(Junio 24)

Modificada por el art. 1, Resolución Transmilenio 744 de 2015

"Por la cual se modifica la Resolución 078 del 31 de Julio de 2000, con el fin de actualizar el Manual de Procedimientos de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A".

EL JEFE DE LA OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO "TRANSMILENIO S.A.",

en ejercicio de sus facultades delegadas mediante la Resolución 271 de Junio de 2013, y

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con lo señalado en el artículo segundo del Acuerdo 4 de 1999, corresponde a TRANSMILENIO S.A., la gestión, organización y planeación del servicio de transporte público masivo urbano de pasajeros en el Distrito Capital y su área de influencia, bajo la modalidad de transporte terrestre automotor.

Que cumpliendo con lo ordenado en el parágrafo único del artículo 1º de la Ley 87 de 1993, se adoptó el Manual de Procedimientos de TRANSMILENIO S.A., según Resolución 078 de 2000.

Que mediante Acuerdo 002 de 2011 de la Junta Directiva de la EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO – "TRANSMILENIO S.A." se determinaron las funciones de las dependencias.

Que una vez presentado, discutido y ajustado, fue aprobado en sesión del Comité de Calidad y Control Interno del 10 de Agosto de 2012, el nuevo Mapa de Procesos de la entidad, atendiendo el nuevo rol institucional como ente gestor del Sistema Integrado de Transporte Público.

Que siendo TRANSMILENIO S.A., el ente gestor del Sistema Integrado de Transporte Público, considera necesario actualizar el Manual de Procedimientos de la entidad, con el objeto de ajustarlo a las nuevos parámetros documentales, necesidades y desarrollo de la entidad y del Sistema TransMilenio y fijar las directrices y lineamientos al personal de la entidad y a los actores que intervienen en la Operación.

Que mediante la Ley 909 de 2004, se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones.

Que mediante la Ley 1010 de 2006, se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Que mediante el Decreto Ley 1567 de 1998, se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Que mediante el Decreto 682 de 2001, se adopta el plan nacional de formación y capacitación de servidores públicos.

Que mediante la Resolución No. 309 de diciembre de 2005, se adopta y desarrolla el programa de estímulos, incentivos y reconocimiento para los servidores públicos de TRANSMILENIO S.A.

Que mediante la Resolución 003 de enero 10 de 2006, se reglamenta la evaluación del desempeño para TRANSMILENIO S.A. y adopta el modelo basado en gestión de resultados y competencias laborales.

Que mediante la Resolución 652 de 2012, se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Que en mérito de lo expuesto,

ARTÍCULO PRIMERO. Modificar la resolución 078 del 31 de Julio de 2000 en lo que corresponde a: la incorporación de los siguientes documentos:

ARTÍCULO SEGUNDO. La presente Resolución rige a partir de su publicación en la Gaceta Distrital y deroga en su totalidad los procedimientos que le sean contrarios. Los demás procedimientos no modificados con la presente resolución continúan vigentes.

1. OBJETO

2. ALCANCE

3. RESPONSABLE

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

5. DEFINICIONES

6. CONDICIONES GENERALES

7. DESARROLLO

7.1. Programa de Capacitación y Bienestar Social Laboral

7.2. Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

7.3. Evaluación del Desempeño basado en Gestión de Resultados y Competencias

7.4. Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los Servidores Públicos de TRANSMILENIO S.A.

8. TABLA DE FORMATOS

Este manual tiene como propósito establecer los lineamientos que se deben seguir para estructurar, implementar y evaluar los programas relacionados con la formación y el desarrollo integral del Talento Humano de TRANSMILENIO S.A., que respondan a las necesidades y expectativas de los servidores públicos de la Entidad, mediante el uso de instrumentos que le permitan entender, observar y apreciar sus verdaderas dimensiones humanas, con el fin de mejorar e incrementar los niveles de eficacia, eficiencia y efectividad; logrando de esta manera cumplir con la misión institucional y mejorar la calidad de vida laboral.

Este manual cubre las actividades relacionadas con el Programa de Capacitación y Bienestar Social Laboral, Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, Evaluación del Desempeño basado en Gestión de Resultados y Competencias Laborales y el Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los Servidores Públicos de TRANSMILENIO S.A.

