RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

PROYECTO DE ACUERDO No. 241 DE 2017

 

"Por el cual se adoptan acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer en el Distrito"

 

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

 

1. OBJETO

 

La presente iniciativa tiene como objeto adoptar acciones afirmativas a favor de las mujeres que prestan sus servicios a contratistas de la Administración Distrital¹, con el fin de avanzar hacia la consolidación de una cultura trascendente y transgeneracional de Equidad con la Mujer.

 

Lo anterior se concreta en dos medidas principalmente:

 

1. La inclusión de compromisos específicos en la cláusula de obligaciones de los contratos que suscriba la administración municipal, que concreten las acciones afirmativas en favor de la mujer.

 

2. La creación de un Sello de corresponsabilidad, que sería otorgado por la Secretaría de la mujer a los contratistas que cumplan con unos compromisos más exigentes en favor de la mujer. Este sello le daría prestigio al contratista que generaría un impacto social favorable para el posicionamiento de su marca.

 

2. ANTECEDENTES

 

Los antecedentes de la presente iniciativa son los siguientes:

 

 

3. CONTEXTO.

 

Son múltiples y reiterados los acuerdos y las normas supranacionales sobre equidad de la mujer, la mayoría de las cuales todavía se encuentran en proceso de implantación en el país. Se mencionan a continuación algunas de las principales en breves apartes:

 

3.1. CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER "CONVENCION DE BELEM DO PARA" que dispone:²

 

“Artículo 7 Los Estados Partes condenan todas las formas de violencia contra la mujer y convienen en adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo siguiente:

 

(…)

 

b. actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer; c. incluir en su legislación interna normas penales, civiles y administrativas, así como las de otra naturaleza que sean necesarias para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y adoptar las medidas administrativas apropiadas que sean del caso;”.

 

3.2. CUARTA CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LA MUJER³, de Beijing, China en septiembre de 1995 en la declaración número 24, los gobiernos participantes manifestaron estar decididos a “Adoptar las medidas que sean necesarias para eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres y las niñas, y suprimir todos los obstáculos a la igualdad de género y al adelanto y potenciación del papel de la mujer;

 

(…)”.

 

3.3. XI CONFERENCIA REGIONAL SOBRE LA MUJER DE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE⁴, realizada en Brasilia en julio de 2010, en la que se acordó:

 

“(…) 1. Conquistar una mayor autonomía económica e igualdad en la esfera laboral

 

f) Desarrollar políticas activas referidas al mercado laboral y el empleo productivo a fin de estimular la tasa de participación laboral de las mujeres, de la formalización del empleo y de la ocupación de puestos de poder y decisión por parte de las mujeres, así como la reducción de las tasas de desempleo, con particular atención a las mujeres afrodescendientes, de los pueblos indígenas y jóvenes afectadas por la discriminación racial, de sexo y orientación sexual, a fin de asegurar el trabajo digno para todas y garantizar igual salario por trabajo de igual valor;

 

(…)

 

g) Impulsar y hacer cumplir leyes de igualdad laboral que eliminen la discriminación y las asimetrías de género, raza, etnia y orientación sexual en el acceso y permanencia al mercado laboral, en la toma de decisiones y en la distribución de las remuneraciones, establezcan mecanismos de presentación de quejas y determinen sanciones para las prácticas de acoso sexual y otras formas de asedio en el espacio laboral;

 

(…)

 

o) Impulsar y profundizar, en el sector público y privado, en la adopción de sistemas de gestión de igualdad de género que promuevan la no discriminación de las mujeres en el empleo, la conciliación de la vida profesional, privada y familiar, y la prevención y erradicación de todas las formas de violencia de género en el ámbito laboral, principalmente el acoso sexual y otras formas de asedio en el espacio laboral;

 

2. Fortalecer la ciudadanía de las mujeres

 

q) Fomentar la ruptura de estereotipos de género a través de medidas dirigidas a los sistemas educativos, los medios de comunicación y las empresas;

 

3. Ampliar la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y en las esferas de poder

 

j) Promover medidas para incrementar la participación de las mujeres en los directorios de las empresas.

 

Así las cosas, se denota la importancia y relevancia del tema, lo cual, demanda una especial atención porque los retos aún son mayúsculos y no pueden pasar inadvertidos por el Estado, pues este ha sido quien se ha comprometido con un trabajo real y efectivo para resolver estas situaciones no deseadas.

 

En uno de sus últimos informes, el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe en la publicación “Nota para la Igualdad” N°16 de Marzo de 2015, titulada “A 20 años de la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing”, señaló:

 

“En autonomía económica, la participación de las mujeres al mercado laboral ha aumentado en la región aunque con diferencias entre los países en intensidad y velocidad. En todos los países persisten las barreras inherentes a la estructura del mercado laboral, y a la luz de los datos sobre distribución del tiempo entre mujeres y hombres, se evidencia que los costos de la participación laboral son asumidos individualmente por las mujeres. Las mujeres subsidian el cuidado y la mayoría de quienes carecen de ingresos propios son mujeres. Mientras la mayoría de los países de la región ha reducido la pobreza, en el caso de las mujeres esto no es así; por el contrario el índice de feminidad de la pobreza ha aumentado.”

 

Colombia no ha sido ajena en la búsqueda de garantizar la equidad de género, razón por la cual formulo la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres, que fue un compromiso consagrado en el Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2010-2014 “Prosperidad para todos”. El PND consagra en los artículos 177 y 179 la obligación de construir de manera participativa, bajo la coordinación de la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (ACPEM), una Política nacional integral de Equidad de Género para garantizar los derechos humanos integrales e interdependientes de las mujeres y la igualdad de género. La adopción de estos artículos fue posible por la incidencia política de las redes y organizaciones nacionales de las mujeres en el Consejo Nacional de Planeación.

 

Atendiendo a lo establecido en el Plan Nacional de Desarrollo, en septiembre de 2012, el Gobierno Nacional lanzó los Lineamientos de la política pública nacional de equidad de género para las mujeres y del Plan integral para garantizar una vida libre de violencias, constituyéndose en el referente para el diseño y puesta en marcha de acciones sostenibles para la superación de brechas y la transformación cultural, que en el horizonte de los próximos 10 años, contribuyan al goce efectivo de los derechos de las mujeres en nuestro país. Estos lineamientos fueron construidos a través de un proceso participativo en diálogo con las redes y organizaciones nacionales de mujeres y con el apoyo y acompañamiento de la comunidad internacional.

 

Con fundamento en los principios, objetivos y ejes desarrollados en los mencionados lineamientos, fue construido el documento CONPES Social 161 de 2013 que presenta la Política Pública Nacional de Equidad de Género y precisa el plan de acción indicativo para el período 2013-2016. Las problemáticas abordadas y priorizadas en este documento, reflejan aspectos centrales de las desigualdades que afectan a las mujeres en nuestro país, evidenciando la pertinencia de su tratamiento intersectorial en forma articulada por parte del Estado. Esto, se logrará a través de la puesta en marcha de este Plan de Acción Indicativo que precisa objetivos, alcances y acciones de las entidades involucradas, para avanzar en la superación de las brechas de inequidad.

 

Para la operativización del Plan de Acción Indicativo del CONPES 161, se creó una Comisión Intersectorial mediante Decreto 1930 de 2013, que también adoptó la Política. La Comisión es la máxima instancia rectora de la Política Nacional de Equidad de Género para las mujeres, y está integrada por los representantes de las entidades involucradas. Actualmente el Plan indicativo se encuentra en implementación para su primer año.

 

Asimismo, la Administración Distrital expidió el Decreto 166 de 2010 (Mayo 04), cuyo objeto se enmarca en adopta la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género en el Distrito Capital y se dictan otras disposiciones.

Estas consideraciones hacen necesario que el Distrito Capital, como abanderado de las políticas de inclusión, tome acciones afirmativas para garantizar la igualdad material de la mujer.

 

La Corte Constitucional (Sentencia T-878 de 2014) indicó:

 

“… esta Corporación ha advertido que la igualdad material de género aún constituye una meta, ya que subsisten realidades sociales desiguales. Por ello, ha sostenido que “la mujer es sujeto constitucional de especial protección y en esa medida no sólo sus derechos generales sino igualmente los específicos, requieren de atención fija por parte de todo el poder público, donde se incluyen los operadores jurídicos”.

