RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

(Octubre 22)

Derogada por el art. 3, Resolución Contraloría de Bogotá 015 de 2018.

Por medio de la cual se adoptan Procedimientos del Proceso de Gestión del Talento Humano en la Contraloría de Bogotá D.C.

EL CONTRALOR DE BOGOTÁ D.C.

En ejercicio de sus atribuciones legales y en especial las que le confiere el Acuerdo 519 de diciembre 26 de 2012 y,

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con los literales b) y l) del artículo 4º de la Ley 87 de 1993 "Por la cual se establecen normas para el ejercicio de control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones", se deben implementar como elementos del Sistema de Control Interno Institucional, procedimientos para la ejecución de procesos, actualización de normas y la simplificación de procedimientos.

Que la Entidad se encuentra adelantando las acciones correspondientes para implementar la actualización del Modelo Estándar de Control Interno MECI, adoptada por el Decreto 943 del 21 de mayo de 2014, la cual es de obligatorio cumplimiento y aplicación para las entidades del Estado.

Que en atención al hallazgo formulado por la Auditoría Fiscal ante la Contraloría de Bogotá, D.C., en el Iinforme (sic) de Auditoría de abril de 2014, relacionado con la liquidación y pago de las horas extras, se observó la necesidad de modificar el Procedimiento de Nómina para adicionar un formato con el cual se garantice la debida autorización de las horas extras laboradas.

Que con ocasión de las No Conformidades y No Conformidades Potenciales formuladas en la Auditoría Interna de calidad al Sistema Integrado de Gestión, realizada en el mes de marzo de 2014, se determinó la pertinencia de realizar modificaciones a los procedimientos de vinculación de funcionarios, liquidación de nómina y para la seguridad social, correspondientes al Proceso de Gestión del Talento Humano, a fin de ajustar temas que garanticen el cumplimiento de los requisitos del mismo y el mejoramiento continuo del sistema.

Que de acuerdo con lo previsto en Acta de 11 de abril de 2014, los gestores del Proceso de Gestión del Talento Humano consideran necesario ajustar los siguientes procedimientos: Traslado de funcionarios del nivel directivo entre las dependencias; Traslado de funcionarios de la planta global y comisiones de los funcionarios de la planta del despacho del contralor y de la auditoría fiscal, dentro de las diferentes dependencias de la Contraloría de Bogotá D.C.; para Gestionar Situaciones Administrativas; Evaluación de desempeño laboral y Evaluación de competencias, con el fin de cambiar el término traslado por reubicación, ajustar las definiciones y actividades, adecuarlos a la nueva reglamentación interna de la Entidad, entre otros cambios que constan en las respectivas solicitudes de modificación.

Que mediante Resolución Reglamentaria Nº 048 de noviembre 7 de 2013, se adopta la versión 8.0 del Procedimiento para la Vinculación de Funcionarios a la Contraloría de Bogotá D.C.; la versión 4.0 del procedimiento para el traslado de funcionarios del nivel directivo entre las dependencias de la Contraloría de Bogotá D,C.; la versión 5.0 del Procedimiento para el Traslado de Funcionarios de la Planta Global y Comisiones de los Funcionarios de la Planta del Despacho del Contralor y de la Auditoria Fiscal, dentro de las diferentes dependencias de la Contraloría de Bogotá D.C.; la versión 4.0 del Procedimiento para la Liquidación de Nómina; la versión 3.0 del Procedimiento para la Seguridad Social y la versión 3.0 del Procedimiento para Gestionar Situaciones Administrativas.

Que mediante Resolución Reglamentaria Nº 054 de diciembre 13 de 2013, se adopta la versión 4.0 del Procedimiento para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa en la Contraloría de Bogotá y la versión 4.0 del Procedimiento para la evaluación de competencias de los funcionarios de la Contraloría de Bogotá D.C. que afecten el producto.

ARTÍCULO PRIMERO. Cambiar el nombre y adoptar la nueva versión de los siguientes procedimientos del proceso de Gestión del Talento Humano:

ARTÍCULO SEGUNDO. Adoptar la nueva versión de los siguientes procedimientos del proceso de Gestión del Talento Humano:

ARTÍCULO TERCERO. Delegar en la Dirección de Planeación, en coordinación con la Dirección de Talento Humano, el mejoramiento continuo de los procedimientos adoptados.

ARTÍCULO CUARTO. Es responsabilidad de los Directores, Subdirectores, Jefes de Oficinas y Gerentes velar por la administración y divulgación de los procedimientos reglamentados a través de la presente resolución.

ARTÍCULO  QUINTO. La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias, en especial los numerales 1 a 4, 6 y 13 de la Resolución Reglamentaria Nº 048 de 2013 y la Resolución Reglamentaria Nº 054 de 2013.

Establecer las actividades necesarias para la vinculación de personal a la planta de empleos de la Contraloría de Bogotá, D.C, garantizando la observancia de las normas y condiciones legales establecidas.

El procedimiento inicia cuando el Contralor de Bogotá, D.C, comunica al Director de Talento Humano la decisión de proveer un cargo vacante de empleos de la entidad y finaliza con el archivo del formato de inducción al puesto de trabajo y del certificado de inducción institucional en la hoja de vida del funcionario vinculado.

Ver normograma

COMPETENCIAS: Capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en criterios de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; la cual está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

INDUCCIÓN: Proceso por el cual se busca informar al servidor público sobre la estructura administrativa, direccionamiento estratégico y funcionamiento de la Entidad, además iniciar la integración de los servidores a la cultura organizacional y al sistema de valores, generando sentido de pertenencia, motivándolos a que participen en la construcción de la visión institucional e informarle acerca de sus deberes y derechos, normas inhabilidades e incompatibilidades relativas al servidor público.

HOJA DE RUTA: documento con el cual se da a conocer las novedades presentadas en la planta de persona de la Contraloría de Bogotá, D.C, a todos los funcionarios que intervienen en el proceso de la vinculación.

VINCULACIÓN: Procedimiento reglado para la inclusión en un cargo vacante de la planta de empleos de un nuevo funcionario.

Anexo No. 1 - Lista de chequeo de documentación requerida para vinculación, código 6001001.

