidades de capacitación, evaluaciones de los programas de capacitación, informe de la evaluación de desempeño de la vigencia respectiva, acuerdos de gestión, evaluación de las competencias, recomendaciones del Comité de Capacitación y de la Oficina de Control Interno, entre otros.

*El ámbito de cobertura de capacitación es el siguiente: serán beneficiarios de las políticas, planes y programas de capacitación, los empleados que pertenecen a la planta de personal de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C, contando para ello con las asignaciones presupuestales correspondientes. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria con suspensión en el cargo en el último año.

*La Secretaría General a través de los jefes inmediatos deberá permitir la participación de los servidores en los eventos de capacitación organizados y así mismo, como corresponsabilidad, los servidores designados para los programas, deberán comprometerse a participar en los mismos, según lo establece el mandato legal.

*Como política de manejo del tiempo la Secretaría General establece que tanto el empleador como el servidor público aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.

*Se evaluarán los programas de capacitación teniendo como referente la Guía propuesta por la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, que incluye la evaluación al plan y al impacto de los eventos de capacitación (que se realizará para eventos superiores a 40 horas exceptuando el nivel de reacción o satisfacción), evaluación del aprendizaje y de la transferencia.

*Se tenderá hacia el fortalecimiento de los valores institucionales, que permita desarrollar conductas éticas favorables al cumplimiento de los principios que orientan el servicio público y una gestión pública democrática y participativa que haga énfasis en la formación de actitudes y la adopción de comportamientos que promuevan el reconocimiento del ciudadano como verdadero dueño de lo público.

*Se articulará la programación de capacitación de la Secretaría General por parte de la Subdirección de Talento Humano y de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, empleando para ello metodologías definidas previamente, siendo necesario requerir a los gerentes de los proyectos que prevean capacitación, suministrar como mínimo el nombre del evento, objetivo, contenido, participantes estimados, fechas de inicio y terminación, horarios y costos.

La Secretaría General a través de la Dirección de Gestión Corporativa - Subdirección de Talento Humano, presentará los planes y programas de capacitación para lograr los siguientes objetivos, en concordancia con las normas establecidas:

a). Orientar la capacitación y formación de los empleados públicos al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

b). Elevar el nivel de eficacia de los servidores.

c). Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.

d). Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, planes, programas, subprogramas y los objetivos del Estado y de sus respectivas Entidades.

e). Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

f). Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral de los servidores, e incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

g). Desarrollar las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

La capacitación está enmarcada dentro de las siguientes áreas:

a). Misional o técnica. Integran esta área los productos o servicios que constituyen la razón de ser de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

b). De gestión. Integran esta área los temas que requiere internamente la Secretaría General para su adecuado funcionamiento.

De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son:

a). Inducción. Este programa se debe realizar durante los cuatro (4) meses siguientes a la vinculación de un servidor y su objetivo es fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional de la Secretaría General, su desarrollo en habilidades gerenciales y de servicio público y la obtención de información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la Entidad.

b). Reinducción. Tiene por objetivo reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización del Estado y sus funciones y actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moral administrativa. Se adelantarán por lo menos cada dos años a todos los empleados.

c). Misional y de gestión. Capacitación institucional y educación no formal; comprende la realización de estudios de educación no formal como: cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias o por los servidores directamente.

Se cuenta con una herramienta de apoyo como es el Manual de Inducción y Reinducción de la Secretaría General.2211300-MA-012 y adicionalmente la implementación del formato 2211300-FT-527 para la ubicación y entrenamiento de trabajo, que le servirá de guía al jefe inmediato para integrar al nuevo servidor en el proceso de aprendizaje.

