RESOLUCIÓN 744 DE 2015

 

(Diciembre 11)

 

Por la cual se modifican las Resoluciones: 078 del 31 de julio de 2000 y 348 del 24 de junio de 2014 con el fin de actualizar el Manual de procedimientos de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

 

EL JEFE DE LA OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO “TRANSMILENIO  S.A.”,

 

en ejercicio de sus facultades delegadas mediante la Resolución 278 de Julio de 2012, y

 

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con lo señalado en el artículo segundo del Acuerdo 4 de 1999, corresponde a TRANSMILENIO S.A., la gestión, organización y planeación del servicio de transporte público masivo urbano de pasajeros en el Distrito Capital y su área de influencia, bajo la  modalidad  de transporte terrestre automotor.

Que cumpliendo con lo ordenado en el parágrafo  único del artículo 1º de la Ley 87 de 1993, se adoptó el Manual de Procedimientos de TRANSMILENIO S.A., según Resolución 078 de 2000.

Que mediante Acuerdo 002 de 2011 de la Junta Directiva de la EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO – TRANSMILENIO S.A.” se determinaron las funciones de las dependencias.

Que una vez presentado, discutido y ajustado,  fue aprobado en sesión del Comité de Calidad y Control Interno del 10 de Agosto de 2012, el nuevo Mapa de Procesos de la Entidad, atendiendo el nuevo rol institucional como ente gestor del Sistema Integrado de Transporte Público.

Que la Oficina Asesora de Planeación solicitó con los memorandos internos 931, 932, 933, 934, 935, 936, 937, 938, 1070. 4100, 4101, 4102, 4103, 4104, 4105, 4107 del año 2012 la actualización de los Documentos Oficiales del Sistema Integrado de Gestión ajustándolos al nuevo Mapa de Procesos, a las nuevas responsabilidades funcionales y a la nueva planta de personal.

Que siendo TRANSMILENIO S.A., el ente gestor del Sistema Integrado de Transporte Público, considera necesario actualizar el Manual de Procedimientos de la Entidad, con el objeto de ajustarlo a los nuevos parámetros, necesidades y desarrollo del Sistema TransMilenio y fijar las directrices y lineamientos del Personal de la Entidad y de los actores que intervienen en la Operación.

Que mediante la Resolución 709 del 2015 se actualizó el Manual del Sistema Integrado de Gestión que incluye una modificación al Mapa de Procesos de TRANSMILENIO S.A.

Que mediante la Resolución 390 de 2015 se modifica, actualiza y consolida el Manual específico de Funciones y Requisitos por competencias laborales de los Trabajadores Oficiales de la Planta de Personal de la Empresa de Transporte de Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

Que mediante la Resolución 590 de octubre de 2015 se modifica y actualiza el programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos para los servidores públicos de la Empresa de Transporte de Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

Que en mérito de lo expuesto,

 

RESUELVE:

ARTÍCULO  PRIMERO: (Derogado por el art. 2, Resolución 086 de 2019) Modificar las resoluciones: 078 del 31 de julio de 2000 y 348 del 24 de junio de 2014  en lo que corresponde a la actualización e incorporación de los  siguientes documentos:

Asimismo a través de la presente Resolución se requiere eliminar los siguientes formatos

ARTÍCULO SEGUNDO: La presente Resolución rige a partir de su publicación en la Gaceta Distrital y deroga en su totalidad los procedimientos que le sean contrarios; los demás procedimientos no modificados con la presente resolución continúan vigentes.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE.

 

Dada en Bogotá, a los once (11) días del mes de diciembre de dos mil quince (2015).

 

ANDRES ARBOLEDA SALAZAR

 

Jefe Oficina Asesora de Planeación

 

 

TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETO

2. ALCANCE

3. RESPONSABLE

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

5. DEFINICIONES

6. CONDICIONES GENERALES

7. DESARROLLO

7.1 Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral.

7.1.1 Generalidades de los Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral

7.1.2 Descripción Plan de Capacitación.

7.1.3  Descripción Programas de Bienestar Social Laboral.

7.2 Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

7.2.1 Generalidades del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

7.3 Instrumento de Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño para Trabajadores Oficiales de TRANSMILENIO S.A.

7.4 Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los Servidores Públicos de TRANSMILENIO S.A

7.4.1 Generalidades del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento

7.4.2 Descripción Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento

8. TABLA DE FORMATOS

MODIFICACIONES:

1. OBJETO

Este manual tiene como propósito establecer los lineamientos que se deben seguir para estructurar, implementar y evaluar los programas relacionados con la formación y el desarrollo integral del Talento Humano de TRANSMILENIO S.A., que respondan a las necesidades y expectativas de los servidores públicos de la Entidad, mediante el uso de instrumentos que le permitan entender, observar y apreciar sus verdaderas dimensiones humanas, con el fin de mejorar e incrementar los niveles de eficacia, eficiencia y efectividad; logrando de esta manera cumplir con la misión institucional y mejorar la calidad de vida laboral.

2. ALCANCE

Este manual cubre las actividades relacionadas con el Programa de Capacitación y Bienestar Social Laboral, Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el Instrumento de Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño y el Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los Servidores Públicos de TRANSMILENIO S.A.

3. RESPONSABLE

El responsable por la elaboración y actualización de este Manual es el Profesional Especializado Grado 06 de Talento Humano. Por su estricto cumplimiento, implementación y mantenimiento velará el Director(a) Administrativo(a).

La revisión y/o actualización de este procedimiento deberá realizarse cuando se considere pertinente por parte de los responsables de su aplicación y cumplimiento.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

* Constitución Política de Colombia, 1991.

* Ley 190 de 1995, Artículo 7 que indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

* Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones.

* Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

* Ley 1221 de 2008, por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.

* Ley 1562 de 2012, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.

* Decreto 614 de 1984, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país.

* Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

* Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de formación y capacitación de servidores públicos.

* Decreto 770 de 2005, por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

* Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.

* Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

* Decreto 1228 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 sobre las comisiones de personal.

* Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos Ley 770 y 785 de 2005.

* Decreto 884 de 2012, por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones.

* Resolución 1016 de 1989, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

* Resolución No. 578 de octubre de 2015, por la cual se regulan los descuentos por nómina de las actividades de Bienestar y Capacitación dirigidas a los empleados públicos y trabajadores oficiales de la planta de personal de TRANSMILENIO S.A

* Resolución No. 590 de octubre de 2015, por la cual se modifica y actualiza el Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los servidores públicos de la EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO - TRANSMILENIO S.A

* Instrumento de Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño para Trabajadores Oficiales de TRANSMILENIO S.A.

* Resolución 390 de 2015, por medio de la cual se la cual se modifica, actualiza y consolida el Manual Específico de Funciones y Requisitos por competencias laborales de los Trabajadores Oficiales de la Planta de Personal de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio - TRANSMILENIO S.A.

