RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

Proyecto de Acuerdo No. _076__ DE 2022

 

Ver Acuerdo Distrital 866 de 2023 Concejo de Bogotá, D.C.

 

Por medio del cual se crea el sello “Bogotá incluyente” y se dictan otras disposiciones

 

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

 

I.               OBJETO DEL PROYECTO DE ACUERDO

 

El presente proyecto de acuerdo tiene por objeto crear el sello “Bogotá incluyente”, como una estrategia para reconocer e incentivar a las empresas, establecimientos u organizaciones que promuevan la inclusión de poblaciones diferenciales a través de su vinculación Laboral o en su cadena de producción.

 

Actualmente, la inclusión laboral y productiva de poblaciones diferenciales (mujeres, grupos étnicos, víctimas del conflicto armado, Jóvenes, LGTBIQ+, personas con  discapacidad, adultos mayores y migrantes) constituye un objetivo de la ciudad. Tal es su importancia que el Plan Distrital de Desarrollo “Un nuevo contrato social y ambiental para la Bogotá del siglo XXI” contempla este concepto en varios de sus propósitos, programas y metas. Por ejemplo, en el Propósito 1 “Hacer un nuevo contrato social para incrementar la inclusión social, productiva y política”, se busca ejecutar las estrategias que generen condiciones de posibilidad en los ámbitos de las relaciones con la educación y el desarrollo humano, el empleo, la inclusión laboral y el mercado, los subsidios y contribuciones, la reducción de la pobreza y de la feminización de la misma, entre otros.

 

La inclusión laboral y productiva de poblaciones diferenciales es una forma de responder positivamente a la diversidad de las personas, a las diferencias individuales que todos tenemos y al provecho de nuestros potenciales. En ese contexto, la diversidad no es un problema, sino una oportunidad para el enriquecimiento social  y el desarrollo multicultural  de la sociedad a través de la activa participación en la vida familiar, la educación, el trabajo y, en general, todos los procesos sociales, culturales y en las comunidades^[1]

 

En Colombia, múltiples políticas públicas han buscado garantizar que las poblaciones diferenciales puedan satisfacer sus derechos sin discriminación. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, la inclusión laboral y productiva sigue siendo un reto para las autoridades del orden nacional y territorial. El presente proyecto de acuerdo busca que Bogotá continúe siendo una ciudad pionera en la garantía de los derechos fundamentales de las personas pertenecientes a las poblaciones diferenciales. Por lo anterior, este proyecto de acuerdo tiene como objetivo crear un sello que reconozca las buenas prácticas de inclusión laboral y productiva con enfoque diferencial de las empresas, establecimientos de comercio y organizaciones en Bogotá.

 

II.             JUSTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE CONVENIENCIA DE LA INICIATIVA

 

Los artículos 7, 8, 9 y 10 de la Constitución Política, promulgan que el Estado tiene la obligación de proteger la riqueza étnica y cultural de la nación, garantizando el derecho a la autodeterminación de los pueblos y respetando la lengua de los territorios.

 

Según el artículo 13 de la Constitución Política colombiana, todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, deben recibir la misma protección y trato y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Así mismo, indica que el Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva protegiendo especialmente a aquellas personas que, por su condición, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y en especial, adoptando medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

 

Un ejemplo de la protección de la población considerada bajo un enfoque diferencial es la sentencia T-025 de 2004 y sus autos de seguimiento, en dicho pronunciamiento la Corte Constitucional reconoció la necesidad de las personas desplazadas por el conflicto armado colombiano de ser reconocidas como una población no homogénea, pues de lo contrario se desconocía su situación de vulnerabilidad y la atención diferencial que merecen.

 

“En razón de esta multiplicidad de derechos constitucionales afectados por el desplazamiento, y atendiendo a las aludidas circunstancias de especial debilidad, vulnerabilidad e indefensión en la que se encuentran los desplazados, la jurisprudencia constitucional ha resaltado que éstos tienen, en términos generales, un derecho a recibir en forma urgente un trato preferente por parte del Estado. Este derecho al trato preferente constituye, en términos de la Corte, el “punto de apoyo para proteger a quienes se hallan en situación de indefensión por el desplazamiento forzado interno”, y debe caracterizarse, ante todo, por la prontitud en la atención a las necesidades de estas personas, ya que “de otra manera se estaría permitiendo que la vulneración de derechos fundamentales se perpetuara, y en muchas situaciones, se agravara”

 

Sin duda, la sentencia T-025 de 2004, se constituyó como un avance importante de cara al reconocimiento del enfoque diferencial. Posteriormente la Corte emitió diversos autos sobre el cumplimiento y ejecución de esta sentencia, consolidando así la importancia de este tipo de enfoque. Si bien en dichos autos no se definió de manera expresa el enfoque diferencial, sí se hizo referencia directa a este término, utilizándolo como herramienta para la protección de población de atención diferencial dentro de todo el conjunto de víctimas de desplazamientos y ordenando por medio de estos autos, diferenciar los sujetos de especial protección del total de la población desplazada en atención a la especificidad de sus vulnerabilidades.

 

Es así como en el marco de este pronunciamiento T-025 del 2004 y de sus autos de seguimiento, la Corte Constitucional resalta la vulneración de los derechos fundamentales de determinados grupos poblacionales en el contexto del conflicto armado colombiano, solicitando especial protección a las comunidades indígenas y afrocolombianas. Mediante Auto 005 del 2009, la Corte Constitucional constata que la política pública de atención a la población desplazada carece de un enfoque integral de atención diferencial a la población afrocolombiana en situación de desplazamiento, y declara que las autoridades colombianas están en la obligación constitucional e internacional de incorporar un enfoque integral diferencial de prevención, protección y atención que responda a la realidad de las comunidades afrocolombianas.