 

En esa medida, la Corte ha reconocido distintas prerrogativas a favor de las mujeres, bien sea como una manifestación del derecho a la igualdad o mediante el establecimiento de acciones afirmativas y medidas de protección especial, entre ellas:

 

-     Declaró constitucional el sistema de cuotas para garantizar la participación de la mujer en la vida política y pública del Estado;

 

-     Prohibió la utilización del género como factor exclusivo o predominante para decidir el ingreso al trabajo y ha protegido el derecho al libre desarrollo de la personalidad cuando una mujer quiere desempeñar oficios tradicionalmente desarrollados por hombres;

 

-     Ha establecido la igualdad de protección entre niñas y niños en relación con el matrimonio precoz;

 

-     Ha garantizado la atención en salud durante el embarazo y después del parto a todas las mujeres y a todos los niños menores de un año, sin periodos de espera y sin diferenciar entre regímenes de afiliación;

 

-     Consideró que la norma del Código Civil que declaraba nulo el matrimonio entre “la mujer adúltera y su cómplice”, pero no asignaba la misma consecuencia civil para el hombre, perpetuaba “la histórica discriminación que ha sufrido la mujer, al reproducir un esquema patriarcal en el que el hombre debía gozar de mayores prerrogativas y reconocimiento”.

 

-     Determinó la inconstitucionalidad de la norma que imponía a la mujer la condición de permanecer en estado de soltería o de viudedad, so pena de perder asignación testamentaria.

 

-     Ha reconocido el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, sin importar el tipo de vinculación, con el fin de evitar su despido injustificado como consecuencia de los “eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”.⁵

 

3.4. ESTADISTICAS BRECHA DE DESIGUALDAD

 

Colombia presenta brechas de desigualdad, tal como lo estableció el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, analizando las estadísticas latinoamericanas:

 

3.4.1. POBLACIÓN SIN INGRESOS PROPIOS POR SEXO⁶

 

América Latina (16 países): Población sin ingresos propios por sexo, alrededor de 2014 (En porcentajes)

 

Fuente: Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe. Naciones Unidas - CEPAL: http://oig.cepal.org/es/indicadores/poblacion-sin-ingresos-propios-sexo

 

Tiempo De Trabajo No Remunerado Según Ingresos Propios Por Sexo América Latina (7 Países): Tiempo De Trabajo No Remunerado De La Población De 20 A 59 Años De Edad Según Ingresos Propios Por Sexo, Último Período Disponible (Horas Semanales)

 

Dentro de ese marco de desigualdad, se debe empoderar a las mujeres para que participen plenamente en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica con el fin de construir economías fuertes, establecer sociedades más estables y justas, alcanzar los objetivos de desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos acordados internacionalmente y mejorar la calidad de vida de las mujeres y de las sociedades en general.

 

Por otra parte, Colombia es considerado un país de renta media, el 51,6% de pobres en Colombia son mujeres. Así mismo, las mujeres siguen teniendo indicadores más bajos que los hombres en aspectos como empleo, desempleo, subempleo. De igual forma, las colombianas trabajan 10.8 horas más que los hombres (trabajo remunerado y no remunerado), sin embargo ganan en promedio 20% menos que los hombres cuando desempeñan la misma actividad.

 

Ahora bien, la Secretaría Distrital de la Mujer en un documento digital publicado en su página web titulado “Las mujeres en el mercado laboral en Bogotá” señaló:⁷

 

“Con ocasión de la conmemoración del 8 de marzo, día internacional de los derechos de las mujeres, la Secretaría Distrital de la Mujer y la Secretaría de Desarrollo Económico, ponen a disposición de la ciudadanía un análisis conjunto, elaborado interinstitucionalmente a partir de las cifras en materia de mercado laboral y condiciones económicas de las mujeres en el Distrito Capital, esta nota editorial ofrece una aproximación al panorama y los avances del mercado laboral en la capital durante 2015, a partir de la lectura desde el enfoque de derechos de las mujeres y de género, con la finalidad de promover el ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres, en los ámbitos del empleo formal y no formal, remunerado y no remunerado, así como el reconocimiento social, económico y simbólico del trabajo que realizan las mujeres en la ciudad, destacando las potencialidades y saberes que han acumulado en las actividades de producción y reproducción a lo largo de la historia.”

 

(…)

 

Según el análisis hecho por la referida Secretaría con base en los datos del DANE, para Bogotá se puede sacar el siguiente diagnóstico:

 

1. En el 2015 el 50,5% de las mujeres se desempeñó como obrera o empleada de empresa particular, aumentando 2,7% respecto a 2014, es decir, 26 mil mujeres más en esta categoría.

 

2. Del total de mujeres que se encuentran laborando, el 32,1% está inconforme con su trabajo.

 

3. La mitad de las ocupadas laboran en empresa particular. Este dato es muy importante, pues demuestra el rol principal que ha jugado el sector privado el desarrollo económico de la ciudad.

 

Como autores de esta iniciativa, este tema es medular y deber darle desarrollo, pues la plataforma programática del Movimiento Político MIRA, recogida en parte por sus Estatutos reconoce la importancia de la mujer para nuestra sociedad, adoptó el siguiente principio:⁸

 

“Mujer: equidad de género. El Miraísmo asume el firme compromiso de resaltar y defender el protagonismo de las mujeres en los procesos de toma de decisiones, a fin de que se superen las barreras que aún existen en la vida económica, social, política y hasta cultural a nivel nacional e internacional. Es el poder de las mujeres el complemento superior de la democracia que lleva a la construcción de nuevos y mejores proyectos de sociedad.

 

El tema es de tal relevancia que el Colegio de Estudios Superiores de Administración y Aequales9 realizó un estudio que condujo al PRIMER RANKING DE EQUIDAD DE GÉNERO CORPORATIVO¹⁰ en el 2016, el cual llegó a las siguientes conclusiones:

 

·         No hay acciones orientadas a alcanzar la equidad de género para cargos de dirección.

 

·         En cuanto a cultura organizacional, en Colombia no hay una ley que exija una cuota de género para los casos específicos de dirección y aun así hay varias empresas, que se propusieron tener como objetivo claro, el número de mujeres en este tipo de cargos.

 

·         Existe una segregación vertical, porque a medida que aumenta el cargo dentro de la empresa, disminuye el número de mujeres que pueden ocupar dichos cargos.

 

·         Se evidencia una segregación horizontal por el tipo de trabajos que realizan con respecto al desempeño, tanto hombres como mujeres, en las distintas labores de la sociedad.

 

·         En esa misma segregación laboral, a las mujeres le pagan mucho menos. Es necesario romper con los estereotipos y seleccionar a mujeres para hacer el trabajo de mujeres y a los hombres para realizar el trabajo de hombres, con esto se empiezan a regular los salarios.

 

·         Las mujeres ganan el 12% menos que los hombres en cargos de segundo nivel.

 

3.4.2. RANKING DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES

 

En junio de 2016, se realizó el II Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, el cual invitó a todas las instituciones públicas y privadas a participar en la segunda medición de condiciones de equidad de género para el liderazgo de las mujeres en Colombia.

 

El link es el siguiente: 

https://docs.google.com/forms/d/1aG8xlkne040nxXFIRPGbPMFhYal9h6KIUU48NRgFy0c/viewform

 

Así las cosas, el Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, en su segunda convocatoria logró evidenciar que existe un largo camino por recorrer para cerrar las brechas de género en el tema laboral, allí se encontró que sólo el 29,8% de las organizaciones participantes cuentan con políticas de equidad de género y/o diversidad, el 28,8% de las organizaciones dice incluir a hombres y mujeres en sus comunicaciones escritas e imágenes y sólo el 12,5% cuenta con un manual de comunicaciones para evitar sesgos de género y solo el 58,7% dice contar con un protocolo de prevención y acompañamiento ante casos de acoso sexual o laboral. 

 

Por otra parte, en cuanto al porcentaje de la fuerza laboral de las organizaciones, el 46,3% son mujeres, de las cuales sólo el 34% ocupan cargos de alta dirección, cifra que se mantuvo igual con respecto a la primera medición del Ranking.   Otro dato que arrojó esta medición es que la brecha salarial entre hombres y mujeres para segundo nivel es del 11% mientras que en el 2015 fue de 12%, no obstante existe una constante entre el Ranking y es que a medida que aumenta la posición de liderazgo, disminuye o desaparece la presencia femenina.

 

Estas fueron las entidades más equitativas en temas de género:

 

 

De igual forma, otro mecanismo de medición es el Observatorio Distrital de Mujeres y Equidad de Género -OMEG-, sin embargo, vemos con preocupación que en el Plan de Desarrollo 2016-2020 en su artículo 118, da Facultades Extraordinarias para la Fusión o Reorganización de Observatorios Distritales e Instancias de Coordinación, el cual incluye el –OMEG-.

 

Este Observatorio es una estrategia para recopilar, ordenar, analizar, e interpretar y difundir información concerniente a la situación de las mujeres que habitan en el Distrito Capital, en el marco del cual se realizan los procesos conducentes al establecimiento del –OMEG-, a la puesta en marcha y operacionalización del Subsistema de Información, Seguimiento y Evaluación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género y a la gestión y análisis de información que posibilite visibilizar los avances y retos de la ciudad frente a la garantía de derechos de las mujeres.