El responsable por la elaboración y actualización de este Manual es el Profesional Especializado Grado 06 de Talento Humano.

Por su estricto cumplimiento, implementación y mantenimiento velará el Director(a) Administrativo(a).

El presente Manual debe ser revisado por lo menos una vez al año o cuando la Dirección Administrativa lo considere pertinente.

•Ley 190 de 1995, Artículo 7 que indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

•Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones.

•Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

•Ley 1221 de 2008, por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.

•Ley 1562 de 2012, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.

•Decreto 614 de 1984, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país.

•Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

•Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de formación y capacitación de servidores públicos.

•Decreto 770 de 2005, por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

•Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.

•Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

•Decreto 1228 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 sobre las comisiones de personal.

•Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos Ley 770 y 785 de 2005.

•Decreto 884 de 2012, por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones.

•Resolución 1016 de 1989, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

•Resolución No. 309 de diciembre de 2005, por la cual se adopta y desarrolla el programa de estímulos, incentivos y reconocimiento para los servidores públicos de TRANSMILENIO S.A.

•Resolución 003 de enero 10 de 2006, por la cual se reglamenta la evaluación del desempeño para TRANSMILENIO S.A. y adopta el modelo basado en gestión de resultados y competencias laborales.

•Resolución 304 de 2012, por medio de la cual se modifica el Manual Específico de Funciones y Requisitos por Competencias Laborales de los Trabajadores Oficiales de la planta de personal de Empresa de Transporte del tercer Milenio – TRANSMILENIO S.A.

•Resolución 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

•Resolución 304 de 2013, por medio de la cual se adopta, actualiza y consolida el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para los empleos públicos de la planta de personal de TRANSMILENIO S.A.

•Acuerdo 04 de 2007, por medio del cual se adopta el Plan Estratégico de TRANSMILENIO S.A.

•Acuerdo 02 de 2011, de la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., por el cual se modifica la Estructura Organizacional y las funciones de las dependencias de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

•Norma Técnica Colombiana NTC-ISO 9001:2008.

•Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTC-GP 1000:2009

•Plan Desarrollo "Bogotá Humana".

•Reglamento Interno de Trabajo de TRANSMILENIO S.A.

Actitud: Es la expresión del ser humano cuando responde a una situación. La actitud se basa en la experiencia y conduce a un determinado comportamiento, una actitud dura largo tiempo y existe incluso cuando todas las necesidades se encuentran satisfechas.

Aptitud: La capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño. Así mismo, es la disposición natural que tiene una persona para realizar alguna tarea o la suficiencia para desempeñar una labor.

Bienestar: Es el esfuerzo constante y deliberado del ser humano por mantenerse saludable y lograr alcanzar el más alto nivel del potencial físico, intelectual, emocional, social y espiritual.

Bienestar Social: Según lo afirman Hernández & Irigoyen, es el "conjunto de sentimientos, de satisfacción material e inmaterial que producen en las personas y colectividades una serie de condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la existencia humana como la salud, educación, servicios, infraestructura, vivienda, seguridad, entorno, etc."¹

Calidad de vida: "Es una medida compuesta de bienestar físico, mental y social, tal como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa".² "Es un estado de satisfacción general, derivado de la realización de las potencialidades de la persona. Posee aspectos subjetivos y aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social. Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad personal y la salud objetiva. Como aspectos objetivos el bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente percibida".³

Capacitación: "Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa".⁴ La capacitación puede incluir algunas actividades de la inducción y la reinducción.

Clima Organizacional: "Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades" ⁵.

Comité de Convivencia y Conciliación Laboral: "Es el responsable de recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral"⁶ , así como las pruebas que las soportan, examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada y hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

Competencia Laboral: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Conocimiento: Es el "proceso en virtud del cual la realidad se refleja y reproduce en el pensamiento humano; dicho proceso está condicionado por las leyes del devenir social y se halla indisolublemente unido a la actividad práctica. El fin del conocimiento estriba en alcanzar la verdad objetiva. En el proceso del conocimiento, el hombre adquiere saber, se asimila conceptos acerca de los fenómenos reales, va comprendiendo el mundo circundante. Dicho saber se utiliza en la actividad práctica para transformar el mundo, para subordinar la naturaleza a las necesidades del ser humano".⁸

Diagnóstico de condiciones de trabajo: Conjunto de variables objetivas y subjetivas que definen la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza, e incluye el análisis de los aspectos relacionados, como la organización, el ambiente, la tarea, los instrumentos y los materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud de los servidores y se obtiene a través del Panorama de Riesgos y la participación directa de los servidores.