 

A partir de las órdenes impartidas por la Corte Constitucional se evidenció la incorporación material del enfoque diferencial en Colombia, adicionalmente en la sentencia T-010 de 2015, el alto tribunal manifestó:

 

“El enfoque diferencial como desarrollo del principio de igualdad, en tanto trata diferencialmente a sujetos desiguales, busca proteger a las personas que se encuentren en circunstancias de vulnerabilidad o de debilidad manifiesta, de manera que se logre una verdadera igualdad real y efectiva, con los principios de equidad, participación social e inclusión”.

 

Por su parte, el Ministerio de interior definió el enfoque de inclusión como:

 

“El conjunto de acciones que, al dar un trato diferenciado a algunos grupos poblacionales, contribuye a reducir la brecha existente entre los diferentes segmentos de la población y garantiza la superación de la exclusión social, la marginalidad política, la desigualdad económica, la condición especial de vulnerabilidad y el riesgo de estas poblaciones ante el conflicto armado, lo que genera igualdad en el acceso a las oportunidades sociales”.^[2]

 

De las anteriores definiciones podemos establecer que dentro de este enfoque hacen parte, entre otros, los siguientes grupos poblacionales.

 

v    Personas con discapacidad.

v    Mujeres.

v    Niños, Niñas y adolescentes.

v    Juventud

v    Población LGTBIQ+.

v    Víctimas del conflicto armado Grupos étnicos.

v    Adultos(as) mayores (as)

 

La Ley 1448 del 2011 “Por la cual se dictan medidas de atención, asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones”, incluyó dentro de sus disposiciones el Enfoque Diferencial, definiéndolo como un principio que reconoce la existencia de poblaciones con características particulares en razón de su edad, género, orientación sexual y situación de discapacidad y que por tal razón, las medidas de ayuda humanitaria, atención, asistencia y reparación integral contarán con dicho enfoque. De igual manera, es importante resaltar sus Decretos reglamentarios en los que se tiene en cuenta el enfoque étnico en la reparación integral a víctimas del conflicto armado como lo son el Decreto 4633, 4634 y 4635 respectivamente que refiere a la asistencia, atención, reparación integral y de restitución de derechos de los grupos étnicos.

 

Así mismo la Ley 2040 de 2020 “por medio de la cual se adoptan medidas para impulsar el trabajo para adultos mayores y se dictan otras disposiciones”, creo incentivos tributarios para aquellas empresas del sector privados que vinculen laboralmente a este sector de la población.

 

La creación de políticas públicas con enfoque diferencial no ha sido ajena a Bogotá,  a través de sus diferentes administraciones se han dictado normas tendientes a  fortalecer la inclusión de poblaciones diferenciales, resaltando las siguientes:

 

v    Acuerdo 505 de 2012. Modifica el Acuerdo 137 de 2004 que modificó el Sistema Distrital de Atención Integral de Personas en Condición de Discapacidad en el Distrito Capital.

v    Acuerdo 7 de 2013. Mediante el cual se establecieron los lineamientos técnicos y operativos para el diseño e implementación efectiva, ejecución, evaluación y/o seguimiento de las acciones afirmativas para la visibilización, movilización y reconocimiento de las diversas expresiones de la población con discapacidad del Distrito Capital, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras y fomentando la transformación de imaginarios sobre sus expresiones, prácticas y vivencias.

v    Plan de Desarrollo Distrital, Bogotá Humana, 2012 - 2016. Estableció como objetivo general mejorar el desarrollo humano de la ciudad, dando prioridad a la infancia y adolescencia y aplicando un enfoque diferencial en todas sus políticas.

v    Plan Distrital de Desarrollo, 2016-2020.  Se proyectó a Bogotá D.C., como una ciudad competitiva, rentable y eficiente atendiendo a un enfoque diferencial y poblacional que priorice las acciones en las poblaciones diferenciales en el marco de trabajo.

v    Plan Distrital de Desarrollo, 2020 - 2024 “Un Nuevo Contrato Social y Ambiental para la Bogotá del Siglo XXI”. En su artículo seis (6) se establecieron los enfoques sobre cómo la administración comprende y atiende las realidades de quienes habitan el distrito capital y su región. Así mismo se definió el enfoque diferencial, mediante el que se reconoce la existencia de grupos y personas que han sido históricamente discriminados en razón de su pertenencia étnica o racial, orientación sexual, identidad de género, ubicación geográfica, discapacidad, situación socioeconómica, o de la intersección de diversos sistemas de discriminación que, como el racismo, el clasismo, homofobia y xenofobia, impiden el acceso a las oportunidades en igualdad de condiciones.

 

Finalmente, a partir del  artículo 66 del Plan Distrital de Desarrollo actual, impulsado desde el Concejo de Bogotá,  se realizó un proceso de construcción conjunta y concertación con  los pueblos y comunidades étnicas asentadas en el Distrito, que condujera a la inclusión de programas, planes y proyectos específicos; metas, indicadores, tiempos, responsables y asignación presupuestal dirigidos a la población étnicamente diferenciada, para la garantía de sus derechos.

v    El Decreto 546 de 2007. Dentro de sus disposiciones estableció como objeto y función de la Comisión Intersectorial Poblacional del Distrito Capital articular la ejecución de las políticas públicas de equidad e igualdad de oportunidades para los grupos poblacionales del Distrito Capital y en especial, para las poblaciones que se encuentran en situación de debilidad manifiesta.

