RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

(Diciembre 18)

 Derogada por el art. 85, Resolución Sec. Gral. - D.G.C. 517 de 2013

Por la cual se adopta el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se define el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D C

EL DIRECTOR DE GESTIÓN CORPORATIVA DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA ALCALDIA MAYOR DE BOGOTÁ, D C.,

En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confiere el artículo 3 de la Resolución 338 del 9 de Julio de 2004, artículo 36 de la Ley 909 de 2004, artículos 65 y 69 del Decreto 1227 de 2005 y ,

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política de Colombia consagra en el Título II, lo relacionado con los derechos sociales, económicos y culturales.

Que el numeral 7 del artículo 3° de la Resolución 338 de 2004 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, delegó en el Director de Gestión Corporativa la función de expedir el plan de incentivos y de capacitación.

Que mediante la Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, se expidieron normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Que dentro de los objetivos de la capacitación el artículo 36 de la Ley 909 de 2004 dispone que la Capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Igualmente, indica que las Unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr estos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño.

Que los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta.

Que mediante Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

Que en el mencionado Decreto 1227 de 2005, en el Título V correspondiente al Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos, se señalan los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos.

Que el artículo 66 del Decreto 1227 dispone: que los programas de Capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

Que mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1°. del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior.

Que para la ejecución de los planes a través de programas y subprogramas se hace necesario definir, criterios de selección, requisitos, organización y procedimientos.

 RESUELVE:

TITULO. I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1°. Políticas: Los planes, programas y subprogramas correspondientes a la capacitación, bienestar social e incentivos de los servidores, estarán orientados por las siguientes políticas generales:

a). El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los planes, programas y subprogramas de la Entidad, partirá de la acción conjunta entre ésta y los servidores.

b). Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la Secretaría General frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.

c). Todos los servidores de la Secretaría General gozarán de igualdad de oportunidades para su participación en los programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad.

d). Los planes, programas y subprogramas deberán responder tanto a los requerimientos e intereses de la Secretaría General como a los de los servidores y sus familias. En materia de salud ocupacional atenderán al cumplimiento de las normas legales.

PARÁGRAFO. En todo caso, los planes institucionales de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos, deberán guardar concordancia con los parámetros que imparta el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y del presupuesto que se asigne para la correspondiente vigencia.

ARTICULO 2°. Divulgación: A los programas y subprogramas que se adelanten en desarrollo de los planes anuales, deberá dárseles la divulgación y publicidad necesarias en el ámbito de la Secretaría General y comunicarse con la suficiente antelación al personal beneficiario, a través de la Subdirección de Talento Humano.

ARTICULO 3°. Programación: El procedimiento básico para elaborar el Plan Anual de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos será el siguiente:

a). La Subdirección de Talento Humano, durante el mes de octubre de cada año; solicitará diligenciar el formulario "Estudio de Necesidades", generando previamente en todas las dependencias de la Secretaría General un proceso participativo de todos los servidores, que permita identificar las necesidades de cada dependencia a nivel organizacional, individual y familiar.

b). Las dependencias de la Secretaría General, en los primeros quince (15) días del mes de noviembre, deberán presentar en la Subdirección de Talento Humano los requerimientos de capacitación y bienestar social.

c). Como otro factor de identificación de "necesidades se realizará anualmente la actualización del Panorama General de Factores de Riesgo Ocupacional de la Entidad, base primordial para la formulación del programa de Salud Ocupacional.

d). La Subdirección de Talento Humano será la encargada de integrar y depurar los requerimientos de capacitación y bienestar social, en función del logro de los objetivos institucionales.

e). La Subdirección de Talento Humano, en el mes diciembre de cada año deberá presentar ante el Comité de Capacitación y ante la Comisión de Personal, el proyecto del Plan de Capacitación y de Bienestar; y ante el Comité de Incentivos el proyecto del Plan de Incentivos.

f). Cada uno de los Comités revisará y formulará los Planes de su competencia.

g). La Subdirección de Talento Humano, en el mes de enero deberá presentar los planes formulados por los Comités respectivos, ante la Dirección de Gestión Corporativa para su revisión y aprobación.

h). La Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá revisará y adoptará los Planes de Capacitación, Bienestar e Incentivos para el respectivo año.

ARTICULO 4°. La Subdirección de Talento Humano deberá realizar mínimo una evaluación trimestral de los planes de capacitación y bienestar social, que se hayan ejecutado.

Se tomará como referencia la guía de apoyo "Evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General" propuesta por la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, la cual hará parte integral de esta Resolución.

El Comité de Capacitación y la Comisión de Personal semestralmente deberán revisar dicha evaluación y si es necesario realizar una reprogramación del Plan Anual. Al iniciar cada año deberá evaluarse el Plan con la participación de la Comisión de Personal.

ARTICULO 5°. Conformación del Comité: El Comité de Capacitación estará integrado por:

*El Subsecretario General o su delegado, quien lo presidirá.

*El Director Jurídico Distrital o su delegado.

*El Director Distrital de Desarrollo Institucional o su delegado.

*El Director de Gestión Corporativa o su delegado, y

*El Subdirector de Talento Humano.

PARAGRAFO. El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, los representantes principales de los empleados ante la comisión de personal y las personas que el comité considere necesario invitar, con el fin de obtener asesoría en el área de su competencia, tendrán voz pero no voto.

ARTICULO 6°. Sesiones y votación del Comité: El Comité se reunirá en forma ordinaria cada dos (2) meses y en forma extraordinaria por solicitud de uno de sus Miembros. Sesionará con un mínimo de cuatro (4) de sus Miembros y adoptará las decisiones por mayoría.

PARÁGRAFO. De cada reunión se levantará el acta respectiva, la cual se numerará en forma continua.

ARTICULO 7°. Funciones del Comité: Son funciones del Comité de Capacitación.

a). Formular en el mes de enero de cada año el Plan Anual de Capacitación, de acuerdo con las necesidades de cada dependencia y con el presupuesto correspondiente.

b). Aprobar las solicitudes de financiación de los programas de educación previstos en esta Resolución.

c). Evaluar y presentar a consideración del Director de Gestión Corporativa y para aprobación del Secretario General, el candidato o candidatos que reúnan los requisitos para ser beneficiarios de las comisiones de estudio y las solicitudes de prórroga de las mismas cuando a ello hubiere lugar.

d). Evaluar y aprobar las solicitudes de ampliación del término para la obtención del título en educación formal.

e). Evaluar y aprobar las solicitudes de cursos obligatorios para la obtención del título de pregrado o postgrado.

f). Evaluar y aprobar las solicitudes de suspensión temporal o definitiva de programas de capacitación.

g). Estudiar y ordenar aplicar las sanciones a que haya lugar por incumplimiento a los programas de capacitación previstos en esta Resolución.

h). Aprobar la participación de los servidores en los programas de educación no formal, previo el lleno de los requisitos.

ARTICULO 8°. Secretario Técnico del Comité: Actuará como Secretario Técnico del Comité de Capacitación el profesional que apoya la ejecución de la capacitación de la Subdirección de Talento Humano.

a). Proyectar para la firma del ordenador del gasto, del Subdirector de Talento Humano y demás servidores que intervienen en el proceso, todos los documentos que sean necesarios para el desarrollo del Plan de Capacitación.

b). Recibir y revisar previamente a la realización de las reuniones del Comité, las solicitudes de capacitación, al igual que la documentación aportada. En caso de no ajustarse a los requisitos contemplados en la presente Resolución la Secretaría deberá efectuar la devolución para que se subsanen las deficiencias; igualmente informar la aprobación o rechazo de las mismas.

c). Preparar las solicitudes a presentar al Comité de Capacitación, así como un informe respecto a la ejecución del Plan.

d). Levantar las actas de cada reunión y tener custodia de ellas.

e). Comunicar al competente y preparar los documentos pertinentes, una vez sean aprobadas por el Comité las solicitudes de capacitación.

f). Adelantar el control y seguimiento de las respectivas órdenes de servicio, contratos, convenios o compromisos derivados de la ejecución del Plan Anual de Capacitación y anexar el resultado en el informe mensual destinado al Comité de Capacitación.

g). Llevar el control académico de los beneficiarios de educación no formal y educación formal y exigir la presentación de los documentos que sean necesarios y que permitan hacer un riguroso seguimiento a los programas aprobados, con el fin de informar al Comité los incumplimientos de los servidores en los programas.

h). Hacer el seguimiento de las situaciones administrativas de los servidores beneficiarios del Plan de Capacitación e informar al Comité para tomar las medidas correspondientes.

i). Realizar las estadísticas relacionadas con el Plan de Capacitación y presentar al Comité informes semestrales y anuales

ARTICULO 10°. Capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial, mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo de la persona integral.

Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público, basada en los principios que rigen la función administrativa.

