RESOLUCIÓN 538 DE 2014

(Septiembre 11)

Derogada por el art. 4 del de la Resolución 429 de 2017

“Por la cual se implementa y adopta el Sistema de Medición del Rendimiento Laboral de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad al Instituto Distrital de Recreación y Deporte”.

EL DIRECTOR GENERAL DEL INSTITUTO DISTRITAL DE RECREACIÓN Y DEPORTE

En uso de sus facultades legales y en especial las conferidas por el Acuerdo 4 de 1978 y

 CONSIDERANDO:

Que los sistemas de medición del rendimiento laboral para los empleados públicos, tienen fundamento constitucional conforme con lo dispuesto en el artículo 125 de la Constitución Política de 1991, que determina la calificación del desempeño del servidor, como un requisito indispensable para la permanencia y retiro del mismo.

Que se estructura su implementación conforme lo convenido en el numeral 26 de la carta Iberoamericana de la Función Pública, aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, realizada en Santa Cruz de la Sierra Bolivia, los días 26 y 27 de junio de 2003, respaldada por la  XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, mediante decisión número 11 de la “Declaración de Santa Cruz de la Sierra Bolivia”, realizada los días 14 y 15 de noviembre de 2003, que motivo la expedición de la Ley 909 de 2004, que en su tenor literal consagró:

“(...) La evaluación del rendimiento, ya sea individual o de grupo, requiere la utilización de instrumentos fiables y válidos. Cuando la evaluación se centre en resultados, deberá basarse en la previa estandarización de éstos mediante el señalamiento de objetivos congruentes con las finalidades del puesto ocupado, y la identificación de indicadores precisos. Cuando la evaluación mida el comportamiento en el trabajo, deberá fundamentarse en la aplicación de escalas de conducta adecuadas, u otros instrumentos técnicamente probados. Se evitará en todo caso el uso de instrumentos ambiguos, de fiabilidad dudosa, susceptibles de introducir sesgos en la apreciación, o favorecedores de la mera subjetividad o arbitrariedad (...)”.

Que con la promulgación de la Ley 909 de 2004, se consagraron los principios que orientan la permanencia en el servicio y la evaluación del desempeño, tal como prescribe el Capítulo II del Título VI de dicha norma, que fue reglamentada por el Título IV del Decreto 1227 de 2005.

Que en desarrollo de los postulados convencionales, constitucionales y legales citados, la Comisión Nacional del Servicio Civil, como órgano rector, autónomo e independiente de origen constitucional, responsable de la administración vigilancia y control de las carreras de los servidores públicos, con excepción de los de carácter especial señalados en el artículo 130 de la Constitución Política de Colombia,  emitió concepto 02-006603 de Mayo 08 de 2009 relacionado con la evaluación del desempeño de empleados provisionales y temporales.

Que dentro de sus fundamentos  jurídicos la Comisión Nacional del Servicio Civil señala las siguientes consideraciones:

“(...) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS PROVISIONALES. Con relación a la evaluación del desempeño laboral de los empleados con nombramiento provisional, el Despacho en otras oportunidades ha señalado:

En cuanto a la evaluación de los funcionarios provisionales, ésta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos diseñados por la entidad para tal fin, sin que estos puedan corresponder a los establecidos por esta Comisión para los funcionarios de carrera o en período de prueba, esta evaluación debe generarse como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los funcionarios escalafonados.

EMPLEOS DE CARÁCTER TEMPORAL. En las plantas de personal y de acuerdo con las necesidades de la entidad se pueden establecer empleos temporales o transitorios de manera  excepcional, para lo cual el artículo 21 de la Ley 909 de 2004 en concordancia con el Capítulo I del Decreto No. 1227 de 2005 prescribe las condiciones que deben cumplirse a saber:

a)   Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración;

b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada;

c) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos excepcionales;

d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce (12) meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.

Es así como la temporalidad que caracteriza estos empleos viene determinada en los respectivos estudios técnicos y en el acto de nombramiento correspondiente.

Por tanto, al igual que para los empleados provisionales, la entidad debe diseñar los instrumentos específicos para evaluar el desempeño de los empleados temporales, quienes no pueden ser equiparados a los empleados con derechos de carrera ni en período de prueba (...)”.