 

Adicionalmente, en el distrito encontramos las siguientes políticas públicas dictadas bajo la perspectiva del enfoque diferencial:

 

 

El empleo y el enfoque diferencial

 

El sello “Bogotá Incluyente” apunta  a que la ciudadanía se involucre en los procesos que buscan bajar los índices de desempleo de las poblaciones diferenciales, así como aprovechar el potencial que existe en las personas que pertenecen a este tipo de población, siendo una ganancia tanto para empleador como para empleado o para las dos partes de la cadena productiva poder contar mutuamente con su interacción o aporte. Actualmente se presentan innumerables barreras para que este tipo de población pueda hacer parte del mercado laboral o del sector productivo del país, a continuación realizamos un breve panorama de algunas poblaciones diferenciales:

 

DISCAPACIDAD: la población con discapacidad presenta dificultades para poder acceder a un empleo, siendo necesario superar los prejuicios sociales y la carencia de un entorno adecuado que elimine todas las barreras que impiden la accesibilidad. De acuerdo a los datos arrojados por el censo del DANE en 2018,  el 26,7% de las personas con discapacidad manifestó haber tenido un trabajo remunerado, mientras que un 64,1% aseguró no recibir ingresos respecto a su trabajo, siendo esto un panorama poco alentador. En el último año y con motivo de la paralización del mundo a causa del Covid-19 el desempleo aumentó, para el mes de abril de 2021 la tasa alcanzó el 15,1%, sin conocer a la fecha los datos oficiales del impacto ocasionado en las personas con discapacidad.

 

Teniendo en cuenta lo anterior es importante destacar que el El Banco Mundial, estima que el desempleo de las personas con discapacidad representa una pérdida del Producto Interno Bruto - PIB que oscila entre el 5.35% y el 6.97% en países latinoamericanos; un indicador que afecta negativamente la economía. Por ello, muchos gobiernos conjuntamente con el sector productivo, empiezan a dirigir la mirada hacia el mercado laboral de las personas con discapacidad, considerando programas que involucren medidas específicas en torno a la apertura de espacios que den incentivos y ofrezcan oportunidades de empleo a esta población, que mejoren su calidad de vida y su poder adquisitivo para sumar esfuerzos en torno a la reactivación de las economías.

 

LGTBI: Respecto de este grupo poblacional encontramos serias barreras para acceder a empleos formales, siendo el reto más importante la inclusión de la comunidad transexual y transgenero pues las cifras son alarmantes. Según la Cámara de Comerciantes LGBT y el Centro Nacional de Consultoría, solo cuatro de cada 100 personas trans en Colombia cuentan con un contrato laboral, siendo uno de los impedimentos más recurrentes que al momento de firmar un contrato laboral su identidad de género no corresponde con lo estipulado en su cédula de ciudadanía.

 

GRUPOS ETNICOS: Dado que las cifras de los últimos censos del DANE no incluyeron con rigor el conteo de personas pertenecientes a comunidades  étnicas, lo que en la Conferencia Nacional de Organizaciones Colombianas se denominó un genocidio estadístico, los índices demográficos, sociales y económicos sobre esta población tampoco son certeros. Por ejemplo, frente al desempleo, se encuentra únicamente el censo de 2005, que en términos laborares para la comunidad afrocolombiana expuso una tasa de desempleo del  6.3%, mientras que para la no étnica de 3.4%. De otra parte, la  tasa de ocupación estuvo en un 40.4% para población afrocolombiana y en 44.3% para población no étnica.

 

Las evidentes inequidades en material laboral para la población afro y que se puede aplicar para la indígena son producto de la discriminación estructural histórica, estas poblaciones no han tenido la posibilidad u oportunidad de prepararse académicamente igual que el resto de la población no étnica, lo que ha sido un impedimento para tener una oferta amplia de personas pertenecientes a estas comunidades para los diferentes puestos laborales. Por otro lado, encontramos como causa del desempleo en este tipo de poblaciones, la discriminación racial que prima a la hora de la contratación de personal laboral, donde las condiciones étnicas pesa negativamente para esta población.

Según datos suministrados por el plan de desarrollo nacional 2018-2022, el índice de pobreza para los grupos étnico es el siguiente:

 

Los grupos étnicos registran una incidencia de pobreza multidimensional notablemente más alta que la del total nacional. La pobreza multidimensional en población indígena es 2.5 veces la del total nacional (45.8% versus 17.8% respectivamente) y la pobreza en las comunidades negras, afrodescendientes, raizales y palenqueras es 1.5 veces más alta (26.9% versus 17.8%).

 

Las mayores disparidades entre grupos étnicos y la población sin pertenencia a grupo étnico están en las variables de vivienda y servicios públicos domiciliarios (inadecuada eliminación de excretas, material inadecuado de paredes, material inadecuado de pisos), salud y trabajo infantil.

 

De este índice se puede deducir que existe una relación entre pobreza y empleabilidad, ya que con el empleo se combate la pobreza, por ello estas misma cifran pueden utilizarse para hacer comparación en tema laboral entre población étnica y no étnica.

 

CAMPESINOS: La inclusión de este sector mediante la vinculación a la cadena de producción de las empresas a través de un modelo de cadena de valor se constituye como una herramienta eficaz para no sólo mejorar las condiciones económicas de esta población sino para mejorar sus habilidades y conocimientos técnicos incidiendo positivamente en la generación de empleo.

 

Según las cifras entregadas por el DANE, para mayo de 2020, el agro se posicionó como el segundo sector que más ocupación generó, sin embargo, cuando se comparan estos datos respecto del 2019 se evidencia la afectación. En mayo del 2019 las personas ocupadas en actividades de agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca fueron 3,2 millones, en el mismo periodo del 2020 la cifra descendió a 2,6 millones, es decir que tuvo una disminución cercana a las 600 mil personas ocupadas en el sector.

 

VICTIMAS DEL CONFLICTO ARMADO Y DESPLAZADOS: Según la Unidad para la Atención y la Reparación Integral a las Víctimas, en Colombia hay más de 9 millones de víctimas del conflicto armado, muchas de los cuales pertenecen a otras poblaciones diferenciales: 4,5 millones son mujeres; 1,15 millones son negros o afrocolombianos; 500.000 tienen otra pertenencia étnica; y cerca de 400.000 tienen algún tipo de discapacidad.