PARAGRAFO. Capacitación Formal. Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducentes a grados y títulos. La educación formal en sus distintos niveles, tiene por objeto desarrollar en el educando conocimientos, habilidades, actitudes y valores mediante los cuales las personas puedan fundamentar su desarrollo en forma permanente. Esta modalidad de educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos como capacitación, si no de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos.

ARTÍCULO 11°. Objetivos: La Subdirección de Talento Humano presentará los planes y programas de capacitación para lograr los siguientes objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño:

a. La capacitación y formación de los empleados públicos estará orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

b. Elevar el nivel de eficacia de los servidores.

c. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.

d. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, planes, programas, subprogramas y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades.

e. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

f. Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral de los servidores, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa

g. Desarrollar las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

ARTICULO 12°. Políticas de capacitación. Con el fin de atender las necesidades de capacitación del Talento Humano en la Secretaría General, se establecen las siguientes políticas, algunas de ellas señaladas en el Plan Institucional de Capacitación aprobado por el Comité de Capacitación y adoptado por Acto Administrativo, guardando concordancia con el Plan Nacional de Capacitación (DAFP), con la planeación de la entidad y con los principios de la capacitación.

*Se tomará como marco de referencia los principios rectores de la capacitación en el sector público: Complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad.

*Dentro de las líneas de política se acogerán los tres propósitos centrales que deben guiar los programas de capacitación, como son: Una gestión pública eficiente y eficaz, con la prestación de un servicio confiable, amable, digno, eficiente, mediante el mejoramiento de competencias laborales; una gestión pública transparente contando con servidores íntegros y cualificados; y una gestión pública democrática, permitiendo la participación ciudadana.

*La formulación de los planes será anual, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y las normas que regulan la materia, así como, los parámetros formulados por el Gobierno Distrital y con la Planeación Institucional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC.

*Se promocionará dentro de la temática la gestión gerencial, participativa y descentralizada mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

*Se utilizarán recursos presupuestales, los cuales se priorizarán de acuerdo con las necesidades y lineamientos impartidos por la Administración en materia de capacitación para el logro de los objetivos, de tal forma que se oriente hacia la optimización de los mismos.

*En la realización de la capacitación se utilizarán tanto la modalidad presencial como la modalidad virtual que se detallan más adelante.

*La adopción del Plan de Capacitación, se efectuará, teniendo en cuenta algunos mecanismos de implementación, tales como: recomendaciones de la comisión de personal, diagnóstico de necesidades de capacitación, evaluaciones de los programas de capacitación, informe de la evaluación de desempeño de la vigencia respectiva, acuerdos de gestión, evaluación de las competencias, recomendaciones del comité de capacitación y de las visitas de la Oficina de Control Interno entre otros.

*El ámbito de cobertura de capacitación es el siguiente: Serán beneficiarios de las políticas, planes y programas de capacitación, los empleados que pertenecen a la planta de personal de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C, contando para ello con las asignaciones presupuestales correspondientes. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria con suspensión en el cargo en el último año.

*La Secretaría General a través de los jefes inmediatos deberá permitir la participación de los servidores en los eventos de capacitación organizados y así mismo, como corresponsabilidad, los servidores designados para los programas, deberán comprometerse a participar en los mismos, según lo establece el mandato legal.

*Como política de manejo del tiempo la Secretaría General establece que tanto el empleador como el servidor público aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.

*Se evaluarán los programas de capacitación teniendo como referente la Guía propuesta por la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, que incluye la evaluación al plan y la evaluación de impacto de los eventos de capacitación (que se realizará para eventos superiores a 40 horas exceptuando el nivel de reacción o satisfacción) en sus niveles de reacción o satisfacción, evaluación del aprendizaje, evaluación de la transferencia, e impacto.

*Se tenderá hacia el fortalecimiento de los valores institucionales, que permita desarrollar conductas éticas favorables al cumplimiento de los principios que orientan el servicio público y una gestión pública democrática y participativa que haga énfasis en la formación de actitudes y la adopción de comportamientos que promuevan el reconocimiento del ciudadano como verdadero dueño de lo público.

*Se articulará la programación de capacitación de la Secretaría General por parte de la Subdirección de Talento Humano o Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, empleando para ello metodologías definidas previamente, siendo necesario requerir a los gerentes de los proyectos que prevean capacitación, suministrar como mínimo el nombre del evento, objetivo, contenido, participantes estimados, fechas de inicio y terminación, horarios y costos.

ARTICULO 13°. Multiplicadores internos: Se denominan multiplicadores internos a los servidores de la entidad que participen en la formación de habilidades, destrezas, conocimientos y en general, desarrollen actividades de capacitación y formación de los servidores en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

Para efectuar lo anterior contarán con el apoyo y asesoría necesaria por parte de la Subdirección de Talento Humano.

Los proyectos de capacitación presentados por los Multiplicadores Internos, deberán ser previamente aprobados por el Jefe de la dependencia respectiva y por la Subdirección de Talento Humano.

ARTICULO 14°. Selección de los multiplicadores internos: La selección de los Multiplicadores Internos se efectuará a partir de la postulación directa de los interesados, por postulación del jefe de la dependencia ó por identificación de los perfiles ocupacionales requeridos y el análisis que debe realizar la Subdirección de Talento Humano.

ARTICULO 15°. Beneficios para los multiplicadores internos: Los beneficios dirigidos a los servidores que participen como multiplicadores internos de Capacitación, serán los siguientes:

a). La entidad certificará la actividad de capacitación efectuada por el multiplicador.

b). El multiplicador tendrá prelación en la capacitación externa, con el fin de actualizar sus conocimientos y hacer más efectiva su tarea, en la formación de los distintos servidores.

c). El multiplicador participará en la capacitación de las diferentes áreas de la Secretaría General que lo requieran y con tal objeto dispondrá del tiempo y apoyo requerido en el desempeño de dicha función, lo anterior coordinado con el jefe inmediato.

d). Los trabajos elaborados por los Multiplicadores Internos podrán ser divulgados a todos los servidores, a través de los medios de comunicación de la entidad.

ARTICULO 16°. Recursos: Los programas de capacitación no formal e informal, se realizarán a través del rubro de capacitación. Igualmente, se podrán adelantar programas a través de cooperación interinstitucional a fin de optimizar los recursos disponibles.

ARTICULO 17°. Áreas: La capacitación está enmarcada dentro de las siguientes áreas:

a). Misional o técnica: Integran esta área los productos o servicios que constituyen la razón de ser de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

b). De gestión: Integran esta área los temas que requiere internamente la Secretaría General para su adecuado funcionamiento.

ARTICULO 18º. Programas de capacitación: De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son:

a). Inducción: Este programa se debe realizar durante los cuatro (4) meses siguientes a la vinculación de un servidor y su objetivo es fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional de la Secretaría General, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad.

b). Reinducción: Tiene por objetivo reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización del Estado y sus funciones y actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moral administrativa. Se adelantarán por lo menos cada dos años a todos los empleados.

c). Misional y de gestión: Capacitación institucional y educación no formal: Comprende la realización de estudios de educación no formal como: cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias o por los servidores directamente.

ARTICULO 19°. Modalidades: La capacitación se desarrollará a través de la modalidad presencial como de la modalidad virtual así:

MODALIDAD PRESENCIAL es aquella que privilegia la realización de actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres y seminarios y otros, donde interactúan de profesor y alumno con la presencia física. Dentro de la modalidad presencial se realiza capacitación de distintas formas a saber:

a. Capacitación, basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de cursos, foros, seminarios, simposios, mesas redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por la Secretaría General Dirección de Gestión Corporativa, directamente, o a través de acuerdos establecidos entre la Secretaría General y algunas dependencias internas ó instituciones externas debidamente acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales, semipresenciales o virtuales.

b. Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas.

c. Capacitación basada en la experiencia: Es aquella que reconoce el valor del "Aprendizaje por la acción" y que se obtiene a través de:

*Entrenamiento en el puesto de trabajo: Consiste en asignar a un jefe o empleado que conozca los términos y funciones de un determinado cargo para orientar a uno o más empleados, o en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de funciones asignadas a un cargo específico.

*Rotación de puestos: Posibilita a los empleados el conocimiento de las diferentes áreas de trabajo de la entidad, favorece el desarrollo personal e institucional.

*Proyectos especiales: Orientada a que los empleados o grupos de empleados asuman proyectos temporales, paralelamente con el desempeño de sus empleos.

a. Capacitación a través de la Red Nacional y de la Red Distrital de Capacitación en cabeza de la Escuela Superior de Administración Pública y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, cuyo desarrollo de programas contará con el apoyo de cada una de las entidades del estado, de acuerdo con sus disponibilidades.