 

En virtud de lo anterior, y debido a la situación de aumento de las tasas de feminicidio y violencia contra la mujer, así como la brecha de desigualdad existente, se hace necesario mantener este Observatorio para realizar una medición del avance de las acciones afirmativas en favor de la mujer en el Distrito Capital.

 

Por lo anterior, el desafío que propone el observatorio es “Superar las brechas en materia laboral y salarial, insistiendo en avances legislativos y en la generación de una cultura de la igualdad. (…)”¹¹

 

En un Estado Social y Democrático de Derecho como el Colombiano, la igualdad real, la equidad, la justicia y la paz, son fines en sí mismos del Estado, reconocidos desde el mismo Preámbulo de la Constitución, y se consiguen a través de la utilización de herramientas tales como las acciones afirmativas.

 

Dentro de estas acciones afirmativas están las contempladas para garantizar que mujeres y hombres sean tratados de forma equitativa a niveles social, económico, de educación y de capacidad en su trabajo.

 

Por ello, como se establece en esta iniciativa, existe una pluralidad de normas, que tienden a lograr este fin de la equidad entre hombres y mujeres.

 

El empoderamiento de la mujer en la toma de sus decisiones, que a su vez se logra con su autosuficiencia económica, generará una disminución en los índices de la violencia contra la mujer, pues disminuirá el miedo a denunciar por la amenaza económica.

 

La Corte Constitucional (Sentencia C-539/16) ha realizado una radiografía de las causas históricas de subordinación y segregación de la mujer, pertinente para esta ponencia:¹²

 

“28. La violencia contra la mujer, como problema estructural, surge en unas precisas condiciones sociales y culturales. Como lo ha señalado la jurisprudencia constitucional, es el producto de prejuicios y estereotipos de género, asociados al lugar que la mujer ha cumplido en la sociedad a través del tiempo. Los estereotipos acerca del papel y la situación de la mujer, debido a su carácter subordinante y a sus connotaciones excluyentes, han tenido históricamente un fuerte efecto discriminatorio, del cual se han seguido, a su vez, las prácticas de violencia contra la mujer.

 

29. Mientras que el hombre era distinguido por su presunta independencia, racionalidad, capacidad para la adopción de importantes decisiones, asunción de grandes responsabilidades y el trabajo fuera de casa, la mujer era identificada por su supuesta debilidad, dependencia y una exclusiva aptitud de madre, cuidadora y ama de casa. Estas preconcepciones, estereotipos y, en general, asignación de identidades de marcada impronta asimétrica en perjuicio de la mujer dieron lugar a prácticas inicialmente familiares, y luego sociales, públicas, institucionales y legales de profundo acento discriminatorio.

 

En el hogar, la mujer fue etiquetada con la función reproductiva, las labores de limpieza y la crianza de los descendientes. No era reconocida como un eje de la familia, no tomaba parte de las decisiones trascendentales de la pareja, tampoco sobre la educación, el futuro y el quehacer de los hijos, sobre su propio futuro, ni en relación con el manejo y la administración del dinero y de los bienes. Su sexualidad y la de la pareja, la decisión de concebir hijos, el número, el momento y el intervalo de concepción entre uno y otro eran cuestiones también reservadas con exclusividad al hombre.

 

En la esfera personal, el hombre decidía sobre cuestiones individuales de la mujer como, por ejemplo, su modo de vestir, sus modales y modo de comportarse en público y en privado, sus amistades y tiempos para frecuentarlas y definía la manera y oportunidad para que ella alterara sus oficios y tareas domésticos con las visitas y relación con sus padres y familiares.

 

A nivel social, dada la situación en el contexto doméstico, la mujer era reconocida como económicamente dependiente, sin autonomía para asumir obligaciones financieras y sin capacidad para hacerse cargo de responsabilidades diferentes a las del hogar. Se le excluía en buena medida de participar del mercado laboral, lo que aseguraba su dependencia económica, y en particular se le impedía desempeñar determinados oficios y ocupar específicos puestos de trabajo, asociados a la fuerza física o a altas responsabilidades. Mucho menos se le permitía la formación académica y profesional o incursionar en el campo de las ciencias.

 

En el espacio público e institucional, a la mujer se le cerraban las puertas al ejercicio de cargos y funciones oficiales, en particular, de índole directiva. Así mismo, se le excluía de participar en el debate político del país y en el manejo del poder en las instituciones del gobierno, así como de tomar parte de la vida pública y de la discusión sobre los problemas relevantes de la nación.

 

El campo legal no solo reflejó con nitidez estereotipos de género y fue un espacio más de discriminación, sino que se convirtió en un poderoso escenario de reproducción, legitimación y garantía de continuación del sometimiento que experimentaba la mujer en los demás ámbitos. Las normas del derecho civil les obligaba a adoptar el apellido del cónyuge, con la adición al suyo de la partícula “de” como símbolo de pertenencia. Solo podían ejercer la patria potestad en caso de que faltara el esposo y se les equiparaba a los menores en la administración de sus bienes y el ejercicio de sus derechos, pues estaban sujetas a la potestad marital, que eran las atribuciones concedidas al esposo sobre la persona y bienes de la mujer.

 

Las reglas civiles establecían que el “marido” tenía derecho a obligar a “su mujer” a vivir con él y seguirlo a donde trasladara su residencia, mientras la mujer solo tenía derecho a que el hombre la recibiera en su casa. Así mismo, el “marido” debía “protección” a la mujer, al paso que la mujer debía obediencia al “marido”. En lo laboral, la posibilidad de trabajar de toda mujer casada se encontraba sometida a la autorización del marido. Por otra parte, la mujer no alcanzó el estatus de ciudadana sino en 1945 y tuvo restringidos sus derechos políticos hasta comienzos de los años cincuenta.

 

30. Como se observa con claridad, los estereotipos de género han dado lugar a condiciones históricas de discriminación contra la mujer en varias facetas, las cuales solo hace pocas décadas y de manera muy paulatina han comenzado a ser modificadas, en especial, a partir del derecho, de las políticas públicas y de prácticas culturas orientadas a ese fin. Pese a esto y a la igualdad formal de género, la Corte ha reconocido que se trata de una realidad cultural de carácter estructural, aún hoy extendida, que persiste con especial fuerza en algunos ámbitos y bajo ciertas condiciones socioeconómicas.

 

31. La discriminación contra la mujer es, por otro lado, una de las más insidiosas formas de exclusión y segregación, pues, a diferencia de otras, originadas también en prejuicios, es ciertamente silenciosa, en la medida en que las condiciones y estereotipos que la hacen posible están de tal manera extendidos en los ámbitos público y privado, que inhiben la capacidad de rechazo de la sociedad o, por lo menos, en la misma intensidad con que se manifiesta contra inequidades que afectan otros grupos, lo que, además, favorece su continuidad.

 

Aunado a lo anterior, en ciertos casos en que el fenómeno experimenta especial rigor, particularmente en el hogar, la discriminación tiende a ser normalizada por la mujer que sufre sus efectos, de manera que la percepción del daño es sustancialmente disminuida y esta circunstancia se convierte en el primer obstáculo para que la situación escape del ámbito doméstico y sea identificada como un auténtico problema de violación de derechos fundamentales.

 

32. Ahora, la discriminación a la que es sometida la mujer como consecuencia de los arraigados estereotipos de género, ha dicho la Corte, conduce a presunciones sobre ella, “como que es propiedad del hombre, lo que, a su vez, puede desencadenar prohibiciones de conducta y violencia física y psicológica”. Más específicamente, en la familia, pero también en otros espacios, si la mujer desconoce los estereotipos que le han sido forzosamente asignados o asume comportamientos incompatibles con los esperados de su estado generalizado de sujeción, esto puede generar repercusiones negativas como el rechazo y las agresiones a su integridad física, moral y sexual.”

 

Según la PPNEGPM (Política Pública Nacional de Equidad de Género para las mujeres) la presencia femenina en los altos cargos directivos no sobrepasa el 20%, mientras que en las gerencias se eleva a un 40%, para llegar a una relativa paridad en los niveles medios profesionales, y dominar con un 60% los cargos de apoyo y de base.¹³

 

3.4.3. DANE – GEIH. CÁLCULOS OBSERVATORIO DE DESARROLLO ECONÓMICO DE BOGOTÁ Y OBSERVATORIO DE MUJERES Y EQUIDAD DE GÉNERO DE BOGOTÁ – OMEG

 

Según la información suministrada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la población de Bogotá alcanzó un total de 7.862.243 personas, de las cuales, el 51,7% son mujeres y 48,3% son hombres.

 

Desde el punto de vista de las personas que podrían pertenecer a la fuerza laboral, se encuentran más mujeres que hombres con edad suficiente para trabajar. De las 4.061.060 mujeres capitalinas, 3.360.675 eran mayores de doce años, lo que significa que el 82,8% de las bogotanas tenían la edad mínima para trabajar, según el criterio de la OIT. Esta proporción fue mayor a la de los hombres (80,6%).