Que de acuerdo con los lineamientos establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, dicho órgano no considera procedente que para el caso de los empleados provisionales y temporales se deban aplicar los criterios legales y las directrices prescritas en el Acuerdo 17 de 2008 ni del Sistema Tipo a que hace referencia el Acuerdo 18 de 2008 proferidos por la CNSC, toda vez que los instrumentos en mención van dirigidos a evaluar el desempeño laboral de los empleados con derechos de carrera y en período de prueba, por lo que cada entidad deberá diseñar los instrumentos específicos para evaluar a los empleados provisionales y temporales, tal como se señaló en las consideraciones expuestas.

Que es necesario tener en cuenta que los instrumentos de evaluación para los empleados provisionales y temporales que diseñe la entidad deben establecer claramente que dicha evaluación no otorga derechos de carrera, ni inscripción en el registro público, ni da lugar a planes de capacitación, ni estímulos a los empleados provisionales y temporales y que dicho despacho estima que los efectos de la evaluación de los empleados provisionales y temporales serán vinculantes siempre y cuando la entidad ajuste la calificación a los instrumentos específicos que para tal efecto diseñe.

Que de acuerdo con lo anterior y para optimizar la prestación de los servicios del IDRD, se requiere implementar un sistema de medición y valoración del rendimiento laboral de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad a partir de la gestión por resultados, con el fin de orientar la actuación de dichos servidores hacia las prioridades explícitas de la Entidad, en donde la medición permita establecer compromisos concretos y medibles de acuerdo con el propósito y funciones del cargo que desempeña y valorar sus competencias comportamentales.

Que por las anteriores consideraciones,

RESUELVE:

Artículo 1.- ADOPCIÓN DEL SISTEMA: Implementar y adoptar el Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad del Instituto Distrital de Recreación y Deporte.

Artículo 2.- DEFINICIÓN: El Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados que implementa el IDRD para valorar la productividad de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad,  enmarcado en una administración por objetivos o resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia, oportunidad y el impacto de la labor  de los servidores públicos en los planes y programas de la Entidad, optimizando la prestación de los servicios a los ciudadanos y ciudadanas, a través de una mayor responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestión

Este sistema se basa para los servidores públicos vinculados en provisionalidad a la Entidad en la comparación semestral entre los resultados asignados o esperados para cada funcionario, y los resultados efectivamente alcanzados.

Para el caso de los funcionarios nombrados en temporalidad, la medición de los resultados obtenidos se realizará de manera trimestral, puesto que esta vinculación esta relacionada con el desarrollo de actividades específicas que deban desarrollarse en ejecución de  los proyectos de inversión a ejecutar  por la Entidad en cada vigencia, en cumplimiento de las metas propuestas en el Plan de Desarrollo de la Administración Distrital.

Las conclusiones obtenidas de dicha valoración permiten al grupo evaluador identificar que el funcionario cuenta con las habilidades y destrezas para el cumplimiento de las funciones del empleo que ocupa, así como con las actitudes comportamentales necesarias que permitan fortalecer el servicio y la atención a la ciudadanía capitalina.

Es preciso anotar, que el jefe inmediato como responsable del proceso de inducción en el puesto de trabajo, debe diseñar instrumentos que le permitan durante el periodo a evaluar, determinar las fortalezas que posee el servidor público, así como las debilidades que puede presentar en el desarrollo de funciones y compromisos y establecer acciones que le permitan al servidor mejorar su desempeño.

Este sistema permitirá a los evaluadores al final de cada periodo establecido de acuerdo con el tipo de vinculación, concluir si el funcionario cumplió con los objetivos y/o resultados pactados y de esta manera determinar su continuidad o no en la Entidad.

Artículo 3.- OBJETIVO PRINCIPAL: Establecer los parámetros necesarios para la aplicación de un procedimiento que permita valorar la gestión que realizan los servidores públicos provisionales y temporales del IDRD, adoptando una herramienta propia que permita mejorar el rendimiento laboral y optimizar la gestión misional y administrativa de la Entidad.

Artículo 4.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Los objetivos específicos del Sistema de Medición del Rendimiento Laboral son los siguientes:

a) Orientar la actuación de los funcionarios vinculados en provisionalidad o  temporalmente, hacia las prioridades explícitas de la Entidad, en donde la medición permita establecer compromisos concretos y medibles de acuerdo con el propósito y funciones del cargo que desempeñan.

b) Valorar las competencias comportamentales de los servidores públicos determinando fortalezas y debilidades, con el fin de establecer acciones a través del entrenamiento en el puesto de trabajo que señale el jefe inmediato, que permitan mejorar ciertas conductas y comportamientos que desmejoren la gestión misional y administrativa de la Entidad.

c) Aumentar el sentido de responsabilidad social de los servidores vinculados en provisionalidad o temporalidad.