MODALIDAD VIRTUAL Entendida como aquella que privilegia los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos, y la interacción profesor alumno se efectúa mediante la utilización de herramientas LMS para E- Learnig. Dentro de la capacitación virtual se encuentran con diferentes formas a saber:

*Diplomados en Gestión Pública Distrital, conformado por un conjunto de materias denominadas módulos estructurados en un plan académico que articula tanto elementos teóricos y prácticos, como técnicos y de cosmovisión, los cuales conforman diplomados certificados por universidad pública, que busca el fortalecimiento de las competencias básicas que debe tener todo servidor distrital para el mejor desempeño de su puesto de trabajo.

*Diplomados de Profundización, conformado cada uno por tres módulos certificados por universidades públicas e implementados sobre líneas estratégicas de desarrollo del Distrito capital, tales como: Gerencia, servicio humanizado, informática y sistemas, derechos humanos, etc.

Las distintas formas de capacitación de la modalidad virtual implementadas de manera transversal por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, a través de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, son articuladas al plan de capacitación, dada que su ejecución se gestiona desde la Subdirección de Talento Humano, del mismo modo consolidará los reportes de la capacitación recibidos mediante la modalidad virtual por las y los servidores de la Secretaría General.

ARTICULO 20°. Beneficiarios: Los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con los recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.

PARÁGRAFO 1°. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera y para su otorgamiento el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: Llevar por lo menos un año de servicio en la entidad y acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

PARAGRAFO 2°. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado su carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.

ARTICULO  21°. Procedimiento: Modificado por el art. 1, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: La participación de los servidores en los programas de capacitación tendrá el siguiente procedimiento:

a) Capacitación institucional:

Las dependencias, deberán realizar las inscripciones en la Subdirección de Talento Humano, dentro del calendario que la Subdirección de Talento Humano defina en desarrollo del Plan de Capacitación, contando con el aval del Comité de Capacitación.

b) Educación no formal:

Para la selección de los beneficiarios, el Comité tendrá en cuenta los siguientes requisitos:

1. Con una antelación de diez (10) días hábiles a la realización del programa, deberá presentarse la solicitud de capacitación ante la Subdirección de Talento Humano con el visto bueno del jefe inmediato y superior jerárquico, con un folleto informativo del programa en el cual conste: nombre y contenido del programa lugar, valor, fechas de inscripción, de iniciación y término de duración del programa, nombre y NIT de la entidad oferente.

2. El beneficiario deberá cumplir como mínimo los siguientes requisitos:

1. Haber laborado por lo menos un (1) mes de servicio continuo en la Secretaría General.

2. No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

3. Recibida la solicitud por parte de la Subdirección de Talento Humano, el Secretario del Comité la presentará a sus miembros para autorización, y una vez aprobada, la Subdirección de Talento Humano a través del Secretario del Comité, deberá adelantar el trámite de inscripción ante el centro educativo, previa celebración del respectivo contrato.

ARTICULO  22°. Derogado por el art. 7, Resolución 213 de 2009. Comisiones de servicios: Se podrá conceder comisión de servicios de acuerdo con la normatividad vigente.

ARTICULO  23°. Derogado por el art. 7, Resolución 213 de 2009. Beneficiarios y factores de selección para comisiones de servicios: Para la selección de los beneficiarios de comisiones de servicio en el interior o exterior del país, el Comité tendrá en cuenta los siguientes factores:

a). El objeto de la comisión deberá guardar relación con los fines de la Secretaría General o con las funciones inherentes al cargo que desempeña el servidor.

b). Haber laborado por lo menos un (1) año de servicio continuo en la Secretaría General.

c). No haber sido sancionado disciplinariamente con suspensión del cargo durante el último año anterior a la solicitud de capacitación.

ARTICULO  24°. Derogado por el art. 7, Resolución 213 de 2009. Procedimiento de las solicitudes de comisión de servicio:

a). Con un (1) mes de antelación a la realización del evento, deberá presentar la solicitud, ante la Subdirección de Talento Humano, previo visto bueno del jefe inmediato, folleto informativo del programa en el cual conste: nombre y contenido del programa, lugar, valor, fecha de iniciación y término de duración, nombre y NIT de la entidad oferente, constancia de admisión, cuando ésta proceda; costos de matrícula en el programa que se está inscrito y especificar el valor e intensidad.

b). Recibida la solicitud por parte de la Subdirección de Talento Humano, que debe tener el visto bueno del jefe inmediato, el Secretario del Comité la presentará a los miembros del Comité para su autorización.

c). Analizada y una vez el Comité expida la respectiva recomendación, el Secretario del Comité deberá proceder a adelantar los trámites de la respectiva comisión.

ARTICULO  25°. Derogado por el art. 7, Resolución 213 de 2009. Financiación de comisiones de servicio: En el exterior e interior del país: -Matrícula y/o -Pasajes aéreos de ida y regreso en clase económica y viáticos.

a). Cumplir con la asistencia a los programas seleccionados una vez sean autorizados e informados por parte de la Subdirección de Talento Humano.

b). Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les sea útil la aplicación de la información obtenida en el programa.

c). Remitir a la Subdirección de Talento Humano la certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibida una vez finalizada la misma.

d). Enviar al la Subdirección de Talento Humano, copia del informe con destino al Secretario General, cunado se trate de comisión de estudios de educación no formal al exterior o interior del país, dentro de los tres (3) y/o ocho (8) días siguientes a su culminación, respectivamente.

ARTICULO 27°. Definición: Conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, programas y subprogramas, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los servidores en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

ARTICULO 28°. Objetivo: Tiene como objetivo contribuir con el desarrollo del talento humano a través de los programas de bienestar social e incentivos. Motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

ARTICULO 29°. Programas: La Secretaría General, organizará los programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados.

ARTICULO 30°. Recursos: Los programas de estímulos se financiarán a través del rubro de Bienestar Social e Incentivos del presupuesto asignado a la Secretaría General en cada vigencia fiscal

ARTICULO 31°. Bienestar social: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la Secretaría General.

ARTICULO 32. Objetivos de bienestar social: Sus objetivos son:

a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad; así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

b). Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

c). Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

d). Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

e). Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

ARTICULO 33°. Política de Bienestar. La política de Bienestar Social se basa en el uso óptimo de los recursos, la participación y la integralidad. El fin de dicha política es la adecuada y racional utilización de los recursos del Estado existentes a disposición de los programas, manejados de manera planificada en las áreas de intervención de protección y servicios sociales y que respondan a necesidades reales de los servidores de la Secretaría General.

El manejo integral del Bienestar requiere de la capacidad de gestión hacia la que apunta el Gobierno Distrital con su modelo de gestión ágil, transparente y moderno, para lo cual el trabajo se orientará hacia el fortalecimiento de la motivación de los servidores de tal modo que se mejore, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.

La Secretaría General con sus competencias de carácter transversal, traducidas en acciones de promoción y divulgación para la utilización de los servicios que presta el Archivo de Bogotá, como centro de memoria institucional, la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional como apoyo a la Secretaría General en la formulación y coordinación de políticas de desarrollo administrativo de los organismos y entidades del Distrito Capital y de fortalecimiento de la gestión administrativa, la Dirección Distrital de Servicio al Ciudadano, en su propósito de acercar la Administración al ciudadano, la Dirección Jurídica Distrital como orientador de políticas en búsqueda de una nueva gestión judicial, así como la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios, como líder de la gestión disciplinaria interna, pretende generar estrategias de sensibilización para socializar su rol, con el fin de posicionar a los servidores con mayor conciencia y sentido de pertenencia hacia la organización.

ARTICULO 34°. Áreas. Los programas de Bienestar Social, deberán enmarcarse dentro de las áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral.

ARTICULO 35°. Objetivos del Área de Protección y Servicios Sociales: Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

ARTICULO 36°. Subprogramas: Para contribuir a satisfacer los requerimientos y necesidades de los servidores y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes programas:

a. Deportivos, recreativos, vacacionales. Con estos programas se pretende fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física, mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y solidaridad entre los servidores, así mismo todas y cada una de las actividades de carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del servidor como su grupo familiar.

b. Artísticos y culturales. Se busca con estos programas generar espacios de producción de cultura, donde los servidores tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y científicas.

c. Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.

d. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

e. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.

f. Educación y salud: Se incluyen los subprogramas de educación, cuyo objetivo es brindar apoyo para atender a los hijos de los funcionarios que lo requieran.

PARÁGRAFO. Para la ejecución de estos subprogramas, la Subdirección de Talento Humano adelantará los trámites respectivos.

ARTICULO 37°. Beneficiarios subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías: Los programas antes mencionados de protección y servicios sociales se podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias, entendiéndose por esta el cónyuge o compañero permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

ARTÍCULO 38°. Procedimiento subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías: La Subdirección de Talento Humano, informará oportunamente las fechas de realización e inscripción en los diferentes eventos.

La inscripción para las actividades de tipo individual deberá hacerla el servidor personalmente por escrito y/o por correo electrónico y firmar el registro respectivo. Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá hacer la inscripción firmando el formato respectivo.