 

Pese a estas cifras demográficas donde las mujeres superan a los hombres tanto en población total, como en personas con la edad de trabajar, las mujeres participan menos que los hombres en el mercado laboral. El 65,5% de las mujeres mayores de doce años manifestaron tener un puesto de trabajo o encontrarse buscando uno, porcentaje notablemente inferior al observado en los hombres (78,3%). En este sentido se puede señalar que la tasa global de participación (TGP), ha crecido 8,7 puntos en los últimos ocho años, aunque las brechas de sexo se hayan reducido solamente 2,5 puntos porcentuales en el mismo periodo¹⁴

 

Tasa global de participación en Bogotá según sexo (%) 2007-2015

 

Fuente: DANE – GEIH. Cálculos Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá y

 Observatorio de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá – OMEG

 

En el análisis de la tasa global de participación, entre 2014 y 2015 ésta cayó para los dos géneros, siendo mayor la disminución en las mujeres que en los hombres (1,1 puntos porcentuales menos, frente a 0,6 puntos menos). Además, la brecha entre los dos sexos aumentó levemente entre 2014 y 2015, pasando de 12,3 a 12,8 puntos, lo que indica que los hombres ganaron más espacio en la presión que ejerce la población sobre el mercado laboral.

 

De igual manera es importe (sic) mencionar que la cifra de desempleo de Bogotá para el año 2015 fue de 8.7% estando ubicada como la quinta más baja de las trece áreas metropolitanas del país, si bien es cierto este panorama general va le la pena mencionar que la tasa de desempleo de la (sic) mujeres es superior a la de los hombres según cifras del DANE en 2015, la tasa de desempleo para las mujeres se ubicó en 10,2%, levemente inferior a la observada en 2014 (10,3%). Por el contrario, la tasa de desempleo de varones pasó de 7,2% a 7,4%9.

 

Aunque el desempleo de las mujeres continua (sic) siendo más alto que el los hombres, Bogotá se encuentra en el 2015 como la segunda ciudad con menor desempleo femenino después de ciudad de Bucaramanga (9,1%). La capital de Santander y su área metropolitana es la única que alcanza un solo dígito en este indicador. De forma contraria, la ciudad con mayor desempleo femenino del país fue Quibdó, donde el 20,3% de las mujeres económicamente activas se encuentran desempleada.

 

Fuente: DANE – GEIH. Cálculos Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá

y Observatorio de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá – OMEG

 

Si bien se evidencia la diferencia entre el acceso al mercado laboral entre hombres y mujeres, es importante mencionar que en Bogotá se han presentado avances en la tasa de ocupación de las mujeres, así las cosas, La Capital se encuentra posicionada como una de las más bajas dentro del grupo de trece ciudades principales, que en promedio registraron un nivel de ocupación del 53,8%. La ciudad con la menor tasa de ocupación femenina es Quibdó (41,7%), indicador que, junto con otras estadísticas, muestra la difícil situación social y económica de la capital del Chocó.¹⁵

 

3.4.4. IGUALDAD SALARIAL  

 

Este año, desde las Naciones Unidas se quiere promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres con el lema: «Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030».

 

En virtud de lo anterior, la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres (Ley 1496 de 2011). A igual trabajo, igual salario señala:

 

Artículo 2°. El artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

 

Artículo 10°. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

 

Artículo 7°. El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

 

Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual.

 

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

 

No es justo que las mujeres trabajen en promedio 48,6 horas a la semana pero solo les paguen 19,5 en cambio a los hombres, de 48 horas trabajadas les pagan 40,3, según el informe ‘Mujeres en la economía digital’ de la CEPAL.

 

Según un estudio realizado por la Universidad del Rosario en 2016, el desempleo femenino en Colombia es de 58,3% de la tasa nacional, la brecha salarial es de 21%, es decir, ganan 21% menos que los hombres a pesar de que cuentan con mayor formación académica.

 

El estudio también afirma que el desempleo de la mujer se debe en un 17,5%, a tener personas a cargo o a los roles que culturalmente tienen las mujeres; como el de hacerse cargo del hogar, si está casada, quedar en embarazo, que “las mujeres solo sirven a para labores secretariales”, etc.

 

Por otra parte, El grupo etario más afectado por el desempleo son las jóvenes, el 16,4% de las mujeres entre 14 y 28 años no tienen empleo que representan el 48,6%, las mujeres entre 29 y 45 años, con una tasa de desempleo de 8,1%, quienes representan el 32% , el rango más productivo (29 a 45 años) que aumento de un 7,7% a 8,1%, y por último las mujeres mayores de 45 años con una tasa del 6,7% y representan el 19,3%.¹⁶

 

Además de lo anterior, las mujeres no profesionales que consiguen empleo ganan el 44% menos que los hombres del mismo nivel, según un estudio de la Universidad de los Andes, porque el promedio salarial de hombres no profesionales es de ($828.207) mensuales, mientras que el de las mujeres es de ($575.383), y en Bogotá el promedio de ingreso de las mujeres fue de ($1.048.607), con una diferencia de $301.476 al devengado por los hombres ($1.350.083).

 

3.4.5. SEGUIMIENTO AL ACUERDO 623 DE2015¹⁷

 

En el marco de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género, hicimos un seguimiento al Acuerdo 623 de 2015 "Por el cual se garantiza la participación de la mujer en los niveles decisorios de la Administración Distrital", en aras de evidenciar la participación paritaria de mujeres y hombres en los cargos de máximo nivel decisorio y otros niveles decisorios, siendo el Distrito el primer llamado a establecer una equidad dentro de sus instituciones, con el fin de reducir las brechas de desigualdad. 

 

En ese sentido, según la ley 581 de 2000¹⁸ los cargos de máximo nivel directivo son los de dirección administrativa y financiera, gerencias generales de entidades descentralizadas, dirección de empresas sociales del Estado (ESE), secretarias de despacho, alcalde y alcaldías locales, entre otras.

 

De acuerdo con la respuesta dada por parte de la Secretaría de la Mujer a derecho de petición¹⁹, se evidenció que de las 61 entidades (14 del nivel centralizado y 47 del nivel descentralizado) que reportaron información, 31 mujeres (8 en entidades de nivel centralizado y 23 en el nivel descentralizado, es decir, el 57.1% se encuentran en el máximo nivel directivo. Según el grafico aportado las mujeres se encuentran en 2.2 puntos porcentuales por debajo de los hombres en las entidades descentralizadas y 14.2 puntos de diferencia a favor de las mujeres en el nivel central.

 

Fuente: Observatorio de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá, OMEG.

Secretaría Distrital de la Mujer. Febrero de 2016.

 

De igual forma, existen otros cargos directivos de libre nombramiento que también fueron analizados y se evidenció que el 50.9% es ocupado por mujeres (403) y el 43.4% por hombres (343). Así las cosas, al desagregarse por niveles, se observa que en el nivel central hay 199 mujeres que representan el 54.4% y 150 hombres con un 41%, lo que señala una diferencia de 13.4% puntos porcentuales y en el nivel descentralizado las mujeres ocupan el 48% y los hombres el 45.4% con 2.6 puntos porcentuales más que los hombres.

 

Fuente: Observatorio de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá, OMEG.

Secretaría Distrital de la Mujer. Febrero de 2016.

 

Por otra parte, está el nivel de asesor, espacio en el cual las mujeres ocupan el 43% (172) con 4 puntos porcentuales menos que los hombres que ocupan el 47% (188). Al desagregar el nivel central las mujeres cuentan con menor presencia con un 39.8%(74) y los hombres un 50.5% (94).

 

Fuente: Observatorio de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá, OMEG.

Secretaría Distrital de la Mujer. Febrero de 2016.

 

3.4.6. ALCALDÍAS LOCALES

 

lo que respecta a Alcaldías Locales como lo señala el Decreto-Ley 1421 de 1993 en su artículo 84, el nombramiento debe ser realizado por el Alcalde Mayor de la terna elaborada por la Junta Administradora Local –JAL-, a partir de un proceso meritocrático, y según lo dispuesto en la circular 003 de la Secretaría de Gobierno del 18 de enero, la cual indica que el proceso debe incluir al menos el nombre de una mujer siempre y cuando en el proceso se haya presentado alguna. No obstante, el Distrito debe asegurar un proceso de difusión en la inscripción que garantice la cuota de género, para que en las etapas posteriores²⁰ exista un número prominente de mujeres potenciales a ser elegidas.