De acuerdo con el informe titulado La inclusión de víctimas y desmovilizados: una ventaja competitiva para las empresas en Colombia, “las víctimas se ubican en su gran mayoría en las periferias de las grandes ciudades o en el sector rural, lo que dificulta su acceso a servicios de formación para el trabajo e intermediación laboral”. Por lo anterior, se trata de una población con altas tasas de desempleo e informalidad.

 

ADULTO MAYOR: Una de las mayores problemáticas de la población mayor es que algunas personas llegaron a la edad de pensión y sin embargo no lograron cumplir con los requisitos de cotización para acceder a este derecho. El sello “Bogotá Incluyente” busca mediante el otorgamiento de beneficios a las empresas, establecimientos y organizaciones, fomentar la vinculación laboral y la obtención de ingresos para esta población, en especial aquella que no cuenta una mesada pensional.

 

Según el censo del 2018 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), Colombia tiene un alto número de personas mayores de 60 años que no tienen pensión, reportándose para ese año 4,47 millones de colombianos en esta condición, contra 1,38 millones que sí recibían una mesada pensional.

 

MIGRANTES: Según un sondeo dirigido a empresarios de todos los sectores y regiones del país, que fue liderado por la Fundación Ideas para la Paz y el Proyecto Migración Venezuela de la Revista Semana, la migración es generalmente vista como una oportunidad productiva para la nación:

 

•         el 55,2 % de los encuestados consideró que “en la migración hay una oportunidad de fortalecimiento del capital humano de las empresas”;

•         el 21,9 % afirmó que “la migración no es solo responsabilidad del Gobierno y los migrantes”; y

•         el 17,7 % consideró que “la migración puede generar una ampliación del mercado de consumidores de la empresa”.

 

Según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE, para febrero 2021, de los 896 mil migrantes venezolanos que estaban económicamente activos, solo 61 mil estaban laborando formalmente, 701 mil estaban en la informalidad y alrededor de 132 mil estaban desocupados.

 

Reconociendo experiencias

 

El contexto empresarial en Colombia frente a los procesos de inclusión laboral y productiva se ha venido consolidando, hoy en día se destacan organizaciones que apuestan a la vinculación de su personal bajo un enfoque diferencial y de diversidad, siendo los criterios de contratación el conocimiento y las habilidades de la persona, traspasado los paradigmas y prejuicios de la sociedad y brindando oportunidades para el desarrollo íntegro de sus colaboradores. Se resaltan las siguientes empresas u organizaciones:

 

v    Centro Comercial Gran Estación: Es la empresa pionera en favorecer acciones de inclusión laboral de colaboradores a través del “programa de inclusión laboral de personal vulnerable”. En alianza con la empresa de seguridad Securitas se vinculan ciudadanos con  diferentes discapacidades, especialmente físicas o sensoriales. Adicionalmente, en alianza con la Fundación Arcángeles, se orientan las acciones de rehabilitación física y psicosocial de los futuros colaboradores, solo quienes pasen por este proceso de formación pueden llegar a vincularse con el centro comercial.

v    Juan Valdez: En alianza con Best Buddies, impulsan el programa “Amigos del alma” cuyo objetivo es la contratación de personas con discapacidad cognitiva, propiciando acciones que transformen sus vidas, aportando a su crecimiento profesional, personal, familiar.

El proceso de formación de “Amigos del alma”, está a cargo del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, los cursos que se llevan a cabo les permite desarrollar habilidades laborales en relación a las necesidades de las empresas aliadas. Esto con el fin de que una vez finalizado el programa tengan la opción de vincularse a una de ellas.  Por otro lado, dentro del programa se promueve un campeonato llamado “Baristas del alma” en este espacio tienen la posibilidad de demostrar sus conocimientos, habilidades y desempeños en el arte del café.

v    Sodimac Corona: Dentro de los programas de política de diversidad e inclusión que maneja la compañía, se vinculan personas en condición de discapacidad cognitiva y vulnerabilidad socioeconómica, así mismo se instituyen programas que fortalecen la equidad de género como el programa “Conexión Mamás Sodimac”, impactando positivamente en la construcción de una sociedad con oportunidades para todos.

v    Pastas Doria: esta empresa, que pertenece al grupo Nutresa, creó el “programa de inclusión” en alianza con Best Buddies. Con esta estrategia, se busca vincular personas con discapacidad cognitiva para que tengan la oportunidad de tener su primer empleo, mantenido por un tiempo. El programa funciona como un semillero que garantiza el desarrollo de habilidades y competencias que permitan que las personas se desempeñen eficientemente en otras organizaciones y así mejoren su calidad de vida.

De igual modo, la compañía tiene sus instalaciones adecuadas con el fin de garantizar la seguridad y comodidad de todas las personas. Además, la empresa acompaña al colaborador permanentemente, con el fin de construir una cultura de tolerancia y empatía entre sus empleados.

v    Crepes and Wafles: la empresa tiene una política de inclusión laboral de grupos vulnerables, que incluye la vinculación, principalmente, de personas negras, madres cabeza de familia y personas reinsertadas, quienes son la prioridad para la empresa al momento de seleccionar su personal.

v    Compensar: a través de la agencia de empleo y emprendimiento, es aliada de diferentes empresas, como la Fundación Corona, la ANDI, ACNUR, Cuso, Cruz Roja, FUPAD, la organización venezolana Gran Acuerdo Venezuela, el Ministerio de Trabajo, la Cancillería y Migración Colombia. La empresa ofrece un servicio de formación a personas, a partir de un enfoque diferencial, y promueve su vinculación con las distintas organizaciones adscritas. Sin embargo, para hacer parte del programa, se deben cumplir ciertos requisitos, los cuales pueden ser de difícil cumplimiento para las personas migrantes.