Artículo 5.- COMPONENTE HUMANO IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL POR RESULTADOS:

Son responsables de administrar y participar en la aplicación y ejecución de la implementación del Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad del Instituto Distrital de Recreación y Deporte, los siguientes servidores públicos:

Jefe de la Entidad o Nominador.

1. Implementar el Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados que implementa el IDRD para valorar la productividad de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad, como un método de optimización de la prestación de los servicios de la Entidad, enmarcado en una administración por objetivos o resultados.

2. Establecer al Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados como un estilo de dirección orientado al desarrollo integral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad y temporalidad, con un  enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia, oportunidad y el impacto de la labor  de los servidores públicos en los planes y programas de la Entidad.

3. Ordenar por escrito y de manera inmediata al grupo evaluador, la realización de la valoración del rendimiento laboral de un funcionario vinculado en provisionalidad o temporalidad, cuando reciba información soportada sobre su deficiente productividad.

4. Garantizar que el desarrollo y aplicación del  Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados se efectúe con base en parámetros previamente establecidos en el presente acto administrativo y permitan obtener  conclusiones fundamentadas en un juicio objetivo sobre el rendimiento laboral de los funcionarios provisionales y temporales, así como los aportes al cumplimiento de las metas institucionales.

5. Notificar mediante acto administrativo la insubsistencia del nombramiento del funcionario vinculado en provisionalidad o temporalidad, cuando quede en firme la medición realizada.

Oficina Asesora de Planeación.

1. Establecer estrategias que permitan la divulgación entre los servidores públicos de la Entidad el plan de desarrollo, el plan estratégico institucional y los planes operativos anuales por áreas o dependencias, los cuales serán el referente para la fijación de los compromisos laborales.

2. Apoyar al grupo evaluador en la definición y aplicación de indicadores porcentuales reales y medibles, con el fin de facilitar la valoración de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad.

3. Publicar y actualizar de ser necesario  en el aplicativo Isolución del sistema Gestión de Calidad y de acuerdo con los requerimiento de la Dirección General y el Área Talento Humano del IDRD, el presente acto administrativo y el instrumento diseñado para tal fin.

Área Talento Humano

1. Liderar  y regularizar , la implementación y aplicación del Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados.

2. Preparar y coordinar las jornadas de socialización dirigidas a evaluadores y evaluados sobre el método a aplicar en la valoración de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad, sobre los lineamientos establecidos en el presente acto administrativo y del instrumento diseñado para tal fin.

3. Proyectar, una vez recibidos los respectivos formatos de valoración, la comunicación al evaluado con el respectivo resultado obtenido en la valoración, adjuntando copia del formato de medición, informando sobre la permanencia  y continuidad en la Entidad.

4. Archivar en los expedientes de historias laborales de los evaluados, los soportes enviados por los evaluadores, así como las respectivas notificaciones.

5. Proyectar para la firma del jefe de la Entidad, el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del funcionario vinculado en provisionalidad o temporalidad, que no obtenga el porcentaje mínimo de cumplimiento, señalado en el presente acto administrativo.

Jefe Inmediato del Evaluado.

1. Implementar el  Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados en el área o dependencia a su cargo.

 2. Establecer con el servidor a evaluar, dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento del período evaluado, los compromisos laborales teniendo en cuenta los plazos establecidos en el presente acto administrativo.

3. Realizar la valoración del rendimiento laboral de los servidores públicos dentro de los plazos y casos establecidos en el presente acto administrativo.

4. Realizar el seguimiento permanente al rendimiento laboral de los servidores a su cargo y formular acciones que permitan mejorar la ejecución de las actividades con el fin de garantizar el cumplimiento de las metas propuestas para el área o dependencia, e informar de ellas a los evaluados a través de  reuniones de retroalimentación definidas.

5. Remitir de manera oportuna  y dentro de los plazos establecidos por Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera los formatos debidamente diligenciados.

6. Resolver de ser necesario el Recurso de reposición, en los términos que establece la Ley para tal fin.

Evaluado.

Son también responsables los evaluados, quienes deberán participar de forma permanente y constructivamente en las diferentes etapas o fases del proceso de valoración y deberán:

1.   Cumplir con las normas, reglas internas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de valoración del rendimiento laboral establecido en el Sistema  de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados y las instrucciones impartidas por la Entidad.