 

En la actual Administración las ternas estuvieron conformadas por 19 mujeres  que representa el 33.3% y 38 hombres con un 66.7%, lo que evidencia una disparidad, pero aún más preocupante es el hecho de que en localidades como Usme, Tunjuelito, Barrios Unidos y Antonio Nariño, las ternas estuvieron compuestas exclusivamente por hombres y en otras como Fontibón, Engativá, Teusaquillo y Puente Aranda solo presentaron dos mujeres en sus ternas y gracias al trabajo participativo de organizaciones de mujeres en dichas localidades. En las elecciones de 2016 según respuesta de la Secretaria de Gobierno a derecho de petición²¹ participaron en el proceso de inscripción 1063 mujeres y 2197 hombres.

 

Fuente: Secretaría de Gobierno según radicado 2016-421-040469-2

 

Así mismo, en las pruebas de conocimiento, aptitudes y habilidades efectuadas por la Universidad Nacional, 66 mujeres y 274 hombres aprobaron dicho proceso.

 

Fuente: Secretaría de Gobierno según radicado 2016-421-040469-2

 

Como resultado, de las 20 Alcaldías Locales solo 4 están lideradas por mujeres como se muestra a continuación:

 

 

Si bien es cierto, existen algunos avances pero en términos generales persiste la brecha de género, ya que no existe una igualdad salarial y no se contemplan contratistas. Por ello la presente iniciativa busca que el Distrito pueda transversalizar la equidad e igualdad salarial a todos sus niveles y se pueda mejorar las condiciones laborales, con el fin de incrementar la participación e incidencia de las mujeres en la toma de decisiones que afecta la formulación de políticas, planes, programas y proyectos orientados al fortalecimiento de capacidad de las mujeres y de la implementación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género.

 

Todo lo anterior, en aras de cumplir el “Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.” de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. De igual forma, lo que quedó establecido en las bases del Plan de Desarrollo 2016-2020 “Bogotá Mejor Para Todos”, contenido en el Acuerdo 645 de 2016.

 

Se acogieron los cambios sugeridos al articulado en la ponencia positiva con modificaciones rendida por el H.C. César A. García Vargas al Proyecto de Acuerdo 013 de 2017 "Por el cual se adoptan acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer en el Distrito", en sus artículos 1, 2, 3 y 6 los cuales se ven reflejados en el presente articulado.

 

·         En el artículo 1, se precisa el alcance del objeto del Proyecto de Acuerdo, a contratistas del Distrito de manera directa y empleadas de los contratistas.

 

·         En el artículo 2, 3 y 6 se adoptan las modificaciones de redacción propuestas por el ponente.

 

De igual forma, se acogieron los cambios sugeridos al articulado en la ponencia positiva con modificaciones rendida por el H.C. José David Castellanos Orjuela al Proyecto de Acuerdo 013 de 2017 "Por el cual se adoptan acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer en el Distrito", en sus artículos 2 y 4 los cuales se ven reflejados en el presente articulado.

 

·         En el artículo 2, se incluye que se considerará siempre el principio de selección objetiva del régimen contractual y de igual forma se señala que en ningún caso, la adopción de este clausulado violará el régimen contractual vigente o servirá como criterio habilitante en los procesos de contratación.

 

·         Así mismo, en su artículo 4 se especifica que La Secretaría de la Mujer tomará las medidas necesarias para incluir estas acciones afirmativas como objeto de análisis en el Observa-torio Distrital de Mujeres y Equidad de Género (OMEG) o quien haga sus veces.

 

Por otra parte, se acoge la sugerencia de no hacer referencia al programa “Ser Pilo Paga” debido a que allí se contemplan unos requisitos de excelencia académica los cuales no aplican para la población beneficiaria de la presente iniciativa.

 

4. COMPETENCIA

 

Decreto Ley 1421 de 1993

 

Artículo.- 8.  Funciones generales. El Concejo es la suprema autoridad del Distrito Capital. En materia administrativa sus atribuciones son de carácter normativo. También le corresponde vigilar y controlar la gestión que cumplan las autoridades distritales.

 

Artículo12º. Atribuciones. Corresponde al Concejo Distrital, de conformidad con la Constitución y a la ley:

 

1. Dictar las normas necesarias para garantizar el adecuado cumplimiento de las funciones y la eficiente prestación de los servicios a cargo del Distrito.

 

(…)

 

25. Cumplir las demás funciones que le asignen las disposiciones vigentes.

 

Artículo145º. Selección objetiva de contratistas. La selección de los contratistas se hará mediante licitación, concurso público o cualquier otro procedimiento reglado de selección que reglamente el Concejo y que garantice los principios de transparencia, economía, responsabilidad y selección objetiva dispuestos en el Estatuto general de la contratación pública. (…)

 

La Corte Constitucional ha reconocido la facultad normativa del Concejo de Bogotá en materia de contratación administrativa en casos como la Sentencia T-724 de 2003 del Magistrado Ponente Jaime Araujo Rentería en la que dispuso textualmente que

 

“se EXHORTARÁ al Concejo de Bogotá en lo que respecta a su territorio, para que incluya acciones afirmativas en el proceso de contratación administrativa, a favor de aquellos grupos que por sus condiciones de marginamiento y discriminación requieran de una especial protección por parte del Estado, puesto que la Ley 80 de 1993, no contiene ningún desarrollo del artículo 13 de la Constitución, en el sentido de que las autoridades públicas en los procesos de contratación administrativa adopten medidas afirmativas a favor de tales grupos, lo que redunda en su perjuicio, pues, como sucedió, en este caso, las autoridades se limitan a dar cumplimiento a los preceptuado en el Actual Estatuto de la Contratación Administrativa, que al no consagrar medidas de esa especie, conduce a que se desconozca el mandato previsto en el segundo inciso del artículo 13 Superior”. (Negrilla fuera de texto)

 

5. CONSTITUCIONALIDAD Y LEGALIDAD.

 

Hombres y mujeres son iguales ante la ley, no obstante, el estado debe acudir a proteger a las mujeres en este caso porque se encuentran en una situación desfavorable derivada de las instituciones no formales que sin estar escrita orientan las conductas y comportamientos de nuestra sociedad, en detrimento de la dignidad y los derechos de la mujer.

 

·         Constitución Política de 1991

 

Artículo 1º. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general.

 

Artículo 2º. Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo.

 

Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.

 

Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

 

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

 

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.” (Negrillas fuera de texto)

 

La Norma de normas es clara, contundente, expresa y no deja lugar a dudas sobre el querer del constituyente primario, no obstante, que actualmente no se cumplen del todo. Señala el artículo 43 de la Carta:

 

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

 

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia. (…)”

 

No puede desconocerse que el régimen laboral colombiano ha velado por avanzar en el camino hacia la protección especial a la mujer, no obstante es claro que estas normas pueden y deben ser apalancadas desde otros ámbitos que se encuentran bajo el control del Estado, como la contratación administrativa.

 

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

 

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

 

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

 

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

 

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

 

Artículo 313. Corresponde a los concejos:

 

1. Reglamentar las funciones y la eficiente prestación de los servicios a cargo del municipio.

 

Artículo 322. Modificado por el Acto Legislativo No. 01 de 2000. El nuevo texto es el siguiente:

 

(…)

 

A las autoridades distritales corresponderá garantizar el desarrollo armónico e integrado de la ciudad y la eficiente prestación de los servicios a cargo del Distrito; a las locales, la gestión de los asuntos propios de su territorio. (...)”

 

·         Leyes

 

Son múltiples las leyes que protegen a la mujer, pero se traerán a colación solo unas cuantas, con énfasis en aquellas que obligan al país con compromisos internacionales que aún se encuentran en desarrollo

 

Ley 51 de 1981 “Por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer"22

 

La República de Colombia adoptó la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), mediante la cual los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas y convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar tal discriminación.

 

Ley 248 de 1995 “Por medio de la cual se aprueba la Convención Internacional para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, suscrita en la ciudad de Belem Do Para, Brasil, el 9 de junio de 1994”

 

La República de Colombia adoptó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de' Belém Do Pará", la cual define la violencia contra la mujer como cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, tanto en el ámbito público como en el privado.

 

Ley 581 de 2000 “Por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de conformidad con los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución”

 

Artículo 9º. Promoción de la participación femenina en el sector privado. La Presidencia de la República, en cabeza de la Dirección Nacional para la Equidad de la Mujer, el Ministerio de Educación Nacional, los gobernadores, alcaldes y demás autoridades del orden nacional, departamental, regional, provincial, municipal y distrital, desarrollarán medidas tendientes a promover la participación de las mujeres en todas las instancias de decisión de la sociedad civil.

 

Ley 1257 de 2008 “Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones”

 

Tiene por objeto la adopción de normas que permitan garantizar a las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jurídico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protección y atención, así como la adopción de las políticas públicas necesarias para su realización.

 

Ley 1450 de 2011 “Por la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo, 2010-2014”,

 

Artículo 179. Política pública nacional de prevención, sanción y erradicación de la violencia contra la mujer. El Gobierno Nacional adoptará una política pública nacional para prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia y discriminación contra las mujeres, que deberá acoger las recomendaciones de los organismos internacionales de protección de los DD.HH. y las obligaciones contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer y en la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer". Esta política deberá ser concertada con las organizaciones de mujeres.