v    Grupo EULEN: este grupo empresarial ha impulsado acciones para la inclusión social y/o laboral de personas en riesgo de exclusión, con el fin de apoyar su integración y mejorar sus condiciones de vida. De acuerdo con el CEO de la compañía, una de las  iniciativas que adelantan en España se llama “La diferencia SUMA”, con la que buscan incluir y favorecer la calidad vida de las personas con discapacidad o diversidad funcional.

v    Medtronic: esta fundación de tecnología médica hace presencia en más de 150 países y ha buscado impulsar acciones de igualdad y oportunidades de empleo para todas las personas, independientemente de su edad, raza, nacionalidad, estado de ciudadanía, discapacidad física o mental, religión, género, sexo, orientación sexual, identidad de género o cualquier otra característica similar.

v    Natura: esta empresa brasilera ha incorporado la diversidad e inclusión, estimulando la creación conjunta y la innovación. La empresa ofrece oportunidades de empleo a personas con discapacidades físicas y cognitivas y en las líneas de separación utilizan la tecnología picking by light, que permiten que personas con discapacidad auditiva separen los productos, con el uso de luces que indican las tareas que se deben ejecutar de manera intuitiva.

v    L’Oréal: esta empresa francesa ha adoptado políticas de diversidad e inclusión, por ejemplo, para contratar a personas con discapacidad, asegurando que sean valoradas e implementando una política voluntaria que incluye seminarios de accesibilidad, aprovisionamiento, reclutamiento, capacitación y concientización.

v    Telefónica SA: esta empresa ha impulsado la integración laboral de personas con discapacidad, dando prioridad en la contratación a personas pertenecientes a ese grupo. Además, ha promovido innovaciones tecnológicas que buscan aportar a la vida de las personas con discapacidad.

v    Procter & Gamble: esta empresa ha implementado acciones para promover la diversidad en el trabajo, en especial para incluir a las personas con discapacidad. La empresa ha promovido acciones a favor de la diversidad en el trabajo para crear un ambiente de trabajo más inclusivo y derribar las barreras existentes.

v    Unilever: esta empresa ha favorecido espacios de trabajo para que los colaboradores se sientan seguros de desenvolverse y, para eso, creó un programa  para movilizar la inclusión basado en cinco pilares: género, edad, contexto socioeconómico, diversidad sexual y personas con discapacidad. Por una parte, la empresa promueve la contratación de personas con discapacidad y, por otra, adecúa sus instalaciones para que cuenten con total accesibilidad para cualquier tipo de discapacidad (motriz, visual o auditiva). De este modo, si un empleado requiere ajustes o adaptaciones adicionales, la empresa garantiza que las obtenga.

v    Colgate-Palmolive: la empresa promueve la inclusión de todas las personas como una política de responsabilidad social. Además, se incentiva la no discriminación por razones de raza, religión, identidad de género, origen étnico, edad o discapacidad, entre otras.

v    Compañía Nacional de Chocolates: ha generado convenios de comercialización para la compra de cacao a medianos y pequeños productores campesinos. De igual manera se han generado procesos de capacitación y formalización de asociaciones de cacaoteros.

v    Alpina: ha creado alianzas por más de 24 años con la Fundación Ideal, con el fin de que personas con discapacidad realicen el empaquetado de las cucharas utilizadas para sus productos, incluyendo así a su proceso productivo a poblaciones diferenciales.

v    Wok: La mayoría de los ingredientes de sus platos son de origen colombiano, la oferta de su menú con pescados proviene del Pacifico, específicamente de Bahía Solano, en donde trabajan con una red de pescadores artesanales a quienes capacitan en temas como  el desarrollo de cadenas de frio. Teniendo especial cuidado en la protección de la fauna marina en su aprovisionamiento.

 

Cada una de estas empresas y otras que han venido realizando un proceso de inclusión laboral y productiva de poblaciones diferenciales,  basan sus políticas en su Responsabilidad Social Empresarial, lo cual permite hacer que sus esfuerzos sean visibles y replicables. Este tipo de iniciativas que favorecen la inclusión aportan a la superación de las brechas de inequidad e injusticia y deben ser reconocidas e incentivadas por el Estado.

 

Como se afirmó anteriormente, el objetivo del presente proyecto de acuerdo es reconocer e incentivar este tipo de experiencias. El sello “Bogotá incluyente” busca reconocer a las empresas, establecimientos u organizaciones que otorguen las mismas oportunidades de acceso para todas las personas, que reduzcan las brechas existentes y, por lo tanto, promuevan la inclusión laboral y productiva con acciones concretas.

 

Una mirada a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

 

El 25 de septiembre de 2015, la Organización de Naciones Unidas aprobó la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en la cual se contemplaron 17 objetivos. Cada uno de ellos pretende abordar ciertas condiciones que representan barreras en materia de salud, pobreza, educación, crecimiento económico, inclusión social y la protección del medio ambiente.

 

Si bien estos objetivos no son vinculantes desde el punto de vista jurídico, se trata de una agenda común que los diferentes estados del mundo se han propuesto alcanzar con iniciativas concretas y realizables. Por eso, es necesario buscar estrategias que permitan dar cumplimiento a estos objetivos y responder a los retos que tiene nuestra sociedad actual. A continuación, se hace un breve recuento de algunos de los objetivos de desarrollo sostenible que se pretenden abordar con el presente proyecto de acuerdo:

 

❖              ODS 1: Fin de la Pobreza. Para acabar con la pobreza, es necesario que el crecimiento económico sea inclusivo y llegue a todas las personas, a través de empleos sostenibles y que promuevan la igualdad.

