RESOLUCIÓN 011 DE 2013

(Enero 31)

“Por la cual se adopta el Plan Institucional de Formación y Capacitación para los funcionarios del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá para la vigencia 2013”

LA GERENTE DEL FONDO DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD DE BOGOTÁ D.C.

En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las conferidas en el Acuerdo 28 de 1992 expedido por el Concejo de Bogotá y del Acuerdo 003 de 2007 de la Junta Directiva del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá, D.C., y

CONSIDERANDO:

Que el Plan de Capacitación es un instrumento mediante el cual, la Administración atiende las necesidades de los funcionarios a través de la financiación de programas de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano de sus funcionarios y que comprende la capacitación institucional, educación continuada, la realización de cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, entre otros.

Que mediante Resolución 109 del 22 de mayo de 2007 del FVS, se dictaron normas para la formulación del plan anual de formación y capacitación para los funcionarios del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá, entre ellas, el procedimiento.

Que a través del Decreto 4665 del 2007 se adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos, teniendo como principales retos: Impulsar el tema de las competencias como eje de la propuesta pedagógica, vincular a todos los empleados públicos en procesos de aprendizaje, atender las necesidades concretas de capacitación de las entidades públicas de los ordenes nacional y territorial, orientar la gestión de la capacitación bajo enfoque de aprendizaje en equipo.

Que de conformidad con lo establecido en el Decreto 2539 de 2005 y demás disposiciones vigentes, el concepto de competencias para las entidades públicas es “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado”.

Que la Comisión de Personal debe participar en la elaboración del plan anual de capacitación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Decreto 1567 de 1998 y el literal h) del artículo 16 de la Ley 909 de 2004.

Que la Directiva 01 del 26 de diciembre de 2011 establece entre otros los participantes por parte del Distrito en los procesos de formación y capacitación, que tengan por objeto la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad.

Que una vez analizada la información consignada en los instrumentos establecidos, se procedió a realizar el diagnóstico general de necesidades de Capacitación, presentando el respectivo plan de capacitación para ser adoptado por este Despacho, con base en la estadística anexa a la presente Resolución la cual hace parte integrante de la misma.

Que para la planeación, desarrollo y ejecución del plan anual de formación y capacitación se buscarán en lo posible estrategias que permitan dar cumplimiento a este, dado que para la presente vigencia no fue asignada partida presupuestal que permitiera contar con recursos en el rubro de capacitación del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá D.C.

En consecuencia, este Despacho

RESUELVE

ARTÍCULO 1.- Adoptar el plan institucional de capacitación vigencia 2013 con base en la información obtenida a través del diagnostico de necesidades de capacitación realizado en la entidad y que permitió identificar las distintas necesidades de los funcionarios y cuyo instrumento hace parte integral de la presente resolución.

PARÁGRAFO: El Plan de Capacitación podrá ser modificado o actualizado de acuerdo a los cambios que se puedan suscitar a lo largo de la presente vigencia con el fin de dar cumplimiento a las necesidades institucionales que así lo requieran.

ARTÍCULO 2.- La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

Dada en Bogotá, D.C., a los treinta y un (31) días del mes de enero de dos mil trece (2013).

NATALIA DE LA VEGA SINISTERRA

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN VIGENCIA 2013

“El Plan institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública”.

JUSTIFICACIÓN:

Las entidades públicas están en la obligación de organizar para sus empleados, programas de capacitación de conformidad con lo ordenado en el Artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y el Título I del Decreto ley 1567 de 1998.

De acuerdo con las normas y procedimientos señalados y con el propósito de organizar la capacitación interna, el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá, debe elaborar con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación.

La razón fundamental de capacitar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta, más aún si se determina la capacitación como un agente potencial de cambio y de productividad en tanto esta se enfoque en ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y conceptos alrededor de la plataforma estratégica de la Entidad.

OBJETIVO GENERAL:

Vincular a todos los colaboradores del FVS en procesos de aprendizaje, que buscan atender las necesidades concretas de capacitación identificadas en la Entidad impulsando el tema de las competencias como eje de la propuesta pedagógica.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

* Lograr que las diferentes áreas del FVS, mejoren su desempeño a través de la adecuada y oportuna realización de sus actividades.