 

A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, el Gobierno Nacional reglamentará en un plazo máximo de seis (6) meses, la Ley 1257 de 2008, "por la cual se dictan normas de sensibilización prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones".

 

En aras de propender por la efectiva y eficaz aplicación de las mencionadas normas, se hace necesario definir acciones de Gobierno para promover el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres, en coordinación con las entidades o instancias que tienen competencias complementarias con el propósito de garantizar la real protección de los derechos de este grupo poblacional.

 

Ley 1496 DE 2011 “Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones”, dispone:

 

(…)

 

Artículo 2°. El artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

 

Artículo 10°. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

 

Artículo 7°. El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

 

Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual.

 

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

 

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

 

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

 

Artículo 6°. Auditorías. El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración.

 

Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionario encargado por el Ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

 

Parágrafo. En todo caso de tensión entre la igualdad de retribución y la libertad contractual de las partes, se preferirá la primera.

 

Artículo 8°. El artículo 5° de la Ley 823 de 2003 quedará así:

 

Artículo 5°. Con el fin de promover y fortalecer el acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generación de ingresos en condiciones de igualdad, el Gobierno Nacional deberá:

 

1. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación de las mujeres en el trabajo y la aplicación del principio de salario igual a trabajo de igual valor. El incumplimiento de este principio dará lugar a la imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme a lo dispuesto en la legislación laboral.

 

·         Decretos

 

Decreto 4463 de 2011 “Por medio del cual se reglamenta parcialmente la Ley 1257 de 2008”

 

Artículo 3°. Acciones. Las acciones para dar cumplimiento al objeto del presente decreto son:

 

(…)

 

p) Trazar e implementar una política nacional con el objeto de incentivar a los empleadores de las entidades públicas y empresas privadas para la contratación de mujeres en cargos de dirección y coordinación;

 

(…)

 

Acuerdo 091 de 2003 "Por el cual se establece el plan de igualdad de oportunidades para la equidad de género en el Distrito Capital"

Artículo 4. Líneas de acción. El plan de igualdad de oportunidades, define a título enunciativo las siguientes líneas de acción:

 

(...)

 

2. Promoción y fomento del desarrollo integral a través de la formación, participación, inclusión e integración de las mujeres, en igualdad de oportunidades, en el desarrollo económico, social, educativo y cultural del Distrito Capital.

 

Mediante acciones dirigidas a buscar la eliminación de la discriminación laboral de las mujeres, el cuestionamiento y cambio de los modelos sexistas predominantes en el sistema educativo y el cumplimiento de la normatividad nacional e internacional en favor de los derechos y desarrollo integral de las mujeres.

 

·         Acuerdos

 

Acuerdo 490 de 2012"Por el cual se crean el Sector Administrativo Mujeres y la Secretaría Distrital de la Mujer y se expiden otras disposiciones".

 

Artículo 5º. Naturaleza, Objeto y Funciones Básicas de la Secretaría Distrital de la Mujer. La Secretaría Distrital de la Mujer es un organismo del Sector Central con autonomía administrativa y financiera. Tiene por objeto liderar, dirigir, coordinar, articular y ejecutar las etapas de diseño, formulación, implementación, seguimiento y evaluación de políticas públicas para las mujeres, a través de la coordinación intra e intersectorial, territorial y poblacional de estas políticas públicas, así como de los planes, programas y proyectos que le corresponda para el reconocimiento, garantía y restitución de los derechos y el fomento de las capacidades y oportunidades de las mujeres.

 

Además de las atribuciones generales establecidas para las Secretarías en el artículo 23 del Acuerdo Distrital 257 de 2006, la Secretaría Distrital de la Mujer tendrá las siguientes funciones básicas:

 

(…)

 

b. Promover la eliminación de cualquier forma de discriminación de sexo-racismo y violencias contra las mujeres en sus diversidades étnicas raciales y culturales. Para tal fin propenderá por la participación con organizaciones e instancias de la sociedad civil.

 

(...)

 

n. Brindar atención y asesoría oportuna a las mujeres que sean objeto de cualquier tipo de discriminación y/o violencia en orden a restablecer los derechos vulnerados.

 

Acuerdo 584 de 2015 “Por medio del cual se adoptan los lineamientos de la política pública de mujeres y equidad de género en el Distrito Capital y se dictan otras disposiciones”

 

Artículo 7°. Líneas de acción. A continuación se describen las líneas de acción para el desarrollo de los lineamientos de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género.

 

(…)

 

f. Desarrollar políticas orientadas al ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres en los ámbitos del empleo formal y no formal, remunerado y no remunerado, así como al reconocimiento social, económico y simbólico del trabajo que realizan las mujeres, destacando las potencialidades y saberes que han acumulado en las actividades de producción y reproducción.

 

·         Convenios

 

Convenio 100 de la OIT “Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (Entrada en vigor: 23 mayo 1953)

 

Convenio 111 de la OIT “Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)” Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (Entrada en vigor: 15 junio 1960)

 

Conpes 161 de 2013 “Política Pública Nacional de equidad de género para las mujeres y del Plan integral para garantizar una vida libre de violencias”

 

6. CONVENIENCIA

 

Es conveniente que la administración distrital asuma un rol más activo aún y haga mayores esfuerzos para generar transformaciones en los comportamientos de quienes residen en la ciudad, orientados al respeto de la dignidad de la mujer y a mejorar su calidad de vida.

 

La contratación más allá de un proceso de origen legal, es una poderosa herramienta de gestión y sobretodo de intervención en las dinámicas económicas y sociales de la ciudad. De la misma forma que el régimen de seguridad social se ha visto ampliamente beneficiado con la supervisión que se hace de su cumplimiento, no sería extraño ni impertinente que su cobertura incluyera estas acciones afirmativas que concretan derechos de la mujer ampliamente reconocidos por normas de todos los niveles, pero que hasta ahora no han sido completamente incorporados en la cultura bogotana.

 

Conviene que el distrito asuma este liderazgo y lo demuestre con acciones que se expresen en la cotidianidad de su funcionamiento, como se espera que suceda con otros actores de la ciudad.

 

Las obligaciones que se incorporarían en el clausulado de los contratos no son novedosas ni generan cargas adicionales a los empresarios pues ya existen normas que las contemplan, por lo que se trata es de contribuir a que efectivamente se apliquen.

 

Las medidas sancionatorias que puede adoptar el Ministerio de Trabajo se ven seriamente limitadas por la baja capacidad instalada de esta entidad, por lo que es conveniente que todos los supervisores e interventores se activen y verifiquen estos aspectos de forma tal que se incremente de forma exponencial la probabilidad de detectar las posibles violaciones a la ley.

Desde otro punto de vista, la conveniencia de este proyecto se puede establecer a partir de la aplicación de tres principios; la veracidad, la coherencia y la practicidad, tal y como lo exponemos a continuación:

 

1. La veracidad porque es evidente por la percepción y lo confirman los estudios y estadísticas, que lamentablemente y para vergüenza del Distrito, persisten prácticas discriminatorias en perjuicio de la mujer, que deben ser modificadas.

 

2. La coherencia porque no son pocos los convenios internacionales, las disposiciones constitucionales, las leyes, decretos nacionales y normas distritales que comprometen a la administración a adoptar medidas que desarrollen en acciones administrativas este profuso marco normativo.

 

3. La practicidad porque esta iniciativa complementa el amplio catálogo de derechos abstractos para adoptar acciones que transformen esta inaceptable realidad que padecen muchas mujeres en Bogotá.

 

Como complemento, esta iniciativa obedece a la aplicación de unos valores de alta estima en las sociedades democráticas como son la solidaridad, la justicia, la lealtad y la integridad, así:

 

1. La solidaridad porque está dirigido a ayudar a una población que ha visto desconocidos muchos de sus derechos de forma sistemática.

 

2. La justicia porque la base de los derechos es la igualdad, por lo tanto es nuestro deber restablecer ese equilibrio nominal que tienen las mujeres para que lo puedan disfrutar en todas las dimensiones de su cotidianidad.

 

3. La lealtad porque la administración distrital debe cumplir el programa de gobierno del señor Alcalde Mayor Enrique Peñaloza Londoño²³ en el que se comprometió a que:

 

“Esta Bogotá dará el lugar que le corresponde a las mujeres, les garantizará sus derechos, las protegerá de agresiones y las hará protagonistas”. (pág. 8)

 

(…)

 

“Los delitos contra las mujeres y el maltrato intrafamiliar no serán tolerados. Implementaremos estrategias de prevención promoviendo el respeto de los derechos de las mujeres. Trabajaremos de la mano con las autoridades judiciales para que el agresor sea sancionado de manera efectiva. Garantizaremos apoyo psicosocial y jurídico para las mujeres que han sido maltratadas y promoveremos la no violencia, el 22) buen trato y la convivencia, a través de diversas estrategias transversales comunes a todos los sectores de la Administración. (pág. 21) La integridad porque el comportamiento de los contratistas que apoyan el logro de las metas del Distrito ha de ser intachable e irreprensible, comenzando con brindar un trato digno a las mujeres que hacen parte de su equipo de trabajo.”