ARTICULO 39°. Beneficiarios del subprograma de educación especial: Se incluyen como beneficiarios de este subprograma los hijos de los servidores que presenten deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales, que ameriten educación especial.

ARTICULO 40°. Procedimiento subprograma de educación especial: Las solicitudes tendrán el siguiente trámite:

Los servidores con un (1) mes de antelación al iniciar el subprograma, deberán presentar en la Subdirección de Talento Humano, el formulario de solicitud acompañado de los siguientes documentos:

1. Registro civil del hijo del servidor solicitante.

2. Diagnóstico especializado realizado por un profesional de la EPS a la cual se encuentre afiliado el beneficiario.

3. En caso de tratarse de una entidad educativa, presentar la documentación oficial reglamentaria que autorice su funcionamiento como entidad de educación especial, según lo establecido por la autoridad competente.

4. Si el servicio terapéutico es prestado por un profesional del área de la salud o de la educación, deberá verificarse su registro profesional.

5. Constancia de inscripción.

6. Cotización de la entidad que prestará el servicio de educación, discriminando los costos y servicios que recibirá el niño.

ARTICULO 41°. Criterios de financiación subprograma de educación especial: Los servidores que presenten hijos con deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales y los servidores con hijos que presenten problemas de aprendizaje que ameriten educación especial podrán tener un reconocimiento mensual por el costo total del año calendario por los siguientes montos, de acuerdo con la cotización presentada así:

• Servidores que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

• Servidores que devenguen una asignación básica mensual superior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el ochenta y cinco por ciento (85%) de dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo, el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

1. Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la presente resolución.

2. Cubrir con recursos propios el porcentaje de gastos no cubiertos por la Secretaría General.

3. Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

4. Suscribir un Acta de Compromiso por parte del servidor en el sentido de efectuar los pagos reconocidos por la Secretaría General, de acuerdo con lo señalado en el artículo 41 de la presente Resolución.

5. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

6. Solicitar previamente la autorización al Comité de capacitación, en caso de ser indispensable al cambio de entidad educativa.

ARTICULO 43°. Objetivo del Area de Calidad de Vida Laboral: Atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados. De conformidad con el artículo 24 del Decreto 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los subprogramas de salud ocupacional, clima laboral, cambio organizacional, preparación al prepensionado, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo, validación de estudios secundarios, en desarrollo del programa de bienestar social y financiación de educación formal en las modalidades de pregrado y postgrado y comisiones de estudio en el exterior del país (programas de postgrado), en desarrollo del programa de incentivos.

PARAGRAFO: El desarrollo de los subprogramas de clima laboral, cambio organizacional, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo, estará sujeto a la metodología que el Departamento Administrativo de la Función Pública facilite en la formulación, según lo dispuesto en el parágrafo del artículo 75 del Decreto 1227 de 2005.

ARTICULO 44°. Objetivo subprograma de salud ocupacional: Promover, preservar y controlar la salud individual y colectiva de los empleados mediante acciones dirigidas al ambiente de trabajo y a las personas, en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, fundamentadas en el panorama de factores de riesgo.

ARTICULO 45°. Política de Salud Ocupacional: La Secretaría General como Política de Salud Ocupacional, busca integrar la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí laboran. Por ello apoya y estimula el cumplimiento de las normas legales vigentes en salud ocupacional.

En este sentido, declara su especial interés y preocupación por la protección de la integridad de sus empleados que se ven involucrados en sus operaciones.

En la Secretaría General, las normas de seguridad se deben integrar paso a paso en los procedimientos requiriéndose:

• Compromiso de la Alta Gerencia para vigilar el desempeño de seguridad de la Secretaría.

• Llevar a cabo programas de formación continuada en Salud Ocupacional dirigidos a los trabajadores, Comités Paritarios, mandos medios y demás servidores.

• Mejorar permanentemente los equipos, procesos y condiciones de trabajo para garantizar una operación segura.

• Compromiso y participación de los servidores sobre todas las condiciones de inseguridad que observen durante la jornada.

ARTICULO 46°. Beneficiarios subprograma de salud ocupacional: Serán beneficiarios del subprograma de Salud Ocupacional, todos los servidores de la entidad.

ARTICULO 47°. Procedimiento para el subprograma de salud ocupacional: La Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores para que participen en las actividades organizadas en desarrollo del Subprograma de Salud Ocupacional.

ARTICULO 48°. Objetivo subprograma de preparación al prepensionado: Orientar y asesorar a los servidores próximos a pensionarse, en la adopción de su nuevo rol dentro de la sociedad y su familia.

ARTICULO 49°. Beneficiarios del subprograma de atención al prepensionado: La preparación a la jubilación contemplará programas de largo, mediano y corto plazo, dirigidos a los servidores próximos a pensionarse, de acuerdo con el tiempo de servicio prestado en la Secretaría General.

ARTICULO 50°. Procedimiento para el subprograma de atención al prepensionado: La Subdirección de Talento Humano invitará a los servidores sujetos de participar en el subprograma de Prepensionados para que participen en las actividades organizadas.

ARTICULO 51°. Objetivo subprograma de validación de estudios: Apoyar la terminación de estudios secundarios de los servidores de la Secretaría General que aún no lo han culminado, con el fin de orientarlos a niveles superiores de educación.

ARTICULO 52°. Beneficiarios subprograma de validación de estudios: Todos los servidores de la Secretaría General que no han culminado sus estudios secundarios.

ARTICULO 53°. Procedimiento para el subprograma de validación de estudios: El servidor interesado deberá presentar la solicitud con un (1) mes de antelación a la iniciación del subprograma, a la Subdirección de Talento Humano. Dicha validación se adelantará en horarios no laborables.

ARTICULO 54°. Factores de selección para el subprograma de validación de estudios: Para la selección de los beneficiarios al subprograma de validación de estudios, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores, que deberá cumplir el aspirante:

a) Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la Secretaría General.

b) Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

c) No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

d) En el evento de que se trate de renovación del programa el servidor deberá haber aprobado satisfactoriamente el nivel de validación anteriormente financiado en la institución educativa autorizada.

ARTICULO  55°. Objetivo subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Modificado por el art. 1, Resolución de la D.G.C. 615 de 2011. Apoyar los estudios de primaria, secundaria y media o de educación superior a la familia de los servidores de la Secretaría General, con el fin de promover el desarrollo educativo.

ARTICULO  56°. Beneficiarios subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Modificado por el art. 1, Resolución de la D.G.C. 615 de 2011. Dirigido a la familia de los empleados de la Secretaría General, entendida como cónyuge o compañero permanente, hijos, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

ARTICULO  57°. Modificado por el art. 2, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: Requisitos para el subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Modificado por el art. 1, Resolución de la D.G.C. 615 de 2011. Las solicitudes deberán cumplir los siguientes requisitos:

1. Para los programas de educación básica primaria, secundaria y media, los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del Registro Civil de su hijo, las calificaciones del año escolar inmediatamente anterior, la constancia de inscripción en el nivel educativo respectivo y la documentación oficial reglamentaria que autorice el funcionamiento de la entidad educativa, según lo establecido por la autoridad competente.

2. Para los programas de educación superior, si se trata de iniciar estudios, los servidores deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del Registro Civil de su hijo, así como la constancia de admisión al centro docente con indicación del valor de la matrícula. Si se trata de continuar estudios, la solicitud debe estar acompañada del Registro Civil del hijo del solicitante, así como las calificaciones de todos los períodos cursados con indicación del promedio acumulado, el cual debe ser superior a 3.5 sobre 5.0 o su equivalente y la constancia de matrícula para el período en que se tramita con su respectivo valor.

PARÁGRAFO: Sólo se financiará una vez, el mismo periodo académico.

ARTICULO  58°. Criterios de financiación del subprograma de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Modificado por el art. 1, Resolución de la D.G.C. 615 de 2011.  Los beneficiarios recibirán un reconocimiento de acuerdo con la cotización presentada y su reconocimiento no podrá ser por un término mayor a diez (10) meses durante el año:

1. Para servidores con un hijo:

Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual hasta un cincuenta (50%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

• Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente por concepto de la pensión mensual; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

1. Para funcionarios con dos (2) o más hijos:

• Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada uno de los hijos hasta un cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

• Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada hijo, hasta el treinta (30%) de un salario mínimo legal mensual vigente; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.

PARAGRAFO 1°. No se efectuarán pagos proporcionales, su reconocimiento se hará por meses completos.

ARTICULO  59°. Deberes de los beneficiarios de los subprogramas de educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Modificado por el art. 1, Resolución de la D.G.C. 615 de 2011. 

1. Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la presente Resolución.

2. Cubrir con recursos propios el porcentaje de los gastos no cubiertos por la Secretaría General.

3. Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.