❖              ODS 4: Educación de Calidad. Mediante este objetivo se busca favorecer acciones que permitan una educación inclusiva, enmarcada bajo parámetros de equidad, calidad y oportunidades de aprendizaje.

v    ODS 5: Igualdad de Género. La igualdad de género es un derecho fundamental y constituye la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible. Para alcanzarla, es necesario otorgar oportunidades a las mujeres y facilitar el acceso al ámbito educativo, los ingresos económicos y la participación política

v    ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico. Esta es una de las rutas que requieren las personas para superar los esquemas de pobreza y de desigualdad. El acceso a un empleo de calidad, que garantice un salario justo, condiciones de seguridad y protección social, da paso a la igualdad de oportunidades y de derechos laborales.

v    ODS 10: Reducción de las desigualdades. Es necesario reducir desigualdades en términos de pobreza, ingresos económicos y acceso a servicios educativos. Además, se deben fortalecer procesos que empoderen a las mujeres, para que puedan tener ingresos y un proyecto de vida propio.

 

Articular los ODS en el entorno laboral es una estrategia que impacta positivamente a las poblaciones vulnerables, más aún si se armoniza con la Responsabilidad Social Empresarial. Esta estrategia permite aportar soluciones a las problemáticas que refleja una sociedad en beneficio al desarrollo humano.

 

A su vez, implementar los ODS hace que las organizaciones puedan construir ideas que favorezcan a la sociedad pensadas como “una oportunidad para que los países y sus sociedades emprendan un nuevo camino con el que mejorar la vida de todos, sin dejar a nadie atrás”^[3]. En ese contexto, las empresas juegan un papel importante en el aporte que pueden realizar dentro de su gestión organizacional en la vinculación de las personas que pertenecen a poblaciones vulnerables, con el fin de movilizar proyectos socialmente responsables e inclusivos.

 

Al respecto, Antonio Guterres, secretario general de las Naciones Unidas, menciona: “necesitamos líderes empresariales que utilicen su enorme influencia para acelerar el crecimiento inclusivo y las oportunidades. Nadie en el sector empresarial puede permitirse ignorar este reto, y no hay ningún objetivo global que no pueda ser beneficiado de la inversión del sector privado”. Por lo anterior, puede decirse que la inclusión laboral y productiva es hoy una apuesta para otorgar oportunidades sociales a las poblaciones vulnerables y mejorar su calidad de vida. La inclusión permite salvaguardar los derechos fundamentales de todas las personas, lo que a su vez contribuye a una sociedad más justa y equitativa.

 

III.           MARCO JURÍDICO

 

v    Corte Constitucional de Colombia

·               Sentencia T- 025 de 2004

·               Sentencia 602 de 2003

·               Sentencia T 268 de 2003

·               Sentencia T -1105 de 2008

·               Auto 218 de 2006

·               Auto 004 de 2009

·               Auto 005 de 2009

·               Auto 382 de 2010

 

v    Decreto Nacional 410 de 2018 “Por el cual se adiciona el Título 4 a la Parte 4 del Libro 2 del Decreto 1066 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo del Interior, sobre sectores sociales LGBTI y personas con orientaciones sexuales e identidades de género diversas, Capítulo 1 sobre prevención de la discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género, mediante la promoción de la acción afirmativa #AquíEntranTodos”.

v    Ley 1448 del 2011 “Por la cual se dictan medidas de atención, asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones

v    Ley Estatutaria 1622 de 2013 “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones”.

v    Ley 1988 de 2019 “Por la cual se establecen los lineamientos para la formulación, implementación y evaluación de una política pública de los vendedores informales y se dictan otras disposiciones”.

v    Ley 70 de 1993 “Por la cual se desarrolla el artículo transitorio 55 de la Constitución Política” o ley de comunidad negra

v    Acuerdo Distrital 505 de 2012. Modifica el Acuerdo 137 de 2004 que modificó el Sistema Distrital de Atención Integral de Personas en Condición de Discapacidad en el Distrito Capital.

v    Acuerdo Distrital 7 de 2013. Mediante el cual se establecieron los lineamientos técnicos y operativos para el diseño e implementación efectiva, ejecución, evaluación y/o seguimiento de las acciones afirmativas para la visibilización, movilización y reconocimiento de las diversas expresiones de la población con discapacidad del Distrito Capital, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras y fomentando la transformación de imaginarios sobre sus expresiones, prácticas y vivencias.

v    Acuerdo 489 de 2012. Plan de Desarrollo Distrital, Bogotá Humana – 2012 al 2016. Estableció como objetivo general mejorar el desarrollo humano de la ciudad, dando prioridad a la infancia y adolescencia y aplicando un enfoque diferencial en todas sus políticas.

v    Acuerdo 645 de 2016. Plan Distrital de Desarrollo,  2016-2020.  Se proyectó a Bogotá D.C., como una ciudad competitiva, rentable y eficiente atendiendo a un enfoque diferencial y poblacional que priorice las acciones en las poblaciones vulnerables.

v    Acuerdo 761 de 2020. Plan Distrital de Desarrollo 2020 – 2024 “Un Nuevo Contrato Social y Ambiental para la Bogotá del Siglo XXI”. En el artículo seis (6) se establecieron los enfoques sobre cómo la administración comprende y atiende las realidades de quienes habitan el distrito capital y su región. Así mismo se definió el enfoque diferencial, mediante el que se reconoce la existencia de grupos y personas que han sido históricamente discriminados en razón de su pertenencia étnica o racial, orientación sexual, identidad de género, ubicación geográfica, discapacidad, situación socioeconómica, o de la intersección de diversos sistemas de discriminación que, como el racismo, el clasismo, homofobia y xenofobia, impiden el acceso a las oportunidades en igualdad de condiciones.

v    Acuerdo Distrital 812 de 2021 “Por el cual se establecen los lineamientos generales para la formulación de la Política Pública Distrital de Vendedores Informales y se dictan otras disposiciones”

v    El Decreto Distrital 546 de 2007. Dentro de sus disposiciones estableció como objeto y función de la Comisión Intersectorial Poblacional del Distrito Capital articular la ejecución de las políticas públicas de equidad e igualdad de oportunidades para los grupos poblacionales del Distrito Capital y en especial, para las poblaciones que se encuentran en situación de debilidad manifiesta.