 

Analizado desde el punto de vista de los criterios de efectividad²⁴, este proyecto cumple seis de estos criterios:

 

1. Convivencia: Implica lograr una identidad compartida, la mutua confianza y cooperación, la generación de oportunidades, y la construcción y realización de los derechos, no sólo en el discurso sino en la realidad. Son muchas las normas que establecen derechos en favor de la mujer pero es necesario que la administración distrital contribuya aún más en este proceso de transformación de la realidad. Las acciones afirmativas y los aspectos adicionales para alcanzar el sello de corresponsabilidad irán generando poco a poco una cultura de convivencia con respeto en la que la mujer no sea nunca más víctima de ningún tipo de violencia.

 

2. Equidad: Es la esencia misma del proyecto pues es inadmisible que a las mujeres se les desconozcan sus derechos por causa de su sexo. La dignidad humana demanda por sí misma un trato equitativo ente hombre y mujeres reconociendo sus similitudes y sus diferencias que finalmente son las que hacen complementarios al hombre y la mujer.

 

3. Competitividad: Sobre la competitividad se destacan dos connotaciones. La primera, con sentido productivo, y la segunda, con un enfoque más general de generación de bienestar. Estudios como el adelantado por Aequales señalan que cuando las mujeres tienen mayor participación en los niveles decisorios incrementa la rentabilidad de las empresas.

 

4. Sostenibilidad: Se refiere a las condiciones propias o internas de los sistemas que les permiten existir. Se parte de la base que los empresarios que participan de los procesos de contratación del distrito están comprometidos con la equidad con la mujer y este interés se incrementaría con la motivación que genera aumentar el prestigio, el reconocimiento, el posicionamiento, el “Good will”, que se lograría al obtener el sello de corresponsabilidad Las dinámicas internas de las mujeres empleadas de los contratistas y la sensibilización lograda en los hombres que trabajan en las mismas derivarán en un círculo virtuoso.

 

5. Sustentabilidad: Se refiere a las condiciones externas a los sistemas que les permiten existir. En este caso no solo se espera que las empresas contratistas tengan un alto compromiso sostenido en el tiempo sino que la participación de otros actores ajenos a sistema de las empresas influirán positivamente en la consolidación de esa cultura de equidad con la mujer, pues desde sus competencias crearán un entorno favorable y de control. La participación de la secretaría de la mujer, la veeduría, el ministerio de trabajo y del Consejo Consultivo de la Mujer, contribuirá sustancialmente a la sustentabilidad de la propuesta.

 

6. Gobernabilidad. Entendida como el respeto de los ciudadanos y del Estado hacia las instituciones que gobiernan las interacciones económicas y sociales entre ellos, es evidente que el proyecto presentado aporta a este fin.  Si las mujeres se consideran respetadas, valoradas, apoyadas y tratadas con la dignidad que merecen se incrementará el respeto de las ciudadanas por el Estado y sus instituciones, situación que es deseable y necesaria en un escenario de posconflicto.

 

El presente proyecto ha sido elaborado aplicando preceptos fundamentales de la administración, mundialmente reconocidos como el ciclo PHVA, que es una de las bases más importantes de las normas de calidad de la familia de las ISO 9000.

 

1. Planear: Esta fase estaría a cargo de la Secretaría de la Mujer en ejercicio de sus competencias.

 

2. Hacer: A cargo de las entidades que se encuentran dentro del alcance del presente acuerdo, pues son ellas las que generarán un incentivo adicional a los contratistas para que aporten a esta cultura de equidad de la mujer.

 

3. Verificar: Esta fase la ejecutarán los supervisores e interventores, la veeduría distrital y el ministerio de trabajo, detectando los comportamientos atípicos que demanden ser intervenidos y generando acciones correctivas oportunas y eficaces.

 

4. Actuar: Esta fase la impulsaría el Consejo Consultivo de la Mujer con el apoyo institucional, quienes procesarán las lecciones aprendidas para proponer acciones que impulsen un círculo virtuoso de mejora continua.

 

7. ALCANCE

 

El alcance de este proyecto es incidir en las instituciones no formales que rigen la cultura de las empresas que contratan o aspiran a contratar con el distrito para que exista una verdadera equidad de género.

 

Para este fin, el presente proyecto de acuerdo establece medidas para que las entidades públicas del Distrito incorporen en los clausulados de sus contratos una serie de obligaciones en favor de la equidad de la mujer, de forma tal que sea para ellos vinculante dar cumplimiento a tan estimados objetivos que por diferentes razones no han permeado completamente el sector privado en el Distrito Capital.

 

De otro lado, se instruye a la administración distrital en cabeza de la Secretaría de la Mujer para que cree un sello de corresponsabilidad que se otorgue a los contratistas que cumplan altos estándares de equidad (sic) género, que demandan esfuerzos organizacionales superiores, de manera tal que les dé un mayor reconocimiento social y se conviertan en un ejemplo para las demás empresas en Bogotá, Colombia y el Mundo.

 

8. IMPACTO FISCAL

 

De conformidad con el Artículo 7° de la Ley 819 de 2003, el Proyecto de Acuerdo en estudio, tiene impacto fiscal. Los gastos que genere la presente iniciativa se entenderán incluidos en los presupuestos y en el Plan Operativo Anual de Inversión de las entidades competentes.

 

Es relevante mencionar, para el caso en concreto, la Sentencia C-911 de 2007 de la Corte Constitucional, en la cual se puntualizó que el impacto fiscal de las normas, no puede convertirse en óbice, para que las corporaciones públicas ejerzan su función legislativa y normativa de la siguiente manera:

 

“En la realidad, aceptar que las condiciones establecidas en el art. 7° de la Ley 819 de 2003 constituyen un requisito de trámite que le incumbe cumplir única y exclusivamente al Congreso reduce desproporcionadamente la capacidad de iniciativa legislativa que reside en el Congreso de la República, con lo cual se vulnera el principio de separación de las Ramas del Poder Público, en la medida en que se lesiona seriamente la autonomía del Legislativo”.

 

“Precisamente, los obstáculos casi insuperables que se generarían para la actividad legislativa del Congreso de la República conducirían a concederle una forma de poder de veto al Ministro de Hacienda sobre las iniciativas de ley en el Parlamento. Es decir, el mencionado artículo debe interpretarse en el sentido de que su fin es obtener que las leyes que se dicten tengan en cuenta las realidades macroeconómicas, pero sin crear barreras insalvables en el ejercicio de la función legislativa ni crear un poder de veto legislativo en cabeza del Ministro de Hacienda”.

 

Atentamente,

BANCADA MOVIMIENTO POLÍTICO MIRA

 

 

 

PROYECTO DE ACUERDO No. 241 DE 2017

 

"Por el cual se adoptan acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer en el Distrito"

 

EL CONCEJO DE BOGOTÁ, D.C.,

 

en uso de sus facultades constitucionales y legales, en particular las conferidas por los Artículos 313 y 322 de la Constitución Política y el Artículo 12 numeral 1 del Decreto Ley 1421 de 1993.

 

ACUERDA:

 

ARTÍCULO PRIMERO. OBJETO: El presente Acuerdo tiene por objeto adoptar acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer, en particular quienes prestan sus servicios como contratistas de manera directa o como empleadas de los contratistas que proveen bienes o prestan servicios al Distrito Capital.

 

PARÁGRAFO: El presente Acuerdo aplica a los organismos y entidades Distritales que conforman los Sectores de Organización Central, Descentralizado y de las Localidades y, en lo pertinente, a los particulares que desempeñen funciones administrativas distritales.

 

ARTÍCULO SEGUNDO. ACCIONES AFIRMATIVAS: Los organismos y entidades Distritales, dentro de sus funciones y considerando siempre el principio de selección objetiva del régimen contractual, dispondrán lo necesario para que en el clausulado de los contratos que suscriban se incluyan cláusulas que garanticen la adopción de los lineamientos dados por el Ministerio del Trabajo dentro del Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para las Mujeres, de acuerdo a la ley 1257 de 2008, la ley 1639 de 2013 y el Decreto 4463 de 2011, así como la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género en el Distrito Capital, consagrada en el Decreto Distrital 166 04 de mayo de 2010, y las demás normas que las modifiquen o revoquen. En ningún caso, la adopción de este clausulado violará el régimen contractual vigente o servirá como criterio habilitante en los procesos de contratación.