2 Ser consciente de que la permanencia en el empleo y su desarrollo en la institución se fundamentan en el mérito, los resultados y metas alcanzadas como contribución a los fines institucionales y en la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio del empleo.

3. Superar el porcentaje mínimo establecido en el instrumento de medición para permanecer en el empleo y tener en cuenta que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia de no obtener dicho porcentaje requerido en la valoración, implica el retiro del servicio.

4. Registrar las evidencias con sus respectivos soportes e incluir las observaciones sobre las mismas en el Portafolio de Evidencias.

Artículo 6.- INSTRUMENTO PARA LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL. Se adopta para este procedimiento el formato Valoración del Rendimiento laboral de Funcionarios vinculados en Provisionalidad y Temporalidad, aprobada por el Sistema Gestión de Calidad y publicada en el aplicativo Isolución de la Entidad, el cual entra en vigencia a partir de la fecha de expedición del presente acto administrativo.

ARTÍCULO 7.-PROCEDIMIENTO PARA LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL. En la parte inicial de este procedimiento, los evaluados y evaluadores deben identificar el propósito principal y las funciones asignadas al empleo que desempeña el evaluado, de acuerdo con lo señalado en los Manuales de Funciones vigentes para la Entidad.

Parágrafo 1º.- Conformación del grupo 

El Grupo responsable de realizar la valoración del rendimiento laboral de los servidores públicos vinculados provisional y temporalmente, será de la siguiente manera:

TEMPORALIDAD

La valoración de la gestión  de estos servidores se realizará por parte del jefe inmediato y el Ordenador del Gasto como responsable del proyecto de inversión.

PROVISIONALIDAD

La medición de los resultados obtenidos por el servidor se efectuará por parte del jefe inmediato y como segundo evaluador para el caso de la Secretaría General, Oficinas y Oficinas Asesoras se delegará por parte del Director General del IDRD, un funcionario de los niveles directivo o asesor.

Los funcionarios adscritos a las áreas internas de trabajo del Instituto tendrán como segundo evaluador el respectivo Subdirector y para el caso de los servidores públicos adscritos al Área Apoyo a la Contratación, tendrán como segundo evaluador el Secretario General de la Entidad.

Parágrafo 2º.- Fases del procedimiento

1. Fijación de Compromisos Laborales: Entre el 1° y el 15 de febrero, se deben definir los compromisos para el período comprendido entre el primero (1°) de febrero de cada vigencia y el treinta y uno (31) de enero del  siguiente año.

A continuación se relacionan las variables que serán consideradas objeto de medición:  meta del proyecto, indicador de la meta, compromiso, evidencia y porcentaje pactado sobre la meta.

a) Metas: Corresponden a los resultados esperados en desarrollo y ejecución de los proyectos de inversión de la Entidad.

b) Indicador de la meta: Un indicador se define como la relación entre las variables cuantitativas, que permiten observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas previstos e influencias esperadas. Se define como un número (cociente) que sirve para informar continuamente sobre el funcionamiento o comportamiento de una actividad en una organización. Este indicador debe corresponder a las metas señaladas para cada proyecto y seleccionadas por los evaluadores y evaluados, con el fin de determinar las actividades y acciones que deba desarrollar el funcionario durante su vinculación.

c) Compromiso: Se define como aquellas labores claves que se deben realizar para alcanzar el éxito y la efectividad en el desarrollo y ejecución de las actividades propias de cada dependencia y/o área interna de trabajo.

Estos factores consisten en la gestión a tiempo, conocimiento de la materia, cooperación, organización y calidad del trabajo efectuado. El evaluado y el evaluador deben formular de manera concertada los compromisos laborales para la vigencia correspondiente, de acuerdo con el Plan Operativo, Planes de Acción, así como las metas señaladas para los proyectos de inversión de la Entidad y deben ser concordantes con la misión, la visión y los objetivos estratégicos del Instituto.

El compromiso laboral deberá definirse a partir de una estructura gramatical que permita identificar la actividad a desarrollar por parte del evaluado así:

VERBO + OBJETO (PRODUCTO) + FINALIDAD

El verbo deberá permitir identificar una acción observable, verificable y concreta. En este punto es necesario tomar en cuenta los objetivos y las acciones que deba desarrollar cada dependencia y/o área interna de trabajo y que permitan alcanzar logros determinados en un periodo de tiempo.

d)   Evidencia: Se deben Establecer para cada compromiso los soportes tangibles que le permitirán al evaluado demostrar el cumplimiento de los compromisos laborales pactados.