MODALIDAD PRESENCIAL. Es aquella que privilegia la realización de actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres y seminarios y otros, donde interactúan profesor y alumno con la presencia física. Dentro de la modalidad presencial se realiza capacitación de distintas formas a saber:

a). Capacitación, basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de cursos, foros, seminarios, simposios, mesas redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por la Secretaría General, Dirección de Gestión Corporativa, directamente, o a través de acuerdos establecidos entre la Secretaría General y algunas dependencias internas ó instituciones externas debidamente acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales o semipresenciales.

b). Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras Entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas.

c). Capacitación basada en la experiencia: Es aquella que reconoce el valor del "Aprendizaje por la acción" y que se obtiene a través de:

*Entrenamiento en el puesto de trabajo. Consiste en asignar a un jefe o empleado que conozca los términos y funciones de un determinado cargo para orientar a uno o más empleados, en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de funciones asignadas a un determinado cargo.

*Rotación de puestos. Posibilita a los empleados el conocimiento de las diferentes áreas de trabajo de la Entidad y favorece el desarrollo personal e institucional.

*Proyectos especiales. Orientada a que los empleados o grupos de empleados asuman proyectos temporales, paralelamente con el desempeño de sus empleos.

a). Capacitación a través de la Red Nacional y de la Red Distrital de Capacitación en cabeza de la Escuela Superior de Administración Pública y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, cuyo desarrollo de programas contará con el apoyo de cada una de las Entidades del Estado, de acuerdo con sus disponibilidades.

MODALIDAD VIRTUAL. Entendida como aquella que privilegia los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos, y la interacción profesor alumno se efectúa mediante la utilización de herramientas LMS para E- Learnig. Dentro de la capacitación virtual se encuentran con diferentes formas a saber:

a). Diplomados en Gestión Pública Distrital, conformados por un conjunto de materias denominadas módulos estructurados en un plan académico que articula tanto elementos teóricos y prácticos, como técnicos y de cosmovisión, los cuales conforman diplomados certificados por una universidad pública, que busca el fortalecimiento de las competencias básicas que debe tener todo servidor distrital para el mejor desempeño de su puesto de trabajo.

b). Diplomados de profundización, conformado cada uno por tres módulos certificados por universidades públicas e implementados sobre líneas estratégicas de desarrollo del Distrito Capital, tales como: gerencia, servicio humanizado, informática y sistemas, derechos humanos, etc.

c). Cursos virtuales de autoaprendizaje. Este grupo de cursos tienen un promedio de duración entre 6 y 8 horas cada uno y posee las siguientes características: son de estudio totalmente independiente, es decir que no llevan acompañamiento de tutor. Tratan temas que contribuyen al desarrollo de las competencias de los funcionarios y funcionarias del Distrito. Los cursos no son sólo útiles para el desarrollo profesional sino también para el perfeccionamiento personal. Dentro los temarios propuestos están: Autocontrol. Auto desarrollo. Ética como arte del buen vivir. Gestión de Proyectos. Indicadores de Gestión. Planeación estratégica. Reuniones efectivas. Redacción y Ortografía. Manejo efectivo del tiempo. Trabajo en equipo.

Nota 1. Las distintas formas de capacitación de la modalidad virtual implementadas de manera transversal por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, a través de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, son articuladas al plan de capacitación, dado que su ejecución se gestiona desde la Subdirección de Talento Humano, a la cual corresponde consolidar los reportes de la capacitación recibidos mediante la modalidad virtual por las y los servidores de la Secretaría General.

Nota 2. Adicionalmente, con el fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 12° de la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007 "Por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C", en lo relacionado con la articulación de la programación de capacitación de la Secretaría General por parte de la Subdirección de Talento Humano o Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, anualmente se solicita a los jefes de las dependencias que tengan previsto llevar a cabo programas de capacitación, el suministro de información de los programas a desarrollar (sea o no con cargo a recursos presupuestales), incluyendo el nombre del evento, objetivo, problemas o necesidades que desean suplir con el programa, contenido, número estimado de participantes, fechas de inicio y terminación, horarios, costos, metodologías, recursos por inversión y/o por funcionamiento cuando corresponda, con el fin de consolidar la información y así evitar cruces en las temáticas, los horarios e invitaciones simultáneas a diferentes capacitaciones.

Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la Entidad cuente con los recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto. (Parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005).