4. Suscribir un Acta de Compromiso.

5. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

6. Solicitar previamente al Comité de capacitación en caso de ser indispensable el cambio de entidad educativa.

7. Destinar los recursos autorizados exclusivamente para los fines y entidades previamente autorizadas.

ARTICULO  60. Modificado por el art. 3, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: Objetivo subprograma de financiación de pregrado y postgrado de los servidores: Apoyar la financiación de estudios técnicos, tecnológicos y universitarios en el interior del país; así como estudios de formación avanzada de postgrados tales como especializaciones, maestrías, doctorados y postdoctorados en el interior y exterior del país. Los estudios de formación avanzada de postgrados, se deberán realizar a través de comisiones de estudio y deberán ser afines a las ciencias económicas, administrativas o jurídicas o a aquellas que el Comité de Capacitación autorice, siempre y cuando sean acordes con los objetivos y funciones de la Secretaría General.

ARTICULO 61°. Beneficiarios subprograma de financiación de pregrado y postgrado de los servidores: Serán beneficiarios de estos programas los servidores de la Secretaría General, nombrados en empleos de libre nombramiento y remoción y quienes desempeñan empleos de carrera administrativa con derechos en la misma.

ARTÍCULO 62°. Procedimiento de financiación de pregrado y postgrado de los servidores: Los servidores interesados en obtener los beneficios de este subprograma, deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, con (10) días de antelación a la iniciación del ciclo, semestre o año la solicitud con la siguiente documentación:

a. Formulario de solicitud, previo visto bueno del jefe inmediato.

b. Carta de la universidad, informando del programa en el cual conste: Nombre del programa, admisión al programa, lugar, valor, fecha de iniciación y término de duración, nombre y NIT del centro educativo.

c. Plan de estudios del programa

d. Orden o recibo de pago de matrícula en el cual se especificará el valor, ciclo, semestre o año que se cursará y para el cual está solicitando la financiación.

e. Si se trata de una renovación de la financiación, deberá además anexar certificación de las notas por cada asignatura, en la que se indicará el mínimo aprobatorio exigido por el centro académico y la indicación del ciclo, semestre o año al cual puede matricularse.

f. Revisada la solicitud y la documentación anexa, por parte de la Secretaría del Comité de Capacitación, deberá presentarla para estudio y aprobación del Comité.

g. Aprobada la solicitud por parte del Comité de Capacitación, el servidor deberá suscribir un documento de compromiso con la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá.

h. El servidor deberá suscribir una póliza de garantía de cumplimiento, por el doble del tiempo del período aprobado, equivalente al cien por cien (100%) del valor total del compromiso con ocasión del programa financiado.

i. Una vez perfeccionado el documento de compromiso por las partes se dará traslado a la Subdirección Financiera, para el pago respectivo a nombre del centro educativo donde va a cursar los estudios el beneficiario del programa educativo.

j. En el evento que el beneficiario de la financiación educativa cancele el valor total o parcial del ciclo, semestre o año académico, autorizado por el Comité de Capacitación y dentro de la vigencia fiscal, la Secretaría General le reembolsará dicho valor al servidor previa presentación de la constancia de pago al centro educativo y suscripción del documento de compromiso y póliza de garantía.

k. Si el horario establecido por el centro educativo para cursar los estudios implica la utilización de horas laborales, se deberá anexar un oficio con el visto bueno del jefe inmediato en el cual se indique la manera en que será compensado el tiempo utilizado.

ARTÍCULO  63°. Factores de selección para los subprogramas de Educación Formal: Para la selección de los beneficiarios en dichos subprogramas, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores:

a). La solicitud debe corresponder a estudios de educación formal.

b). El número de horas laborables a utilizar, no podrá ser superior a seis (6) horas semanales o veinticuatro (24) horas mensuales.

c). El número de servidores a los que se les apruebe capacitación en horas laborables, no podrá superar el 50% del total de servidores de cada dependencia.

d). Haber laborado por lo menos un (1) año de servicio continuo en la Secretaría General.

e). Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Igual exigencia será para los servidores de libre nombramiento y remoción, a través del formulario de evaluación del desempeño. Así como el cumplimiento de los objetivos del acuerdo de gestión para el nivel gerencial (artículo 50 Ley 909 de 2004).

f). No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

g) Cuando la solicitud sea para pregrado o postgrado, no haber obtenido financiaciones en Educación Formal durante los dos (2) años anteriores a la solicitud, contados a partir de la obtención del título del último programa aprobado. Igualmente, dichos estudios deberán corresponder a un área afín a las labores que se desarrollen en la Secretaría General.

h) Modificado por el art. 4, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: El servidor sólo podrá recibir apoyo para la financiación de un (1) programa de pregrado, hasta dos (2) especializaciones, una (1) maestría, un (1) doctorado y hasta un (1) postdoctorado, sujeto a las disponibilidades presupuestales correspondientes y al cumplimiento de los requisitos exigidos.

i). Modificado por el art. 4, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: Si se trata de renovación de la financiación, deberá haber cursado satisfactoriamente el programa de capacitación ya financiado; para el efecto, deberá haber obtenido un promedio académico mínimo de 3.5/5.0 o su equivalente, sin la pérdida de materias.

ARTICULO 64°. Modalidad de la financiación: La financiación se autorizará bajo la modalidad de amortización por prestación de servicios, y consiste en el deber del servidor beneficiario de prestar sus servicios por el doble del período de estudios financiado.

PARÁGRAFO.- La prestación de servicios se contabilizará a partir de la fecha de terminación del período de estudios financiado.

ARTICULO  65°.- Modificado por el art. 5, Resolución 213 de 2009. El nuevo texto es el siguiente: Monto de la aprobación de los programas de educación formal de los servidores: El Comité de Capacitación podrá aprobar la asignación de los montos a financiar a los servidores que cumplan con los requisitos establecidos en la presente resolución así:

Los servidores que presenten sus solicitudes por primera vez, podrán recibir hasta el 75% del valor de la matrícula, sin superar el porcentaje máximo autorizado en las siguientes tablas, así:

2.1. Servidores que devenguen una asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta siete (7) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre, de acuerdo con el promedio obtenido, así:

2.2. Servidores que devenguen una asignación básica mensual legal vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico de acuerdo con el promedio obtenido, así:

3.1. Servidores que devenguen una asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico, de acuerdo con el promedio obtenido, así:

3.2. Servidores que devenguen una asignación básica mensual legal vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta ocho (8) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico, de acuerdo al promedio obtenido, así:

El valor aprobado para solicitudes de programas con una periodicidad de un año, será por el doble de los establecidos en el numeral 1, del presente artículo, incluido el monto máximo a percibir del 75% del valor de la solicitud. Cuando se trate de solicitudes de renovación, los valores aprobados serán por el doble de los descritos en los numerales 2 y 3 según sea el caso, en razón a que las financiaciones establecidas en los numerales indicados, son semestrales.

Igualmente, dentro del documento de compromiso de los servidores a quienes se les autorice pagos anuales y cuyo programa sólo contemple un periodo, se deberá incluir en el documento de compromiso la obligación de presentar las notas al final del año académico, cuyo promedio no podrá ser inferior a 3.5 o su equivalente.

De obtener un promedio inferior a 3.5 o su equivalente el servidor deberá reintegrar el valor autorizado por la Secretaría General, el cual se descontará por nómina mensualmente, en un porcentaje máximo del 20% de la asignación básica mensual, hasta el momento en que se reintegre la totalidad de su deuda.

Si el programa académico autorizado contempla más de un periodo anual, y se incurre en las causales descritas en los artículos 98 y 99 de la presente Resolución, se aplicará la sanción temporal por el término de un (1) año.

El monto máximo aprobado para solicitudes de programas con una periodicidad inferior a un (1) semestre académico, será el correspondiente a las tablas descritas en los numerales 1, 2 y 3 del presente artículo, según sea el caso, aplicando la siguiente regla de tres:

PARÁGRAFO 1º El presupuesto destinado a la capacitación formal, para efectos de aprobación de solicitudes será del 70% para el personal de carrera administrativa y el 30% para el personal de Libre nombramiento y Remoción; en todo caso se dividirá el total de cada porcentaje en un cincuenta por ciento (50%) por cada semestre de la respectiva vigencia, para ser equitativos en la aprobación de las solicitudes.

PARÁGRAFO 2º Cuando del estudio de las solicitudes se establezca previamente que su aprobación supera el presupuesto previsto para cada semestre, el Comité podrá apartarse de los montos establecidos en este artículo y asignarlos a todos los solicitantes que cumplan por partes iguales.

PARÁGRAFO 3º El presupuesto establecido para atender la capacitación formal será del diez por ciento (10%) de la apropiación presupuestal para cada vigencia fiscal, en el rubro de Bienestar e Incentivos.

PARÁGRAFO 4° La financiación de los programas de pregrado y postgrado se efectuará por periodos académicos hasta de un año, de acuerdo con la vigencia fiscal y para los siguientes periodos académicos se efectuará en los sucesivos años de acuerdo con la vigencia fiscal correspondiente.