* Resolución 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

* Resolución 150 de 2015, por medio de la cual se modifica, actualiza y consolida el Manual Específico de Funciones y Requisitos, por competencias laborales para los empleos públicos de la planta de personal de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio -TRANSMILENIO S.A.-

* Acuerdo 004 de 2015, por medio del cual se aprobó la modificación del Plan Estratégico Institucional de TRANSMILENIO S.A.

* Acuerdo 002 de 2011, de la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., por el cual se modifica la Estructura Organizacional y las funciones de las dependencias de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

* Acuerdo No. 01 de 2015 de la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., por el cual se modifica la Estructura Organizacional y las funciones de las dependencias de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

* Norma Técnica Colombiana NTC-ISO 9001:2008.

* Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTD-SIG 001 : 2011

* Plan Desarrollo “Bogotá Humana”.

* Reglamento Interno de Trabajo de TRANSMILENIO S.A.

5. DEFINICIONES

Actitud: Es la expresión del ser humano cuando responde a una situación. La actitud se basa en la experiencia y conduce a un determinado comportamiento, una actitud dura largo tiempo y existe incluso cuando todas las necesidades se encuentran satisfechas.

Aptitud: La capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño. Así mismo, es la disposición natural que tiene una persona para realizar alguna tarea o la suficiencia para desempeñar una labor.

Bienestar: Es el esfuerzo constante y deliberado del ser humano por mantenerse saludable y lograr alcanzar el más alto nivel del potencial físico, intelectual, emocional, social y espiritual.

Bienestar Social: Según lo afirman Hernández & Irigoyen, es el “conjunto de sentimientos, de satisfacción material e inmaterial que producen en las personas y colectividades una serie de condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la existencia humana como la salud, educación, servicios, infraestructura, vivienda, seguridad, entorno, etc.”¹

Calidad de vida: Es una medida compuesta de bienestar físico, mental y social, tal como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa.² Es un estado de satisfacción general, derivado de la realización de las potencialidades de la persona. Posee aspectos subjetivos y aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social. Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad personal y la salud objetiva. Como aspectos objetivos el bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente percibida.³

Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. ⁴ La capacitación puede incluir algunas actividades de la inducción y la reinducción.

Clima Organizacional: es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades⁵ .

Comité de Convivencia y Conciliación Laboral: Es el responsable de recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral⁶, así como las pruebas que las soportan, examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada y hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

Comité de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento⁷: Es el responsable del desarrollo del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento, está conformado por el Subgerente General,  los Subgerentes, Director Administrativo, Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, quienes cuentan con voz y voto en las decisiones. Adicionalmente, el Profesional Especializado de Talento Humano y el Profesional Universitario de Capacitación y Bienestar, quien actuará como Secretario Técnico, con voz pero sin voto.

Competencia: Conjunto de conocimientos, actitudes, disposiciones y habilidades cognitivas, socio-afectivas y comunicativas relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y consentido de una actividad en contextos relativamente nuevos y retadores.

Competencia Laboral: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Conocimiento: Es el proceso en virtud del cual la realidad se refleja y reproduce en el pensamiento humano; dicho proceso está condicionado por las leyes del devenir social y se halla indisolublemente unido a la actividad práctica. El fin del conocimiento estriba en alcanzar la verdad objetiva. En el proceso del conocimiento, el hombre adquiere saber, se asimila conceptos acerca de los fenómenos reales, va comprendiendo el mundo circundante. Dicho saber se utiliza en la actividad práctica para transformar el mundo, para subordinar la naturaleza a las necesidades del ser humano.⁸

Desarrollo: Está dirigido a generar la ampliación de las capacidades de los trabajadores como finalidad de la vida organizacional en sus dimensiones laborales, personales y sociales a la vez que una propuesta ética para la construcción de una sociedad más armónica.

Desempeño: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecución de los resultados asignados para el período objeto de valoración, articulado a las metas organizacionales.

Diagnóstico de condiciones de trabajo: Son el conjunto de variables objetivas y subjetivas que definen la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza, e incluye el análisis de los aspectos relacionados, como la organización, el ambiente, la tarea, los instrumentos y los materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud de los servidores y se obtiene a través del Panorama de Riesgos y la participación directa de los servidores.

Dimensión Emocional y/o Psicoafectiva: Todos los seres humanos basan su existencia en sentires, “¿soy valorado por los demás?, ¿soy capaz de hacer cosas?, ¿soy honesto y transparente?, ¿qué tan convincente soy?”. La respuesta se traduce en la “autoestima” que depende en gran manera del conocimiento que tenga el ser humano de sí mismo, del respeto que se deba, de su capacidad de reflejarse en un espejo e identificarse realmente, de despojarse de las máscaras que a través de la vida se ha obligado a ponerse.

Si el hombre puede definirse y reconocerse sus fortalezas, sus debilidades, sus capacidades, sus aptitudes, sus temores, entre muchas otras características, logrará mantener su autoestima blindada ante las adversidades y situaciones que no puede controlar.

Dimensión Intelectual: Durante el desarrollo y el crecimiento del ser humano se establecen etapas de maduración del cerebro, este proceso unido a la cultura y a los diferentes estímulos, le da al cerebro la capacidad de analizar, describir, problematizar, y sintetizar los diferentes saberes que lo conducirán a un mayor conocimiento.

Dimensión Práctica y/o Física: El estudio de la motricidad humana ha logrado establecer que el movimiento o la praxis, asegura la evolución del hombre, se podría decir que la dimensión practica y/o física es la capacidad, habilidad y o destreza para realizar un oficio o labor.

Dimensión Social y Espiritual: Toda acción del ser humano debería originarle un momento de reflexión que le permita en su siguiente interacción en comunidad o en las diferentes culturas, expresarse o relacionarse con mayor seguridad. El cerebro humano está diseñado para establecer relaciones de sinergia que le permiten vivir en comunidad y establecer nichos sociales, así lo menciona Daniel Goleman⁹  en su libro “Inteligencia Social”. Entonces, la dimensión social es la capacidad del hombre para relacionarse e interactuar en la sociedad, dándole sentido a la interrelación humana.

Entrenamiento: Es un concepto general que incluye la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del servidor público. El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente físicas o la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad. En general se busca con el entrenamiento que el ser humano modifique o adquiera nuevas competencias, con el objetivo de impactar positivamente en su producción laboral.

Formación en el puesto de trabajo: Tipo de aprendizaje innovador y de mantenimiento, organizado y sistematizado a través de experiencias planificadas, para transformar los conocimientos, técnicas y actitudes de las personas en competencias profesionales que le permitan desempeñar y realizar su trabajo.

Formación Integral: Es el proceso continuo, permanente y participativo que busca desarrollar armónica y coherentemente todas y cada una de las dimensiones del ser humano (ética, espiritual, cognitiva, afectiva, comunicativa, estética, corporal, y socio-política), a fin de lograr su realización plena en la sociedad¹⁰ .