Nota 1. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera y para su otorgamiento el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: llevar por lo menos un año de servicio en la Entidad y acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. (Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

Nota 2. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos por la Entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. (Parágrafo del artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

Nota 3. Con el fin de establecer para el caso de la financiación de la educación especial y de la educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior que se brinda a los hijos de los servidores, de acuerdo con lo previsto en la resolución 946 de 2007, numerales 73.1 y 73.2, los cuales se relacionan con la antigüedad y evaluación en el nivel sobresaliente del servidor, se cuenta con el concepto emitido por la Dirección Juridica Distrital, mediante radicado Nº 3-2010-25758 del 9 de septiembre de 2010 que señala:

Nota 4. Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios de programas de capacitación. (Circular externa Nº 100-004 del 26 de abril de 2010. DAFP).

Nota 5. Con respecto a los participantes por parte del Distrito en los procesos de formación y capacitación, que tengan por objeto la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad, se acogerá las disposiciones señaladas en la Directiva Nº 001 del 26 de diciembre de 2011, en el sentido que las entidades distritales podrán destinar recursos de su presupuesto de funcionamiento para programas de capacitación en la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las normas de gestión de calidad, dirigidos al personal de planta supernumerario, y provisional en los términos establecidos al respecto por el DAFP, estos últimos dentro de los procesos de inducción y reinducción y de tratarse de los proyectos de inversión que contemplen dentro de su ejecución acciones de capacitación en las materias antes citadas, podrán dirigirse a los/las contratistas, con cargo a los recursos a ellos asignados.

Teniendo como referente lo anteriormente expuesto, los beneficiarios serán los empleados públicos de la entidad divididos según sus funciones y las temáticas estipuladas en el cronograma para la vigencia.

*TEMAS GERENCIALES. Directivos, profesionales.

*TEMAS JURIDICOS: Abogados y técnicos (Profesionales y técnicos y asistenciales).

*TEMAS TÉCNICOS: Técnicos (Profesionales, técnicos y asistenciales).

*TEMAS ADMINISTRATIVOS: Todos los funcionarios (Directivos, profesionales, técnicos y asistenciales).

*COMPETENCIAS DEL SERVIDOR PÚBLICO: todos los empleados de la entidad. (Directivos, profesionales, técnicos y asistenciales).

La participación de los servidores en los programas de capacitación se efectuará de acuerdo con lo señalado en el artículo 21 de la resolución 946 de 2009, modificado por la Resolución 213 de 2009 así:

a). Capacitación institucional: Las dependencias, deberán realizar las inscripciones en la Subdirección de Talento Humano, dentro del calendario que esta dependencia defina en desarrollo del Plan de Capacitación. Para ello se efectúa la convocatoria de invitación al programa, tendiente a la inscripción de los servidores mediante el diligenciamiento del formato 2211300-FT-453, cuando se trata de cursos presenciales y el formato de autorización descuento de nómina 2211300-FT-534. Así mismo el formato de asistencia 2211300-FT-211

1. Con una antelación de diez (10) días hábiles a la realización del programa, deberá presentarse la solicitud de capacitación ante la Subdirección de Talento Humano con el visto bueno del jefe inmediato y superior jerárquico, con un folleto informativo del programa en el cual conste: nombre y contenido del programa, lugar, valor, fechas de inscripción, de iniciación y término de duración del programa, nombre y NIT de la Entidad oferente.

2. El beneficiario deberá cumplir como mínimo los siguientes requisitos:

a. Haber laborado por lo menos un (1) mes de servicio continuo en la Secretaría General.

b. No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

c. Recibida la solicitud por parte de la Subdirección de Talento Humano, el Secretario del Comité la presentará a sus miembros para autorización, y una vez aprobada, la Subdirección de Talento Humano a través del Secretario del Comité, deberá adelantar el trámite de inscripción ante el centro educativo, previa celebración del respectivo contrato.

Nota 1: Dentro de la mejora efectuada en el 2010, al proceso de Administración del Plan de Capacitación en el 2010 se ha implementado el uso de la Guía de Apoyo "Evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General 2211300-GS-005", que incluye tres modalidades de evaluación como son:

1. Evaluación de la Capacitación Correspondiente a la reacción ó satisfacción de los participantes frente a la acción formativa. Formato N° 2211300-FT-193.