ARTICULO 66°. Cancelación de la financiación: La cancelación de la financiación del programa educativo por prestación de servicios, se hará por parte de la Subdirección de Contratos, mediante la liquidación del documento de compromiso, una vez se emita una comunicación de paz y salvo expedido por la Subdirección de Talento Humano de la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.

ARTICULO 67°. Deberes de los beneficiarios de la financiación programas de Educación Formal: Los beneficiarios de la educación Formal deberán:

1. Suscribir un Acta de Compromiso.

2. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.

3. Cumplir con la asistencia y los requerimientos de los programas autorizados.

4. Presentar a la Subdirección de Talento Humano, las notas del período al término del mismo.

5. Solicitar previamente al Comité de Capacitación, con su respectiva justificación, la autorización para realizar cambios de programas de estudio y centros educativos.

6. Rembolsar a la Secretaría General los valores correspondientes, en los eventos señalados en el literal c) del Artículo 90 de la presente Resolución.

ARTICULO 68°. Comisiones de estudio: Se podrán otorgar comisiones de estudio en el exterior del país para programas de postgrado.

ARTICULO 69°. Beneficiarios de comisiones de estudio: Serán beneficiarios de comisión de estudios los servidores de la Secretaría General que estén nombrados en empleos de libre nombramiento y remoción y quienes desempeñan empleos de carrera administrativa con derechos en la misma.

ARTICULO 70°. Factores de selección para comisiones de estudio: Para la selección de los beneficiarios de comisiones de estudio en el exterior del país el Comité tendrá en cuenta los siguientes factores:

1. El objeto de la comisión deberá guardar relación con los fines de la Secretaría General o con las funciones inherentes al cargo que desempeña el servidor.

2. El servidor deberá haber laborado por lo menos un (1) año continuo de servicio en la Secretaría General.

3. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Igual exigencia será para los servidores de libre nombramiento y remoción, a través del formulario de evaluación del desempeño. Así como el cumplimiento de los objetivos del acuerdo de gestión para el nivel gerencial (artículo 50 Ley 909 de 2004).

4. El servidor no debe haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.

5. El plazo de la comisión de estudios no podrá ser mayor a doce (12) meses, prorrogable por un término igual hasta por dos (2) veces, siempre que se trate de obtener título académico y previa comprobación del buen rendimiento del comisionado, debidamente acreditada con los certificados del respectivo Centro Académico.

ARTICULO 71°. Procedimiento de las solicitudes de comisiones de estudio: Los servidores interesados en obtener comisión de estudios, deberán tener en cuenta el siguiente procedimiento:

1. Presentar a la Subdirección de Talento Humano con un (1) mes de antelación a la realización del evento, la solicitud con visto bueno del jefe inmediato y superior jerárquico del área, la cual será presentada ante el Comité por parte de la Secretaría del mismo para su aprobación.

2. Anexar a la solicitud un folleto informativo del programa en el cual conste: nombre y contenido del programa, lugar, valor, fecha de iniciación y término de duración, nombre y NIT de la entidad oferente.

3. Adjuntar a la solicitud constancia de admisión; orden o recibo de pago de matrícula en el cual se especificará el valor, ciclo, semestre o año que se cursará y para el cual está solicitando la comisión de estudios en el interior o en el exterior del país. La solicitud será presentada para estudio y aprobación del Comité de Capacitación.

4. Tener en cuenta, además de los requisitos anteriormente mencionados, los demás establecidos para este tipo de comisiones.

5. Analizada y una vez el Comité expida la respectiva recomendación, el Secretario del Comité deberá proceder a adelantar los trámites de la respectiva comisión.

PARÁGRAFO. Para efectos de la aprobación solamente se tendrán en cuenta las solicitudes que correspondan a estudios a realizar dentro de la vigencia fiscal.

ARTICULO 72°. Financiación de las Comisiones de Estudio:

- Matrícula y seguros.

- Pasajes aéreos de ida y regreso en clase económica.

ARTICULO 73°. Deberes del comisionado: Los beneficiarios de comisiones de estudio al interior o exterior del país tendrán los siguiente deberes:

1. Dentro de los ocho (8) o tres (3) días siguientes a la culminación de los estudios, si es al interior o al exterior respectivamente, el comisionado deberá enviar un Informe.

2. Suscribir con la Secretaría General un convenio, en virtud del cual se obliga a prestar sus servicios a la entidad por el doble del tiempo de duración de la comisión.

3. Suscribir una póliza de garantía de cumplimiento por el término señalado en el literal b) y un (1) mes más, y por el cincuenta por ciento (50%) del valor total de los gastos en que haya incurrido la entidad con ocasión de la comisión de estudios y los sueldos que el servidor pueda devengar durante el transcurso de su comisión.

4. Tramitar la homologación del título obtenido ante las instancias respectivas y enviar copias del mencionado acto administrativo y del título obtenido a la Subdirección de Talento Humano.

5. Rembolsar el total de los valores pagados por Secretaría General o de los valores determinados en el Convenio, en los siguientes casos:

- Retiro académico sin causa justificada, de acuerdo con la evaluación que adelante el Comité de Capacitación.

- Cambio de área de estudios.

- Cambio de centro educativo, sin la previa autorización del Comité de Capacitación

- Retiro del servicio por renuncia, destitución o abandono del cargo.

- Pérdida del ciclo, semestre o año para el cual se le aprobó la capacitación.

ARTICULO 74°. Incentivos: Los Planes de incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar social tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Secretaría General.

ARTICULO 75°. Propósitos de los Incentivos: Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios se orientarán a reconocer el desempeño laboral de quienes sean seleccionados como los mejores empleados de la entidad y de los niveles jerárquicos que la conforman así como de los equipos de trabajo que logren niveles de excelencia. Tendrán derecho a beneficiarse de los incentivos previstos, los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera según lo dispuesto en el artículo 79 del Decreto Ley 1227 de 2005.

ARTÍCULO 76°. Conformación del Comité: Se conformará el Comité de Incentivos de la Secretaría General mediante acto administrativo, el cual estará encargado de escoger el mejor empleado de carrera, de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los mejores equipos de trabajo. El Comité de Incentivos estará integrado por:

- El Subsecretario General o su delegado.

- El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación o su delegado

- El Director de Gestión Corporativa o su delegado

- El Subdirector de Talento Humano

- Los Representantes de los empleados principales y en su ausencia por sus suplentes.

El profesional responsable del Área de Carrera Administrativa llevará la Secretaría Técnica.

ARTICULO 77°. Reuniones del Comité: Se reunirá en forma ordinaria en el mes de enero para formular el plan de incentivos y a partir del mes de junio para iniciar el proceso de selección de los mejores servidores y del mejor equipo de trabajo. En forma extraordinaria por solicitud de uno de los Miembros del Comité.

PARÁGRAFO. De cada reunión se levantará el acta respectiva, la cual se numerará en forma continua para cada vigencia anual.

ARTICULO 78°. Funciones del Comité: Son funciones del Comité de Incentivos:

a) Aprobar en el mes de enero de cada año el Plan anual de Incentivos, de acuerdo con el presupuesto correspondiente.

b) Establecer las variables y sistema de calificación para la selección de los mejores equipos de trabajo, de conformidad con el artículo 79 del Decreto 1227 de 2005, y las normas que lo modifiquen o adicionen.

c) Seleccionar y proclamar a los mejores servidores y mejores equipos de trabajo de la Secretaría General, de acuerdo con el artículo 79 del Decreto 1227 de 2005 y las normas que lo modifiquen o adicionen.

ARTICULO 79°. Secretario Técnico del Comité: Actuará como Secretario Técnico del Comité de Incentivos el Profesional asignado al área de carrera administrativa de la Subdirección de Talento Humano.

ARTICULO 80°. Funciones de la Secretaría Técnica del Comité: Son funciones de la Secretaría del Comité de Incentivos:

a) Levantar las Actas de cada reunión del Comité y tener la custodia de ellas.

b) Solicitar, recibir y revisar previamente a la realización de las reuniones del Comité, los documentos soportes de la elección de los mejores servidores y mejores equipos de trabajo.

c) Comunicar al beneficiado una vez sean adjudicados los incentivos.

d) Proyectar para la firma del ordenador del gasto las minutas técnicas y todos los documentos que sean necesarios para la ejecución del Plan de Incentivos.

e) Enviar a la hoja de vida de los mejores servidores y grupos de trabajo el resultado de la elección.

f) Adelantar el control y seguimiento de las respectivas órdenes de servicio, contratos, convenios o compromisos derivados de la ejecución del Plan Anual de Incentivos.

g) Realizar las respectivas estadísticas y presentar al Comité un informe anual, con su respectivo análisis.

ARTICULO 82°. Incentivos no pecuniarios: Los incentivos no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de beneficios establecidos como alternativas a escoger por quien sea elegido como el mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico y de la entidad, como también por cada equipo de trabajo que sea seleccionado en el segundo o tercer lugar, los cuales están representados por los incentivos que se indican a continuación:

1. Becas para Educación Formal:

   Este incentivo podrá otorgarse en cualquier modalidad y nivel académico al interior del país, a elección del funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido por las autoridades competentes.