Anexo No. 2- Formato de verificación de requisitos de acuerdo al manual específico de funciones, requisitos y competencias laborales de la contraloría de Bogotá D.C. Formato código 6001002

Anexo No. 3- Memorando de bienvenida, Formato código 6001003.

Anexo No. 4 -Memorando de presentación, Formato código 6001004.

Anexo No. 5 -Formato de Inducción en el Puesto de Trabajo, Formato código 6001005.

Anexo No. 6 -Formato de Hoja de Ruta, Formato código 6001006.

Anexo No. 7 -Formato de Validación Pensional, Formato código 6001007.

PRIMERA REVISIÓN REALIZA POR ___________________________________

FECHA ___________________________________

SEGUNDA REVISIÓN REALIZADA POR __________________________________

FECHA ___________________________________

PARA: (NOMBRE DEL FUNCIONARIO VINCULADO)

DE: DIRECTOR DE TALENTO HUMANO

ASUNTO: UBICACIÓN CARGO

Es para la CONTRALORÍA DE BOGOTÁ, D.C. motivo de especial complacencia su ingreso a la nómina de sus servidores, tenemos la certeza de que su permanencia en este órgano de control no solo le ha de significar a usted desarrollo personal, familiar y profesional, sino a la entidad la posibilidad de prestar un mejor servicio público, dadas sus condiciones humanas y profesionales.

Me permito informarle que a partir de la fecha debe presentarse en la DIRECCIÓN XXXXXXXXXXXXXXXX, para que desempeñe sus funciones como (CITAR EL GARGO EN EL CUAL FUE NOMBRADO EL FUNCIONARIO).

De igual forma se solicita al Director de la Dependencia efectuar la INDUCCIÓN necesaria al funcionario para dar inicio al desarrollo de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Cordialmente,

Firma

(Director Talento Humano)

Copia: Hoja de Vida

Consecutivo

Revisó:

Elaboró:

PARA: Doctor (Nombre del jefe de la dependencia)

(Cargo)

DE: DIRECTOR TÉCNICO TALENTO HUMANO

ASUNTO: Presentación nuevo funcionario

Tengo el gusto de presentarle al señor/doctor________________ vinculado en el cargo ___________________ y quien a partir de la fecha comenzará a desempeñar sus funciones en la dependencia que usted dirige.

Le agradezco se sirva tener en cuenta que el señor/doctor____________ se encuentra en proceso de inducción y que, en consecuencia, requiere de usted y de sus colaboradores todo el apoyo para que la inducción al cargo que ha de desempeñar se lleve a cabo en las mejores condiciones posibles. La inducción deberá realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la ubicación del funcionario en su dependencia.

Cordial saludo,

Firma

(Director Talento Humano)

Copia: Hoja de Vida

Consecutivo

Revisó:

Elaboró:

NOMBRE DEL ASPIRANTE________________________________

FECHA DE NACIMIENTO _________________________________

Actualmente se encuentra pensionado?

SI _____ NO _____

Se encuentra adelantando trámite para pensión de jubilación?

SI______ NO _____

Declaro bajo la gravedad del juramento que la información anteriormente consignada es verídica y puede ser consultada y validada en cualquier momento.

FIRMA: ____________________________________________

FECHA DE DILIGENCIAMIENTO: __________________________

Nota: Lo anterior de conformidad a lo expuesto en el Artículo 31 del Decreto 2400 de 1968; Artículos 121 y 122 del Decreto 1950 de 1973.

www.contraloriabogota,gov.co

Cra. 32 A No. 26 A-10

Codigo Postal 111321

PBX 3358888

Establecer los pasos necesarios para la reubicación de funcionarios del nivel directivo, dentro de las dependencias de la Contraloría de Bogotá D.C., de acuerdo con las necesidades del servicio, en cumplimiento de la misión institucional.

El procedimiento inicia con la solicitud verbal por parte del Contralor de Bogotá al Director de Talento Humano de reubicación de un directivo y finaliza con la formalización de la reubicación del funcionario y el archivo de la Resolución de reubicación en la Hoja de Vida.

Ver Normograma.

COMPETENCIAS: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en criterios de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

REUBICACIÓN: Implica el cambio de una dependencia a otra, en la cual el funcionario por su perfil pueda generar valor agregado a la entidad, en contribución al cumplimiento de la misión institucional.

No se establecen.

No se establecen

Establecer y definir los pasos necesarios para efectuar las reubicaciones o traslados de los funcionarios de la entidad entre las diferentes dependencias, de acuerdo con las necesidades del servicio y en cumplimiento de la misión institucional.

El procedimiento se origina cuando el Contralor de Bogotá D.C., ordena comisionar a un funcionario, a la planta del Despacho o a la planta de la Auditoría Fiscal, la reubicación o traslado de un funcionario de la planta global por necesidad del servicio, por vacancia definitiva, a solicitud de un directivo con personal a cargo, o del mismo funcionario, y finaliza con el envío de la información de la reubicación o traslado a la Dirección de Tecnologías de la Información y las comunicaciones.

Ver normograma

ACTA DE ENTREGA PUESTO DE TRABAJO: Es el documento con el cual un funcionario deja constancia de la entrega formal del puesto de trabajo, al superior inmediato o a quien éste designe; en caso de retiro definitivo del servicio, reubicación, traslado, encargo o comisión.

La entrega del puesto de trabajo, se realiza en la dependencia en donde se encontraba laborando el funcionario reubicado o trasladado, utilizando el formato para elaborar actas, establecido en el Procedimiento para el Control de Documentos Internos del Sistema de Gestión de la Calidad, del Proceso de Orientación Institucional. El acta debe ser suscrita por las partes intervinientes y dejar constancia de la entrega de:

* Inventario Documental. En el acta se dejará constancia de la entrega de los documentos tanto en medio impreso como magnético, así como el estado de las tareas asignadas a través del Sistema de Gestión de Procesos -SIGESPRO.

* Inventario Devolutivo de Bienes. Se deja constancia de la entrega, o no, de los elementos devolutivos a cargo, y para ello se usarán los formatos y procedimientos establecidos en el Proceso de Recursos Físicos y Financieros.

* Entrega de otros documentos. Tales como papeles de trabajo, material de consulta, archivos en medios magnéticos, copias de seguridad, etc.