2. Evaluación del Aprendizaje. Grado en que los participantes cambian actitudes, o amplían conocimientos y habilidades o destrezas como consecuencia de asistir a la acción de formación. Formato N° 2211300-FT-373.

3. Evaluación de Transferencia: Grado en que se ha producido cambios en la conducta del participante como consecuencia de su asistencia a la acción formativa y si el conocimiento se ha transferido al lugar de trabajo. Se recomienda conservar una copia de esta evaluación en la dependencia de origen. Formato N° 2211300-FT-373.

a). Cumplir con la asistencia a los programas seleccionados una vez sean autorizados e informados por parte de la Subdirección de Talento Humano.

b). Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les sea útil la aplicación de la información obtenida en el programa.

c). Remitir a la Subdirección de Talento Humano la certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibida una vez finalizada la misma.

d). Enviar a la Subdirección de Talento Humano, copia del informe con destino al Secretario General, cuando se trate de comisión de estudios de educación no formal al exterior o interior del país, dentro de los tres (3) u ocho (8) días siguientes a su culminación, respectivamente.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Como resultado del estudio de necesidades de capacitación efectuado se destacan los siguientes aspectos:

*Encuesta Necesidades de Capacitación. Formato (2211300-FT-151). Como resultado de la aplicación de la encuesta de necesidades de capacitación por parte de 281 servidores, las dificultades percibidas en materia de capacitación durante el año 2011, y que afectaron la asistencia y aprovechamiento a los programas organizados, son en mayor incidencia el exceso de trabajo y los horarios.

Respecto al exceso de trabajo, se toma como referente lo señalado por Mario Ortega Olivares, investigador y autor del libro "Productividad y fatiga laboral" quien menciona que el trabajo excesivo produce desgaste físico y psicológico, por lo que es necesario considerar la fatiga laboral como riesgo de trabajo, que genera estrés y tensión en el cuerpo, lo que pone en peligro su salud. La Secretaría General adelantó en el 2011, actividades en materia de Salud Ocupacional para minimizar este riesgo, enmarcadas en la Semana de la Salud Ocupacional y actividades de clima y cultura organizacional asociadas al riesgo psicolaboral.

Frente a lo horarios de trabajo, la Secretaría General dentro de sus políticas sobre el manejo del tiempo en materia de Capacitación, establece que tanto el empleador como el servidor público aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida, aspecto que debe validarse nuevamente desde la alta gerencia para permitir la participación del personal en los programas de capacitación que se adelantan al interior de la entidad. Esto se relaciona con la corresponsabilidad respecto de los jefes inmediatos en tanto que viabilicen la asistencia de los servidores en los eventos de capacitación organizados y así mismo, el compromiso de los servidores de participar en las capacitaciones programadas como corresponsabilidad de acuerdo con lo establecido en el mandato legal. Es necesario también señalar que algunas actividades están sujetas a reprogramaciones dependiendo de factores logísticos y de carácter administrativo propios de la administración.

Frente a la temática sugerida, se destacan contenidos específicos a la naturaleza de las dependencias como es el caso del Archivo de Bogotá, Imprenta Distrital, Oficina Asesora de Prensa y Subdirección de Informática y Sistemas. Adicionalmente, se proponen temáticas generales para la población de la Secretaría General, con contenidos en sistemas, relacionados con el manejo de los aplicativos informáticos, informes técnicos, manejo de Outlook, manejo de base de datos, manejo de Tic, manejo de redes virtuales, página Web, archivos del mundo, manejo de software, bases de datos, programación, capacitación en office básico, medio y avanzado, Excel básico, Access, paquetes estadísticos y análisis de datos, estadística.

