RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

MEMORANDO

Referencia:  OAJ-12000.

Para:              ARMANDO CALDERÓN LOAIZA

                       Subdirector de Informática y Sistemas

De:                 DRA. NORA FERNANDA MARTINEZ LOPEZ

                       Jefe Oficina Asesora Jurídica

Asunto:         Respuesta Rad. 2019IE10796 Consulta legalidad traslado funcionario

Radicado No. 2019IE11429 del 29 de noviembre de 2019.

Ingeniero Calderón:

Con el fin de emitir respuesta a la solicitud de concepto en relación a la legalidad del traslado del funcionario Héctor Manuel Pedraza Bernal (Rad. 2019IE10796), se abordará la siguiente metodología:

1. Competencia de la Oficina Asesora Jurídica para proferir conceptos.

2. Consideraciones Preliminares

2.1 Planta Global.

2.2 Reubicación

2.3 Competencia del empleador para ordenar la reubicación.

3. Análisis del caso concreto.

1. Competencia

En cumplimiento de la función establecida en el literal e del artículo 6 del Decreto 437 de 2016 que señala: “e. Emitir conceptos, absolver consultas y responder derechos de petición que en materia jurídica formulen los ciudadanos o ciudadanas, las distintas dependencias de la Secretaría y las autoridades en general, que tengan relación con los asuntos de competencia de la entidad”, la Oficina Asesora Jurídica es competente para emitir pronunciamiento frente a la solicitud elevada por la Subdirección de Informática y Sistemas.

2. Consideraciones.

Definida la competencia de la Oficina Asesora Jurídica, conviene abordar sucintamente los conceptos de planta global, reubicación, luego revisar competencia en materia de administración del personal y por último el análisis del caso concreto.

2.1 Planta Global.

De conformidad con lo previsto en el artículo 122 de la Constitución Política, las funciones de los empleos públicos se encuentran previstas en la Ley o el reglamento y que para proveer aquellos empleos de carácter remunerado deben estar contemplados en la respectiva planta. Es así, que el empleo es el núcleo básico de la función pública y se define como el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado[1].

En este sentido, conviene precisar que la función pública está sometida al respeto y observancia de los fines esenciales del estado y en consecuencia las instituciones públicas deben adaptarse, adecuarse y transformarse a las necesidades cambiantes de la sociedad con el fin de cumplir con eficacia y eficiencia las funciones asignadas a estas. En consecuencia, los directores de las entidades públicas atendiendo los preceptos citados, distribuirán los cargos de acuerdo con la estructura, necesidades y los planes y programas de la institución.

Señala el Consejo de Estado[2] lo siguiente:

(…) La Planta de Personal podría definirse como el contenido de la maqueta que contempla la estructura de los cargos necesarios para cumplir las funciones que le corresponden a la administración (…).

Con base en la definición citada, le corresponde a la administración ubicar al personal de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de sus funciones. Al respecto, en principio solo se trataba de dos tipos de plantas de personal, rígida que asigna funciones por áreas, divisiones o direcciones, la cual no permite a los funcionarios laborar en diferentes dependencias, y global, que enlista los empleos globalmente por código y grado y permite ubicar a los servidores en diferentes áreas o dependencias optimizando la prestación del servicio.

Lo anterior quiere decir, que las plantas globales facilitan el movimiento de los servidores atendiendo razones objetivas y de buen servicio, evitando que la administración se vuelva estática e inamovible y que se dificulte a su turno, el cumplimiento de las funciones asignadas por el ordenamiento.

Ha señalado la doctrina[3] el carácter flexible de la planta global en los siguientes términos:

“las plantas así consideradas se convierten en listados de cargos, los cuales pueden ser movidos y asignados entre las diferentes dependencias internas. Se caracterizan por ser más elásticas y flexibles permitiendo organizar y distribuir el personal según las necesidades reales, sin las limitaciones administrativas y legales del sistema rígido, permitiendo además la conformación de grupos internos de trabajo ya sea temporales o permanentes, facilitando a la vez la rotación de personal para aprovechar mejor sus conocimientos y capacidades, pudiendo aumentarse la productividad personal o institucional”.