* Mejorar los resultados arrojados por las auditorías tanto internas como externas.

* Orientar de manera acertada y pertinente a los nuevos funcionarios de la entidad en la debida realización de los procesos y procedimientos establecidos en el FVS, con el fin de continuar con la debida implementación del Sistema de Gestión de Calidad.

* Gestionar las competencias comportamentales tanto a nivel directivo como profesional.

INCIDENCIA CON EL LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES:

Dado que el FVS se centra en proporcionar bienes, servicios y recursos a las autoridades competentes, con el fin de coadyuvar en la efectividad de la seguridad y convivencia humana en Bogotá D.C., y teniendo como insumo principal, entre otros, el diagnóstico de necesidades de capacitación realizado a todos los funcionarios de la entidad a través de las áreas en las cuales se encuentran laborando, se espera que como consecuencia de la vinculación de estos en los procesos de aprendizaje estipulados en este plan, los procesos de orden misional y de apoyo apunten al perfeccionamiento en cuanto a cumplimiento y conocimiento en el desarrollo de estos, generando:

* Disminución en el número de hallazgos encontrados por parte, no sólo, de la Contraloría sino de todos los entes encargados de realizar auditorías tanto internas como externas.

* Impacto positivo en el desarrollo de los procesos misionales y de apoyo con altos estándares de calidad, dado el conocimiento y aprestamiento adquirido en el desarrollo de los debidos procedimientos.

* Orientación acertada, eficaz y oportuna a todos los colaboradores del FVS que prestan sus servicios en la Entidad.

MARCO NORMATIVO:

* Resolución 109 de 2007 “Por la cual se dictan normas para la formulación anual del Plan de Capacitación y de los Programas de Bienestar Social e Incentivos para los funcionarios del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá.”

* Decreto 4665 de 2007 “Por medio del cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias”.

* Decreto 2539 de 2005, “por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005”.

* La Comisión de Personal participará en la elaboración del plan anual de capacitación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Decreto 1567 de 1998 y el literal h) del artículo 16 de la Ley 909 de 2004.

* Directiva 01 del 26 de diciembre de 2011. Establece entre otros los participantes por parte del Distrito en los procesos de formación y capacitación, que tengan por objeto la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Según los resultados arrojados en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para la presente vigencia (Ver anexo), adelantado con todos los funcionarios de la entidad, a través de las diferentes áreas Misionales o Técnicas y de Apoyo o de Gestión en donde prestan sus servicios, se priorizaron las capacitaciones de acuerdo a los siguientes retos institucionales, validando el diagnóstico realizado con un porcentaje de cubrimiento del 85.71% por dependencias y del 85.18% por funcionarios. Lo anterior, teniendo en cuenta la información allegada al área de Talento Humano por parte de seis de las siete áreas que conforman el FVS y 23 de los 27 funcionarios existentes actualmente en planta.

CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PARA EL FVS

Por otro lado, se tendrá en cuenta el registro de necesidades de capacitación establecidas de manera individual, con el fin de priorizar la inscripción a cada curso, en caso de que estas se lleven a cabo:

CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN REGISTRADA POR CADA UNO DE LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA

EJECUCIÓN DEL PLAN

El Plan Institucional de capacitación está conformado por:

1. Programa anual de capacitación

2. Programas de contingencia que son los que no están previstos en el plan anual de capacitación y que por disposición legal o reglamentaria, por necesidades del servicio o por conveniencia para la entidad son autorizados por la Gerencia del FVS.

PRESUPUESTO

Para la presente vigencia no fueron asignados recursos en el rubro de capacitación.

BENEFICIARIOS

Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera.

Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, según el artículo 6º del Decreto 1567 de 1998, literal g. El artículo 73 del decreto 1227 de 2005 sólo se pueden beneficiar de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. Sin embargo, vale la pena aclarar que los funcionarios provisionales fueron tenidos en cuenta como beneficiarios de la capacitación en todos los campos, dado que existe la posibilidad de que puedan participar en capacitaciones ofertadas por las Alcaldía u otras instituciones que autoricen su participación, más aún teniendo en cuenta que actualmente el FVS no cuenta con recursos en el rubro de capacitación y para llevar a cabo este plan se deberá acudir a alianzas o estrategias que permitan dar cumplimiento a este.