Dimensión Emocional y/o Psicoafectiva: Todos los seres humanos basan su existencia en sentires, "¿soy valorado por los demás?, ¿soy capaz de hacer cosas?, ¿soy honesto y transparente?, ¿qué tan convincente soy?". La respuesta se traduce en la "autoestima" que depende en gran manera del conocimiento que tenga el ser humano de sí mismo, del respeto que se deba, de su capacidad de reflejarse en un espejo e identificarse realmente, de despojarse de las máscaras que a través de la vida se ha obligado a ponerse.

Si el hombre puede definirse y reconocer sus fortalezas, sus debilidades, sus capacidades, sus aptitudes, sus temores, entre muchas otras características, logrará mantener su autoestima blindada ante las adversidades y situaciones que no puede controlar.

Dimensión Intelectual: Durante el desarrollo y el crecimiento del ser humano se establecen etapas de maduración del cerebro, este proceso unido a la cultura y a los diferentes estímulos, le da al cerebro la capacidad de analizar, describir, problematizar, y sintetizar los diferentes saberes que lo conducirán a un mayor conocimiento.

Dimensión Práctica y/o Física: El estudio de la motricidad humana ha logrado establecer que el movimiento o la praxis, asegura la evolución del hombre, se podría decir que la dimensión practica y/o física es la capacidad, habilidad y o destreza para realizar un oficio o labor.

Dimensión Social y Espiritual: "Toda acción del ser humano debería originarle un momento de reflexión que le permita en su siguiente interacción en comunidad o en las diferentes culturas, expresarse o relacionarse con mayor seguridad. El cerebro humano está diseñado para establecer relaciones de sinergia que le permiten vivir en comunidad y establecer nichos sociales", así lo menciona Daniel Goleman⁹ en su libro "Inteligencia Social". Entonces, la dimensión social es la capacidad del hombre para relacionarse e interactuar en la sociedad, dándole sentido a la interrelación humana.

Entrenamiento: Es un concepto general que incluye la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del servidor público. El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente físicas o la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad. En general se busca con el entrenamiento que el ser humano modifique o adquiera nuevas competencias, con el objetivo de impactar positivamente en su producción laboral.

Formación en el puesto de trabajo: Tipo de aprendizaje innovador y de mantenimiento, organizado y sistematizado a través de experiencias planificadas, para transformar los conocimientos, técnicas y actitudes de las personas en competencias profesionales que le permitan desempeñar y realizar su trabajo.

Formación Integral: Es el "proceso continuo, permanente y participativo que busca desarrollar armónica y coherentemente todas y cada una de las dimensiones del ser humano (ética, espiritual, cognitiva, afectiva, comunicativa, estética, corporal, y socio-política), a fin de lograr su realización plena en la sociedad"¹⁰.

Gerentes Públicos: Son quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva. Los empleos de naturaleza gerencial son de libre nombramiento y remoción y comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados.¹¹

Incentivos: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la productividad y mejorar los rendimientos, se podrán ofrecer programas deportivos, recreativos y vacacionales, artísticos, culturales y servicios sociales a los servidores públicos y sus familias.

Inducción: Siempre la primera impresión causará un efecto en el comportamiento de todo ser humano, de ahí la importancia de presentarle la empresa al nuevo trabajador para que pueda integrarse adecuadamente a su rol. Es preciso brindarle al nuevo trabajador toda la información básica y los antecedentes de la empresa, su misión, visión, planes estratégicos, objetivos, entre otros. Se le deben explicar detalladamente las responsabilidades y funciones que cumplirá en el cargo para el cual fue contratado. De la misma manera, sus deberes y derechos dentro de la organización.

Reinducción: Es el proceso mediante el cual se informa a todos los servidores públicos las modificaciones que se determinen para la misión, la visión, las estrategias, los objetivos corporativos de la Entidad, y todas aquellas acciones que sean del interés general de los servidores públicos.