 

Entre las medidas están:

 

1. La adopción de un Programa de Equidad laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres, en cumplimiento del artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, del artículo 4 de la Ley 1639 de 2013 y del Decreto 4463 de 2011.

 

2. La existencia de una política de personal que garantice la igualdad de remuneración contractual entre hombres y mujeres, en cumplimiento de la Ley 1257 art 12 num.1, ley 1496 de 2011 y del Decreto 4463 de 2011, artículo 3º literal k.

 

3. La inclusión del tema de las condiciones laborales específicas de la mujer en las Agendas de los Comités Paritarios de Salud ocupacional, en cumplimiento del Decreto 4463 de 2011, artículo 3º, literal i.

 

4. La inclusión dentro de la categoría de riesgo profesional el daño generado por hechos de acoso sexual y otras formas de violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral, según el Decreto 4463 de 2011 artículo 3º, literal l.

 

5. La existencia de jornadas laborales alternativas flexibles en favor de mujeres cuidadoras de personas en situación de discapacidad o con hijos menores de 14 años, con énfasis en el teletrabajo.

 

6. Acciones de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque diferencial y de género sobre la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de conformidad con el Decreto 4463 de 2011, art 3º literales h y m.

 

7. El diseño y ejecución de programas de sensibilización, capacitación y entrenamiento acerca de la no violencia contra la mujer, conforme a la Ley 1257 artículo 12, numeral 2º.

 

8. La participación de las mujeres trabajadoras en al menos un 30% de la conformación de los espacios tripartitos de deliberación y concertación de las políticas laborales, según el Decreto 4463 de 2011, artículo 3 literal q.

 

9. Programas enfocados en fortalecer el liderazgo de sus colaboradoras.

 

10. Campañas y/o charlas direccionadas a erradicar estereotipos ligados al género.

 

ARTÍCULO TERCERO. SELLO DE CORRESPONSABILIDAD CON LA EQUIDAD DE LA MUJER: La Administración Distrital, publicará en la página web de la Secretaría Distrital de Mujer y en la de la entidad contratante, el listado de las personas, naturales y jurídicas, contratistas de la Administración Distrital que se destaquen por su labor en favor de la consecución del fin de la equidad laboral de la mujer, con acciones como:

 

1. Dar empleo a mujeres víctimas de la violencia comprobada, de acuerdo con el Decreto 2733 de 2012, artículo. 2º.

 

2. Dar empleo a las mujeres familiares de las víctimas de feminicidio que se hagan cargo de las personas que estaban bajo el cuidado de la víctima.

 

3. Adoptar una cuota de género de por lo menos el 30% de los cargos con capacidad decisoria, en concordancia con la Ley 581 de 2000, artículo 9º.

 

4. No tener sanciones registradas por acoso sexual y laboral contra mujeres en los últimos 10 años, acorde con la Ley 1257, artículo 121.

 

5. Ofrecer servicios complementarios de apoyo a la mujer como la puesta en funcionamiento de jardines infantiles o programas especiales dirigidos a sus hijos menores de 14 años y personas en situación de discapacidad que tengan a cargo.

 

6. Brindar condiciones especiales para colaboradoras en gestación y lactancia.

 

PARÁGRAFO: La Secretaría Distrital de la Mujer diseñará los protocolos para el reconocimiento de los contratistas.

 

ARTÍCULO CUARTO. SEGUIMIENTO: Los supervisores o interventores de los contratos deberán hacer seguimiento al cumplimiento de estas obligaciones del contratista y adoptarán las medidas necesarias para tal fin.

 

PARÁGRAFO:  La Secretaría de la Mujer tomará las medidas necesarias para incluir estas acciones afirmativas como objeto de análisis en el Observatorio Distrital de Mujeres y Equidad de Género (OMEG) o quien haga sus veces, como una forma de contribuir a los objetivos de identificar, describir y analizar la situación de las mujeres que habitan en el Distrito Capital con el fin de generar conocimiento estratégico y difundirlo entre el público en general y entre las instancias y autoridades correspondientes con miras a informar, cualificar y hacer seguimiento a las políticas públicas destinadas a mejorarla.

 

ARTICULO QUINTO. REPORTE DE INCIDENTES: En caso de incumplimiento reiterado de alguna de estas obligaciones por parte el contratista el supervisor o interventor informará a las siguientes autoridades para que tomen las medidas respectivas conforme a sus competencias:

 

1. La Secretaría Distrital de la Mujer, para los fines establecidos en el Acuerdo 490 de 2012 artículo 5, literal n.

 

2. El Ministerio del Trabajo, para que adopten las medidas correspondientes según lo establecido en la ley 1486 de 2011 artículos 6º y 8º, numeral 1. 

 

3. La Veeduría Distrital, en aplicación del artículo 121, numeral 3º del Decreto Ley 1421 de 1993.

 

ARTÍCULO SEXTO. INFORMES Y ACCIONES DE SEGUIMIENTO: La Secretaría de la Mujer elaborará un informe anual con los avances en la implementación del presente acuerdo y lo presentará para su análisis en el seno del Consejo Consultivo de Mujeres, creado por el decreto 224 de 2015, con el fin de que se formulen propuestas y recomendaciones para elaborar un plan de acción que resuelva las dificultades detectadas y se promuevan las buenas prácticas identificadas.

 

ARTÍCULO SÉPTIMO. VIGENCIA: El presente Acuerdo rige a partir de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias.

 

 

NOTAS DE PIE DE PÁGINA

 

[1] Ver Acuerdo 257 de 2006, artículo 2º

 

2 Véase el siguiente link  http://www.equidadmujer.gov.co/ejes/Documents/NormativaNacional/Convenci%C3%B3n%20Interamericana%20para%20Prevenir,%20Sancionar%20y%20Erradicar%20la%20Violencia%20contra%20la%20Mujer%20de%201994.pdf.

 

3 Véase el siguiente link http://www.equidadmujer.gov.co/ejes/Documents/NormativaNacional/Cuarta%20Conferencia%20Mundial%20sobre%20la%20Mujer%20en%20Beijing%20de%201995.pdf

 

4 Véase el siguiente link http://www.equidadmujer.gov.co/ejes/Documents/NormativaNacional/Consenso%20de%20Brasilia.%20XI%20Conferencia%20Regional%20sobre%20la%20Mujer%20de%20Am%C3%A9rica%20Latina%20y%20el%20Caribe%20de%20%202010.pdf

 

5 Información extraida de la consideración de la ponencia al Proyecto de Acuerdo 397 de 2016.

 

6 Ibídem

 

7 Véase el siguiente link http://omeg.sdmujer.gov.co/OMEG/news/94-las-mujeres-en-el-mercado-laboral-en-bogota

 

⁸ Información extraída de la siguiente página

 

9 Organización que promueve el empoderamiento laboral de las mujeres a través de consultoría especializada en procesos, cultura y políticas organizacionales con un enfoque de género

 

10 Véase el siguiente link http://www.cesa.edu.co/El-Cesa/lateral/NewsN/2015/Septiembre/Las-10-empresas-colombianas-mas-representativas.aspx

 

11 Véase el siguiente link http://www.cepal.org/oig/noticias/noticias/9/54759/NotaIgualdad_16.pdf

 

12 Información extraída de la ponencia positiva con modificaciones realizada por los Hs.Cs. Julio C. Acosta y Daniel Palacios.

 

13 Información extraída del siguiente link: http://colombia.unwomen.org/es/como-trabajamos/empoderamiento-economico#sthash.alo2aAm6.dpuf 

 

14 Información extraída del siguiente link:

http://observatorio.desarrolloeconomico.gov.co/base/lectorpublic.php?id=823#sthash.NIY4dwmd.dpbs 

 

15 Ibídem

 

16 Ibídem

 

17 "Por el cual se garantiza la participación de la mujer en los niveles decisorios de la Administración Distrital"

 

18 “Por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de conformidad con los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución”

 

19 Información extraída de respuesta por parte de la Secretaría de la Mujer a derecho de petición con radicado # 1-201606088.

 

20 Inciso 2 del artículo 7 del Decreto Nacional 1350 de 2005 en concordancia con lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley 581 de 2000.

 

21 Información extraída de respuesta por parte de la Secretaría de Gobierno a derecho de petición radicado 2016-421-040469-2

 

22             adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y firmada en Copenhague el 17 de julio de 1980

 

23 Véase el siguiente link http://www.registraduria.gov.co/IMG/pdf/PROGRAMA_DE_GOBIERNO_Enrique_Penalosa.pdf

 

24 Véase el siguiente link http://miraismo.org/index.php/que-es-el-miraismo/2012-03-07-02-56-35/criterios-de-efectividad-para-la-toma-de-decisiones-desde-el-miraismo-por-la-renovacion-absoluta

 

 

Proyectó: BTC

Revisó: LVA