Gerentes Públicos: Son quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva. Los empleos de naturaleza gerencial son de libre nombramiento y remoción y comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados.¹¹

Gestión para el Desarrollo: Integra la medición individual mediante la gestión de las competencias y el desempeño, basado en el cumplimiento y desarrollo de objetivos y metas alineadas a la estrategia de la organización. Este es un proceso continuo que permite identificar las brechas y necesidades en materia de capacitación, con el fin de diseñar programas que contribuyan al crecimiento personal y profesional para el desempeño exitoso.

Incentivo: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos, se podrán ofrecer programas deportivos, recreativos y vacacionales, artísticos, culturales y servicios sociales a los servidores públicos y sus familias.

Inducción: Siempre la primera impresión causará un efecto en el comportamiento de todo ser humano, de ahí la importancia de presentarle la empresa al nuevo trabajador para que pueda integrarse adecuadamente a su rol. Es preciso brindarle al nuevo trabajador toda la información básica y los antecedentes de la empresa, su misión, visión, planes estratégicos, objetivos, entre otros. Se le deben explicar detalladamente las responsabilidades y funciones que cumplirá en el cargo para el cual fue contratado. De la misma manera, sus deberes y derechos dentro de la organización.

Reinducción: Es el proceso mediante el cual se informa a todos los servidores públicos las modificaciones que se determinen para la misión, la visión, las estrategias, los objetivos corporativos de la Entidad, y todas aquellas acciones que sean del interés general de los servidores públicos.

Servidores Públicos: Son los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.¹²

Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. ¹³

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST: Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

Talento: Según la Real Academia de la Lengua, el talento se refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Trabajadores Oficiales: Son las personas naturales que prestan sus servicios a las empresas industriales y comerciales del estado y se vinculan mediante contrato de trabajo, de conformidad con la Ley 6 de 1945 y el decreto 2127 de 1945, Reglamento Interno de Trabajo y por aquellos que las modifiquen o reemplacen.

6. CONDICIONES GENERALES

La gestión integral del talento humano debe estar enmarcada dentro del Plan Estratégico Institucional, adoptado por la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., mediante el Acuerdo 4 de 2015, que contempla en su Artículo Sexto el Cuarto Objetivo corporativo: “Optimizar la gestión empresarial de TRANSMILENIO S.A”, para lograrlo se cuenta con la estrategia de, “Garantizar el personal competente y comprometido con la Entidad”, abordando aspectos básicos como el bienestar general y la salud de los servidores públicos en el desempeño de sus tareas, incluyendo aspectos físicos, ambientales y psicosociales del sitio de trabajo.

Entendiendo que las organizaciones están dirigidas y estructuradas por el hombre, es necesario comprender que el hombre se desarrolla desde que nace hasta que muere por efecto de los estímulos que continuamente va experimentando en su vivencia. Estos estímulos se expresan en sus dimensiones Emocionales, Sociales y/o Espirituales, Prácticas y/o Físicas e Intelectuales. Si abordamos desde allí los programas para la formación y el desarrollo del talento humano, estos cumplirán un propósito claro que redundará en la calidad de vida laboral, de lo contrario, las actividades de los programas podrían desviarse del verdadero objetivo: “La formación y el desarrollo integral del Talento Humano de TRANSMILENIO S.A.”.

Adicionalmente, se debe contemplar el Modelo de Formación y Desarrollo Integral del Servidor Público de TRANSMILENIO S.A., en donde el eje central es el perfeccionamiento del potencial humano, mediante la evolución de sus dimensiones y el mejoramiento de sus competencias organizacionales.

El bienestar laboral de los servidores públicos debe entenderse, por todos los integrantes de una organización, como la búsqueda de la calidad de vida en general, que corresponda a su dignidad humana. Sin embargo, la calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado produce, tanto para la organización como para cada uno de los trabajadores. Según la Organización Mundial de la Salud, la calidad de vida es: “la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno”.

TRANSMILENIO S.A. debe ponderar la necesidad de contribuir en la construcción de un Estado plasmado en la Constitución Política de Colombia de 1991, mediante procesos de formación, capacitación y bienestar laboral, con el fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de las competencias y de los ambientes laborales para responder a las exigencias de la sociedad.

El desarrollo laboral de los servidores públicos debe constituirse como el conjunto de políticas, planes, programas y proyectos encaminados al aumento de las condiciones que favorezcan el desarrollo integral y el mejoramiento del nivel de vida del servidor y su grupo familiar, posibilitando el incremento del grado de eficacia, eficiencia y efectividad en las labores ejecutadas.

Los contenidos de los Programas deben ser proyectados por la Dirección Administrativa a través de la Gestión del Talento Humano, basándose en los siguientes ítems:

* Directivas y programas estratégicos institucionales o distritales.

* Brechas encontradas en la evaluación del desempeño de los Trabajadores Oficiales.

* Diagnóstico y recomendaciones de la medición del clima organizacional y el riesgo psicosocial.

* Estudio de necesidades de capacitación y bienestar mediante la aplicación de encuestas.

* Solicitudes directas e iniciativas realizadas por los servidores públicos de TRANSMILENIO S.A.

* Informe de evaluación de los programas y proyectos realizados el año inmediatamente anterior.

7. DESARROLLO

7.1 Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral.

7.1.1 Generalidades de los Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral

“El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios”¹⁴ , así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los servidores públicos y en las entidades.

Por mandato de la Ley 909 de 2004 y con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos.

Así mismo, el Decreto 1567 de 1998 establece que para los servidores públicos, los Programas de Bienestar Social deben ser entendidos como “aquellos procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia”.

También, los Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del servidor público con el servicio de la entidad en la cual labora.

TRANSMILENIO S.A. quiere, mediante sus Programas de Capacitación y Bienestar Social Laboral, comprometerse verdaderamente con sus trabajadores y sus familias, por ello pondrá al servicio de su Talento Humano todo el empeño y creatividad en el diseño de los programas, los cuales obedecerá a los requerimientos y a las necesidades de los servidores públicos, como también guardarán una línea en su construcción y desarrollo, respondiendo a un verdadero objetivo social.

Cada vez que TRANSMILENIO S.A., modifique su misión, visión, valores corporativos, organización y demás actividades que sean relevantes para el funcionamiento de la misma, deberá realizar una capacitación a manera de reinducción a todos los servidores, socializando detalladamente los cambios o los nuevos intereses de la Entidad.

Por lo anterior, todas las actividades planteadas tendrán un inicio y un fin que conllevará como principal objetivo, la felicidad del trabajador, conduciéndolo a consolidar un proyecto de vida, sin menoscabo de alcanzar los objetivos estratégicos de TRANSMILENIO S.A.

7.1.2 Descripción Plan de Capacitación.

7.1.3 Descripción Programas de Bienestar Social Laboral.

7.2  Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

7.2.1  Generalidades del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

El Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo SG-SST debe cumplir con todos los requisitos enmarcados en la normatividad nacional, la cual reglamenta su organización, funcionamiento y su forma¹⁵ . Consiste en la planeación, organización, ejecución, seguimiento y evaluación de las actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo de forma integral e interdisciplinaria.