 

Marco jurídico internacional

 

En el ámbito internacional, se han expedido diferente normatividad sobre la importancia de la inclusión de las poblaciones diferenciales:

 

v    Resolución 68/237de la Asamblea General de las Naciones Unidas, por medio de la cual se proclama el Decenio Internacional de los Afrodescendientes.

 

v    Resolución 61/295 Declaración de las Naciones Unidas de los Pueblos Indígenas

 

v    Declaración de la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia (Declaración de Durban).

 

v    Convenio 169/89 de la Organización Internacional del Trabajo OIT, dirigido a comunidad indígenas y pueblos tribales. Sobre derechos de estos pueblos.

 

v    Chile:

Ley de Inclusión Laboral Ley Nº 21.015, Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.

 

Decreto Nº 65, Reglamento de Inclusión laboral de personas con discapacidad, sector Público y Privado.

 

v    Argentina:

Ley Nº 25.689, la cual regula que el Estado nacional y sus organismos, está obligado a ocupar personas con discapacidad en una proporción no menor del 4% de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.

 

v    España:

Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013). Hace referencia a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Esta ley se refiere a los Centros Especiales de Empleo y a las cuotas reservadas para este grupo poblacional.

 

Real Decreto 290/2004: Estimula la celebración de contratos entre una empresa del mercado laboral ordinario y un Centro Espacial de Empleo.

 

Real Decreto 807/2007: Aborda la inclusión laboral de aquellas personas con discapacidades más severas y que presentan mayores dificultades de inserción.

 

Real Decreto Legislativo 15/2015: Establece cuotas para contratación de personas con discapacidad en los empleos públicos.

 

v    Suecia:

La política sueca de discapacidad reposa sobre tres pilares: Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), firmada por Suecia en 2009, Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y  Discrimination Act 2008:567.

 

Discrimination Act 2008:567 El propósito de esta ley es combatir la discriminación y promover la igualdad de derechos y oportunidades sin importar el sexo, la identidad o expresión transgénero, el origen étnico, la religión u otras creencias, la discapacidad, la orientación sexual o la edad.

 

v    Francia:

El Comité Interministerial sobre Discapacidad (CIH) fue creado por decreto en 2009. Es responsable de definir, coordinar y evaluar las políticas estatales dirigidas a las personas con discapacidad.

 

La AGEFIPH fue creada en 1987. Administra el fondo para la inclusión profesional de las personas con discapacidad para promover el acceso y la permanencia en el empleo de las personas con discapacidad, es uno de los organismos bajo la supervisión del ministro de Trabajo, Empleo y Salud y lleva a cabo una misión de servicio público que forma parte de un acuerdo firmado con el Estado y que se renueva cada tres años. Su misión es promover la inclusión profesional y la permanencia en el empleo de las personas con discapacidad en lugares de trabajo privados y comunes.

 

A partir del 1 de enero de 2013, la AGEFIPH gestiona y controla la declaración anual obligatoria de empleo de trabajadores con discapacidad (DOETH) realizada por las empresas.

 

v    Italia:

La Ley 68, de 12 de marzo de 1999, reglamenta el derecho a trabajar para personas con discapacidad.

 

El Decreto del presidente de la República 333, de 10 de octubre de 2000, reglamenta la aplicación de la Ley 68, de 12 de marzo de 1999.

 

Decreto del Consejo de Ministros de la Presidencia, de 13 de enero de 2000, Ley de Dirección y Coordinación sobre la Colocación Obligatoria de Personas con Discapacidad, de conformidad con el artículo 1, párrafo 4, de la Ley 68, de 12 de marzo de 1999.

 

La Ley 68, de 12 de marzo de 1999, mantiene la normativa sobre la colocación obligatoria para operadores telefónicos ciegos; Ley 113, de 29 de marzo de 1985, masajistas ciegos y massofisioterapistas; Ley 403, de 19 de mayo de 1971, y terapeutas de rehabilitación ciegos; y Ley 29, de 11 de enero de 1994.

 

IV.           COMPETENCIA DEL CONCEJO DE BOGOTÁ

 

El Concejo de Bogotá es competente para expedir el presente proyecto como Acuerdo de la ciudad en virtud del numeral 1, artículo 12 del Decreto 1421 de 1993, el cual establece que es su función “Dictar las normas necesarias para garantizar el adecuado cumplimiento de las funciones y la eficiente prestación de los servicios a cargo del Distrito”.

 

V.            IMPACTO FISCAL

         

En cumplimiento del artículo 7 de la Ley 819 de 2003, se debe precisar que el presente proyecto de Acuerdo no tiene ningún impacto fiscal que implique modificación del marco fiscal de mediano plazo, en tanto la materialización de las reglas contenidas en este proyecto no representa ningún gasto adicional para el Distrito. Sin embargo, en el eventual caso de que esta iniciativa conlleve algún gasto para alguna o algunas de las entidades distritales, dichos costos se entenderán incorporados en los presupuestos y en el Plan Operativo Anual de Inversión de la autoridad correspondiente.

 

Proyecto de Acuerdo No. ___ DE 2022

 

Por el cual se crea el sello “Bogotá incluyente” y se dictan otras disposiciones

 

El Concejo de Bogotá D.C

 

En uso de sus atribuciones constitucionales y legales, en especial las que le confiere el numeral 1º del artículo 12 del Decreto Ley 1421 de 1993,

 

ACUERDA

 

ARTÍCULO 1. SELLO “BOGOTÁ INCLUYENTE”. Créase el sello “Bogotá incluyente”, como una estrategia para reconocer e incentivar a las empresas, establecimientos u organizaciones que promuevan la inclusión de poblaciones diferenciales a través de su vinculación laboral o en su cadena de producción.