Servidores Públicos: Son los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.¹²

Sistema General de Riesgos Laborales: "Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales".¹³

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST: Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

Talento: Según la Real Academia de la Lengua, el talento se refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Trabajadores Oficiales: Son las personas naturales que prestan sus servicios a las empresas industriales y comerciales del estado y se vinculan mediante contrato de trabajo, de conformidad con la Ley 6 de 1945 y el decreto 2127 de 1945, Reglamento Interno de Trabajo y por aquellos que las modifiquen o reemplacen.

VISSIM: Herramienta de software para la simulación microscópica y multimodal del tránsito.

Los programas de bienestar, capacitación y seguridad social se deben estructurar dentro de los parámetros de la planeación estratégica de TRASMILENIO S.A.

Entendiendo que las organizaciones están dirigidas y estructuradas por el hombre, es necesario comprender que el hombre se desarrolla desde que nace hasta que muere por efecto de los estímulos que continuamente va experimentando en su vivencia, estos estímulos se expresan en sus dimensiones Emocionales, Sociales y/o Espirituales, Prácticas y/o Físicas e Intelectuales. Si abordamos desde allí los programas para la formación y el desarrollo del talento humano, estos cumplirán un propósito claro que redundará en la calidad de vida laboral, de lo contrario, las actividades de los programas podrían desviarse del verdadero objetivo: "La formación y el desarrollo integral del Talento Humano de TRANSMILENIO S.A.".

Adicionalmente, se debe contemplar el Modelo de Formación y Desarrollo Integral del Servidor Público de TRANSMILENIO S.A., en donde el eje central es el perfeccionamiento del potencial humano, mediante la evolución de sus dimensiones y el mejoramiento de sus competencias organizacionales.

FIGURA 1. MOLDE DE FORMACIÓN Y DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO.

TRANSMILENIO S.A. debe ponderar la necesidad de contribuir en la construcción de un Estado plasmado en la Constitución Política de Colombia de 1991, mediante procesos de formación, capacitación y bienestar laboral, con el fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de las competencias y de los ambientes laborales para responder a las exigencias de la sociedad.

La gestión integral del talento debe estar enmarcada dentro del Plan Estratégico Institucional, adoptado por la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., mediante el Acuerdo 04 de 2007, que contempla en su Artículo Sexto el Cuarto Objetivo corporativo: "Optimizar la gestión empresarial de TRANSMILENIO S.A", para lograrlo se cuenta con la estrategia de, "Garantizar el personal competente y comprometido con la Entidad", abordando aspectos básicos como el bienestar general y la salud de los servidores públicos en el desempeño de sus tareas, incluyendo aspectos físicos, ambientales y psicosociales del sitio de trabajo.

El desarrollo laboral de los servidores públicos debe constituirse como el conjunto de políticas, planes, programas y proyectos encaminados al aumento de las condiciones que favorezcan el desarrollo integral y el mejoramiento del nivel de vida del servidor y su grupo familiar, posibilitando el incremento del grado de eficacia, eficiencia y efectividad en las labores ejecutadas.

Los contenidos de los Programas deben ser proyectados por la Dirección Administrativa a través de la Gestión del Talento Humano, basándose en los siguientes ítems:

-Directivas y programas estratégicos institucionales o distritales.

-Brechas encontradas en la evaluación del desempeño de los Trabajadores Oficiales.

-Diagnóstico y recomendaciones de la medición del clima organizacional y el riesgo psicosocial.

-Estudio de necesidades de capacitación y bienestar mediante la aplicación de encuestas.

-Solicitudes directas e iniciativas realizadas por los servidores públicos de TRANSMILENIO S.A.

-Informe de evaluación de los programas y proyectos realizados el año inmediatamente anterior.

7.1.1. Generalidades de los Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral

Por mandato de la Ley 909 de 2004 y con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos.

También, los Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del servidor público con el servicio de la entidad en la cual labora.

TRANSMILENIO S.A. quiere, mediante sus Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral, comprometerse verdaderamente con sus trabajadores y sus familias, por ello pondrá al servicio de su "Talento Humano" todo su empeño y creatividad en el diseño de sus programas, estos obedecerán, obviamente a los requerimientos y a las necesidades de los servidores públicos, pero también guardaran una línea en su construcción y desarrollo, obedeciendo a un verdadero objetivo social.