Todos los puestos de trabajo de TRANSMILENIO S.A. se deben mantener en condiciones de operación aceptables (riesgo controlado), mediante identificación, evaluación y control de peligros de seguridad, salud ocupacional y aspectos ambientales que puedan producir accidentes de trabajo enfermedades profesionales e impactos ambientales. La cobertura de los riesgos únicamente beneficia a los servidores públicos de planta y a los contratistas afiliados a una ARL.

TRANSMILENIO S.A. implementará y desarrollará el Sistema, de acuerdo con lo consignado en el Manual del Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo SG-SST¹⁶ .

7.3 Instrumento de Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño para Trabajadores Oficiales de TRANSMILENIO S.A.

Para que una empresa sea exitosa es importante crear una cultura de alto desempeño. Por lo tanto, el instrumento de Gestión para el Desarrollo es un proceso que estima tanto cualitativa como cuantitativamente el grado de eficiencia de las personas en el puesto de trabajo, integrando los objetivos individuales con los organizacionales, que busca garantizar la competencia laboral de los servidores públicos, durante su permanencia en la empresa y hasta su retiro del servicio por cualquiera de las causales establecidas en las normas, a través de la evaluación de su desempeño laboral con el modelo de Gestión para el Desarrollo.

 La aplicación del modelo de evaluación del desempeño basado en Competencias y Desempeño por Objetivos, le permite a TRANSMILENIO S.A. adelantar acciones en beneficio de la empresa y el trabajador, tendientes a alinear el Manual de Funciones de los Trabajadores Oficiales, aumentar la productividad, mejorar el ambiente laboral, diseñar esquemas de mejora en la calidad de vida de los trabajadores, aumentar la satisfacción en el trabajo, reforzar conocimientos a través de entrenamiento y capacitación, que le permitan al trabajador fortalecer y desarrollar nuevas habilidades en procura de mejorar los esquemas de trabajo, actitudes y el logro de metas y resultados esperados con indicadores medibles y cuantificables, además de promover una cultura de la innovación.

Las políticas para la aplicación de este instrumento y la descripción detallada del procedimiento para la evaluación del desempeño basado en gestión de resultados y competencias laborales para los trabajadores oficiales de la Entidad, se encuentran definidos en el Manual de la Gestión para el Desarrollo Basado en Competencias y Desempeño adoptado por TRANSMILENIO S.A. para orientar este proceso.

7.4 Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los Servidores Públicos de TRANSMILENIO S.A

7.4.1 Generalidades del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento

Es el conjunto interrelacionado de políticas, estrategias, planes y acciones orientados a elevar la competitividad institucional a través del incremento de los niveles de satisfacción, motivación, desarrollo y reconocimiento de los servidores de la Entidad.

La Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y el Decreto 1227 de 2005 reglamentan que las entidades deben organizar Sistemas de Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus trabajadores, para lo cual implementarán Programas de Bienestar Social que ofrezcan servicios de carácter deportivo, recreativo y vacacionales; artísticos y culturales, así como la promoción y prevención de la salud; capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades, al igual que la promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, entre otros.

En desarrollo de lo anterior, la finalidad del Sistema de Estímulos es: buscar el “Bienestar” Social y el trabajo eficiente y eficaz de los trabajadores; construir una vida laboral que contribuya a la productividad y su desarrollo personal; recompensar el desempeño efectivo de los servidores y de los grupos de trabajo, así como facilitar la cooperación interinstitucional entre las entidades para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados.

Con el fin de garantizar que el Sistema de Estímulos logre alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados y se convierta realmente en una herramienta que fortalezca el compromiso institucional, estimule la productividad y propicie el crecimiento personal de los servidores, se hace necesario contemplar en su diseño la aplicación de criterios tales como igualdad, equidad, mérito, objetividad y transparencia.

Con el objetivo de dar cumplimiento a la normatividad estatal sobre estímulos, incentivos y reconocimiento para los servidores públicos, TRANSMILENIO S.A. adoptó la Resolución 309 del 22 de diciembre de 2005, la cual fue modificada y actualizada mediante la Resolución 590 de octubre de 2015.

El Comité de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento conformado mediante las normas precitadas, siempre debe procurar efectuar un reconocimiento a la INNOVACIÓN, a la ANTIGÜEDAD LABORAL, a las CALIDADES DEPORTIVAS, CULTURALES Y HUMANAS; y, ofrecer estímulos a la EXCELENCIA INDIVIDUAL y a los EQUIPOS DE TRABAJO.

7.4.2 Descripción Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento

8. TABLA DE FORMATOS

 

 

TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETO

2. ALCANCE

3. RESPONSABLE

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

5. DEFINICIONES

6. CONDICIONES GENERALES

7. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

7.1 Generalidades de la Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño por  Objetivos

7.2  Estandarización De Las Competencias

7.2.1  Competencias Corporativas

7.2.2   Competencias Nivel Profesional

7.2.3   Competencias Nivel Técnico y Asistencial

7.3  Procedimiento para generar la calificación de las competencias

7.3.1  Descripción de actividades para la evaluación del desempeño basado en gestión de resultados y competencias laborales para los trabajadores oficiales.

7.3.2  Interpretación de la calificación de las competencias

8  TABLA DE FORMATOS

1. OBJETO

Este manual establece los lineamientos para evaluar el desempeño y aporte de los trabajadores oficiales a la Empresa, así como realizar el seguimiento y adelantar las acciones necesarias para el crecimiento personal y profesional a nivel colectivo e individual, a través de los programas relacionados con la formación y el desarrollo integral del Talento Humano de TRANSMILENIO S.A., mediante el uso de un instrumento que  permita  reconocer los niveles de desarrollo de los trabajadores, buscando crear y potenciar una cultura de desempeño superior dentro de la empresa, con el fin de mejorar e incrementar los niveles de efectividad, en procura de cumplir los objetivos institucionales en el marco de la misión empresarial.

2. ALCANCE

Este manual cubre las actividades relacionadas con el instrumento de Gestión para el Desarrollo Basado en Competencias y Desempeño por Objetivos para los Trabajadores Oficiales de TRANSMILENIO S.A, una vez cumplido el periodo de prueba a satisfacción, hasta la terminación de la vinculación laboral.

3. RESPONSABLE

El responsable por la elaboración y actualización de este Manual es el Profesional Especializado Grado 06 de Talento Humano de la Dirección Administrativa.

Por su estricto cumplimiento, implementación y mantenimiento velará el Director(a) Administrativo(a). La revisión y/o actualización de este manual deberá realizarse cuando se considere pertinente por parte de los responsables de su aplicación y cumplimiento.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

* Constitución Política de Colombia, 1991.

* Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera  administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

* Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

* Ley 1221 de 2008, por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.

* Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos para los empleados del Estado.

* Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de formación y capacitación de servidores públicos.

* Decreto 770 de 2005, por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

* Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.

* Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.

* Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

* Decreto 1228 de 2005, por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 sobre las comisiones de personal.

* Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos Ley 770 y 785 de 2005.

* Decreto 884 de 2012, por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones.