Ahora bien, tratándose de plantas globales, el margen de discrecionalidad del empleador para asignar y distribuir los empleos al interior de las áreas y dependencias es amplio, en la medida que prima el interés general sobre el particular aduciendo en todo caso razones de buen servicio.

2.2 Reubicación

Conforme lo anterior, la planta global faculta al empleador para realizar movimientos de personal en las áreas que así lo requieran, por necesidades del servicio y sin menoscabo de las condiciones laborales de los servidores. Establece el artículo 2.2.5.4.6 del Decreto 1083 de 2015 adicionado por el Decreto 648 de 2017, lo siguiente:

(…) Artículo 2.2.5.4.6. Reubicación. La reubicación consiste en el cambio de ubicación de un empleo, en otra dependencia de la misma planta global, teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones del empleo (…).

El Departamento Administrativo de la Función Pública[4] sostiene: “En consecuencia, será procedente y adecuado el traslado de un empleado o la reubicación de empleos, con mayor razón si se trata de una planta de personal global, siempre que sea por necesidades del servicio, se ajuste a las normas legales, y que no se desmejoren las condiciones laborales, salariales, personales y familiares del funcionario, lo cual, de acuerdo con los fallos de la Corte, deberá tener presente la entidad en forma individual, analizando a fondo la existencia de situaciones particulares que puedan vulnerar en forma grave los derechos fundamentales del empleado, puesto que según el alto Tribunal Constitucional, no todas las implicación de orden familiar, personal y económica del trabajador, causadas por el traslado, tienen relevancia constitucional para determinar la necesidad del amparo. EE 8189 de septiembre 10 de 2004”.

Así las cosas, la reubicación de empleos obedece a necesidades del servicio de acuerdo con los perfiles requeridos y se hará con el fin de cumplir las funciones de la entidad, los programas institucionales y los proyectos formulados.

2.3 Competencia del empleador para ordenar la reubicación.

Le corresponde al Jefe de la Entidad u organismo o quien este haya delegado, la competencia para administrar y coordinar todas las actividades de la gestión del talento humano, incluidas por supuesto, los movimientos de personal.

En el Sector Central de la Administración Distrital, la competencia radica en cabeza del Secretario de Despacho conforme lo dispone el artículo 1 del Decreto 101 de 2004[5]. Para el caso de la Secretaría de Desarrollo Económico, según lo previsto en el literal b del artículo primero de la Resolución 501 de 2017, por delegación le corresponde a la Subdirección Administrativa y Financiera la administración integral del talento humano.

3. Análisis del caso

1. El oficio identificado con el No. 2019IE8820 de 25 de septiembre de 2019, en el cual se solicitó al funcionario Héctor Manuel Pedraza Bernal apoyar transitoriamente las labores propias de su nombramiento en la Subdirección Administrativa y Financiera, materializa una decisión de la administración, es decir es una manifestación de la voluntad de la Secretaria de Desarrollo Económico, que como en este caso produjo efectos jurídicos y la misma le fue comunicada al funcionario. De igual forma, fue proferida por la funcionaria competente aduciendo necesidades del servicio. En este sentido, la decisión de reubicar al funcionario goza de la presunción de legalidad.

2.  La evaluación del desempeño laboral del funcionario Pedraza le corresponderá al jefe inmediato de dicho servidor, conforme lo previsto en el anexo técnico del Acuerdo 20181000006176 de 2018 “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”.  

3. Frente a las funciones del Comité de Convivencia Laboral, se advierten que la mismas se encuentran establecidas en la Resolución 652 de 2012 modificada por la Resolución 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, esta dependencia no se pronunciará al respecto.

Se expide el presente pronunciamiento, en atención al artículo 28 de la Ley 1437 de 2011 modificado por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015[6].

Agradezco su atención, quedo atenta a sus comentarios.

NORA FERNANDA MARTINEZ LOPEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica

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