De otra parte, en el marco de la Inducción y Reinducción existen algunos temas propuestos como son la responsabilidad del servidor público y control disciplinario, que puede ser abordado con el apoyo de la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios. La historia institucional de la entidad como tema sugerido por algunos servidores de los servidores, es un elemento que permitirá contextualizarlos acerca de la Secretaría General. También se recomienda brindar información sobre los procesos misionales de la entidad por dependencias y retroalimentación de temas transversales, que se relaciona con capacitaciones sobre funciones propias de las dependencias y las actividades laborales, este último se puede entender como las competencias laborales, definidas en el marco del Decreto 2539 de 2005. Se señala igualmente, la actualización en materia de salud ocupacional, que para ser incluida en estos programas. Adicionalmente, las políticas en materia de Recursos Humanos, es necesario divulgarlas en estos programas según lo manifestado por algunos servidores al igual que aspectos relacionados con la ética y la corrupción.

La actualización jurídica y contractual fueron elementos requeridos constantemente en este estudio. Aspectos asociados con clima y cultura y administración de personal también fueron mencionados como necesarios. Así mismo, la gerencia pública del servicio, redacción y ortografía, manejo financiero y contable y el conocimiento del Idioma Inglés. La Planeación resultó de alto impacto en materia de capacitación asociado con aspectos del Sistema Integrado de Gestión y Calidad, Sistema de Gestión Ambiental y Riesgos y Sistema de Gestión Documental.

*Propuestas de Planes de Capacitación que algunas dependencias formulan para la vigencia 2012. De acuerdo con el requerimiento de la Dirección de Gestión Corporativa acerca de los Planes de Capacitación que formulan algunas dependencias para el 2012, en el marco de la capacitación transversal, se cuenta con la propuesta de la dirección Jurídica Distrital, Subdirección de Contratación, Imprenta Distrital y Subdirección de Calidad.

La Oficina Asesora de Planeación remitió diligenciada la matriz Informes para priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje, así como la información correspondiente a las fuentes para identificar las necesidades de capacitación en la Secretaría General, a partir de lo cual se destacan temas relacionados con el ciclo de mejora continua y aplicación de los procedimientos obligatorios de la norma, producto y/o servicio no conforme, análisis de causa e interacción de procesos, fortalecimiento del conocimiento y aplicación del SIGA, indicadores de gestión y estadística aplicada, comunicación interna y uso del Internet, riesgos, acciones correctivas, preventivas y de mejora, producto no conforme y no conformidad, tablas de retención documental, activos de información y seguridad de la información, plan estratégico y de gestión, sistema de quejas y soluciones, participación ciudadana, los medios, mecanismos, Sistema Distrital de Participación y Política Distrital de Participación Ciudadana y su implementación en la Secretaría General, contratación estatal (elaboración de pliegos de condiciones y seguimiento a la contratación, interventoría), gestión documental y archivo, seguimiento y control de proyectos de inversión, Metodología de Balance Social, política, procedimientos e impacto ambiental, manejo adecuado de residuos peligrosos (RESPEL). Etiquetado, condiciones de almacenamiento, instrucciones para su utilización, manipulación y saber que hacer ante emergencias producidas por este tipo de residuos (químicos, biológicos entre otros), atención y respuesta de emergencias ambientales o accidentes ambientales, OHSAS 18001:2007 y GTC 180 e ISO 26000.

La Oficina de Control Interno por su parte, efectuó recomendaciones de capacitación para todo el personal encaminadas a seguir entrenando en el fortalecimiento de los conocimientos del Sistema Integrado de Gestión, especialmente en la aplicación de la NTCGP1000: 2009 y MECI 1000: 2005, en Seguridad de la Información ISO 27001, Sistema De Gestión Ambiental. Así mismo capacitación y entrenamiento en la organización y administración de los archivos de gestión y en herramientas de mejoramiento continuo y autoevaluación como: indicadores, acciones correctivas acciones preventiva, productos no conformes, planes de mejoramiento, evaluación del desempeño entre otros. También sugieren capacitación y entrenamiento en modelos de planeación, seguimiento y control, en contratación, presupuesto y seguimiento de la gestión. Recomiendan capacitación y entrenamiento a los 20 auditores internos de la Secretaria General, y a por lo menos 7 auditores líderes de la entidad, como auditores integrales en normas de calidad y sistema de control interno. Mencionan capacitación y entrenamiento en evaluaciones de efectividad de los sistemas de gestión de la calidad y sistema de control interno, así como a los auditores lideres sobre sistemas de la seguridad de la información norma NTC - ISO 27001, y en el modelo del sistema de control interno contable, en indicadores de desempeño del proceso contable.