* Resolución 1016 de 1989, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

* Resolución 003 de enero 10 de 2006, por la cual se reglamenta la evaluación del desempeño para TRANSMILENIO S.A. y adopta el modelo basado en gestión de resultados y competencias laborales.

* Resolución 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

* Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para los empleos públicos de la planta de personal de TRANSMILENIO S.A.

* Acuerdo 4 de 2015 por medio del cual se adopta el Plan Estratégico de TRANSMILENIO S.A.

* Acuerdo 02 de 2011, de la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., por el cual se modifica la Estructura Organizacional y las funciones de las dependencias de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio TRANSMILENIO S.A.

* Norma Técnica Colombiana NTC-ISO 9001:2008.

* Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTC-GP 1000:2009

* Reglamento Interno de Trabajo de TRANSMILENIO S.A.

* Resolución 590 de 2015, “por la cual se modifica y actualiza el Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimiento para los servidores públicos de la EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO - TRANSMILENIO S.A.”

5. DEFINICIONES

Actitud: Es la expresión del ser humano cuando responde a una situación. La actitud se basa en la experiencia y conduce a un determinado comportamiento; una actitud dura largo tiempo y existe incluso cuando todas las necesidades se encuentran satisfechas.

Aptitud: La capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño. Así mismo, es la disposición natural que tiene una persona para realizar alguna tarea o la suficiencia para desempeñar una labor.

Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. La capacitación puede incluir algunas actividades de la inducción y la reinducción¹.

Clima Organizacional: es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades².

Competencia: Conjunto de conocimientos, actitudes, disposiciones y habilidades cognitivas, socio-afectivas y comunicativas relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y consentido de una actividad en contextos relativamente nuevos y retadores.

Competencia Laboral: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Conocimiento: Es el proceso en virtud del cual la realidad se refleja y reproduce en el pensamiento humano; dicho proceso está condicionado por las leyes del devenir social y se halla indisolublemente unido a la actividad práctica. El fin del conocimiento estriba en alcanzar la verdad objetiva. En el proceso del conocimiento, el hombre adquiere saber, asimila conceptos acerca de los fenómenos reales, va comprendiendo el mundo circundante. Dicho saber se utiliza en la actividad práctica para transformar el mundo, para subordinar la naturaleza a las necesidades del ser humano. ³

Desarrollo: Está dirigido a generar la ampliación de las capacidades de los trabajadores como finalidad de la vida organizacional en sus dimensiones laborales, personales y sociales a la vez que una propuesta ética para la construcción de una sociedad más armónica.

Desempeño: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecución de los resultados asignados para el período objeto de valoración, articulado a las metas organizacionales.

Entrenamiento: Es un concepto general que incluye la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del servidor público. El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente físicas o la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad. En general se busca con el entrenamiento que el ser humano modifique o adquiera nuevas competencias, con el objetivo de impactar positivamente en su producción laboral.

Gestión para el Desarrollo: Integra la medición individual mediante la gestión de las competencias y el desempeño, basado en el cumplimiento y desarrollo de objetivos y metas alineadas a la estrategia de la organización. Este es un proceso continuo que permite identificar las brechas y necesidades en materia de capacitación, con el fin de diseñar programas que contribuyan al crecimiento personal y profesional para el desempeño exitoso.

Formación en el puesto de trabajo: Tipo de aprendizaje innovador y de mantenimiento, organizado y sistematizado a través de experiencias planificadas, para transformar los conocimientos, técnicas y actitudes de las personas en competencias profesionales que le permitan desempeñar y realizar su trabajo.

Servidores Públicos: Son los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.⁴

Talento: Según la Real Academia de la Lengua, el talento se refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta en el sentido de que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Trabajadores Oficiales: Son las personas naturales que prestan sus servicios a las empresas industriales y comerciales del estado y se vinculan mediante contrato de trabajo, de conformidad con la Ley 6 de 1945 y el decreto 2127 de 1945, Reglamento Interno de Trabajo y por aquellos que las modifiquen o reemplacen.

6. CONDICIONES GENERALES

* El instrumento de Gestión para el Desarrollo se debe estructurar dentro de los parámetros de la planeación estratégica de TRANSMILENIO S.A.

* TRANSMILENIO S.A. debe ponderar la necesidad de contribuir en la construcción de un Estado plasmado en la Constitución Política de Colombia de 1991, mediante procesos de formación, capacitación y bienestar laboral, con el fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de las competencias y de los ambientes laborales para responder a las exigencias de la sociedad.

* La gestión integral del talento humano debe estar enmarcada dentro del Plan Estratégico Institucional, adoptado por la Junta Directiva de TRANSMILENIO S.A., mediante el Acuerdo 4 de 2015, que contempla en su Artículo Sexto el Cuarto Objetivo corporativo: “Optimizar la gestión empresarial de TRANSMILENIO S.A”, para lograrlo se cuenta con la estrategia de, “Garantizar el personal competente y comprometido con la Entidad”, abordando aspectos básicos como el bienestar general y la salud de los servidores públicos en el desempeño de sus tareas, incluyendo aspectos físicos, ambientales y psicosociales del sitio de trabajo.

* El desarrollo laboral de los servidores públicos debe constituirse como el conjunto de políticas, planes, programas y proyectos encaminados al aumento de las condiciones que favorezcan el desarrollo integral y el mejoramiento del nivel de vida del servidor y su grupo familiar, posibilitando el incremento del grado de eficacia, eficiencia y efectividad en las labores ejecutadas.

* Los objetivos de desempeño deben estar enmarcados en el cumplimiento de la misionalidad del cargo y de la dependencia. De igual manera deben estar relacionados con los lineamientos estratégicos (plan estratégico), tácticos y operativos (planes de acción).

* Este modelo se desarrollara a través de un aplicativo web denominado “Gestión para el Desarrollo”. (Ver anexo 1. INSTRUCTIVO PARA EL  DILIGENCIAMIENTO Y CONSULTA  DEL APLICATIVO GESTIÓN PARA EL DESARROLLO BASADO EN COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO POR OBJETIVOS DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE TRANSMILENIO S.A.)

* Solo se realizarán evaluaciones parciales  por el jefe inmediato del trabajador evaluado, cuando la permanencia en el cargo sea igual o superior a cuatro (4) meses y se haya presentado alguna de las  siguientes situaciones administrativas:

* Cambio de Jefe

* Encargo

* Traslado a otra dependencia

* Comisión de estudio o licencia

* Para el proceso de Acuerdo de Desempeño por Objetivos, el jefe inmediato debe asignar los objetivos y metas al colaborador dentro de los cuarenta y cinco (45) primeros días de cada vigencia.

* La evaluación comprenderá doce (12) meses, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del período vigente y se aplicará una (1) vez al año; así mismo, el jefe inmediato podrá realizar seguimiento periódico si es necesario. El registro de la evaluación anual se debe realizar como máximo durante el primer mes de la vigencia siguiente a la evaluada, para lo cual el aplicativo web estará habilitado desde el primer día hábil siguiente al 31 de diciembre de cada año.