Cada vez que TRANSMILENIO S.A., modifique su misión, visión, valores corporativos, organización y demás actividades que sean relevantes para el funcionamiento de la misma, deberá realizar una capacitación a manera de reinducción a todos los servidores, socializando detalladamente los cambios o los nuevos intereses de la Entidad.

Por lo anterior, todas las actividades planteadas tendrán un inicio y un fin que conllevará como principal objetivo, la felicidad del trabajador, conduciéndolo a consolidar un proyecto de vida, sin menoscabo de alcanzar los objetivos estratégicos de TRANSMILENIO S.A.

7.2.1. Generalidades del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

El Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo SG-SST debe cumplir con todos los requisitos enmarcados en la normatividad nacional, la cual reglamenta su organización, funcionamiento y su forma¹⁶. Consiste en la planeación, organización, ejecución, seguimiento y evaluación de las actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo de forma integral e interdisciplinaria.

Todos los puestos de trabajo de TRANSMILENIO S.A. se deben mantener en condiciones de operación aceptables (riesgo controlado), mediante identificación, evaluación y control de peligros de seguridad, salud ocupacional y aspectos ambientales que puedan producir accidentes de trabajo enfermedades profesionales e impactos ambientales. La cobertura de los riesgos únicamente beneficia a los servidores públicos de planta y a los contratistas afiliados a una ARL.

TRANSMILENIO S.A. implementará y desarrollará el Sistema, de acuerdo con lo consignado en el Manual del Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo SG-SST¹⁷.

7.3.1. Generalidades de la Evaluación del Desempeño basado en Gestión de Resultados y Competencias Laborales.

La evaluación del desempeño laboral busca garantizar la competencia laboral de los servidores públicos, desde su ingreso, durante su permanencia y hasta su retiro del servicio por cualquiera de las causales establecidas en las normas.

La evaluación del desempeño laboral de los trabajadores en periodo de prueba, de acuerdo con los criterios legales, debe versar sobre los resultados alcanzados y el cumplimiento de metas en el ejercicio de las funciones y obligaciones asignadas al empleo, las competencias funcionales y comportamentales y la correspondencia entre el desempeño individual y del área.

La aplicación del modelo de evaluación del desempeño basado en gestión de resultados y competencias laborales, le permite a TRANSMILENIO S.A. adelantar acciones en beneficio de la empresa y el trabajador, tendientes a ajustar los procesos de selección y vinculación, el Manual de Funciones y Requisitos de los Trabajadores Oficiales, aumentar la productividad, mejorar el ambiente laboral, diseñar esquemas de mejora en la calidad de vida de los trabajadores, aumentar la satisfacción en el trabajo, reforzar conocimientos a través de entrenamiento y capacitación, que le permitan al trabajador fortalecer y desarrollar nuevas habilidades en procura de mejorar los esquemas de trabajo, actitudes y el logro de metas y resultados esperados con indicadores medibles y cuantificables.

Para los Trabajadores Oficiales la Evaluación Anual comprenderá doce (12) meses, entre el 1 de febrero de la vigencia anterior y el treinta y uno (31) de enero de la siguiente vigencia. Cuando el Trabajador Oficial haya cumplido el periodo de prueba, el Acuerdo de Objetivos se contemplará a partir de la fecha que termina el período de prueba y hasta el treinta y uno (31) de enero de la próxima vigencia.

Los Formatos de Evaluación del Desempeño están diseñados específicamente para los diferentes cargos que ocupan la planta de personal de TRANSMILENIO S.A., en los niveles: Profesional, Técnico y Asistencial.

El Trabajador Oficial debe solicitar al Evaluador, tanto el Acuerdo de Objetivos como el seguimiento y la evaluación final de su desempeño, cuando los tiempos se cumplan y el Evaluador no realice el procedimiento.

Cuando el evaluado no comparta el criterio de su evaluador frente a su desempeño, puede interponer los recursos de reposición y apelación¹⁸ como herramientas para manifestar la inconformidad frente al evaluador. La finalidad del recurso de reposición es colocar a consideración de quien profiere un acto administrativo, los argumentos o evidencias para que reconsidere, modifique, revoque, aclare o adicione el acto en cuestión. El recurso de apelación se considera obligatorio para agotar la vía gubernativa, y se interpone ante el superior inmediato del autor del Acto, en el evento que la inconformidad se mantenga.