Es responsabilidad del directivo del área al cual pertenecía el funcionario de exigir la entrega del puesto de trabajo y del funcionario reubicado o trasladado de allegar la copia del acta a la Subdirección de Gestión de Talento Humano, a fin de que repose en su hoja de vida.

COMISIÓN DE FUNCIONARIOS DE LA PLANTA DEL DESPACHO DEL CONTRALOR: Es el evento que se da cuando un funcionario de libre nombramiento y remoción asignado a la planta del Despacho del Contralor de Bogotá D.C., se ubica, por necesidad del servicio, en otra dependencia.

COMPETENCIAS: Hacen referencia a la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos, con base en criterios de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

INVENTARIO DE ELEMENTOS DEVOLUTIVOS: Se refiere a la descripción de los elementos que tiene el servidor público bajo su directa responsabilidad, que una vez comunicado su reubicación de la dependencia, debe entregar bien sea mediante el traspaso a otro funcionario o mediante su devolución al almacén.

INVENTARIO DOCUMENTAL: Hace relación a todos los documentos en medio impreso o magnético que el funcionario posee para el desarrollo de sus labores, los cuales pueden estar en proceso de análisis, pendiente de revisión o con actuaciones ya finalizadas, y que aún reposan en su poder.

REUBICACIÓN: Implica el cambio de una dependencia a otra, en la cual el funcionario por su perfil pueda generar valor agregado a la entidad, en contribución al cumplimiento de la misión institucional.

TRASLADO: Es una forma de provisión definitiva de los empleos públicos, de acuerdo con el Decreto 1950 de 1973, y se produce cuando se provee un cargo en vacancia definitiva con un empleado en servicio activo observando que el empleo a proveer tenga funciones afines al que desempeña de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. Los traslados podrán hacerse dentro de la mima entidad o de un organismo a otro y se deben autorizar por medio de acto administrativo.

No se establecen

No se establecen.

1. OBJETIVO: Estandarizar el proceso de evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa en la Contraloría de Bogotá D.C., de conformidad con la normatividad vigente.

2. ALCANCE: El procedimiento inicia cuando en la Dirección de Talento Humano se elabora memorando dirigido a cada dependencia dando la instrucción para iniciar el periodo anual de evaluación y termina con el archivo de las calificaciones anuales en la historia laboral de cada uno de los evaluados.

Ver normograma.

* COMPROMISOS LABORALES: son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos cuantificados y verificados que el evaluado deberá alcanzar en el periodo a evaluar

* COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual que se reflejará en su desempeño laboral.

* COMPETENCIA LABORAL. Capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

* COMISIÓN DE PERSONAL: Órgano responsable de verificar que el proceso de evaluación del desempeño se realice según lo establecido con la normatividad vigente.

* CONDICIONES DE RESULTADO: Son los requisitos o factores previamente acordados que dan cuenta del desempeño del empleado y que deben reunir los compromisos laborales establecidos haciendo referencia al resultado esperado.

* CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO SATISFACTORIA. La Calificación Definitiva No Satisfactoria trae como consecuencia el retiro del servicio, la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella.

* EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de un empleado en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo de acuerdo con las condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado a la entidad.

* EVIDENCIAS O SOPORTES: Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez de las evidencias.

* EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS: Evaluación que realiza la Oficina de Control Interno sobre la gestión por dependencias y que puede ser un criterio orientador de la evaluación individual o puede ser un factor de calificación de los servicios

* EVALUACIONES DEFINITIVAS. Son evaluaciones definitivas las siguientes:

Evaluación del período de prueba. Su objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse en el empleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término de seis (6) meses y se debe producir a más tardar quince (15) días después de finalizado.

Evaluación anual u ordinaria. Abarca el período comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones semestrales.

Evaluación extraordinaria. Se realizará cuando el Contralor la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del servidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el periodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

* EVALUACIONES SEMESTRALES. Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relación con el cumplimiento de los compromisos fijados. Las evaluaciones parciales semestrales conforman la evaluación anual u ordinaria.

* Primera Evaluación Semestral. Corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año.

* Segunda Evaluación Semestral. Corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.

* EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.

* Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo o ser trasladado.

* Por cambio, como resultado del traslado del evaluado.

* Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.

* La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere y el final del período semestral a evaluar.

* Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor porcentual dentro de la evaluación parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado.

* FACTORES PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE: se encuentran establecidos en el Acuerdo 137 de 2010 a saber: evaluación de gestión por dependencias; por calidad y oportunidad; por aportes, propuestas o iniciativas adicionales; por iniciativas tendientes a acciones proactivas; por participación y aprovechamiento de la capacitación relacionada con actividades propias del empleo; por participación en grupos o en actividades que requieran disposición voluntaria. El Nominador podrá escoger entre estos factores, mínimo tres (3) antes del 1º de abril del periodo a evaluar

* INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: Son los niveles de cumplimiento, las escalas de calificación y los formatos definidos para el sistema tipo

Sobresaliente

* Destacado

* Satisfactorio

* No Satisfactorio

Escalas de Calificación. La calificación de la evaluación del desempeño laboral se adopta mediante dos escalas:

Escala de cumplimiento de los compromisos laborales. Ésta se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual:

* Nivel destacado de 90% a 100%

* Nivel Satisfactorio de 66% a 89%

* Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

Escala para acceder al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los factores adoptados, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

* METAS INSTITUCIONALES POR AREAS O DEPENDENCIAS: son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad para el logro de los fines de estado en cabeza de la respectiva entidad

* PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS. Herramienta que permite conocer, administrar y relacionar las evidencias generadas por el evaluador, el evaluado y por terceros. El acopio de evidencias es un mecanismo que propende por la objetividad en el proceso de evaluación, por lo tanto deben ser pertinentes, auténticas, suficientes y válidas.

* PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL: Formato en el cual se plasma, en caso dado, los puntos débiles identificados por el evaluador en el proceso de evaluación del desempeño del evaluado, con el fin de planificar en forma concertada las acciones a seguir para fortalecer estos puntos débiles y realizar el seguimiento del caso. En la situación que no se requiera plan de mejoramiento, igualmente se deja plasmado en el formato la decisión.

* RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA: Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación ante el inmediato superior de éste, cuando se considere que se produjo violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.

* RESPONSABLES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Integrantes del proceso que tiene deberes dentro del proceso, son éstos: la Comisión Nacional del Servicio Civil, Jefe de la Entidad, Oficinas de Planeación, Unidades de Personal, Jefe Inmediato del evaluado, Evaluado, Superior Jerárquico del evaluado, Comisión del Personal, Oficina de Control Interno

USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN. El resultado de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:

Adquirir derechos de carrera, para acceder a encargos, tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período, recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal que hagan parte de los programas de bienestar social de la entidad.

No se establecieron

No se establecieron

Estandarizar las actividades requeridas para evaluar y desarrollar las competencias laborales (educación, formación, habilidades y experiencia), en los servidores públicos del nivel profesional y que son necesarias para realizar los trabajos que afecten la calidad del producto o servicios.

El procedimiento comienza cuando se presenta alguna de las siguientes situaciones:

2.1. Vinculación de una persona a la entidad

2.2. Reubicación o traslado de un funcionario

2.3 Por calificación anual del desempeño

2.4. Por resultados del diagnóstico en la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y/o por resultados en el diagnóstico de la medición de clima laboral y/o por resultados del estudio de riesgo psicosocial,

Culmina con la expedición del documento que dé cuenta de la realización de la evaluación de competencia (s) al (los) funcionario (s) o la certificación del fortalecimiento de la competencia (s).

Ver Normograma.

COMPETENCIA: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en criterios de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

COMPETENCIAS LABORALES: Son las establecidas por la norma y hacen referencia a los requisitos de estudio y experiencia, las habilidades, aptitudes y comportamientos

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: Conjunto de comportamientos o conductas que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo. Las competencias comportamentales hacen referencia a las actitudes, motivaciones, habilidades y rasgos de personalidad.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES: Son aquellas que todos los servidores públicos deben poseer y evidenciar.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO: Son aquellas que, como mínimo, deben poseer y evidenciar los servidores de acuerdo al nivel jerárquico en el que se encuentren.

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO: Conjunto de teorías, normas, técnicas y conceptos relacionados con una profesión o área y que se requieren para desempeñarse en un área específica.

CONOCIMENTOS ESENCIALES: Comprenden el conjunto de teorías, principios, normas, técnicas, conceptos y demás aspectos del saber que debe poseer y comprender quien esté llamado al desempeño del empleo, para alcanzar las contribuciones individuales.

COMPETENCIAS FUNCIONALES: Son las funciones esenciales del empleo, están relacionadas con el conjunto de actividades necesarias para lograr resultados o productos del trabajo, en relación con el propósito de un empleo.

GESTION POR COMPETENCIAS: Modelo de gestión que tiene como fin lograr alinear el talento humano a la misión de la organización.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION: Es el documento que contiene la planificación anual de acciones de formación que se requieren en la entidad, de acuerdo con las necesidades establecidas.

PLAN DE BIENESTAR: Documento orientado a mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, igualmente promueve el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad.

REUBICACIÓN: Implica el cambio de una dependencia a otra, en la cual el funcionario por su perfil pueda generar valor agregado a la entidad, en contribución al cumplimiento de la misión institucional.

TRASLADO: Es una forma de provisión definitiva de los empleos públicos, de acuerdo con el Decreto 1950 de 1973, y se produce cuando se provee un cargo en vacancia definitiva con un empleado en servicio activo observando que el empleo a proveer tenga funciones afines al que desempeña de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. Los traslados podrán hacerse dentro de la mima entidad o de un organismo a otro y se deben autorizar por medio de acto administrativo.

No se establecieron.

No se establecieron.

Estandarizar las actividades a seguir en el proceso de preparación y liquidación de la nómina de los funcionarios de la Contraloría de Bogotá D.C., de conformidad con las normas legales vigentes.

2.1. Liquidación de nómina: El procedimiento inicia con el registro en el aplicativo de liquidación de nómina, fechas del período a liquidar, actos administrativos y demás novedades que afectarán la nómina y termina cuando el profesional de la Subdirección realiza el cierre definitivo de la nómina.

2.2. Liquidación de horas extras: El procedimiento inicia con la recepción y registro en el aplicativo de correspondencia de las horas extras y termina con el archivo del memorando de comunicación en la hoja de vida del funcionario.

2.3. Descansos compensatorios. El procedimiento inicia con la solicitud por parte del empleado de los días para disfrutar por los compensatorios a que tenga derecho y termina cuando se archiva copia del memorando en la hoja de vida del funcionario.

2.4. Asignación y liquidación de la bonificación por servicios prestados: El procedimiento inicia cuando se genera el reporte mensual de los funcionarios a quienes debe reconocérseles la Bonificación por Servicios Prestados y termina con el archivo de la resolución y el memorando de comunicación en la Hoja de Vida de cada uno.

2.5. Asignación de prima técnica para el nivel profesional: El procedimiento inicia cuando el funcionario de la Contraloría presenta la solicitud para el reconocimiento, asignación y/o reajuste de la prima técnica y termina cuando se archiva copia de la resolución en la respectiva carpeta y el memorando en la Hoja de Vida del funcionario.

2.6. Descuentos de nómina por embargo y libranzas: El procedimiento inicia cuando la Subdirección de Gestión de Talento Humano recepciona las novedades de cooperativas, entidades financieras o fondos de empleados (Libranzas, Pagarés o Novedades en general), o las ordenes judiciales y termina cuando se archivan las copias de las novedades de las cooperativas, entidades financieras o fondos de empleados, del oficio remitido al Juzgado y de la relación de descuentos de juzgados.

2.7. Reconocimiento por permanencia: El procedimiento inicia cuando la Subdirección de Gestión de Talento Humano verifica la información contenida en el software establecido para la liquidación de nómina, para determinar qué funcionarios a 31 de diciembre de cada año, han cumplido cinco (5) años o más de servicio ininterrumpido y que tienen derecho al Reconocimiento por Permanencia, y que no hayan tenido sanciones disciplinarias y termina cuando se archiva la copia de la resolución y del memorando de comunicación en la Hoja de Vida del funcionario.

Ver Normograma.