* Los Acuerdos de Desempeño por Objetivos se formularán normalmente del 1 al 31 de enero de cada vigencia, por parte de los empleados públicos de TRANSMILENIO S.A. a quienes les aplique de acuerdo con la naturaleza del cargo. Estos a su vez se socializan con los trabajadores oficiales con el propósito de desplegar los acuerdos individuales aprobados por el jefe inmediato, los cuales deben estar encaminados al cumplimiento de los objetivos generales del área.  

* Para los casos de traslado y/o de encargo se evaluará el período de permanencia en el nuevo cargo, teniendo en cuenta la evaluación anterior.

* La Gestión para el desarrollo comprende los niveles de cargo Profesional, Técnico y Asistencial.

* Los acuerdos de desempeño por objetivos deben ser totalmente mensurables, cuantificables y medibles y serán establecidos por el Jefe Directo del colaborador, una vez inicie el período anual de evaluación. El trabajador podrá proponer estrategias o acciones para el desarrollo del objetivo sin modificar la meta establecida por el jefe inmediato.

* Una vez aprobados los acuerdos de desempeño por objetivos, el trabajador deberá realizar las acciones allí contempladas para garantizar el logro de las metas establecidas El Trabajador Oficial debe solicitar al Evaluador, el seguimiento y la evaluación final de su desempeño, cuando los tiempos se cumplan y el Evaluador no realice el procedimiento.

* La evaluación de competencias será realizada por el trabajador (autoevaluación) y por su jefe directo o responsable, teniendo un peso del 20% para la autoevaluación y 80% para la evaluación del jefe directo.

* Al jefe directo del trabajador le corresponde realizar las evaluaciones de competencias y desempeño por objetivos de sus colaboradores y no podrá delegarlas a ninguna otra persona.

* En caso de que el resultado obtenido por parte del trabajador se encuentre por debajo de las medidas estipuladas (Desempeño Bajo o Deficiente), el trabajador junto con su jefe inmediato deberán establecer un plan de mejoramiento con compromisos. De lo contrario se pondrá a disposición del Comité de Gestión para el Desarrollo para el trámite correspondiente.

* Los resultados obtenidos en la Gestión para el Desarrollo serán considerados dentro del programa de estímulos, incentivos y reconocimiento.

* Cuando el evaluado no comparta el criterio de su evaluador frente a su desempeño, puede remitir una comunicación al superior del jefe inmediato como herramienta para manifestar la inconformidad frente al evaluador, con los argumentos o evidencias a que haya lugar, y como segunda instancia se pondrá a disposición del Comité de Gestión para el Desarrollo para el trámite correspondiente.

* El Comité de Gestión para el Desarrollo puede estar conformado por trabajadores oficiales y su función es apoyar la Gestión para el Desarrollo en aquellos casos en que se presenten diferencias de criterio entre jefe y colaborador o en ausencia de alguno de los dos que pueda llevar a cabo dicha evaluación. Este definirá los medios necesarios para cumplir con el objetivo de la valoración, así como verificar los soportes presentados para que aquellos resultados clasificados en la escala de desempeño superior, teniendo en cuenta que estos deben evidenciar el valor agregado de la gestión realizada.

* La evaluación de competencias tendrá una calificación entre 0 y 100 puntos y la evaluación de desempeño por objetivos tendrá una calificación entre 0 y 110 puntos, así:

* La calificación integral de la Gestión para el Desarrollo comprenderá los valores obtenidos en competencias y en desempeño por objetivos, así: Competencias 40%, Desempeño 60%. Estos porcentajes podrán ser modificados por la Dirección Administrativa, previa aprobación de la Gerencia General.

* Cuando la calificación final de desempeño se encuentre en el rango de Desempeño Superior, indica que se han superado las expectativas relacionadas con los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación y debe estar sustentado con evidencias que permitan identificar dicho logro excepcional.

* Estas evidencias podrán incluir alguno de los siguientes aspectos:

*La demostración de condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que desarrolla el evaluado en cumplimiento de los compromisos establecidos y que permiten identificar estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.

* La superación en términos de cantidad, oportunidad o calidad de las metas establecidas en la fijación de compromisos.

* La participación exitosa del evaluado en proyectos, programas o procesos institucionales o especiales que contribuyan a las metas o logros de la Entidad o la dependencia, aun cuando estos no estén relacionados con los compromisos laborales fijados en la evaluación del desempeño.

* El desarrollo de ideas de innovación que contribuyan al mejoramiento del desempeño de la organización.

* En caso de que no existan evidencias que determinen el nivel de Desempeño Superior, en alguno de los objetivos, el caso particular se pondrá a disposición del Comité de Gestión para el Desarrollo para el trámite correspondiente.

* En el evento en que el jefe inmediato se retire definitivamente de TRANSMILENIO S.A., debe realizar las evaluaciones parciales de los Trabajadores Oficiales bajo su coordinación.

7. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

7.1 Generalidades de la Gestión para el Desarrollo basado en Competencias y Desempeño por Objetivos

Para que una empresa sea exitosa es importante crear una cultura de alto desempeño, por lo tanto, el instrumento de Gestión para el Desarrollo es un proceso que estima tanto cualitativa como cuantitativamente el grado de eficiencia de las personas en el puesto de trabajo, integrando los objetivos individuales con los organizacionales, que busca garantizar la competencia laboral de los servidores públicos, durante su permanencia en la empresa y hasta su retiro del servicio por cualquiera de las causales establecidas en las normas, a través de la evaluación de su desempeño laboral con el modelo de Gestión para el Desarrollo.

La aplicación del modelo de evaluación del desempeño basado en Competencias y Desempeño por Objetivos, le permite a TRANSMILENIO S.A. adelantar acciones en beneficio de la empresa y el trabajador, tendientes a alinear el Manual de Funciones de los Trabajadores Oficiales, aumentar la productividad, mejorar el ambiente laboral, diseñar esquemas de mejora en la calidad de vida de los trabajadores, aumentar la satisfacción en el trabajo, reforzar conocimientos a través de entrenamiento y capacitación, que le permitan al trabajador fortalecer y desarrollar nuevas habilidades en procura de mejorar los esquemas de trabajo, actitudes y el logro de metas y resultados esperados con indicadores medibles y cuantificables, además de promover una cultura de la innovación.

Las competencias en TRANSMILENIO S.A son definidas como un conjunto de conocimientos, actitudes, disposiciones y habilidades cognitivas, socio-afectivas y comunicativas, relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y consentido de una actividad en contextos relativamente nuevos y retadores. Constituyen la capacidad real de una persona para dominar el conjunto de tareas que configuran las funciones y responsabilidades del cargo que desempeña.

Estas características están asociadas a conductas que se observan:

* Con mayor frecuencia

* En diversidad de situaciones

* Con mejores resultados

En su estructura, las Competencias de TRANSMILENIO S.A contemplan dos niveles: las Corporativas u Organizacionales y las de Nivel Cargo.

Las competencias Corporativas describen las habilidades, comportamientos y actitudes que debe tener una persona, cualquiera que sea su cargo, proceso o nivel, para contribuir al éxito del negocio.