 

ARTÍCULO 2. DEFINICIÓN DE POBLACIONES DIFERENCIALES. Para efectos de la interpretación del presente Acuerdo, se entenderá por poblaciones diferenciales  aquella que está especialmente expuesta a sufrir vulneración de sus derechos fundamentales por barreras sociales, económicas, políticas o culturales que les impiden propender por su propio bienestar.

 

Entre las poblaciones se incluyen los adultos mayores, las mujeres cabeza de familia, las personas en situación de discapacidad, las personas que pertenecen a grupos étnicos y campesinos, las personas que pertenecen a la población LGBTI, y las víctimas del conflicto armado o migrantes, entre otras.

 

ARTÍCULO 3. OTORGAMIENTO. La Administración Distrital, a través Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, otorgará el sello “Bogotá incluyente” a las empresas, establecimientos u organizaciones que cumplan con los requisitos establecidos en el presente Acuerdo y en los actos administrativos que lo reglamenten.

 

ARTÍCULO 4. LINEAMIENTOS. El diseño y la implementación del sello “Bogotá incluyente” se regirá por los siguientes lineamientos:

 

1)             Condiciones mínimas. Las empresas, establecimientos u organizaciones que pretendan obtener el sello “Bogotá incluyente” deberán:

 

a)             desarrollar su actividad en Bogotá D.C;

b)             Para la inclusión mediante vinculación laboral: contratar o vincular el porcentaje mínimo de personas pertenecientes a poblaciones diferenciales que determine la Administración Distrital y cumplir con la legislación laboral vigente;

c)             Para la inclusión mediante la vinculación en la cadena de producción: certificar el porcentaje mínimo que dicha vinculación de poblaciones diferenciales representa para la empresa, establecimiento u organización, según los criterios que determine la Administración Distrital.

 

2)             Incentivos. La Administración Distrital establecerá los beneficios que tendrán las empresas, establecimientos u organizaciones que obtengan el sello “Bogotá incluyente”.

 

3)             Seguimiento y control. La Administración Distrital vigilará que las empresas, establecimientos u organizaciones acreditadas con el sello “Bogotá incluyente” cumplan de forma permanente con las condiciones que los habilitaron para obtenerlo, para lo cual podrá solicitar la información que considere necesaria. En caso de que estas condiciones no se cumplan, el sello podrá ser revocado en cualquier momento.

 

4)             Divulgación. La Administración Distrital a través de las secretarías de Desarrollo Económico; Integración Social; y Gobierno, se encargará de promocionar los requisitos y beneficios de obtener el sello “Bogotá incluyente”.

 

ARTÍCULO 5. IMPLEMENTACIÓN. Dentro de los seis (6) meses siguientes a la promulgación del presente Acuerdo, la Administración Distrital, a través de la Secretaría de Desarrollo Económico, expedirá los actos administrativos necesarios para reglamentarlo e implementarlo.

 

La Administración Distrital garantizará en esta etapa la participación efectiva de la ciudadanía, en especial del Consejo Distrital de Sabios y Sabias, el Consejo Distrital de Vendedores Informales, el Consejo Distrital de Discapacidad, el Consejo Consultivo y de Concertación para los Pueblos Indígenas, la Comisión Consultiva Distrital de Comunidades Negras, Afrocolombianas, Raizales y Palenqueras, el Consejo Consultivo y de Concertación para el Pueblo Rrom o Gitano de la Kumpania de Bogotá, el Consejo Consultivo Distrital LGTBI, la Mesa Distrital de Víctimas, los gremios y la Cámara de Comercio de Bogotá, entre otros.

 

ARTÍCULO 6. DURACIÓN DEL SELLO. El sello “Bogotá incluyente” se concederá por el término de dos (2) años contados a partir de la fecha de otorgamiento y podrá volver a obtenerse siempre y cuando se mantenga y se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en el presente Acuerdo y en los actos administrativos que lo reglamenten.

 

PARÁGRAFO. La Administración Distrital, a través de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, mantendrá actualizada la base de datos de las empresas, establecimientos u organizaciones acreditadas con el sello “Bogotá incluyente”, la cual podrá ser consultada por medio de la página web de la entidad.

 

ARTÍCULO 7. MENCIÓN DE HONOR. El Concejo de Bogotá reconocerá anualmente, mediante la mención de honor “Bogotá incluyente”, a las tres empresas, establecimientos u organizaciones que, estando acreditadas con el sello de que trata el presente Acuerdo, se destaquen por promover la inclusión de poblaciones diferenciales.

 

La mención de honor “Bogotá incluyente” constará de:

 

1)             Una medalla;

2)             Un estuche y una carpeta que contendrá en nota de estilo la copia de la resolución por medio de la cual se confiere la mención de honor;

3)             Una publicación en la página web del Concejo de Bogotá y de la Secretaría Distrital de Desarrollo.

 

La mención de honor será conferida por la Mesa Directiva del Concejo de Bogotá, a partir de una lista de seis preseleccionados remitida por la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico y se impondrá la primera semana de diciembre, en el marco de la celebración del día internacional de los Derechos Humanos.

 

ARTÍCULO 8. INFORME ANUAL. La Administración Distrital, a través de las secretarías distritales de Desarrollo Económico y de Hacienda, enviará al Concejo de Bogotá, cada año, un informe sobre la implementación del sello “Bogotá incluyente” incorporando indicadores que evidencien el impacto de esta estrategia sobre la inclusión productiva de poblaciones diferenciales.

 

ARTÍCULO 9. VIGENCIA. El presente acuerdo rige a partir de la fecha de su publicación.