Así mismo, los provisionales y contratistas fueron tenidos en cuenta para las capacitaciones que tratan temas del Sistema Integrado de Gestión, dada la directiva 001 del 26 de diciembre de 2011 que dicta los lineamientos sobre capacitación para el Distrito Capital, y que cita: “Participantes por parte del Distrito en los procesos de formación y capacitación, que tengan por objeto la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad…

a. Así las cosas, las entidades distritales podrán destinar recursos de su presupuesto de funcionamiento para programas de capacitación en la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las normas de gestión de calidad, dirigidos al personal de planta supernumerario, y provisional en los términos establecidos al respecto por el DAFP, estos últimos dentro de los procesos de inducción y reinducción.

b. Cuando los proyectos de inversión contemplen dentro de su ejecución acciones de capacitación en las materias antes citadas, podrán dirigirse a los/las contratistas, con cargo a los recursos a ellos asignados”.

Por otro lado, la financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 37 de la Resolución 109 de 2007 “Por la cual se dictan normas para la formulación anual del Plan de Capacitación y de los Programas de Bienestar Social e Incentivos para los funcionarios del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá”.

ESTRATEGIAS DE CAPACITACION A UTILIZAR:

Capacitación de corta duración: Es la que se realiza a través de cursos, seminarios, talleres, conferencias, foros, congresos, etc., organizados directamente por entidades u organismos diferentes a la entidad.

Capacitación Institucional. Es aquella realizada por el FVS a través del área de Talento Humano, con base en el diagnóstico de necesidades, para superar las limitaciones en términos de conocimientos o habilidades.

Eventos colectivos: Son los programas que organiza el área de Talento Humano, el SIG o cualquier otra área sobre temas de interés común, que ameritan ejecución masiva con el ánimo de alcanzar un impacto colectivo en el menor tiempo posible.

Inducción: Son aquellos cursos programados por el área de Talento Humano, que buscan fortalecer los nexos de los servidores públicos con la Entidad, suministrando la información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y del FVS, creando identidad y sentido de pertenencia respecto de la cultura organizacional.

Reinducción: El programa de reinducción está dirigido a profundizar en la cultura organizacional cuando se produzcan cambios que así lo ameriten y a la actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y código de ética de la Entidad.

Proyecto de aprendizaje en equipo: Comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS

El Plan de Capacitación del FVS, estará a cargo del área de Talento Humano, quien será la responsable, de diseñar, organizar, dirigir y evaluar los planes y programas del Sistema de Capacitación, junto con la Comisión de personal, quien tendrá también a su cargo la vigilancia de la ejecución del mismo.

DEBERES Y OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS Y DEL FVS EN CUANTO A LA CAPACITACIÓN

Artículos 10 y 11 de la Resolución 109 de 2007 “Por la cual se dictan normas para la formulación anual del Plan de Capacitación y de los Programas de Bienestar Social e Incentivos para los funcionarios del Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá.”

INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

Estos indicadores se establecen para ser utilizados en la presente vigencia.

DEFINICIONES:

COMPETENCIAS: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferen­tes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad, mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilización de materiales, equipos y diferentes herramientas.

SABER: Es el conjunto de conocimientos, teorías, conceptos, datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente de información.

SER: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentro de las organizaciones.

EDUCACIÓN INFORMAL: Conocimiento libre y espontáneamente adquirido, prove­niente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NO FORMAL): Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos.

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE: Son procedimientos que pueden incluir varias técnicas, operaciones o actividades específicas. Persiguen un propósito determinado: el aprendizaje y la solución de problemas académicos y/o aquellos otros aspectos vinculados con ellos. Es importante tener presente que no existe un método de enseñanza ideal ni universal.