Las evidencias que hagan parte del portafolio deberán ser representativas del rendimiento laboral del funcionario e indicarán el cumplimiento de los compromisos definidos, las cuales deben ser aportadas por el evaluado, como  responsable directo de su recolección, de acuerdo con los criterios establecidos al momento de la fijación de los compromisos laborales y deberán ser registradas en el formato  Valoración del rendimiento de funcionarios vinculados en provisionalidad temporalidad-Portafolio de Evidencias.

Una vez finalizada la valoración, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias, corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo señalado en las tablas de retención documental de la Entidad.

Determine para cada compromiso la(s) meta(s) a alcanzar, el indicador cuantitativo que permita demostrar el grado de cumplimiento esperado del compromiso.

e) Porcentaje pactado sobre la meta: Determine para cada compromiso el indicador porcentual a alcanzar (porcentaje a ejecutar por parte del funcionario en cada periodo a evaluar), el cual permita demostrar el grado de cumplimiento esperado del compromiso.

Este porcentaje debe ser pactado tomando en cuenta el indicador establecido para cada meta del proyecto.

f) Suscripción de los Compromisos Laborales:

Una vez se diligencien los compromisos laborales se lleva a cabo la formalización de los mismos, con la firma del evaluado y el grupo de evaluadores.

2. Valoración compromisos laborales

Teniendo en cuenta el tipo de vinculación a la Entidad del servidor, el grupo evaluador realizará una valoración trimestral o semestral, deberá asignar el valor porcentual (peso porcentual) de cumplimiento alcanzado para cada compromiso, de acuerdo con la contribución del funcionario al logro de la gestión de la dependencia y/o área interna de trabajo, de acuerdo con el indicador pactado de cumplimiento (Porcentaje pactado sobre la meta).

En esta etapa el jefe inmediato como evaluador debe efectuar una entrevista con el servidor como evaluado, con el fin de solicitar las evidencias pactadas que soporten la gestión del funcionario, analizar las mismas y darle a conocer los resultados de la medición realizada, en la cual se debe brindar información significativa sobre su desempeño, la cual le facilitará al evaluado determinar acciones que mejoren su desempeño, en el caso de obtener el mínimo aprobatorio para el periodo a evaluar, de lo contrario le informará sobre la valoración obtenida y de su traslado al Área talento Humano para el respectivo trámite.

En la entrevista de valoración se debe llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas, así como se deben definir medidas de mejoramiento (ACCIONES A DESARROLLAR PARA EL MEJORAMIENTO DEL RENDIMIENTO LABORAL).

Cada medición será formalizada con la firma del evaluado y el grupo de evaluadores en cada uno de los periodos a valorar, de acuerdo con lo establecido en el presente acto administrativo y que corresponden a la vinculación del funcionario.

Durante cada semestre o trimestre, el jefe inmediato como evaluador deberá establecer en esta etapa los aspectos a corregir por parte del evaluado e informar sobre los mismos y de ser necesario realizar procesos de entrenamiento en el puesto de trabajo, que permitan mejorar el rendimiento y desempeño laboral, teniendo en cuenta el porcentaje de Avance de la medición obtenido por el evaluado, el cual deberá ser igual o superior al mínimo aprobatorio, que establece el instrumento y que según el tipo de vinculación corresponde a los siguientes:

1. Para la evaluación semestral del personal de planta vinculado en provisionalidad, el porcentaje mínimo aprobatorio para el primer periodo corresponde al treinta por ciento (30%) y para el segundo el sesenta por ciento (60%).

2. Para el caso de los servidores públicos temporales, el porcentaje mímino aprobatorio del primer periodo corresponde al quince (15%), y será  acumulativo para las siguientes etapas a valorar, así:

* Segundo trimestre treinta por ciento (30%)

* Tercer  trimestre cuarenta y cinco (45%)

* Cuarto semestre sesenta por ciento (60%)

3. Competencias Comportamentales

Las competencias comportamentales obligatorias para esta vigencia son : Orientación al usuario y transparencia, comunes a los servidores públicos.