De otro lado, la calificación definitiva que obtiene el Trabajador Oficial puede ser Excelente, Satisfactoria, Aceptable o Insuficiente. Cuando la calificación final es igual o superior a 90, es decir es excelente, debe crearse un portafolio de evidencias con los soportes que permitan identificar y demostrar la superación de las expectativas relacionadas con los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación.

Estas evidencias deberán incluir al menos uno de los siguientes aspectos:

-Los aportes adicionales del evaluado a las metas de la entidad o la dependencia.

-La entrega de productos o servicios en plazos o términos inferiores a los inicialmente acordados.

-La demostración de condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que desarrolla el evaluado en cumplimiento de los compromisos establecidos y que permiten identificar estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.

-La superación en términos de cantidad, oportunidad o calidad de las metas establecidas en la fijación de compromisos.

-La participación exitosa del evaluado en proyectos, programas o procesos institucionales o especiales que contribuyan a las metas o logros de la entidad o la dependencia, aun cuando estos no estén relacionados con los compromisos laborales fijados en la evaluación del desempeño.

Es necesario señalar que la no conformación del portafolio de evidencias determinará una calificación en el nivel Satisfactorio.

Durante la etapa del proceso de evaluación anual, la responsabilidad de la custodia y el manejo de la información y la documentación de la Evaluación del Desempeño, estará a cargo del Superior Inmediato del Trabajador Oficial.

De la misma manera, en el desarrollo de este proceso pueden presentarse evaluaciones parciales por cambio de jefe, traslado a otra Dependencia, situación administrativa superior a treinta (30) días por comisión de estudio o licencia, contempladas en la normatividad vigente de TRANSMILENIO S.A.

En el evento que el evaluador se retire definitivamente de TRANSMILENIO S.A. debe realizar las evaluaciones parciales de los Trabajadores Oficiales bajo su coordinación.

7.3.2. Descripción de la Evaluación del Desempeño basado en Gestión de Resultados y Competencias Laborales para los Trabajadores Oficiales.

7.4.1. Generalidades del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento

Es el conjunto interrelacionado de políticas, estrategias, planes y acciones orientados a elevar la competitividad institucional a través del incremento de los niveles de satisfacción, motivación, desarrollo y reconocimiento de los servidores de la Entidad.

La Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y el Decreto 1227 de 2005 reglamentan que las entidades deben organizar Sistemas de Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus trabajadores, para lo cual implementarán Programas de Bienestar Social que ofrezcan servicios de carácter deportivo, recreativo y vacacionales; artísticos y culturales, así como la promoción y prevención de la salud; capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades, al igual que la promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, entre otros.

En desarrollo de lo anterior, la finalidad del Sistema de Estímulos es: buscar el "Bienestar" Social y el trabajo eficiente y eficaz de los trabajadores; construir una vida laboral que contribuya a la productividad y su desarrollo personal; recompensar el desempeño efectivo de los servidores y de los grupos de trabajo, así como facilitar la cooperación interinstitucional entre las entidades para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados.

Con el fin de garantizar que el Sistema de Estímulos logre alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados y se convierta realmente en una herramienta que fortalezca el compromiso institucional, estimule la productividad y propicie el crecimiento personal de los servidores, se hace necesario contemplar en su diseño la aplicación de criterios tales como igualdad, equidad, mérito, objetividad y transparencia.

Con el objetivo de dar cumplimiento a la normatividad estatal sobre estímulos, incentivos y reconocimiento para los servidores públicos, TRANSMILENIO S.A. adoptó la Resolución 309 del 22 de diciembre de 2005.

El Comité, siempre debe procurar efectuar un reconocimiento a la INNOVACIÓN, a la ANTIGÜEDAD LABORAL, a las CALIDADES DEPORTIVAS, CULTURALES Y HUMANAS; y, ofrecer estímulos a la EXCELENCIA INDIVIDUAL y a los EQUIPOS DE TRABAJO.

7.4.2. Descripción Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento