RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Bogotá D.C., 5 de junio de 2013

PAD

C-139-2013

Doctora

DIANA CECILIA BETANCUR OLARTE

Jefe de la Oficina de Quejas y Control Disciplinario

Gobernación Departamento del Atlántico

Calle 40 N° 45 – 46

Barranquilla - Atlántico

Ref.: Su consulta del 5 de junio de 2013

Respetada Doctora:

En el escrito de la referencia consulta usted sobre la competencia para conocer de denuncias de acoso laboral, impetrada por la cónyuge de la víctima, teniendo en cuenta que este no está en condiciones de presentarla, ni de asistir a una diligencia conciliatoria.

Antes de atender su consulta y en cumplimiento de la función asignada por el artículo 9º  numeral 4 del Decreto 262 de 2000, he de precisarle que en desarrollo de la función consultiva no es posible resolver casos particulares o concretos, pues ello corresponde a las autoridades competentes mediante los procedimientos de rigor y en tal virtud, tanto las preguntas como las respuestas deben darse en forma genérica de tal manera que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares.

Por tanto, en el presente caso esta oficina se limitará solamente a suministrar elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema que ocupa la consulta, sin que ello se entienda como resolución a un caso particular.

Siguiendo con el tema de consulta, es de advertir que el trámite de un acoso laboral está totalmente definido por la Ley 1010 de 2006, en cuyo texto se lee en su artículo 9°, numeral 2°.

“2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.” (negrilla y subraya fuera del texto).

Es decir, la denuncia por queja laboral está reservada para quien es víctima de dicho acoso, razón por la cual la habilitación legal no puede ser extensiva a terceros, sino que la misma obedezca a esto, pues el fin de dicha denuncia, en un primer término, es que se asuman diligencias de carácter preventivo para mejorar el ambiente laboral entre la víctima y su victimario.

Por este motivo, si ninguno de los afectados tramita dicha queja, es imposible que se adelante por este mecanismo las diligencias, sino que debe dar lugar al inicio de una acción disciplinaria, sin que en el mismo se acuda al trámite de acoso laboral.

Ahora, si tenemos en cuenta que la persona supuestamente afectada tiene una incapacidad permanente, y teniendo en cuenta que el objeto de la conciliación es el mejoramiento de un clima laboral, sería inocuo el adelantamiento de una diligencia conciliatoria.

Por ello, hay que acudir a lo que en su momento expuso este despacho, cuando el quejoso o los denunciados se encuentren retirados de la institución, que sobre el tema se adujo en la consulta C-068 de 2011, así:

“En segundo lugar, téngase en cuenta que el trámite conciliatorio previo procura el restablecimiento de un clima laboral adecuado para el desempeño de las funciones y el compromiso de las partes del conflicto que enrarece el ambiente de trabajo, en el sentido de cesar las hostilidades y adecuar su conducta pública y privada, a los mandatos de la ley.”

“Así las cosas, si ello ya no es posible en razón del retiro de la entidad de uno o ambos extremos de la relación laboral conflictiva, carece de sentido la exigencia de adelantar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las diferencias. En consecuencia, el asunto deberá ser remitido a la Procuraduría sin más dilaciones.”

“Lo anterior, sin perjuicio de la adopción de los correctivos internos que se estimen pertinentes, en aras de mejorar el ambiente laboral de la entidad y evitar que situaciones de tal naturaleza vuelvan a presentarse.”

En conclusión, al tratarse de una incapacidad permanente, se entiende que la persona se encuentra retirada del servicio, motivo por el cual no sería necesaria ni útil una diligencia conciliatoria en el tema, por lo que, si se da el tratamiento a la denuncia de un acoso laboral, lo prudente es la remisión de las diligencias a la Personería Municipal o a la Procuraduría General de la Nación, según el caso.

En estos términos dejamos rendido el concepto y precisamos que éste sólo constituye un criterio auxiliar de interpretación y que no tiene carácter vinculante de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 230 de la Constitución Política, 5° de la Ley 153 de 1887 y 28 de la ley 1437 de 2011.

Atentamente,

CARLOS ENRIQUE VALDIVIESO JIMÉNEZ

Procurador Auxiliar para Asuntos Disciplinarios

C-139-2013

OYTC