ASIGNACIÓN BÁSICA: Es la retribución habitual o constante que percibe el empleado de acuerdo a su trabajo, determinada por sus funciones y responsabilidades, así como por los requisitos de conocimiento y de experiencia requeridos para su ejercicio, según la denominación y el grado establecido sin tomar en cuenta elementos adicionales como horas extras, primas y otros factores, eventuales o fijos que aumentan sus ingresos.

AUXILIO DE TRANSPORTE: Es un factor salarial que se reconoce a los servidores públicos y a los trabajadores que devengan un sueldo mensual básico hasta de dos (2) veces el salario mínimo legal vigente. No se tendrá derecho a este auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, éste suspendido o cuando la entidad suministre el servicio.

BONIFICACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS: Es un factor salarial que se reconoce al funcionario, cada vez que cumpla un año continuo de labor en la entidad, de conformidad con lo señalado en el Acuerdo 92 del 26 de junio de 2003; aplica igualmente en caso de que no haya solución de continuidad.

COMPENSATORIOS: Es el descanso remunerado a que tiene derecho un funcionario equivalente a un (1) día por cada ocho (8) horas extras de trabajo. Los compensatorios se conceden a solicitud del servidor público o de oficio por parte de la entidad. En caso de retiro del servicio, se deben reconocer en dinero. Los compensatorios prescriben en tres (3) años.

* Los funcionarios de la Contraloría de Bogotá D.C., que tengan derecho al reconocimiento, que trabajen horas extras por necesidades del servicio, en las diferentes dependencias de la entidad, se les reconocerá descanso compensatorio, solicitándolo a la Dirección de Talento Humano, con el visto bueno del Director donde estén laborando.

DESCUENTOS: Son las deducciones que se efectúan al salario de los funcionarios de conformidad con lo permitido en la ley.

* AUTORIZACIÓN DE DESCUENTO: Es la manifestación que hace por escrito un funcionario a la entidad, autorizando que se lleve a cabo una deducción determinada de su salario y/o prestaciones sociales.

* APLICACIÓN DEL DESCUENTO MENSUAL: El descuento se deberá calcular y aplicar teniendo en cuenta el salario percibido por el funcionario de acuerdo al número de días efectivamente cancelados.

* COOPERATIVA: Es una empresa asociativa sin ánimo de lucro, en la cual los trabajadores o los usuarios, según el caso, son simultáneamente los aportantes y los gestores de la empresa, creada con el objeto de producir o distribuir conjunta y eficientemente bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

* CUOTAS SINDICALES: Corresponden al aporte ordinario o extraordinario que pagan los miembros activos de una organización sindical y que pueden ser descontado del salario conforme a los trámites legales respectivos.

* CUPO DE ENDEUDAMIENTO: Corresponde a la capacidad de endeudamiento o límite máximo que puede comprometer un funcionario de su salario, entendido éste como asignación básica y factores salariales. La capacidad o cupo de endeudamiento no podrá exceder del cincuenta por ciento (50%) del neto que perciba el funcionario por salario (Asignación Básica y Factores Salariales) y prestaciones sociales, menos deducciones de ley. Los créditos que asuma el funcionario no deberán afectar el ingreso efectivo del mismo, garantizando en todo caso que pueda recibir no menos del cincuenta por ciento (50%) del neto de su salario y prestaciones sociales.

* CUPO DE ENDEUDAMIENTO EN CASO DE ENCARGO Y/O COMISIÓN: El cupo de endeudamiento máximo para la asunción de créditos y para aplicar los descuentos permitidos en la ley que se deberá practicar a los funcionarios que se encuentren en la situación administrativa de encargo o comisión, se calculará sobre la base del salario (asignación básica y factores salariales) del cargo del cual es titular.

* DEDUCCIONES PROHIBIDAS: Los habilitados cajeros y pagadores no pueden deducir suma alguna de los salarios que corresponden a los funcionarios públicos. Dichas deducciones sólo podrán efectuarse en los siguientes casos: a) Cuando exista un mandamiento judicial que así lo ordene en cada caso particular, con indicación precisa de la cantidad que debe retenerse y su destinación y b) Cuando la autorice por escrito el empleado oficial.

* DEDUCCIONES PERMITIDAS: Son las autorizadas en la ley; en consecuencia, quedan los habilitados cajeros y pagadores autorizados, para deducir de los salarios las sumas destinadas a: Cuotas sindicales, conforme a los trámites legales respectivos; Aportes para la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el funcionario; Cubrir deudas y aportes a cooperativas de las cuales sea socio el funcionario, dentro de los limites legales; Satisfacer el valor de sanciones pecuniarias impuestas al funcionario, con sujeción a los procedimientos que regulen esta especie de sanción disciplinaria; Cuotas a Entidades Financieras; Cuotas a Fondos de Empleados; y cubrir deudas de consumo contraídas con almacenes y servicios de las cajas de subsidio familiar, en la porción establecida para las cooperativas.

* DEDUCCIÓN EN CASO DE RETIRO: En caso de desvinculación, los saldos existentes por obligaciones pendientes, serán cancelados hasta con el 100% de los salarios, prestaciones y demás emolumentos que le sean cancelados al funcionario en el momento de su liquidación, de acuerdo a la autorización dada en el documento que soporta el descuento; se dará prelación a la más antigua y así sucesivamente.

* DEDUCCIONES A FAVOR DE UN FONDO DE EMPLEADOS: Los descuentos o deducciones a favor de un Fondo, no tendrán límite frente a las cesantías, primas y demás bonificaciones especiales, ocasionales o permanentes, que se causen a favor del trabajador, las cuales pueden gravarse por el asociado.

* EMBARGO: Es una medida previa decretada dentro de un proceso por la autoridad judicial competente (Juez de la República), que tiene por finalidad la de conservar un bien mueble o inmueble, impidiendo que de ellos disponga su dueño o poseedor; mientras se adelanta y concluye la actuación procesal respectiva.

* EMBARGO PARCIAL DEL SALARIO POR ALIMENTOS: Es embargable hasta la mitad (50%) del salario que percibe mensualmente el demandado y hasta el mismo porcentaje de sus prestaciones sociales, luego de las deducciones de Ley, para el pago de las pensiones alimentarías que se deben conforme a lo dispuesto en el artículo 411 del Código Civil; lo mismo que para satisfacer las obligaciones impuestas por la Ley para la protección de la mujer y de los hijos. El incumplimiento de la orden judicial, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas.