PLAN DE APRENDIZAJE DEL EQUIPO: Es una guía que muestra cómo se alcanzarán los objetivos que fueron definidos. Debe hacerse a nivel de equipo y de acuerdo con este plan, cada uno de los miembros del equipo debe definir los objetivos individuales. En el plan de aprendizaje el equipo debe definir acciones puntuales para lograr los aprendizajes esperados, identificando los métodos o estrategias de aprendizaje a utilizar y los recursos necesarios para ello (humanos, materiales, económicos), así como los tiempos (plazos y horas estimadas) necesarios para su desarrollo.

PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

ANEXOS:

* Diagnóstico necesidades de capacitación vigencia 2013.

* Consolidado Plan de Capacitación 2013.

* Acta Reunión Comisión de Personal.

CARLOS ENRIQUE CAMELO CASTILLO

NANCY YANETH VILLALBA PINZÓN

Profesional Especializado Talento Humano Prestación de Servicios Profesionales Talento Humano

CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN REGISTRADA POR LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA ENTIDAD Y POR CADA UNO DE LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA PARA LA RESPECTIVA ELABORACIÓN DEL INFORME DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR Y CAPACITACIÓN VIGENCIA 2013.

GERENCIA

SUBGERENCIA TÉCNICA

SUBGERENCIA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

OFICINA ASESORA JURÍDICA

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN

CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO

CONTROL INTERNO

A= Directivo y Asesor B= Profesional Especializado C= Profesional

D= Técnico E= Asistencial (Administrativo)

CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN REGISTRADA POR CADA UNO DE LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA PARA LA RESPECTIVA ELABORACIÓN DEL INFORME DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR Y CAPACITACIÓN VIGENCIA 2013.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN VIGENCIA 2013

De acuerdo a la información allegada al área de Talento Humano por parte de seis de las siete áreas que conforman el Fondo de Vigilancia y Seguridad de Bogotá (Subgerencia Técnica, Subgerencia Administrativa y Financiera, Oficina Asesora de Planeación, Oficina Asesora de Jurídica, Control Interno y Control Interno Disciplinario) y 23 de los 27 funcionarios existentes actualmente en planta, se precisa el siguiente informe, asumiendo que dicha información fue producto de la divulgación realizada por el Jefe de cada área con el fin de consolidarla y remitirla de acuerdo a las inquietudes suministradas por el personal que tienen a su cargo.

Basados en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, que fue adoptado mediante decreto 4665 de 2007 y que debe dar cumplimiento a lo establecido en el Artículo 4 del decreto 1567 de 1998 que reglamenta entre otros el Sistema Nacional de Capacitación para los empleados del estado, así, como el Articulo 36 de la Ley 909 de 2004 y el Articulo 66 del decreto 1227 de 2005 donde se establece como objetivo de la capacitación “el desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales…”, para lograr “el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia” y lo establecido en el Decreto 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones, que define el concepto de competencias, y a su vez, teniendo en cuenta que el mencionado plan debe sopesarse tanto en las áreas Misionales o Técnicas y de Apoyo o de Gestión y habiendo logrado el objetivo de involucrar a cada responsable de área como filtro para determinar de manera apropiada, oportuna y concisa las necesidades de capacitación que podía requerir cada una de acuerdo a las posibles falencias que pudieran existir en estas, se establecieron dichas capacitaciones de la siguiente manera:

CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR DEPENDENCIAS

Así mismo se tendrá en cuenta el registro de necesidades de capacitación individual, con el fin de priorizar la inscripción a cada curso, para lo cual se anexa el cuadro respectivo.

Así mismo, la información suministrada sirve de insumo para determinar la creación de equipos de aprendizaje e identificación de líderes con conocimientos específicos que permitan determinar diferentes formas de aprendizaje que de cobertura a los temas solicitados en capacitación, teniendo en cuenta que para la presente vigencia no fueron asignados recursos en este rubro.

Por lo tanto, y basados en la información anterior se anexa el plan anual de capacitación para su debida aprobación y posterior adopción mediante acto administrativo.

Cordialmente,

CARLOS ENRIQUE CAMELO CASTILLO

Profesional Especializado Área de Talento Humano

NOTA: Publicada en el Registro Distrital 5325 de marzo 26 de 2014