2. Participación en proyectos especiales:

   Este incentivo está dirigido a fomentar y apoyar económicamente la participación activa y el desarrollo de trabajos individuales o colectivos, de carácter inter o intra Institucional, enmarcados en el Plan de Desarrollo y que generen valor agregado.

3. Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional:

   Pueden ser de carácter institucional o de interés Personal. Los trámites necesarios para la correspondiente publicación estarán a cargo del servidor que elija este tipo de incentivo.

4. Reconocimientos públicos a la labor meritoria:

   Este incentivo tiene el propósito de exaltar y destacar el desempeño y la labor realizada por los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción y los equipos de trabajo que hayan sido seleccionados por haber alcanzado el nivel de excelencia, quienes serán objeto de reconocimientos especiales, mediante la divulgación y publicación en los diferentes medios de comunicación institucional interna y externa, como boletines, publicaciones, páginas Web, Internet, reseñas verbales o escritas de la Secretaría General, o en medios externos de divulgación como prensa, radio o televisión, dentro de los programas emitidos o en los que participe la Alcaldía Mayor de Bogotá.

5. Financiación de investigaciones:

   Está orientado a fomentar la investigación de carácter institucional o particular, evento en el cual, los contactos y demás trámites necesarios para su realización estarán a cargo del servidor de carrera y/o libre nombramiento y remoción seleccionado en cualquiera de los niveles Directivo, Asesor, Profesional, Asistencial y Técnico, que elija este tipo de incentivo, sin perjuicio del cumplimiento de las funciones y horario de trabajo fijado en la Secretaría General.

6. Programas de Turismo Social:

Pueden ser tomados en el país o en el exterior; en todo caso el reconocimiento es hasta por el monto previsto en esta resolución para los incentivos institucionales adoptados.

ARTICULO 83°. Asignación de incentivos: El incentivo pecuniario se asignará al equipo de trabajo seleccionado en el primer lugar. Los incentivos no pecuniarios se asignarán al mejor empleado de carrera y/o libre nombramiento y remoción seleccionado en cualquiera de los niveles Asesor, Profesional, Técnico, Asistencial y de libre nombramiento y remoción del nivel Directivo, así como al mejor empleado de la entidad, escogido entre todos los niveles; a los equipos de trabajo seleccionados en el segundo y tercer lugar. En cada caso se asignarán los incentivos, mediante acto administrativo expedido por la Secretaría General, de acuerdo con los montos que se indiquen.

El monto del incentivo pecuniario para el equipo de trabajo seleccionado en el primer lugar será hasta el equivalente a 7.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del incentivo no pecuniario para el equipo de trabajo seleccionado en el segundo lugar será hasta de 6.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes y para el tercer lugar será hasta de 6 salarios mínimos legales mensuales, siempre y cuando acrediten el cumplimiento del 100% del proyecto dentro del término previsto para su ejecución.

Los valores a girar para el efectivo cumplimiento de los incentivos no pecuniarios, se efectuarán directamente a las entidades o firmas con las que los empleados de carrera y y/o libre nombramiento y remoción equipos de trabajo premiados efectúen los trámites, una vez el Subdirector de Talento Humano expida la certificación pertinente.

El incentivo pecuniario se reconocerá a cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo premiados en el primer lugar, por partes iguales.

El incentivo no pecuniario se reconocerá a cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo premiados en el segundo o tercer lugar, de acuerdo con la preferencia de cada uno de quienes lo conforman y en forma proporcional.

ARTICULO 85°. Pérdida de los Incentivos: Los incentivos establecidos mediante la presente Resolución se perderán por:

a. Haber sido sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de selección.

b. Dejar de disfrutar el incentivo dentro del año siguiente a la entrega del mismo.

c. Por renuncia de la entidad antes de ser adjudicado.

ARTICULO 86°. Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales, de acuerdo con lo establecido en el parágrafo del artículo 77 del Decreto Reglamentario 1227 de 2005.

ARTICULO 87°. Conformación de los equipos de trabajo: Para conformar equipos de trabajo se deben reunir los siguientes requisitos:

1. Los equipos de trabajo al interior de la Secretaría General deberán integrarse únicamente con funcionarios inscritos en carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción.

2. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser servidores de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.

3. Cada equipo de trabajo deberá estar conformado como mínimo por tres (3) integrantes, con el fin de fomentar el trabajo en equipo.

ARTICULO 88°. Inscripción de equipos de trabajo: La inscripción de los equipos de trabajo y sus respectivos proyectos, la efectuará el jefe de la dependencia que corresponda al tema a desarrollar, anexando el proyecto formulado, acompañado de los indicadores, cronograma e indicando el nombre de sus integrantes, por escrito ante el Comité de Incentivos, a través de la Subdirección de Talento Humano.

Las inscripciones se efectuarán dentro del término que establezca el cronograma enviado por la Dirección de Gestión Corporativa. El calendario podrá ajustarse cuando las circunstancias así lo ameriten y será divulgado por la Subdirección de Talento Humano. En todo caso para la inscripción de proyectos se deberán cumplir los criterios que se describen a continuación:

1. Los proyectos deberán presentarse para que su ejecución finalice a mas tardar en la tercera semana del mes de septiembre de cada año, indicando en el mismo las etapas o fases que se desarrollarán y ejecutarán dentro de este término, las cuales deberán cumplirse en el 100%.

2. Si el proyecto demanda mayor tiempo, es decir, que su desarrollo y ejecución toma más de una vigencia, se deberán señalar las etapas, fases o metas que se ejecutarán durante el término citado en el numeral anterior y en todo caso el proyecto se presentará con las fases o metas a desarrollar durante todo el horizonte del mismo.

3. Que el alcance del proyecto sea el mejoramiento específico de acciones, tareas, procesos, planes y objetivos institucionales o cualquiera otro que a juicio del Comité de Incentivos genere valor agregado en la gestión institucional.

4. De ejecutarse el proyecto por fases, éstas deberán especificarse dentro del mismo y en el respectivo cronograma. Si las fases se van a desarrollar en dos o más vigencias, las previstas para su desarrollo y ejecución dentro de la actual vigencia deberán cumplirse en el 100% para tener la opción de ser premiado y en tal evento se reconocerá el valor del incentivo en forma proporcional al número de las fases cumplidas en el 100%.

PARÁGRAFO 1. A los equipos de trabajo se les podrá permitir la recomposición de sus integrantes y reformulación del proyecto, dentro del término anterior a la presentación y sustentación del proyecto en Audiencia Pública, evento en el cual, se deberá presentar por escrito la solicitud al Comité de Incentivos, a través de la Subdirección de Talento Humano. El Comité de Incentivos deberá pronunciarse sobre su aceptación o rechazo.

El cumplimiento de las labores requeridas para el desarrollo del proyecto no libera a los funcionarios integrantes del cumplimiento estricto de las funciones propias del cargo y de la jornada laboral.

PARÁGRAFO 2. Al cierre de las inscripciones de los equipos, el Comité de Incentivos a través de la Subdirección de Talento Humano, informará a sus integrantes sobre los proyectos inscritos que fueron admitidos para concursar.

ARTICULO 89°. Para el desarrollo, divulgación, e información de las reglas generales de este proceso, la Subdirección de Talento Humano programará una reunión con los equipos de trabajo y demás funcionarios que estén interesados en adelantar los trámites de inscripción ante el Comité de Incentivos, para darles a conocer la metodología, procedimientos, normas que la regulan y las condiciones generales de participación en este proceso.

ARTICULO 90°. Criterios para evaluación de proyectos: Para la evaluación de los proyectos de los equipos de trabajo cuya inscripción sea aceptada formalmente por el Comité de Incentivos de la Secretaría General, se tendrán en cuenta los criterios de valoración que se describen a continuación:

1. Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma.

   Hace referencia al cumplimiento del mismo, de acuerdo con lo señalado en el cronograma presentado y aprobado.

2. Funcionamiento como equipos de trabajo.

   Hace referencia a los procesos, métodos, investigaciones, levantamiento de información, desarrollo, y demás aspectos relacionados con las actividades de grupo, como son la comunicación, integración, participación y aportes de quienes conformen el equipo de trabajo, para el desarrollo del respectivo proyecto.

3. Eficiencia con que se haya realizado la labor.

   Hace referencia a la utilización de recursos para el logro de objetivos, a la oportunidad y tiempo requerido en su desarrollo o ejecución y a los documentos que soportan el trabajo presentado

4. Aporte a la transformación Institucional.

   Hace referencia a los aportes y problemas que resuelve o a la mejora de procesos y procedimientos.

5. Logro de los objetivos previstos.

Hace referencia a los resultados alcanzados, los cuales deben ser medidos de acuerdo con los indicadores definidos en el proyecto.