* EMBARGO DEL EXCEDENTE DEL SALARIO MÍNIMO: Solamente es embargable la quinta parte (1/5) de lo que exceda del valor del respectivo salario mínimo legal.

* EMBARGO A FAVOR DE COOPERATIVAS: Es la medida dictada por el juez competente, según la cual el salario podrá ser embargado hasta en el cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas legalmente autorizadas.

* INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL: No es embargable el salario mínimo legal, excepto en los casos establecidos en la ley.

* INEMBARGABILIDAD DE PRESTACIONES SOCIALES: Por regla general son inembargables las prestaciones sociales, por excepción podrá efectuarse en caso de embargo de cooperativas o pensiones alimenticias, casos en los cuales el monto del embargo no podrá exceder del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.

* ENTIDADES FINANCIERAS: Son personas jurídicas dedicadas a la prestación de servicios financieros y bancarios.

* IMPROCEDENCIA DE LA DEDUCCIÓN: No se puede efectuar la deducción autorizada por escrito por el funcionario, cuando con ella se afecte el salario mínimo legal o la parte inembargable del salario ordinario, o cuando se afecte el ingreso efectivo del trabajador, es decir, cuando no se garantice que pueda recibir no menos del cincuenta por ciento (50%) del salario; casos estos en los cuales no podrá hacerse la deducción solicitada, ni podrá efectuarse descuento alguno de oficio.

* LIBRANZA O DESCUENTO DIRECTO. Es la autorización dada por el asalariado o pensionado, al empleador o entidad pagadora, según sea el caso, para que realice el descuento del salario, o pensión disponibles por el empleado o pensionado, con el objeto de que sean giradas a favor de las entidades operadoras para atender los productos, bienes y servicios objeto de libranza.

* EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA. Es la persona natural o jurídica, de naturaleza pública o privada, que tiene a su cargo la obligación del pago del salario, cualquiera que sea la denominación de la remuneración, en razón de la ejecución de un trabajo o porque tiene a su cargo el pago de pensiones en calidad de administrador de fondos de cesantías y pensiones.

* ENTIDAD OPERADORA. Es la persona jurídica o patrimonio autónomo conformado en desarrollo del contrato de fiducia mercantil que realiza operaciones de libranza o descuento directo, por estar autorizada legalmente para el manejo del ahorro del público o para el manejo de los aportes o ahorros de sus asociados, o aquella que, sin estarlo, realiza dichas operaciones disponiendo de sus propios recursos o a través de mecanismos de financiamiento autorizados por la ley. En estos casos deberá estar organizada como Instituto de Fomento y Desarrollo INFIS, sociedad comercial, sociedades mutuales, o como cooperativa, y deberá indicar en su objeto social la realización de operaciones de libranza, el origen lícito de sus recursos y cumplir con las demás exigencias legales vigentes para ejercer la actividad comercial. Estas entidades operadoras estarán sometidas a la vigilancia de la Superintendencia de Sociedades.

* BENEFICIARIO. Es la persona empleada o pensionada, titular de un producto, bien o servicio que se obliga a atender a través de la modalidad de libranza o descuento directo.

* PRELACION DE DESCUENTOS: En caso de existir simultáneamente varios embargos o descuentos, tendrá prelación el embargo por cuotas alimentarias. Los demás se harán según el orden de recepción.

* PROTECCION DEL SALARIO: La retención sobre salarios podrá efectuarse a condición de que con éste y los demás descuentos permitidos en la ley laboral, no se afecte el ingreso efectivo del trabajador y pueda recibir no menos del cincuenta por ciento (50%) del salario.

FACTORES SALARIALES: Están estipulados en el artículo 42 del Decreto Ley 1042 de 1978, así: Asignación básica fijada en la ley para los diferentes cargos; valor del trabajo suplementario y del realizado en jornada nocturna o en días de descanso obligatorio, constituye salario todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el empleado como retribución por sus servicios. Incrementos por antigüedad (Prima de Antigüedad); Gastos de Representación; Prima Técnica; Auxilio de Transporte; Subsidio de Alimentación; Prima de Servicios (Prima Semestral); Bonificación por Servicios Prestados y los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.

GASTOS DE REPRESENTACIÓN: Es un factor salarial que corresponde a una asignación complementaria del sueldo, que se reconoce a los funcionarios que desempeñan cargos en el nivel directivo, asesor y profesional y que tiene por finalidad que el cargo y las funciones se desempeñen de acuerdo con la importancia de la representación que se ostenta. Se reconocen a los funcionarios de la Contraloría de Bogotá, de la siguiente forma: En el nivel directivo los gastos de representación serán los siguientes: Contralor y Contralor Auxiliar, el cincuenta por ciento (50%) de la asignación básica mensual. Para los empleos de Director Técnico, Director Administrativo, Subdirector Técnico, Subdirector Financiero, Subdirector Administrativo, Jefe de Oficina, Auditor Fiscal, Jefe de Oficina Asesora y Asesor Grado 02; el cuarenta por ciento (40%) de la asignación básica mensual. Para los empleos de Asesor Grado 01 el treinta por ciento (30%) de la asignación básica mensual, y para los funcionarios del nivel profesional que devengan Gastos de Representación se reconocerá el treinta por ciento (30%) sobre la asignación básica mensual.

HORAS EXTRAS DOMINICALES Y FESTIVOS: Es un factor salarial cuyo reconocimiento se otorga únicamente a los funcionarios que tienen derecho a ello y que por razones especiales del servicio realizan trabajos en horas distintas de la jornada ordinaria de labor. El jefe del respectivo organismo o en quien éste hubiere delegado tal atribución, autorizará el descanso compensatorio a razón de un (1) día hábil por cada ocho (8) horas extras de trabajo o el pago de horas extras. Sólo se reconocerán y pagarán hasta el 50% de la asignación básica mensual, de las horas extras mensuales, incluidos los dominicales y festivos.

* Las Horas Extras Diurnas se liquidan con un recargo del 25% sobre la remuneración básica; el reconocimiento se hará por resolución motivada.