*Consolidado de la ficha "Proyectos de Aprendizaje Institucional. En el marco del Plan Nacional de Formación y Capacitación para el desarrollo de competencias, adoptado mediante Decreto 4665 de 2007, la Dirección de Gestión Corporativa convocó a los servidores de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa a las jornadas de sensibilización en la metodología para la implementación de la guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC, con base en proyectos de aprendizaje en equipo.

Lo anterior teniendo en cuenta que para la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General, es de obligatorio cumplimiento la aplicación de la metodología diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP, lo cual conlleva la participación activa de los servidores de la entidad.

Para el efecto se contó con el acompañamiento del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD, quien efectuó una sensibilización y unos talleres aplicativos de la metodología que permitieron definir la temática de capacitación, luego de lo cual se realizó la consolidación de la información registrada por los grupos de trabajo participantes en la ficha "Proyectos de aprendizaje Institucional".

Allí se enuncia la necesidad institucional, asociada al proceso y las dependencias que trabajaron en los talleres, para generar el nombre del proyecto de aprendizaje a partir de las preguntas que los servidores formularon y que se denominan problémicas. Bajo esta metodología, las necesidades se enmarcan en los niveles del saber (conocimiento), hacer (poner en práctica los conocimientos) y ser (aspectos motivacionales). Los proyectos de aprendizaje formulados por lo servidores son lo que a continuación se mencionan:

1. Lineamientos jurídicos para la supervisión de contratos y elementos para identificar el contexto institucional y el Plan de Desarrollo del D.C.

2. Medición y seguimiento a la gestión

3. Uso de herramientas tecnológicas y de habilidades de comunicación y liderazgo. Profundizar en temas de calidad.

4. Planificación participativa de la DDSC.

5. Trabajo en equipo, comunicación con el cliente interno.

6. Equipo enfocado a la orientación al servicio.

7. Medios Electrónicos Ley 1437 de 2011.

8. Trabajo en equipo/comunicación.

9. Sentido de pertenencia enfocada en procesos de selección.

10. Elaboración de documentos previos, para la adquisición de bienes, servicios y obra.

11. Gestión y análisis de información estadística para la toma de decisiones.

El paso que siguió a estos ejercicios fue el requerimiento a los responsables de los procesos asociados con los proyectos de aprendizaje, para la formulación de los planes de aprendizaje para el 2012, mediante el diligenciamiento de la Ficha Parte 3 Plan de Aprendizaje, (anexo Nº 7), a partir de lo cual, se obtuvo respuesta de las siguientes dependencias:

1. Subdirección de Contratación, formuló temáticas sobre Lineamientos jurídicos para la supervisión de contratos y Elaboración de documentos previos, para la adquisición de bienes, servicios y obra.

2. Oficina Asesora de Planeación, con la siguiente temática: Curso de Mejora Continua. Fundamentos Norma NTC-OHSAS 18001:2007, Responsabilidad Social - Norma 26000. Sensibilización "Decreto 371 de 2010". Sensibilización sobre Política pública y mecanismos de participación ciudadana. Política ambiental. - Procedimientos Ambientales. Impactos y aspectos ambientales. (Enmarcados en la norma ISO 14001).

3. La Dirección Jurídica Distrital formuló la temática sobre instrumentos y medios necesarios para capacitar e incorporar los lineamientos técnicos establecidos en la Ley 1437 de 2011.

4. Frente a la temática sobre trabajo en equipo, comunicación con el cliente interno, equipo enfocado a la orientación al servicio, sentido de pertenencia enfocada en procesos de selección; será requerida a la Administradora de Riesgos Profesionales en el marco del Clima Organizacional asociado al riesgo psicolaboral.