ARTICULO 91°. Ponderación criterios de valoración: A los criterios de valoración señalados en el Artículo anterior les corresponde el puntaje de calificación que se indica a continuación:

ARTICULO 92°. Evaluación del proyecto: Se evaluará la presentación y sustentación de un informe parcial y de un informe definitivo. Los equipos de trabajo remitirán por escrito al Comité de Incentivos, antes de cada sustentación, los informes de avance, indicadores aplicados y el cronograma ejecutado, a través de la Subdirección de Talento Humano, en la fecha que determine dicho Comité. Para la sustentación final, cada equipo de trabajo deberá entregar los documentos que contengan el proyecto realizado, a más tardar el último día hábil de septiembre de cada año, en original y cinco copias. Para la calificación se aplicarán los criterios y ponderación señalados a continuación:

Informe Parcial: Un (1) informe parcial que tendrá un peso del 30% sobre el total de la evaluación, en el que se valorarán los criterios "Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma" y "Funcionamiento como equipo de trabajo"

Informe Final: Un (1) informe final que tendrá un peso del 70% sobre el total de la evaluación, en donde se valorarán todos los criterios señalados en el artículo 90 de esta Resolución y consistirá en la presentación y sustentación del proyecto en Audiencia Pública.

Metodología: Se tendrá en cuenta la siguiente metodología:

1. Para efectos de la sustentación, cada equipo de trabajo escogerá al integrante que hará la respectiva exposición, en todo caso, los miembros de Comité de Incentivos, podrán dirigir las preguntas que considere pertinentes a cualquiera de sus integrantes. Si desea la participación de público en sus presentaciones, así lo informará al Comité de Incentivos con la debida antelación.

2. De acuerdo con la naturaleza del proyecto y a juicio del Comité de Incentivos, podrá invitarse a las personas que por sus calidades y conocimientos relacionados con el respectivo tema, sean considerados como un apoyo en el proceso de evaluación.

3. Se efectuará retroalimentación en cada exposición de los avances presentados por los equipos de trabajo, así mismo, se entregará a cada representante de los equipos de trabajo, el resultado de la calificación obtenida en la primera y última fase, una vez se consoliden los puntajes de cada uno de los evaluadores. La correspondiente divulgación y entrega de los resultados la realizará la Subdirección de Talento Humano.

ARTICULO 93°. Selección y divulgación de resultados: Dentro de los primeros quince (15) días del mes de Octubre del año en curso, el Comité de Incentivos seleccionará a los equipos de trabajo que obtengan una calificación definitiva igual o superior a 900 puntos, es decir, que alcancen el nivel de excelencia, en orden de mérito y de acuerdo con el mayor puntaje se establecerá el primero, segundo y tercer lugar, con base en las calificaciones obtenidas, las cuales serán consignadas en acta firmada por los integrantes de Comité de Incentivos. La divulgación será efectuada por la Subdirección de Talento Humano.

ARTÍCULO 94°. Premiación: El plazo máximo para la proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo premiados y a los mejores empleados seleccionados será hasta el último día hábil del mes de octubre de cada año.

En caso de empate en el primer lugar entre varios equipos de trabajo, el valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y por partes iguales entre los miembros de los equipos de trabajo seleccionados.

De presentarse empate en el puntaje obtenido en la calificación de la evaluación del desempeño en el proceso de selección del mejor empleado de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, el Comité de Incentivos tomará como elemento decisorio, entre otros aspectos, aquellos que permitan verificar el aporte o valor agregado de los aspirantes, de continuar el empate se optaría por el sorteo.

ARTICULO 95°. Interpretación Normativa. De presentarse dudas en la interpretación del contenido del plan de incentivos, se aclararán de conformidad con lo previsto en el marco normativo de la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios.

ARTICULO 96°. Prohibiciones. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por objeto modificar los regímenes salariales y prestacionales de los empleados.

ARTICULO 97°.- Obligaciones de los beneficiarios de los programas de capacitación y bienestar social: Los beneficiarios deberán:

1. Mantener en forma permanente la actitud de superación y el interés por mejorar sus conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas.

2. Comunicar a su jefe inmediato y a la instancia correspondiente, sus necesidades de capacitación para el desempeño eficiente en el cargo y en la Secretaría General.

3. Participar y cumplir con la asistencia en los subprogramas de capacitación, bienestar social e incentivos para los cuales haya sido seleccionado.

4. Aplicar los conocimientos adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad.

5. Rendir los informes correspondientes.

6. Ser multiplicador de la información obtenida en el programa, en las dependencias en las cuales sea útil la aplicación de la misma, cuando se trate de cursos menores de seis (6) meses, seminarios, foros, talleres, simposios o congresos.

7. Presentar a la Subdirección de Talento Humano el título académico del programa de educación formal (pregrados o postgrados) dentro de un término no mayor a un (1) año a partir del cumplimiento de los requisitos para obtener el respectivo título. Este plazo se podrá ampliar previa aprobación del Comité de Capacitación.

8. Compensar las horas laborales utilizadas para realizar estudios de educación formal, salvo que se trate de comisiones de estudio, que implique separación total o de medio tiempo en el ejercicio de sus funciones.

9. En materia de salud ocupacional, que hace parte de los programas de Bienestar, los servidores deberán cumplir con la obligación de procurar su cuidado integral en salud; con las normas, reglamentos o instrucciones que se impartan en el desarrollo del programa de salud ocupacional, participar en la prevención de los riesgos profesionales, a través, del Comité Paritario de Salud Ocupacional y de la Brigada de Emergencias.

ARTICULO 98°. Medidas de protección de los recursos destinados a la ejecución de los programas de capacitación y bienestar social: los servidores que se extralimiten en su derecho al uso de los programas de Capacitación, Bienestar Social e incentivos por el incumplimiento de sus obligaciones, tendrán las siguientes sanciones:

1. Suspensión temporal de recursos por un término de seis (6) meses, en los siguientes casos sin perjuicio de las acciones disciplinarias, civiles o penales a que haya lugar, por:

• El incumplimiento de la asistencia de los servidores o sus beneficiarios a los programas y subprogramas autorizados, mayor a un 20% de la totalidad del tiempo previsto para la realización de dicho evento.

• El no pago del porcentaje de los gastos que no autorice la Secretaría General. Cambio del programa de estudios, o centro educativo sin la previa autorización del Comité de Capacitación.

• Obtención de un promedio académico inferior a 3.5 y/o la pérdida de una materia. La suspensión se mantendrá hasta que el servidor curse dicha materia con resultado satisfactorio.

1. Suspensión definitiva de recursos, sin perjuicio de las acciones disciplinarias, civiles o penales a que haya lugar, por:

• Presentación de documentos adulterados o información falsa.

• Utilizar los dineros con fines diferentes para los que fueron concedidos.

• La no información a la Secretaría General de ingresos adicionales que reciba el beneficiario dirigidos al pago del mismo programa autorizado.

1. Reembolso de los valores financiados por la Secretaría General en los siguientes casos:

• Total: Por abandono injustificado del programa de estudios, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que haya lugar.

• Parcial: En caso de presentarse fracciones inferiores al período necesario para la amortización total, ocasionadas por retiro del servicio (abandono del cargo, renuncia o destitución), la Secretaría General, descontará el valor correspondiente al tiempo amortizado por servicios y el valor restante deberá ser reembolsado por el servidor, conforme a la liquidación que para el efecto realice la Secretaría General.

PARÁGRAFO. El plazo para realizar los reembolsos a los que hubiere lugar será de tres (3) meses.

1. Una vez evidenciado el presunto incumplimiento de los servidores en los programas y subprogramas mencionados en esta resolución, la Subdirección de Talento Humano solicitará al servidor para que rinda explicaciones y aporte las pruebas del caso.

2. La Secretaria Técnica del Comité deberá informar a los Miembros del Comité de Capacitación los incumplimientos de los servidores en los programas y subprogramas, entregando las explicaciones y pruebas que el servidor aporte.

3. Analizada la información el Comité de Capacitación, decide la imposición de la sanción y el Comité, mediante comunicación informará al servidor la decisión tomada.

4. En los casos de inasistencia a los programas de capacitación por causas no justificadas, los miembros del Comité de Capacitación, informarán a la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios para el trámite correspondiente.

5. Contra la decisión del Comité procede el recurso de reposición dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo de la decisión.

6. El Comité tendrá un término de diez (10) días para resolver el recurso y contra éste no procederá ningún recurso.

ARTÍCULO 100. Transitorio: Los empleados que actualmente se encuentran adelantando estudios a nivel de pregrado o postgrado, financiados con base en la Resolución 707 de 2000, continuarán con tales beneficios hasta la culminación del período académico, semestre o año según sea el caso, en que actualmente se encuentren. La financiación de los períodos subsiguientes, así como las nuevas solicitudes deberán ajustarse a lo previsto en esta Resolución.