* Dominicales y Festivos, la remuneración es equivalente al doble del valor de un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, el reconocimiento se hará por resolución motivada, más el disfrute de un día de descanso compensatorio sin perjuicio de la remuneración ordinaria a que tenga derecho el funcionario por haber laborado el mes completo.

*En ningún caso se pagará mensualmente, por concepto de horas extras, dominicales o festivos más del cincuenta por ciento (50%) de la remuneración básica mensual de cada funcionario.

* INCREMENTOS POR ANTIGÜEDAD (PRIMA DE ANTIGÜEDAD): Es un factor salarial cuyo reconocimiento se otorga a los funcionarios de acuerdo con los años consecutivos de servicio y se calcula sobre la asignación básica así:

Si se presenta interrupción en el servicio por licencia no remunerada o suspensión se corre el tiempo por un término igual al de la situación administrativa. Si el funcionario procede de una entidad descentralizada del orden Distrital o de cualquiera del orden nacional no se computa el tiempo de servicio en dichas entidades. En caso de encargo para el pago de la Prima de Antigüedad se modifica la base de liquidación y se mantiene el porcentaje de reconocimiento.

NÓMINA: Es el medio por el cual una organización efectúa el registro de los pagos por concepto de sueldos o salarios devengados por los trabajadores que conforman la planta de personal. Incluye los descuentos o deducciones hechas a los empleados por diferentes conceptos, tales como libranzas, embargos, seguridad social, retención en la fuente, etc.

PARAFISCALES: Son contribuciones parafiscales aquellos recursos públicos creados por ley, originados en pagos obligatorios con el fin de recuperar los costos de los servicios que se presten o de mantener la participación de los beneficios que se proporcionen.

PLANTA DE PERSONAL: Es el conjunto de los empleos permanentes requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a una organización, identificados, ordenados jerárquicamente y que corresponden a un sistema de nomenclatura, clasificación y remuneración legalmente establecido.

PRESTACIONES SOCIALES: Corresponde al reconocimiento y pago que se hace a los funcionarios por concepto del régimen prestacional establecido en la ley y de acuerdo con lo consagrado en el Decreto 1919 de 2002; para la liquidación de las prestaciones sociales no podrán incluirse factores salariales diferentes a los expresamente señalados en el Decreto 1045 de 1978. Las Prestaciones Sociales a que tienen derecho los empleados públicos corresponden a: Vacaciones, Prima de Vacaciones, Bonificación por Recreación, Prima de Navidad, Auxilio de Cesantía, Intereses a la Cesantía. Calzado y vestido de labor.

PRIMA SECRETARIAL: Es el reconocimiento y pago mensual que se hace a los empleados públicos que desempeñen el cargo de Secretario, en el nivel asistencial; es equivalente al dos por ciento (2%) de la asignación básica mensual. Dicho valor no constituye factor salarial para ningún efecto legal.

PRIMA SEMESTRAL O DE SERVICIOS: Es un factor salarial cuyo reconocimiento es otorgado a los funcionarios que hayan laborado durante el primer semestre del año y proporcionalmente, a quienes laboren por lo menos tres (3) meses completos del semestre; en el Distrito es equivalente a treinta y siete (37) días de salario. Constituye factor salarial para liquidar vacaciones, prima de vacaciones, prima de navidad y cesantías. Para efectos del reconocimiento de la prima semestral se entenderán por meses completos los del calendario, de conformidad con lo establecido en el artículo 59 de la Ley 4ª de 1913.

PRIMA TÉCNICA: Es un factor salarial que tiene por objeto otorgar un reconocimiento económico adicional para atraer o mantener en el servicio del Estado a funcionarios o empleados altamente calificados que se requieran para el desempeño de cargos cuyas funciones demande la aplicación de conocimientos especializados o la realización de labores de dirección o especial responsabilidad. Tendrán derecho a este reconocimiento los funcionarios que desempeñen cargos en el nivel directivo, asesor y profesional, hasta el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la asignación básica mensual.

FACTORES PARA EVALUAR LA PRIMA TECNICA. Corresponde a los siguientes:

Estudio: Se entiende por estudios los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocida por el Gobierno Nacional, correspondientes a la educación profesional y en programas de Postgrado, en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y postdoctorado.

Experiencia: Se entiende por experiencia la adquirida en ejercicio de una profesión o desempeño de cargos o empleos que requieran la aplicación de conocimientos técnicos o especializados de aquélla.

Capacitación: Se entiende por capacitación la realización de cursos de actualización y participación en eventos académicos que conducen a la obtención de certificados o constancias de cursó y aprobó.

Publicación: Se entiende por publicación la divulgación de libros o artículos en revistas de carácter académico, que el tema sea de interés para la Contraloría y que tenga vigencia menor a 3 años.

HOMOLOGACIÓN Y CONVALIDACIÓN DE CURSOS Y/O TÍTULOS. Los estudios realizados y títulos obtenidos en el exterior requerirán para su validez, de la homologación y /o convalidación por parte de la autoridad competente, en caso de ser necesario, según certificación de la misma autoridad.

Se entenderá como título universitario de especialización, todo aquél que se haya obtenido como resultado de estudios de postgrado no inferiores a un (1) año académico de duración en universidades nacionales o extranjeras, debidamente reconocidas u homologadas de acuerdo con las normas que regulan la materia.

En el evento que se haya efectuado la equivalencia del título de especialización por dos (2) años de experiencia, según el Decreto No.785 de 2005, este período será descontado del total del tiempo de experiencia acreditado, lo mismo que el correspondiente al requisito de experiencia para el cargo.

Para el estudio de este factor se deberán adjuntar fotocopias auténticas de los diplomas o de las actas de grado correspondientes a los títulos profesionales o de postgrados en las modalidades de especialización, maestría doctorado y post- doctorado, si estos documentos no reposan en la hoja de vida del funcionario.

* COMPETENCIA PARA OTORGAR PRIMA TÉCNICA PARA EL NIVEL DIRECTIVO Y ASESOR: La asignación de Prima Técnica para los funcionarios que ocupan cargos en este nivel, es de competencia directa del Contralor de Bogotá.

* COMPETENCIA PARA OTORGAR PRIMA TÉCNICA PARA EL NIVEL PROFESIONAL: La asignación y/o reajuste de prima técnica para los funcionarios que ocupan cargos en este nivel, requiere aprobación previa del Comité de Prima Técnica; la competencia para asignarla es del Contralor o el funcionario en quien se haya delegado tal función.