Las de Nivel de Cargo definen los requisitos necesarios en términos de habilidades, comportamientos y actitudes necesarios para cumplir con las responsabilidades asociadas a un cargo determinado.

Estas definiciones se instrumentalizan a través de diferentes momentos considerados en el Modelo Organizacional de Competencias siguiendo el ciclo PHVA.

1. Primero, en la Fase de Planeación, se inicia con la construcción y definición de las conductas bajo criterios que sean observables, medibles y de presencia o frecuencia.

2. Posteriormente,  en la Fase Hacer se realiza el proceso de valoración, en el cual, el jefe identifica la frecuencia con la que las conductas y comportamientos están siendo evidenciados; adicionalmente el empleado realizará el proceso de autoevaluación para validar su autopercepción y confrontar los resultados para definir las oportunidades de mejoramiento y establecer su plan individual de desarrollo.

El plan de desarrollo operacionaliza la aceptación racional, el compromiso social y la toma de conciencia del trabajador en la empresa. Debe contener la oportunidad en términos comportamentales, lo que va a hacer la persona, por qué lo va a hacer, cuándo se hará y cómo se van a medir los resultados.

En esta fase el Jefe es un actor fundamental del proceso ya que acompaña al colaborador en la identificación de sus oportunidades y en la construcción y seguimiento  de sus planes de acción.

3. En la Fase de Verificación se establecerán indicadores para medir cobertura, niveles de resultados obtenidos, comprensión y adopción del modelo.

4. En la Fase del Actuar se adoptarán las medidas con base en los resultados de ejecución del proceso para garantizar la cobertura mínima esperada y diseñar los planes de acción para el acompañamiento en el fortalecimiento de las competencias.

7.2  Estandarización De Las Competencias

7.2.1   Competencias Corporativas

A. Competencia: Orientación A Resultados

Definición:

Es la capacidad de orientar las acciones y actividades al logro de los resultados esperados tanto a nivel individual como del proceso al que pertenece y la Organización; implica administrar recursos, tomar decisiones, seguir procedimientos y fijar metas que posibiliten obtener altos niveles de rendimiento alineados con la estrategia de la empresa.

Descriptores:

1. Maneja la información de acuerdo con los lineamientos establecidos para el logro de los objetivos.

2. Tiene claridad de las tareas y actividades que desarrolla y de los resultados esperados

3. Utiliza las herramientas requeridas para el desarrollo de sus actividades

4. Es organizado para realizar las actividades propias de su proceso

5. Busca solución a las situaciones que se le presentan

6. Planea sus actividades en función del logro de las metas de su cargo

7. Se preocupa por entregar sus trabajos con la mejor calidad y eficiencia posible

8. Diseña y utiliza indicadores de gestión para medir los resultados obtenidos de su desempeño

9. Se interesa por generar ideas para mejorar los procesos

B. Competencia: Compromiso

Definición:

Es la capacidad de sentir los objetivos de la Organización como propios demostrando responsabilidad  en el desarrollo y cumplimiento de las actividades propias de su puesto de trabajo, aportando al logro de objetivos comunes y cumpliendo con sus compromisos tanto personales como profesionales.

Descriptores:

1. Es puntual para cumplir con los compromisos establecidos

2. Demuestra respeto por el tiempo propio y de los demás

3. Identifica los objetivos de su labor y la contribución que estos tienen en las metas de la Organización

4. Define estrategias de seguimiento y control para garantizar el cumplimiento de los objetivos

5. Cumple con sus obligaciones, asignaciones y encargos

6. Se compromete con aquellas actividades que puede cumplir

C. Competencia: Autogestión

Definición:

Capacidad  para desarrollar por cuenta propia métodos y estrategias que posibiliten el desarrollo de las actividades y el logro de las metas de los procesos. Implica contar con autonomía para administrar las actividades y recursos, establecer metas, planificar, programar, realizar seguimiento a las tareas y desarrollar procesos de autoevaluación y autodesarrollo.

Descriptores:

1. Es responsable de sí mismo, de sus acciones y sus resultados

2. Demuestra pasión y motivación personal en lo que realiza

3. Establece  objetivos  personales  a  corto  y  mediano  plazo  para  mantener  su

motivación continua

4. Se evalúa a si mismo identificando habilidades y oportunidades de mejoramiento

5. Es disciplinado para realizar las actividades de su trabajo

6. Identifica oportunidades de desarrollo y trabaja para que sucedan

7. Realiza su propio seguimiento y gestión para verificar el cumplimiento de sus actividades

8. Es capaz de liderarse a sí mismo para el logro de las metas de su cargo

D. Competencia: Convivencia Armónica

Definición:

Es la capacidad de relacionarse con otras personas a partir del respeto, cordialidad y compasión, tolerando las costumbres y características propias de cada uno en aras de fomentar un ambiente de tolerancia, que permita convivir y compartir en armonía en las diferentes situaciones de la vida; implica demostrar amabilidad en cualquier lugar y momento.

Descriptores:

1. Es receptivo frente a las diferentes situaciones que se presentan

2. Respeta las condiciones y características propias de cada individuo

3. Respeta los desacuerdos de opiniones sin tomarlas a nivel personal

4. Expresa con facilidad sus desacuerdos y emociones

5. Tiene la capacidad para comprender a la otra persona frente a sus anhelos, sueños y miedos

6. Es respetuoso de las ideas de los demás

7. Demuestra voluntad por ayudar a los demás sin que le sea solicitado

8. Su convivencia está basada en la armonía, el respeto y la comprensión

9. Escucha razones y acepta que hay otras opiniones

10. Mantiene la calma en situaciones críticas

7.2.2  Competencias Nivel Profesional

A. Competencia: Aprendizaje Continuo

Definición: 

Habilidad para buscar, compartir y asimilar información relacionada con el desarrollo de sus actividades y útil para la resolución de situaciones que se presentan en su proceso y en la organización; implica el interés por la constante actualización, participación de espacios de aprendizaje, interés por la experiencia y conocimiento de otros en función del desarrollo de sus actividades y logro de sus metas.

Descriptores:

1. Comparte su conocimiento con los demás de manera humilde y sencilla

2. Colabora con la implementación y desarrollo de ideas de los demás

3. Es creativo para resolver las situaciones que se presentan en el desarrollo de sus labores

4. Se interesa por aprender nuevos temas o conceptos adicionales a los de su labor

5. Ofrece a los demás su conocimiento para apoyar el mejoramiento de su desempeño

6. Demuestra interés por aprender temas nuevos de su proceso

7. Se actualiza constantemente sobre las últimas tecnologías o metodologías de su especialidad

8. Se interesa por su desarrollo integral no solo a nivel técnico y profesional sino personal

9. Tiene una permanente actitud de aprendizaje y espíritu investigativo

B. Competencia: Sensibilidad Interpersonal

Definición: 

Es la capacidad para relacionarse con otros de manera genuina buscando la armonía de los miembros de equipo, generando un ambiente positivo de camaradería, implica la habilidad de percibir y entender los sentimientos, pensamientos, comportamientos y  preocupaciones de otros, de tal manera que genere confianza y seguridad en las relaciones.