El evaluador podrá seleccionar, dos (2) competencias por nivel ocupacional (Profesional-Técnico-Asistencial) y relacionar las conductas asociadas. Estas competencias se encuentran en la parte final de los manuales de funciones de la Entidad, de acuerdo con lo señalado en el Decreto 2539 de 2005.

Así como en el seguimiento al cumplimiento de los compromisos laborales, el jefe inmediato debe dar una retroalimentación sobre la demostración de las competencias comportamentales del evaluado y establecer las fortalezas, los aspectos por mejorar, las sugerencias de mejoramiento y la verificación del cumplimiento.

Parágrafo 3º.- Resultado de la medición.

Se entiende como resultado, la consecuencia final de una serie de acciones o eventos, expresados cualitativa o cuantitativamente, que para este caso el resultado debe ser numérico. El instrumento debe permitir conocer el rendimiento de un servidor público en porcentaje.

De acuerdo con el tipo de vinculación del funcionario a evaluar, se establecerá en cada periodo el cumplimiento de un porcentaje mínimo de cumplimiento, el cual de acuerdo con el instrumento adoptado permitirá al grupo evaluador la continuidad o no del servidor público en la Entidad.

Es de señalar que de acuerdo con el tipo de vinculación de los funcionarios a valorar, los resultados se obtendrán de forma semestral para el caso de los servidores vinculados en provisionalidad y trimestral para el caso  de los funcionarios vinculados en temporalidad.

Parágrafo 4°. Escalas de calificación Se establece la siguiente escala de cumplimiento de los compromisos laborales fijados con los respectivos intervalos y valores porcentuales para la vigencia, así:

1. Nivel Bueno de 81% a 100%.

2. Nivel Aceptable de 60% a 80%.

3. Nivel Deficiente de 1% a 59%

Artículo 8. SOCIALIZACIÓN DEL SISTEMA: El Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera del IDRD, liderará las acciones necesarias para la divulgación del presente acto administrativo, prestará asesoría directa a los evaluados y evaluadores en cuanto al manejo del instrumento adoptado y supervisará que el procedimiento se  cumpla de acuerdo con los criterios legales y las directrices contenidas en esta Resolución.

Parágrafo Transitorio.  Para la implementación del Sistema de Medición del Rendimiento Laboral por Resultados de los funcionarios vinculados en provisionalidad y temporalidad del Instituto Distrital de Recreación y Deporte, el Área Talento Humano realizará jornadas informativas a partir de la última semana del mes de agosto de la presente vigencia, con el fin de divulgar entre los evaluados y los evaluadores el instrumento utilizado, así como el procedimiento establecido en el presente acto administrativo.

El Sistema y el instrumento de valoración, entrarán en vigencia a partir del 1o  de octubre de 2014, una vez finalizadas las jornadas informativas que liderará el Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera.

Artículo 9. NOTIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN- DEL RESULTADO DE LA MEDICIÓN:

Los evaluadores como responsables del proceso deberán remitir al Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera una vez finalizado el periodo a valorar, el formato debidamente diligenciado y con el respectivo resultado obtenido en cada uno de los periodos a valorar,  para que se proceda a informar por escrito al evaluado el resultado de la valoración efectuada, adjuntando una copia del formato de medición, así como la permanencia y continuidad en la Entidad, enviando una copia a la respectiva historia laboral.

Artículo 10. RECURSOS:  Con el fin de garantizar el derecho al debido proceso de los funcionarios evaluados a través del Sistema interno de valoración y medición del rendimiento laboral y comportamiento de los funcionarios de planta vinculados en provisionalidad o temporalidad, contra el presente método  procede únicamente el recurso de reposición ante el superior inmediato, puesto que la valoración del rendimiento laboral de estos servidores, se realiza a través del método de resultados, la misma no otorga derechos de carrera administrativa, ni inscripción en el registro público, ni da lugar a planes de capacitación, ni estímulos y se considera vinculante  o desvinculante.

El recurso se presentará por escrito y debidamente sustentado ante el evaluador, dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación del resultado de la valoración, de acuerdo con lo señalado en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

Artículo 11.- La presente Resolución rige a partir de la fecha de su publicación y la misma tendrá vigencia hasta el momento que existan en la planta de personal del Instituto, funcionarios vinculados en temporalidad o provisionalidad.

PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

Dada en Bogotá, D.C., a  los 11 días del mes de septiembre del año 2014.

ALDO ENRIQUE CADENA ROJAS

Director General

NOTA: Publicada en el Registro Distrital 5432 de septiembre 15 de 2014