* COMITÉ DE PRIMA TÉCNICA: Es el órgano encargado de aprobar la asignación, reajuste o negación de la Prima Técnica para el nivel profesional; está conformado por el Director de Talento Humano quien lo preside, el Jefe de la Oficina Asesora Jurídica, el Subdirector de Gestión de Talento Humano en calidad de secretario y como invitado el Jefe de la Oficina de Control Interno quien tendrá voz pero no voto en las decisiones. El comité se reúne ordinariamente previa citación del Director de Talento Humano.

* PORCENTAJE DE ASIGNACIÓN DE LA PRIMA TÉCNICA: A los funcionarios que ocupen cargos del nivel directivo, asesor y profesional, se les otorgará un porcentaje que no podrá exceder del cincuenta por ciento (50%) sobre la asignación básica.

RECONOCIMIENTO POR PERMANENCIA: El Reconocimiento por Permanencia es una contraprestación directa y retributiva y se pagará por primera vez a los empleados públicos que a 31 de diciembre del año 2006 hayan cumplido cinco (5) años o más de servicio ininterrumpido.

RETENCIÓN EN LA FUENTE: Tiene por objeto conseguir en forma gradual que el impuesto se recaude en lo posible dentro del mismo ejercicio gravable en que se cause. Se rige por el Estatuto Tributario y demás disposiciones que regulen la materia. Existen dos procedimientos para el cálculo de la Retención en la Fuente que puede aplicar indistintamente el agente retenedor; los funcionarios de la Contraloría de Bogotá D.C., pueden solicitar que se les aplique cualquiera de ellos.

RETIRO DEL SERVICIO: Implica la cesación en el ejercicio de funciones públicas, se produce: 1) Por declaratoria de Insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción; 2) Por declaratoria de Insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa; 3) Por renuncia regularmente aceptada; 4) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez; 5) Por invalidez absoluta; 6) Por edad de retiro forzoso; 7) Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario; 8) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo; 9) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5 de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen; 10) Por orden o decisión judicial; 11) Por supresión del empleo; 12) Por muerte; 13) Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.

SALARIO: Esta constituido por todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el funcionario como retribución por sus servicios, que comprende la asignación básica mensual y los factores salariales y sobre este concepto se efectuarán las deducciones o descuentos permitidos en la ley.

SEGURIDAD SOCIAL: "La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidas en la ley. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Con respecto al Sistema General de Pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones". Ley 100 de 1993, Artículo 4.

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS: El Decreto-ley 2400 de 1968 y el Decreto Reglamentario 1950 de 1973, prevén las distintas situaciones administrativas en que pueden encontrarse los empleados públicos vinculados regularmente a la administración: 1) En uso de licencia o permiso; 2) En comisión; 3) Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo; 4) Prestando el servicio militar obligatorio; 5) En servicio activo; 6) En vacaciones; o 7) Suspendido en el ejercicio de sus funciones.

* De estas situaciones administrativas sólo dos no dan derecho al pago de remuneración; ellas son, las licencias ordinarias hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos y la licencia para prestar servicio militar obligatorio. Las demás situaciones administrativas dan lugar al pago de la correspondiente remuneración.

SUBSIDIO DE ALIMENTACIÓN: Es un factor salarial que se reconoce a los empleados públicos de determinadas escalas salariales para contribuir a su manutención en la cuantía y en las condiciones señaladas por la Ley. No se tendrá derecho a éste subsidio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, este suspendido, incapacitado médicamente o cuando la entidad suministre el servicio.

* Si se reconoce este subsidio con posterioridad al primero de enero, y por razón del incremento salarial la asignación básica supera el tope fijado por el Gobierno Nacional para tener acceso al mismo, la entidad una vez efectuada la liquidación del incremento de la asignación básica para el año respectivo, deberá efectuar los descuentos que correspondan al subsidio de alimentación, pues al superar el tope previsto en el Decreto Nacional, se pierde el derecho. Al funcionario que tiene derecho al pago del subsidio y se encarga de un empleo para el cual la asignación básica supera el tope fijado por el Decreto Nacional para el pago del mismo, se le debe suspender el pago del subsidio de alimentación.

* Anexo No. 1. Memorando Proyección Costo Nómina del Mes. Formato código 06006001.

* Anexo No. 2. Memorando de Registro Presupuestal Nómina del Mes. Formato código 06006002.

* Anexo No. 4. Oficio Envío Resumen por Centro de Costos Nómina del Mes a FONCEP. Formato código 06006004.

* Anexo No. 6. Memorando envió medio electrónico y soportes de nómina del mes. Formato código 06006006.

* Anexo No. 7. Resolución Horas Extras, Dominicales y Festivos. Formato código 06006007

* Anexo No. 8. Memorando de Comunicación Reconocimiento de Horas Extras. Formato código 06006008.

* Anexo No. 9. Memorando de Comunicación Descanso Compensatorios. Formato código 0600609.

* Anexo No. 10. Resolución de Bonificación por Servicios Prestados. Formato código 06006010

* Anexo No. 11. Memorando de Comunicación de Reconocimiento Bonificación por Servicios Prestados. Formato código 06006011.

* Anexo No. 12. Formato de Estudio Solicitud de Prima Técnica Nivel Profesional. Formato código 06006012.

* Anexo No. 13. Formato Cuadro de Prima Técnica Nivel Profesional. Formato código. Formato código 06006013.

* Anexo No. 14. Resolución Asignación, Reajuste o Negación de Prima Técnica Nivel Profesional. Formato código 06006014.

* Anexo No. 15. Memorando de Comunicación Prima Técnica Nivel Profesional. Formato código 06006015.

* Anexo No. 16. Oficio Información a Juzgados sobre Descuentos Ordenados. Formato código 06006016.

* Anexo No. 17. Formatos de Libranzas Tramitadas y Devueltas. Formato código 06006017.

* Anexo No. 18. Resolución de Reconocimiento por Permanencia en el Servicio Público. Formato código 0600618.

* Anexo No. 19. Memorando de Comunicación de Reconocimiento por Permanencia. Formato código 0600619