Descriptores:

1. Resuelve las situaciones adversas o problemas que pueden surgir con otros en sus labores diarias

2. Se interesa por mejorar sus comportamientos y actitudes hacia los demás y el trabajo

3. Es capaz de manejar situaciones de presión sin entrar en conflicto con los demás

4. Resuelve los conflictos que se puedan presentar con otras áreas de manera cordial y responsable

5. Demuestra una actitud positiva ante las situaciones generando confianza en los otros

6. Retroalimenta a sus compañeros de equipo sobre las ideas y situaciones presentadas

C. Competencia: Efectividad Laboral

Definición: 

Es el interés por obtener el máximo logro de resultados en sus actividades mediante el establecimiento de metas desafiantes, definiendo planes de trabajo y diseñando estrategias para lograr altos niveles de rendimiento que contribuyan a su proceso y a las estrategias de la Organización; implica la capacidad de responder con velocidad y tomar decisiones importantes frente a los requerimientos de su cliente o mejora de los resultados de la empresa.

Descriptores:

1. Se anticipa a las situaciones y posibles problemas de su proceso

2. Se interesa por analizar las causas de los problemas y situaciones indagando sobre su origen

3. Demuestra capacidad de análisis para evaluar las situaciones que se le presentan en su trabajo y tomar la mejor acción

4. Argumenta con criterios validos las decisiones que toma en función de solucionar las situaciones que se le presentan

5. Es responsable en la ejecución de las tareas asignadas verificando su eficacia y efectividad

6. Se esfuerza por realizar su trabajo de la mejor manera

7. Optimiza el uso del tiempo destinado a la jornada laboral para cumplir con sus obligaciones

8. Acepta con facilidad los cambios que se le presentan en el desarrollo de sus tareas

7.2.3   Competencias Nivel Técnico y Asistencial

A. Competencia: Capacidad de Aprendizaje

Definición: 

Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en el desarrollo de sus actividades cotidianas; demuestra capacidad para captar y asimilar con facilidad conceptos e información simple y compleja.

Descriptores:

1. Es capaz de transmitir con claridad información a los demás

2. Identifica la mejor forma de realizar las actividades para lograr resultados sobresalientes

3. Interpreta adecuadamente la información que recibe

4. Demuestra una actitud positiva hacia los clientes internos y externos

5. Tiene capacidad para escuchar al otro con respeto de sus opiniones e ideas

6. Busca nuevas formas de realizar las actividades a su cargo

7. Se interesa por asistir y participar en actividades de formación y entrenamiento para el mejoramiento de sus actividades

B. Competencia: Iniciativa

Definición: 

Capacidad para planificar y llevar a cabo proyectos a partir de la generación de nuevas ideas y planteamientos, en función de mejorar las actividades y procedimientos asociados con la meta de su proceso; implica tener la capacidad para la reflexión individual y ejercicio de responsabilidad tanto en el ámbito personal como laboral, desarrollando mayor autonomía.

Descriptores:

1. Realiza aportes para el mejoramiento de la gestión de calidad en su proceso

2. Propone mejoras a las actividades de su proceso

3. Toma la iniciativa para llevar a cabo actividades que mejoren los resultados de su proceso

4. Afronta los problemas y encuentra soluciones en cada uno de los proyectos que emprende.

5. Informa las posibles problemáticas que se presentan en su proceso y las soluciones requeridas

6. Aporta más de lo solicitado en la realización de sus actividades

7. Es capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar acciones o proyectos individuales o colectivos

C. Competencia: Relaciones Interpersonales

Definición: 

Habilidad para comprometerse con los demás hacia el desarrollo personal y de equipo participando activamente en las actividades planeadas y espacios de interacción; se destaca por crear un clima de cooperación, ser abierto a las ideas de los demás y participar teniendo en cuenta las opiniones de los demás miembros.

Descriptores:

1. Es capaz de manejar situaciones en el trabajo que impliquen presión y estrés

2. Respeta las opiniones y sugerencias que los demás pueden dar sobre una situación

3. Hace del trabajo diario una oportunidad de vida para sí mismo y las personas  que lo rodean

4. Respeta a las personas y comparte objetivos comunes con los demás

5. Es capaz de trabajar junto con otros hacia una meta definida

6. Acepta a los demás como son, con sus defectos y virtudes

7.3  Procedimiento para generar la calificación de las competencias

Partiendo del supuesto de que las competencias se orientan en la identificación de comportamientos previamente establecidos y esperados de las personas que integran un grupo organizacional, es importante entender que estos se refieren a los patrones de comportamiento.

Hay comportamientos manifiestos o no manifiestos, lo cual depende de una amplia variedad de situaciones y variables que finalmente determinan qué tan adaptativo o no es dicho comportamiento; por ello, el procedimiento de identificación de competencias debe centrarse en la presencia objetiva del comportamiento especificado.

La calificación se realizará de manera directa siguiendo la escala propuesta de acuerdo con el modelo Likert con las correspondientes equivalencias

En el aplicativo, la opción Sin Información se utilizará para aquellos casos en que el evaluador determine que no tiene suficientes argumentos ni experiencias con la persona a evaluar como para definir la presencia del comportamiento especificado.

Para obtener la calificación deberá inicialmente calcularse la puntuación directa del cuestionario, la cual se obtiene sumando los valores de cada respuesta y promediándolos en el número de ítems que conforman cada competencia.

Luego, estas puntuaciones generales de cada competencia se promedian para obtener una puntuación general.

La opción Sin Información tendrá un valor de -1 connotando que esta no formará parte del promedio y, por lo tanto, mejorará así la validez y confiabilidad del resultado obtenido para cada pregunta y para la calificación general.

7.3.1 Descripción de actividades para la evaluación del desempeño basado en gestión de resultados y competencias laborales para los trabajadores oficiales.

7.3.2 Interpretación de la calificación de las competencias

Los puntajes obtenidos en las Competencias se caracterizan por corresponder a una escala numérica con rango entre 0% y 100%, siendo 0% equivalente a que no se presenta o se observa el comportamiento definido y 100% siendo un comportamiento que se presenta con una gran intensidad y frecuencia, lo cual lo hace muy claro de observar por cualquier evaluador.

Esta escala permite identificar el grado de presencia de los comportamientos definidos en cada una de las competencias. Sin embargo, para partir de un punto de referencia donde se establezca un elemento de oportunidad de mejoramiento, se propone que se identifiquen como comportamientos significativos aquellos ítems que se puntúen con un promedio de 80% o superior, de tal manera que todos aquellos que obtengan un nivel menor serán consideradas áreas de oportunidad. Teniendo en cuenta esta propuesta se identifica la siguiente tabla de presencia de comportamientos.

Tabla 1. Presencia de Comportamientos valorados en los instrumentos de Competencias TRANSMILENIO S.A.

8  TABLA DE FORMATOS