5. Respecto a la temática en materia tecnológica: Uso adecuado de las herramientas tecnológicas aplicables al Sistema Integrado de Gestión. Manejo de Office: Excel, Word, Power Point, Access. Acrobat Reader. Métodos para la organización, disposición y seguridad de la información. Navegación en WEB 2.0. Primeros auxilios tecnológicos. Manejo de todos los sistemas de información institucionales para el manejo de la información de la SG, la Subdirección de Informática y Sistemas, manifestó que la Subdirección Operativa cuenta con un grupo de trabajo de apoyo al manejo de herramientas tecnológicas para la RED CADE, mediante el cual se podrá articular esta labor, razón por la cual se efectuó el requerimiento a dicha dependencia, quien manifestó la imposibilidad de atenderlo.

6. La Dirección Distrital de Desarrollo Institucional – DDDI, presenta la formulación del Plan Institucional de formación para el año 2012, del cual se extrae la siguiente temática:

*Informe Intervención Clima y Cultura 2011. Con el apoyo de la Administradora de Riesgos Profesionales – ARP, se llevó a cabo la aplicación del cuestionario de factores de Riesgo Psicolaboral Intralaboral en el mes de junio de 2011, correspondiente a la intervención en Riesgo Psicolaboral que adelantó la Administradora de Riesgos Profesionales – ARP en la Subdirección de Gestión Documental, así como la práctica de exámenes médicos ocupacionales a un grupo de 23 funcionarios de dichas dependencia en el mes de septiembre, para complementar la intervención que se realizó a los servidores de dicha dependencia. Como resultado de la aplicación de los cuestionarios, la Administradora de Riesgos Profesionales suministró un informe del cual se destacan los siguientes aspectos en las respectivas variables de medición relacionados con el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, Control sobre el trabajo, Demandas del trabajo y Recompensas, así como aspectos relacionados con el Nivel de Estrés. A partir de lo anterior se adelantaron actividades, tendientes a mejorar los aspectos identificados como prioritarios resultantes de la aplicación de las respectivas pruebas, tal como se informó por parte de la Subdirección de Talento Humano a la Subdirectora de Gestión Documental (E), mediante memorando 3-2011-30962, que incluyó como plan de acción durante los meses de octubre y noviembre, la socialización y presentación de resultados, así como capacitación en relaciones interpersonales, comunicación relacional, equipos orientados al logro, planeación operativa y administración del tiempo.

Como resultado de los exámenes médicos ocupacionales, se dispone de un diagnóstico general del grupo, en donde se subraya la importancia de la práctica de la actividad física para control de peso, promover programas de ergonomía para el trabajo, pausas activas, ejercicios de relajación, flexibilidad de miembros superiores e inferiores, higiene postural y de columna, igualmente, subrayan la importancia de participar en programas de capacitación en estilo de vida y trabajo saludable contemplando la prevención del riesgo de consumo de alcohol, tabaco y drogas bisecando evitar condiciones de salud que interfieran en el desempeño productivo de los trabajadores. Por último queda fomentar la asistencia a las EPS para los controles en medicina general, odontología y programas de promoción y prevención. Estas actividades serán objeto de requerimiento a la ARP.

*Informe Capacitación Competencias Nivel Directivo. En el año 2011, se adelantó con el apoyo de la Caja de Compensación Familiar a través de Unipanamericana un programa de fortalecimiento para los niveles directivo y asesor, cuyos resultados permitieron evidenciar que los servidores encuestados de nivel directivo respecto de sus competencias, se perciben como personas con un alto nivel de liderazgo, conocimiento del entorno y capacidad para desarrollar a sus colaboradores encontrándose una oportunidad de mejora en la planeación de sus actividades. Los servidores de nivel asesor encuestados, se perciben como personas que poseen un alto nivel de iniciativa y experticia profesional. Existe una oportunidad de mejora en cuanto al conocimiento del entorno y la construcción de relaciones con pares y personal a cargo.

A partir del ejercicio adelantado, se sugiere trabajar en algunas competencias específicas para poder dar seguimiento a actividades claras que están propuestas en el árbol de indicadores por cuanto a partir de una buena gestión es que se notan los resultados. En este sentido, se manifestó en la revisión de indicadores que se han cumplido la mayoría de las acciones propuestas dentro del marco estratégico lo que quiere decir que aunque existan barreras estas se pueden minimizar a partir de fortalezas y oportunidades puesta en acción dentro de la entidad. Sin embargo y aunque es claro que se están cumpliendo los indicadores, es importante gestionarlos desde otras perspectivas en la que la invitación está relacionada con el impacto y la efectividad de los mismos.

*Evaluación Plan Institucional de Capacitación 2011. La Secretaría General mediante Resolución 946 de 2007, adoptó el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y definió el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC. Dentro de los aspectos contenidos en la misma, está la evaluación a los planes de Capacitación teniendo como referencia, la guía de apoyo: "Evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General", que es un insumo para la elaboración de los informes de gestión trimestral que se presentan a la Oficina Asesora de Planeación, de lo que se extrae el análisis de los indicadores de gestión sobre la eficacia, eficiencia y efectividad. En complemento a lo anterior, se realizan las evaluaciones respectivas mediante la utilización de formatos "Evaluación de Capacitación N° 2211300-FT-193", "Evaluación de Transferencia N° 2211300-FT-373" y "Evaluación de Aprendizaje N° 2211300-FT-373". Los resultados del año anterior arrojaron lo siguiente:

Eficacia, entendida como el alcance de las proyecciones de las actividades de capacitación, se cumplió en un 100% lo previsto. Eficiencia, relacionado con el cubrimiento en las actividades de Capacitación, se cumplió con el 93% previsto en la vigencia. Efectividad, entendida como el grado de satisfacción de los servidores en los eventos de capacitación, con un 96,50% se superó en un 6,50% la meta establecida. Efectividad. Relacionada con el grado de conocimiento de os servidores respecto del Rol de la Secretaría General. Crecimiento en un 24,08% de compresión del Rol de la Secretaría, lo que significa que aumentó el nivel de grado de conocimiento de los servidores de la Secretaría General y de sentido de compromiso. Evaluación Transferencia: Entendida como el grado en el que se ha producido un cambio en la conducta del participante como consecuencia de su asistencia a una acción formativa y si el conocimiento adquirido se ha transferido al lugar de trabajo. Continuando con el seguimiento a las capacitaciones, se continuaron los requerimientos a los beneficiarios de las capacitaciones, para verificar la aplicabilidad de los programas en el puesto de trabajo mediante el diligenciamiento del formato respectivo, efectuado conjuntamente entre el servidor y el superior inmediato.

Las actividades de capacitación adelantadas en el 2011, respondieron a los lineamientos trazados por la Administración, contando con el apoyo de las áreas transversales, a través de las cuales se obtiene una cobertura importante, en aspectos propios del derecho y la administración pública. Así mismo y como resultado de las evaluaciones de las capacitaciones adelantadas en el 2011 se registraron algunos temas sugeridos por los participantes que serán referentes para la formulación del Plan.

*Evaluación de Competencias a partir del 16 PF. La evaluación de competencias comportamentales a partir de la prueba psicotécnica 16 PF, permitió evidenciar temáticas a tratar, que complementa las acciones orientadas al compromiso institucional de los servidores con sus competencias asociadas al cargo que desempeñan así como con los lineamientos de la Secretaría General. Los resultados que hasta la fecha ha arrojado la aplicación de la prueba, corresponde a una muestra a partir de la cual se generaron recomendaciones las cuales se han plasmado en el siguiente cuadro, en el cual se desagregan los factores asociados a las competencias por niveles y que a su vez se asocia con cursos, talleres y/o intervenciones que más sobresalen y se repiten en el personal de los diferentes niveles ocupacionales.

A partir de lo anterior, se ha formulado del Plan de Acción de Capacitación 2012, documento que se ajusta a los marcos conceptuales previstos por la Secretaría General, incorporando también las recomendaciones del trabajo adelantado por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, correspondientes a la Guía Temática para el Desarrollo de los Programas de Capacitación.